Opi arjessa 5: Osaaminen näkyviin

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Osaaminen näkyviin.mp3

Äänitteen kesto: 00:44:56

Anne-Mari [00:00:01]: Hei ja tervetuloa meidän opi arjessa podcast-sarjan pariin. Opi arjessa podcast on syntynyt Opi arjessa -hankkeen yhteydessä, jossa Metropolia ammattikorkeakoulu ja Vantaan kaupunki yhdessä pohtivat Vantaan kaupunkiin työssä oppimisen mallia osaamisen johtamisen kehittämisen rinnalle. Hanketta Rahoittaa Sitra ja tätä ollaan syksyllä 2020 puuhattu yhdessä. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja tulen Metropolia ammattikorkeakoulusta ja toimin hankkeessa projektipäällikkönä. Olen oppimisen ammattilainen, oppimisesta innostuva ja oppimista rakastava ihminen. Minulla on mukana keskustelemassa osaamisen tunnistaminen, ehkä me voitaisi näin sanoa, puhutaan osaamisen tunnistamisesta. Miten osaamme ymmärtää osaamista ja miten me osaamme sanoittaa sitä. Tästä teemasta minulla on täällä tänään keskustelemassa kollegani Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta ja Sanna Velin Stadin ammattiopistosta. Tervetuloa Raisa ja Sanna. Raisa kerrotko kuka olet ja mitä ajatuksia osaamiseen liittyen ensimmäisenä herää?

Raisa [00:01:19]: Raisa Varsta, toimin Metropolia ammattikorkeakoulussa lehtorina. Osaamisen tunnistamisen kosketuspinta on tullut tänne korkeakoulumaailmaan hyvin vahvasti onneksi. Minulla on ollut mahtavia hetkiä opiskelijoiden kanssa, kun olen päässyt tunnistamaan heidän osaamista ja myös viemään osaamista muille opiskelijoille. Tämä teema on ihana. Teen myös paljon uraohjausta ja siinä osaamisen tunnistamisen dilemma näyttäytyy aika usein. Osaamisen tunnistaminen on joskus aika vaikeaa ja siinä mielelläni ja ihana päästä juttelemaan asiantuntijan kanssa, Sannan kanssa tästä teemasta tänää.

Anne-Mari [00:02:17]: Sanna, sinut tituleerattiin asiantuntijaksi juuri, kerrotko minkä alan asiantuntija oletkaan?

Sanna [00:02:25]: Tervehdys ja kiitos kutsusta tähän podcastiin minulle myös tärkeästä teemasta. Olen Sanna Velin ja Stadin ammatti- ja aikuisopistossa opettajana. Toimin sellaisessa tiimissä, joka järjestää koulutuksia työllisyyden hoidon asiakkaille. Yksi iso palveluista on osaamisen tunnistaminen eri työympäristöissä. Pidä tätä teemaa hyvin tärkeänä, ihmisille kertyy elämä varrella kaikenlaista osaamista ja kaikennäköisistä tekemisistä ja kohtaamisista. Minä teen työkseni sitä, että ihmiset saisivat tämän osaamisen näkyväksi monien vuosien ja monien tapahtumien kautta. Asiantuntijuudesta oma kokemus on se mistä voin kertoa eniten. Toki ammatillisen koulutuksen kentällä tullut aika monta vuotta pyörittyä. Siellä tämä aiemmin hankittu osaaminen ja osaamisen tunnistaminen on todella tärkeä teema.

Anne-Mari [00:03:42]: Voitaisi lähteä liikkeelle siitä, että… Aloin miettimään ylipäätään osaamisen tunnistamista, olen sitä tässä hankkeessa paljon pohtinut ja miten siinä voisi olla tukena. Sehän on hirveän vaikeaa. Tai minä koen todella hankalaksi löytää itse sen ja osata sanoittaa sen, mitä osaamista minulla on. Olen jotenkin niin kiinni siinä, että minulla on tietty koulutus ja tietty tutkinto pohjalla ja se antaa minulle valmiudet tiettyihin asioihin. Tietysti tämä 20 vuotta työuraa siihen päälle, ei ikään kuin merkkaa mitään. Ikään kuin siinä ei olisi tullut mitään siihen päälle. Usein kerron opiskelijoille tarinaa siitä, kun liityin yhteen tiimiin ja siinä yhteydessä otettiin sparraamaan muutama valmentaja, jotka lähti kysymään mitä osaamista kukin teistä tuo tähän tiimiin, ruvetaan kirjoittamaan post it lapuille. Jengi alkaa kirjoittamaan, post it laput viuhuu ja minä istun lappupino kädessä ja tuijotan sitä. Olen ihan että ei hemmetti, ei minulla.. No Minä osaan englantia kun minulla on englannin opettajan pätevyys, mutta eihän siitä tässä ole mitään hyötyä, en minä voi sitäkään laittaa. Minulla ei ole yhtään mitään. Siitä lähti muutama vuosi sitten minulla purkautumaan, minun täytyy ruveta tarkastelemaan näitä oppeja ja osaamisia vähän toisella tavalla. Kuinka tyypillistä Sanna tällainen reaktio on tai tunnistatteko te tällaisen haasteen elämässä?

Sanna [00:05:26]: Kyllä, tuo on todella tyypillistä ja ihan arkea, mistä lähdetään liikkeelle osaamisen tunnistamisen palvelussa. Ihmiset on, kuka tahansa, olipa siellä taustalla toisen asteen koulutusta, korkeakoulutusta tai ei koulutusta ollenkaan, kaikki ovat samassa tilanteessa. Työnhakutilanteessa joutuu pohtimaan sitä osaamista enemmän paljon enemmän kuin he, jotka toimivat työelämässä jatkuvasti, oman osaamisen pohtiminen ei ole sillä tavalla arkea. Mutta samanlainen haaste tulee kaikille. Me hyväksymme vain koulutuksen tuoma osaaminen. Ei minulla ole mistään harrastuksista kertynyttä, vaikka ne on yhtä arvokkaita ympäristöjä mistä me saamme osaamisia, joita erilaisissa työtehtävissä tarvitaan. Lähdetään liikkeelle tekemisten kirjaamisesta, se on yksi. Koulutus on hyvä ja tärkeä, tarvitsemme myös koulutusta sanoittamaan sitä osaamista osaltaan. Sellaista tietoperusteista osaamista. Mutta todella paljon ihmisten osaamisista kertyy tekemisistä, joita me unohdetaan kirjata. Työtodistukset ovat hyviä, mutta se on monesti suppea. Se ei välttämättä tule peilattua sellaisiin osaamisiin mitä meidän tarvitsisi osoittaa. Me lähdetään työtehtävien kirjaamisista, harrastusten kirjaamisista, lähdetään purkamaan niistä vyyhtejä, joista sitten avataan vaikka jalkapallo harrastus, mitä kaikkia toimintoja sen sisälle tulee? Ryhmätyöskentelytaitoja, sosiaalisia taitoja, vuorovaikutustaitoja, ehkä jotain strategisia taitoja, toki fyysistä osaamista ja tämän tyyppisiä. Ja sitten kaikilta elämän osa-alueilta voidaan poimia saman tyylisiä. Tämä on sitä, mitä minä teen asiakastyössä.

Raisa [00:07:58]: Tuo on todella hyvä ja konkreettinen osoitus siitä, miten moninainen osaaminen on ja jo nuorillakin ihmisillä. Minulla on myös esimerkki. Oli opiskelija, jolla oli haasteita saada työpaikkaa ja harjoittelupaikkakin oli kiven alla. Aikani jututettua paljastui, että hän oli siinä vaiheessa harrastanut 12 vuotta vapaapalokunta toimintaa. Ihmettelin miksi tämä ei näy missään. Tämä asia, kaikki tietää mikä on vapaapalokunta ja hän oli jo siellä ansioitunut toimija. Kun se nostettiin hakemusten kärkeen, hän sai kutsun kaikkiin haastatteluihin mihin hän oli hakenut. Nämä on sellaisia juttuja, joita ei välttämättä tule ajatelleeksi ja ehkä meidän kulttuurikin on oppilaitoskeskeinen tässä osaamisen tunnistamisessa. Se on aina opettaja, joka tunnistaa osaamista tai jotenkin sellainen luonteva omien vahvuuksien, tietojen taitojen sanoittaminen ei tule luontevasti, ainakaan meidän kulttuurissa. Pikemminkin kavahdetaan, paukuttelenko olemattomi henkseleitä. Tällaisia tulee mieleen omalta uralta. Annis, mitä sinulla tuli tästä mieleen?

Anne-Mari [00:09:33]: Mietin tuota vapaapalokunta esimerkkiä. Me olemme jotenkin sokeita sille.. En tedä mikä se haaste on. Onko se tässä kulttuurissa, miten yhteiskunnassa puhutaan tai kouluissa puhutaan, mitä meistä koulussa itseasiassa mitataan. Ohjaako se meidän ymmärrystä siihen suuntaan, että ainoastaan tämä mikä on suoraan, kun haen työtehtävään markkinoijana, sitten minulla on markkinointiosaamista ja nämä ovat ainoat osaamiset, mitkä merkitsee. Emme osaa sanoittaa ja nähdä sitä, että se vapaapalokunnassa olet oppinut paljon vastuullisesta työnteosta, tiimityöskentelystä, paineen alla toimimisesta  ja kaikesta sellaisesta mitkä ovat niitä taitoja, mitä työelämässä tarvitaan. Miksi me emme osaa sitä nähdä? Tätä mietin paljon. Tuleeko se sieltä, onko meidän koululaitos sellainen, että se ohjaa meidät tunnistamaan liian kapeasti näitä asioita? Sanna, mitä ajattelet?

Sanna [00:10:49]: Ehkä. ikävä sanoa kun edustaa itse tässä oppilaistosmaailmaa ja opettajana puhun. Se on myös totta, että me itse aiheutamme sitä, että se täytyy olla formaalia. Meillä on joko tutkinnon perusteet tai opetussuunnitelmat, joku sellainen rakenne mitä me noudatamme orjallisesti myöskin siinä, ettei osata katsoa sen ulkopuolelle sellaisilla osaamisilla mitä työelämässä tarvitaan. Puhutaan paljon, että tarvitaan erilaista osaamista sosiaalisten taitojen, tiimitaitojen tai oppimaan oppimisen taitoja, tavallaan monissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan, että tarvitaan osaajaa joka pystyy oppimaan erilaisia taitoja tai työnantajat haluaa ihmisen, jolla on kyky kehittyä ja muovautua siihen työtehtävään. Ei niillä substansseilla niin väliä ole, mutta silti sillä onkin väliä tai taitoja ei osata nimetä mitä siellä tarvitaan. Me itse luomme ja rakennamme ympäristöä sellaiseksi, että on tietyllä tavalla ristiriitaista. Tarvitaan tiettyä koulutusta, jossa on selkeät nimetyt osaamiset, mutta kuitenkin meillä on sellaisia vaatimuksia mihin pitäisi kaivaa muualla opittuja taitoja. Se on sellainen haaste. Me emme organisaatioina tai koulutuksen järjestäjinä itse tunnisteta niitä muita osaamisia yhtä vahvaksi mitä ovat meidän tutkinnon perusteiden tai opetussuunnitelmissa nimetyt osaamiset. Luulen, että tässä on asenteen muokkausta ja oppimista meillä, että pystymme nostamaan ne yhtä tärkeiksi ominaisuuksiksi.

Anne-Mari [00:12:55]: Ajatellaan vielä sitä, kauheasti puhutaan, että me valmistamme oppilaitoksissa ihmisiä työelämään tekemään töitä, joita ei vielä edes ole. Kun peilataan siihen, kuinka nopea työelämän muuttumisen tahti on, miten paljon siellä on automatisaatiota ja lähtee pois työpaikkoja, mutta sitten taas tulee tilalle ihan uudenlaisia työtehtäviä. Eihän meillä ole edes valmiuksia välttämättä antaa sitä substanssi osaamista ihan sellaisenaan mitä tullaan viiden vuoden kuluttua tarvitsemaan. Ehkä se substanssi osaaminen on sellaista, mitä pystyy päivittämään siinä, mutta se arvo mikä oppilaitoksissa on, niin me annettaisi ne taidot ja kieli millä osaat sanoittaa omaa osaamistaan. Juuri näitä geneerisiä työelämätaitoja ja Raisa nostit sen omien vahvuuksien tai luontaisten taipumusten kautta toimimista. Siihen annettaisi työkaluja. Opittaisi tuntemaan itsemme. Sellaista itsetuntemuksen vahvistamista. Mitä ajattelet Raisa?

Raisa [00:14:06]: Tässä tullaan juuri siihen ihmiskäsitykseen, mikä on vallitseva ihmiskäsitys? Ajatellaanko me ihmistä kokonaisesti, holistisesti vai ajatellaanko ihmistä asian suorittajana. Valitettavasti meillä on enemmän tämä suorittajamalli. Sinun täytyy suorittaa tiettyjä asioita, täytyy pätevöityä, mutta ei välttämättä katsota sitä, mitä kokonainen ihminen osaa ja missä asioissa hänen tulisi kehittyä. Voitaisi antaa jopa sellaista rakentavaa palautetta siitä kokonaisesta ihmisestä ja kehittämistarpeisiin liittyen. Tässä ollaan jo todella heikoilla jäillä täällä koulutuksen puolella. Aika OPS keskeisesti me tällä hetkellä arvioidaan sitä osaamista ja erilaisia vahvuuksia. Mietin itse sitä, että mihin kohtaan tässä vaiheessa pitäisi tökätä, että tämä lähtisi purkautumaan hyvällä tavalla. Meidän koulutussektorin ylipäätään täytyy tehdä töitä. Tuodaan enemmän sitä puhetta esiin, miten voit itsekin pohtia ja reflektoida omaa osaamistasi, miten kysyä muilta jos on itse vaikea lähteä liikenteeseen, mitkä on sellaisia pieniä juttuja miten voit lähteä sitä hommaa tekemään. Toisaalta se on jokaisen oikeus ja velvollisuuskin, että kasvatettaisi tähän yhteiskuntaan sellaisia toimijoita, joilla on vahvat itsereflektiotaidot. Mielestäni siitä on nyt pulaa. Jos on pulaa inhimillisyydestä, kokonaisen ihmisen kohtaamisesta ja sparraamisesta, niin myöskin siitä miten pystyy reflektoimaan itseään. Sekin on taito mitä pitää harjoitella ja siihen ei ole nyt riittävästi niitä harjoittelupaikkoja.

Anne-Mari [00:16:35]: Ehkä juuri tuo, että ne konkreettiset työkalut itselle, että sitä omaa osaamista pystytään tunnistamaan ja sanoittamaan, niin ne puuttuvat. Tällä hetkellä myös meillä ja minulla itsellä ne työkalut ovat hyvin tutkintokeskeiset. Esimerkiksi työpaikalla meillä on ihmisen työtehtävät, ammatillisen perustutkinnon perusteet ja niitä me vertaamme, että ihminen pystyisi sanoittamaan oman osaamisen sille ammatilliselle kielelle ja koulutuksen kielelle, jotta me mietimme taas sitä, miten sen saa formaaliksi sen osaamisen. Siihen rinnalle pitäisi olla vastaavanlaisia työkaluja, että henkilö itse pystyisi näitä muita taitoja kirjaamaan. Jos on paljon puhetta, se ei ole pitkäkestoista, se ei ole sosiaalista, kestävää kehitystä tukevaa, että meidän mallit ovat sellaisia, että puhutaan ja puhutaan, näin kuuluisi tehdä, mutta jos meillä ei ole konkreettisia työkaluja, se asia ei etene kovin pitkälle. Olisi todella hienoa, että työympäristöissä kun käydään kehityskeskusteluja, niissä olisi näitä työkaluja, että osaamista pystyttäisi päivittämään siellä työtehtävissä eikä vaihtuvuutta ehkä olisi niin paljoa. Ihmisten työllistyminen voisi olla vakaammalla polulla kun saataisi työympäristöön sitä miten ne aukkokohdat pystyttäisi konkreettisesti täyttämään.

Anne-Mari [00:18:22]: Voitaisi keskustella hetken kuluttua siitä, mitä konkreettista… Hirveän hyvä tämä konkreettiset työkalut. Jotakin tukirakennelmaa. Se on hirveän vaikea lähtee yksin selittämään, me tarvitsemme tukirakennelman. Yksi tukirakennelma, joka minulle on avannut asioita, on ollut katsaus siihen mitä on se osaaminen mistä me puhumme. Mitä kaikkea osaamisen kuuluu. KEVA:ssa on tehty osana heidän tällaista osaaminen näkyviin -työkalupakkia, on laadittu vähän näkymää. Sellainen maalitaulun näköinen, keskiössä on itsetuntemus ja sen ympärille alkaa tulemaan tulevaisuuden työelämätaidot, eli näitä geneerisiä metataitoja. Niiden ympärille alkaa hahmottumaan neljä osa-aluetta. Yksi on substanssiosaaminen, mikä on tyypillisesti se, mitä ajatellaan että tämä se minun osaaminen on. Sitten siellä on uranhallintataidot. Kuinka osaan tarkastella tämän hetkistä uraa ja mihin haluan olla menossa, mitä se vaatii, minkälaista osaamista siihen tarvitaan. Toisaalta siellä on olemassa oganisaatiotuntemus. Jos mennään työelämään, kuinka hyvin osaan ja ymmärrän organisaation tavat toimia ja sen lainalaisuudet. Sitten on vielä toimintaympäristön tuntemus. Tämäkin kehikko avaa osaamisen kenttää isoksi. Alkaa huomaamaan, että tuohon tulee tuollaisia, tuonne voin laittaa tuollaisia ja tuolla minulla on heikkouksia, tuota kannattaisi lähteä kehittämään. Minulle toimii suuntaa antavana siihen, missä minulla vois olla osaamisvajeita kun yksin näitä mietin. Minkälaisia työkaluja, kehikkoja tai malleja te olette löytäneet mitkä ovat auttaneet teitä itseä tai mitä ajattelette, kun teette vaikka ohjaustyötä opskelijoiden kanssa?

Sanna [00:20:56]: Vähän saman oloinen, minulla on sellainen mind map tyylinen, mikä on viiteen lohkoon jaettu. On erilaisia osa-alueita mitä ihmiset lähtevä pohtimaan. Siellä on harrastuksista kertyneet osaamiset, eri työtehtävistä ja koulutuksen kautta saadut. Se on tällä tavalla konkreettisiin lohkoihin.. tai perhe-elämästä jos on vaikka omaishoitajana toiminut tai mitä ikinä voi sellaisia tehtäviä olla. Sitä kautta nimetään erilaisia, se vaatii aina.. Minä käyn keskustelua ihmisten kanssa, ihminen ei itsenäisesti lähde täyttämään, ne on ehkä sillä tavalla puolikkaita työkaluja siinä mielessä, että tarvitsee ohjauksen rinnalle. Me haemme haetaan keskustellen niitä sanoja, hän pääsee itse nimeämään mitkä nostetaan osaamisiksi. Oli se työkalu mikä hyvänsä, olen miettinyt, olisi ihmisillä aina jotenkin henkilö kenen kanssa voi keskustellen pohtia onko tänä oikea suunta ja onko puuttuva osaaminen nimenomaan… meillä voi olla paljon oletuksia, minulta puuttuu koulutus, koska suuntaan tuonne. Toinen on virheellinen itsetuntemus. Ajatellaan ettei osaa asiaa, vaikka hyvinkin osaa. Onko meillä mahdollisuutta arviointiin tai havainnointi apua toisesta ihmisestä. Voiko se olla työyhteisössä kollega, joka välillä arvioi tai havainnoi työskentelyä. Jos apuväline on mittari tai kohteet, teemat, minkä mukaan pohditaan ihmisen työskentelyä. Saataisi käytännön työskentelyn näkemystä siihen osaamisen tunnistamiseen mukaan. Jos työkaluilla saadaan taitoja nostettua ja siellä on ne teemat, mutta vielä jotenkin itse tuossa käytännön työssä huomaan, että se kaipaa toisen ihmisen konkreettista, kun hän on nähnyt sinua siinä työssä. Tällaisia tulee. Työkalut on itselläkin vähässä ja keksitään uutta näkökulmaa sitä mukaa mitä kokemusta tulee, mutta tällaisia tuli mieleen.

Raisa [00:23:46]: Olen samoilla linjoilla. Sellaisia työkaluja jotka sopii kaikkiin tilanteisiin ei ole, mutta uskon että kaikilla on mahdollisuuksia lähipiirissä kun vähän alkaa kyselemään ja katselemaan. Esimerkiksi nuoria ihmisiä joita mentoroin, kannustan heitä vertaisreflektointiin, se on hyvä tapa aloittaa. Pyytää kertomaan missä asioissa pitäisi kehittää itseään.

Anne-Mari [00:24:19]: Tuosta otan kiinni. En muista keneltä kuulin, mutta varmaan eräältä kollegalta. Hän oli tehnyt tämän ja minä nappasin, että vitsi että oli älyttömän hyvä. Heitin sosiaaliseen mediaan viestiä, että lähelle on joskus todella vaikea nähdä, mitä osaamisia te näette, että minussa on. Mitkä on vahvuuksiani työssä tai mitä ikinä. Se oli valtavan kiinnostavaa ja koskettavaa kun entiset opiskelijat laittoivat viestiä tai yhteisissä projekteissa olleet ihmiset laittoivat. Aivan, että korvat punottaen luin, että oikeestiko minulla on tuollaisia osaamisia, ei voi olla totta. En olisi ikipäivänä rohkaistunut sanomaan, että vahvuuteni on oppiminen tai kirjoittaminen tai asioiden selkeä jäsentely, jollei joku olisi ulkopuolelta sitä minulle sanonut. Kyllä, näin on. Se on myös tietyllä lailla todistusaineistoa. Se ei ole pelkästään selittelyä. Voin sanoa, että olen saanut palautetta. Se oli äärimmäisen voimaannuttavaa ja tätä pitäisi ehkä tehdä systemaattisestikin ihan jokaisen meistä työyhteisössä säännöllisesti pyytää palautetta ja myös antaa palautetta itse. Kertoa, että joku on hyvä ja arvostaa tiettyjä puolia. Vai mitä Sanna?

Sanna [00:26:16]: Kyllä ja pakko sanoa, että rohkea olet ollut. Itse en ihan tuollaiseen.. Kyllä se on ihan totta, että palautteet ovat merkityksellisiä ja sieltä nimenomaan hoksauksia itseen ja omaan osaamiseen tulee. Myöskin niihin aukkokohtiin osaamisista jos olisi vielä rohkeampi. Eli palautteen antamisen rakenne, että on turvallinen olo hakea ja pyytää ja myös antaa. Sillä on myös iso merkitys työympäristössä ja missä tahansa ihminen on. Voidaan astua vielä yksi askel ja olla rohkeampia, se vaatii turvallisen ympäristön ja ylipäätään hyvän suhteen. Tuo on todella hienoa ja iso askel olisi monelle. Ehkä sitä voisi kokeilla itsekin. Itse kun kiertää työpaikkoja, joutuu hieman kalastelemaan palautetta työpaikan henkilöstöltä, että kuinka tämä ihminen on onnistunut töissään. Siinäkin on paljon tekemistä ja se on yksi iso kehittämiskohde myöskin osaamisen saamista näkyväksi. Ihmisen polku kohti pysyvämpiä töitä esimerkiksi tarvitsee sen, että osaamisset sekä osaamisen aukkokohdat saadaan näkyviksi, jotta osaamme tehdä sitä suunnitelmaa. Oli hyvä nosto ne urasuunnittelutaidot ihmisellä itsellään. Kun ne aukot saadaan näkyviin, suunnittelutaidot tukevat aukon täyttämistä.

Anne-Mari [00:28:21]: Nyt me olemme tässä hankkeessa olleet työssä oppimisen äärellä ja Sanna, te tietysti Stadin ammattiopiston puolelta olette työssäoppimisen äärellä. Olen nähnyt, että työssäoppimisen yhteenkirjoitettuna, on nimenomaan tätä mitä toisella asteella ammatillisella puolella tehdään. Mennään työpaikoille ja siellä tapahtuu iso osa oppimisesta. Sillä tavalla työpaikoista tulee oppimisympäristöjä ja siellä on muut esihenkilöt ja kollegat jotka auttavat oppimisessa. Me taas puhutaan työssä oppimisesta välilyönnillä, jollon tarkoitamme työssä tapahtuvaa oppimista siitä näkökulmasta kuka tahansa meistä, joka tekee työtä, oppii siellä osana sitä oppivaa organisaatiota. Joka tapauksessa meidän hankkeessa huomasin ja havaitsin sen, että jos on minulle opetuksen ammattilaisena ja oppimisen ammattilaisena haastavaa joskus sanottaa ja tehdä näkyväksi sitä oppia mitä on tapahtunut, niin vielä hankalempaa se saattaa olla ihan työssä olevalle ihmiselle. Oli se sitten työssäoppimisen tai työssä oppimisen maailmassa. Mietin, kuinka vaikeaa on ottaa askel taaksepäin ja tarkastella sitä mitä ollaan vaikka jonkun projektin yhteydessä opittu tai jonkun työtehtävän suorittamisessa opittu. Tätä olen pohtinut todella paljon, miten ihmisiä voisi tukea siinä, että osataan ottaa askel taaksepäin ja tunnistaa mitä on opittu.

Sanna [00:30:09]: Ylipäätään se, että tullaan tietoiseksi toiminnasta ja laaditaan enemmänkin tavoitteita. Me teemme kaikki työtä ja olemme varmaan enemmän lähellä sitä, että pohditaan jo työkseen jos ei omaa, ainakin opiskelijoiden tai asiakkaiden osaamista ja sen kehittymistä, mutta ihmiset jotka työskentelevät erilaisissa työympäristöissä, se ei ole arkea vaan jotakin muuta työtä. Silloin täytyy ottaa tarkasteltavaksi se missä halutaan kehittyä tai mikä on tavoite mitä kohti haluaa mennä. Ehkä tehdä tietoista kirjallista työtä, mitkä on sellaiset stepit mitä olen oppinut kohti tätä. jotenkin pilkkoa pidemmän aikavälin tavoite pienempiin ja tarkastella mitä minä olen tässä oppinut. Sehän on sitä osaamisen kehittymistä ja kirjata niitä ylös. Kenellekään ei jää, ei edes asiantuntijoille jää päähän ne asiat vaikka ne olisi kuinka arkea, saatika sitten jos ne ei ole  omaa työskentelyarkea. Jos asioissa halutaan kehittyä, se vaatii minun mielestäni sen, että dokumentoidaan myös ne oppimisen kohdat.

Raisa [00:31:36]: Tartun heti kiinni, Sanna mitä sanoit ja olen tätä samaa sanonut, että teidän pitää ottaa oppiminen puheeksi. Meidän pitää puhua enemmän siitä, mitä oppiminen on, mitä osaaminen on, millä kaikilla tavoin sitä voi tunnistaa ja todentaa. Kun olemme ottaneet asiat puheeksi, voimme tuoda systematiikkaa siihen. Se ei olisi vain oppimisen parissa työskentelevien juttu, vaan se olisi organisaatioissa tapa, olla ja toimia. Käydä keskustelua ja reflektiota säännöllisesti, ettei se jäisi muiden suoritteiden jalkoihin. Se olisi osa koko organisaation olemista ja toimintaa. Ehkä siihen täytyisi kiinnittää huomiota.

Sanna [00:32:44]: Ehkä tuohon on hyvä lisätä, että se on sekä yksilöiden että yhteisön. Yhteisöllä on yhteinen päämäärä mitä he pyrkivät kehittämään, mutta mitkä on yksilön omat tavoitteet yhteisön ison tavoitteen savuttamiseksi. Ne ovat kaksi eri, mutta niissä ihmisten osaamiset saadaan.. että se koko yhteisö toimii paremmin, kun ihmisten osaamiset saadaan sille tasolle, että päästään tavoitteeseen. Itse näen tämän kuvana miten tätä voisi kehittää. Puheesa on hankalampi tuottaa sitä ideaa, mutta se on nimenomaan oppimista itsestä ja siitä työyhteisöstä. Kun sieltä saadaan kirjattua mitä on opittu, ne ovat taas osaamista uudella tasolla.

Anne-Mari [00:33:42]: Tuossa tuli jo puhetta siitä millä eri tavoilla sitä osaamista voidaan näyttää ja osoittaa. Tämä on herkullinen teema tähän ennen kuin joudutaan lopettelemaan. Mitä osaamisen osoittamisen keinoja tai osaamisen tunnistamisen keinoja, millä eri tavoin sitä voi tehdä näkyväksi. Perinteisesti, tule, tee tentti ja nyt näytät, että osaat sen, mutta millaisilla tavoilla työssä oppimisen kontekstissa sitä näyttöä voidaan tehdä? Miten Sanna teillä?

Sanna [00:34:35]: Meilläkin se on hyvin formaalia, ei työelämässä tai tentillä osoitettua vaan siellä tehdään työtehtäviä ja on ne formaalit tutkinnon perusteet, joihin osaamista peilataan ja dokumentoidaan sitä, onko tavoitteet saavutettu. Siellä arvioidaan ihan arvosana asteikon mukaan. Se on yksi tapa jolla koko ammatillisessa tutkinnossa tehdään ja niiden näytteen, eli sen työn kautta arvioidaan. Itse näen tärkeänä osana, oli se sitten opiskelija tai työllisyyden hoidon asiakkaita, tärkeä osa on se että mitä työtä he tekevät ja siitä saadaan havaintoja työkavereilta, jotka hänen kanssaan jatkuvasti työskentelevät. On merkityksellistä, että pystytään nostamaan niitä tekemisiä ja siitä saadaan osaamisia mitä mekin kirjaamme. Se mitä vielä voisi paremmin tehdä, on nimenomaan tuoda näitä mistä on aiemmin puhuttu. Näitä erilaisia osaamisia, jotka eivät liity siihen tutkinnon perusteisiin vaan on näitä muita taitoja, oppimisen taitoja tai vuorovaikutustaitoja tai muita taitoja. Niitä voitaisi myös kirjata paremmin. Tämä havainnointi työympäristössä on tärkeä, että ne osaamiset saadaan aidosti näkyviin.

Raisa [00:36:27]: Jatkan tuosta. Itse todennan oppimista keskustelemalla. Siihen mitä täytyy tunnistaa, siitä jutellaan. Näen tällaisia keskusteluja organisaatiossa todella paljon, mutta niitä ei dokumentoida ja niistä ei ikäänkuin tehdä riittävän suurta numeroa. Ihan nopeasti tulee mieleen yksi luonteva paikka reflektoida osaamisia, on ne sitten siihen enemmän työn substanssiin liittyviä tai sitten näitä muita taitoja, mitä Vilma Mutka käyttää termiä core skills, eli ydintaidot, vaikka nämä vuorovaikutustaidot. Kehityskeskustelut tai miksi niitä organisaatiossa nimitetäänkään, mitä jos ne olisi oppimisen ja osaamisen reflektoinnin paikkoja ihan oikeasti ja niitä uusia syntyneitä osaamisia kirjattaisi järjestelmiin, jotta niihin olisi helppo palata ja niihin kertyisi ja kehittyisi. ylipäätään kaikki tiimien keskustelut, mitä jos siellä olisi silloin tällöin vartti sitä teemaa, että mitä ollaan opittu, millaisia uusia asioita me ollaan otettu haltuun ja muutettaisi niitä myös dokumenttimuotoon. Olen samaa mieltä Sannan kanssa, että jotenkin jää vain siihen yhteiseen vuoropuheluun ja ilmaan. Se ei ole sama asia kuin oikeasti kirjoitettu. Siihen kannustan tavalla tai toisella. Sitä voi portfoliota lähteä tekemään tai kirjoittamaan CV:n nurkkaan täydennystä, pitää päiväkirjaa tai mikä kenellekin sopii. Organisaatioissa miettisin, mitkä on ne kehitys- tai tavoitekeskustelun dokumentaatiotavat tämän osaamisen kehittämisen näkökulmasta.

Anne-Mari [00:38:45]: Hirveän hyvä ajatus ja näen tuossa valtavan mahdollisuuden ja valtavan osaamisen kehittämisen paikan myös esihenkilöille tai itse asiassa meille kaikille, jotta opimme tunnistamaan omia osaamisia, opimme fasilitoimaan keskustelua tai opitaan auttamaan toista ihmistä tunnistamaan oppimisia. Tämä vaatii paljon oman osaamisen kehittämistä myös siinä näkökulmassa tai sitten tämä osaaminen täytyisi tehdä näkyväksi ja tunnistetuksi. Jotenkin katson koulutusjärjestelmään ja oppilaitoksiin myös sellaisen itsearviointitaidon ja itsearviointia laajemmalti, kuin pelkästään niihin ammatillisiin tai substanssitaitoihin. Ylipäätään, että opitaan reflektoimaan sitä, missä olen hyvä, koska se antaa myös työkaluja myös reflektoida sitä missä joku muu on hyvä. Onko vielä jotain mitä haluaisitte nostaa, joku tärkeä asia mitä ei ole muistettu sanoa tähän osaamisen tunnistamiseen ja osaamisen näkyväksi tekemiseen liittyen, mikä jotenkin olisi tärkeää. Sanna?

Sanna [00:40:06]: Itse kokemuksen myötä olen oppinut, kun puhutaan työyhteisötaidoista ja muista taidoista, me nostamme vuorovaikutustaidot ja muut, mutta se mitä on hyvä huomioida, on se, että lähdetään siitä ihmisestä itsestään ja hänen osaamisestaan. Ei kaikilta tarvitse löytyä niitä samoja hyviä vuorovaikutustaitoja tai mitkä ovat yleisesti katsottuna hyviä taitoja. Siellä on paljon piileviä taitoja. joillakin vuorovaikutus ei ole se vahvuus, mutta voi olla joissain työtaidoissa huippuluokkaa. Huomioidaan sekin, että tietyt taidoit joillakin nousevat, sellaiset kuin pikkutarkkuus tai muu taito. Ymmärretään myös se, että meillä on osaamisia ja mietitään miten osaamista voidaan hyödyntää kenenkin kohdalla parhaiten. Osattaisi kaivaa ihmisten osaamiset jota ehkä jollain toisella ei ole ja osataan suunnata se henkilö oikeanlaisiin tehtäviin tai ylipäätään tarvitsemmeko työyhteisössä minkäkinlaisia tehtäviä. Se pohdinta lähtisi sieltä, jos ajatellaan työyhteisön kehittämisen kautta. Löydetään niitä osaamisia, tunnistetaan niitä, ettei kaikki ole sellaista, että tarvitaan kaikille samat taidot vaan työyhteisössä tarvitaan monenlaisia taitoja.

Anne-Mari [00:41:54]: Juuri näin. Me kaikki olemme arvokkaita ja kaikilla on osaamista. Minun osaamiset on hyviä tuohon tehtävään, mutta olen susihuono jossain toisaalla. Tämän ajattelun normalisointi, on ihan ok olla huono jossain. Ei tarvitse olla kaikkien alojen asiantuntija, ei tarvitse olla kaikkien tehtäväkenttien ultimaattinen hallitsija. Me olemme kaikki huonoja jossain. Jotenkin lähtisin tästä, että tunnistettaisi, normalisoitaisi, hyväksyttäisi ja juhlittaisi niitä kohtia missä olemme huonoja, jotta saataisi hyväksyntä sille, että on ok olla huono jossain. Opitaan löytämään vahvuudet muualta ja löydetään osaamista muualta mitä muut ei osaakaan. Vai mitä Raisa sanot?

Raisa [00:42:56]: Kyllä. Tämä osaamisten moninaisuus on tärkeä näkökulma ja sen tunnistaminen organisaatioiden näkökannalta. Ei ole tarkoituksenmukaista, että kaikilla on samat osaamiset. Sehän ei ole välttämättä lainkaan optimaalinen tilanne tai vie organisaatiota eteepäin. Sen takia pitäisi olla kykyä laajaan osaamisten tunnistamiseen ja oppimisen eteenpäin viemiseen. Varmistaa organisaatiossa monipuolista osaamista ja silloin se tarkoittaa sitä, että olen huono jossain missä sinä olet hyvä. Voin kehittyä kun teen töitä sinun kanssa, me kaikki pystymme kehittämään taitoja. Myös niitä core taitoja, meta tai geneerisiä taitoja, kaikkia voidaan kehittää kun saadaan sopivasti sparrausta. Edelleenkin minua hämmentää se, miten vähän tästä puhutaan kun miettii kuinka keskeinen menestystekijä tämä on mille tahansa organisaatiolle. Juuri tämä osaamisten moninaisuus  ja osaamisten tunnistaminen. Yksi organisaatio kamppaili kun tunnelma lässähti ja oli huono ilmapiiri ja sieltä paljastui, että oli sellainen hengennostattaja lähtenyt pois. Ei osattu nähdä, että se hengennostattaja oli kriittinen tekijä ja tärkeä osaaminen sen organisaation hyvinvoinnissa. Ehkä rekryttiin hyvä osaaja tilalle, mutta erilainen osaaja. Näistä pitäisi olla tietoisemmin liikenteessä, jotta meillä kaikilla oli työelämässä vieläkin paremmin asiat.

Anne-Mari [00:44:40]: Tähän ajatukseen on älyttömän hyvä lopettaa. Osaamisten moninaisuus ja se, että meillä täällä työelämässä on hyvä olla. Niin sen kai pitäisi olla, että työelämässä on hyvä olla, eikä niin, että se on hampaat irvessä pakkopullaa.

Äänitteen nimi: Opi arjessa – Työssä oppimisen fasilitointi.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:21

Anne-Mari [00:00:01]: Hei ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcastsarjan osaan numero jotain. Me olemme tänään työssä oppimisen äärellä taas ja oikeastaan työssä oppimisen mahdollistamisen ja fasilitoinnin, oppimismuotoilun äärellä. Meitä on kerääntynyt nyt tänne neljä ihmistä keskustelemaan ja yhdessä ajattelemaan ääneen tästä asiasta. Minulla on täällä keskustelukumppaneina Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta, Mari Rytisalo Tampereen ammattikorkeakoulusta ja Annu Karkama Mukamas Learning Designista. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio. Minä olen myös Metropolia ammattikorkeakoulusta ja tällä hetkellä veden Opi arjessa -hanketta, jossa yhdessä Vantaan kaupungin kanssa rakennetaan työssä oppimisen ketterää mallia ja testaillaan vähän, että mitä se työssä oppiminen oikeastaan on. Ennen kun mennään meidän varsinaiseen teemaamme, niin minä antaisin meidän vieraillemme myös puheenvuoron ja mahdollisuuden kertoa, että ketä he ovat. Minä heitän ensimmäisenä pallon Marille. Mari, kerrotko vähän, että kuka sinä olet, mistä sinä tulet ja miksi sinä olet täällä tänään?

Mari [00:01:05]: Ilman muuta. Rytisalon Mari tosiaan Tampereen ammattikorkeakoulusta. Samanlainen tausta kuin tällä Opi arjessa -hankkeellakin, että mekin saimme Sitralta rahoitusta tämän vuoden loppuun asti ja meidän rahoitus liittyy siihen, että me haluamme kehittää yrityksiin ja julkisen sektorin organisaatioihin yhdessä oppimisen mallia. Tätä me ollaan nyt sitten kovassa tohinassa tänä syksynä toteutettu noin kymmenen kumppaniorganisaation kanssa.

Anne-Mari [00:01:43]: Kiitos, Mari. Annu, minkä ihmeen takia sinä nyt täällä olet?

Annu [00:01:48]: Kiitos vaan kutsusta. Mukamakselta tulen tosiaan. Ollaan oppimismuotoilutoimisto eli autetaan ihan valtakunnallisesti suomalaisia organisaatioita ja yrityksiä tässä oppivan työkulttuurin rakentamisessa. Eli oppimismuotoilun valmentajana toimin, mutta myös fasilitaattorina. Vedän fasilitointikoulutuksia ja fasilitointikin on aika oleellisessa osassa tässä oppimisen muotoilussa ja sen mahdollistamisessa. Niin aika laajalla kentällä toimitaan tässä oppimisen saralla, mutta ihana olla tänään vähän rakentamassa teidän kanssanne ymmärrystä siitä, että mitä se työssä oppiminen meille tarkoittaa.

Anne-Mari [00:02:22]: Kiitos Annu. Sitten vielä Raisa. Minkä ihmeen takia sinä nyt täällä sitten olet?

Raisa [00:02:27]: Raisa Varsta on nimi ja toimin Metropolia ammattikorkeakoulussa tutkintovastaavana ja lehtorina. Lähestyn ehkä myöskin tätä työssä oppimista vähän täältä formaalin oppimisen suunnasta ja mietin, että miten näitä asioita hyvällä tavalla yhdistetään, ja voisiko ajatella, että se olisi minun semmoinen tulevaisuuden visiokin, että se työssä oppiminen olisi kaikkien mielestä ihan yhtä tärkeätä ja arvokasta kuin vaikka sitten semmoinen formaali oppiminen, ja miten sitä mahdollistettaisiin, että nämä kulkisi hyvin käsi kädessä. Semmoisella ajatuksella minä tulen. Tämä on tosi tärkeä ja innostava teema, ja tätä jotenkin haluankin tässä myöskin Marin, Annun ja sinun Anne-Mari kanssa vähän tuumailla ja pohtia, että miten me voidaan mahdollistaa oppimista niin, että ihmiset innostuvat, koska me ollaan innostuneita, miten me tehdään se muille. Siitähän voidaan kanssa jossain kohtaa teiltä kuulla ajatuksia.

Anne-Mari [00:03:36]: Hei pidä tuosta ajatuksesta kiinni Raisa, jos en muista. Tämä on oikeastaan hirveän hyvä semmoinen lähtö siihen ja oikeastaan se ehkä tavoite meille tälle yhteiselle hetkelle, että me miettisimme juuri nimenomaan tätä innostamista ja mitä me voisimme oppimisen mahdollistajina ja tukijoina tehdä, että innostus leviäisi. Ennen kun me mennään siihen, niin tässä nyt jo alkupuheissa täällä on vilissyt, me olemme puhuneet työssä oppimisesta, sitten oli yhdessä oppimista, on oppimismuotoilua ja sitten on tuotu tämä formaali oppiminen tähän rinnalle, niin minä haluaisin oikeastaan aloittaa ja käynnistää tämän meidän keskustelumme sillä, että mitä me oikeastaan tarkoitamme, kun me puhumme työssä oppimisesta. Miten te näette? Miten te lähtisitte määrittelemään jollekin joka, että mitä tämä tämmöinen työssä oppiminen on, niin mitä siihen kuuluu? Minä heitän pallon tästä ensimmäisenä Annulle, ja niin kun sanoin niin voidaan jatkaa tätä keskustelua ihan vapaasti siitä.

Annu [00:04:33]: Raisa heittikin tuossa hyvin tuon, että miten työssä oppiminen saataisiin yhtä arvostetuksi ja innostavaksi kuin vaikka se formaali oppiminen ja tämmöinen vaikka kouluttautumisajatus. Se, että miten me Mukamaksella nähdään työssä oppiminen, niin se on nimenomaan sitä, että me opitaan arjessa, jaetaan tietoa, ymmärretään omista oppimisen tavoista ja osataan reflektoida sitä opittua. Ei pelkästään yksilötasolla vaan nimenomaan tiimiä, koko organisaatiotasolla, ja parhaimmillaan jopa meidän asiakkaiden tai yhteistyökumppanien tai mitkä onkaan meidän palveluiden loppukäyttäjiä niin heidän kanssaan, mutta käytännössä semmoista keskinäisten tekemisten tapojen muotoilua sillä tavalla, että se edistää sitä työyhteisön hyvinvointia, työn järkevöittämistä, mutta myös sitä asiakkaiden palvelua sitten tehokkaammin ja järkevämmin niin et se liiketoiminta ja tämmöinen voi kasvaa. Itsehän katon tätä tosiaan organisaatioiden ja yritysten näkökulmasta ja puhun tästä liiketoimintakärjestä sitten paljon vahvemmin ehkä, mutta tämä on se, miten minä näen tätä työssä oppimista.

Anne-Mari [00:05:41]: Mari, mitä teillä on Sähkörauskussa määritelty?

Mari [00:05:45]: Meillä ei ole niinkään määritelty työssä oppimista suoraan sanottuna [naurahtaa], mikä on yks avainsanoista tässä, vaan me on tosiaan puhuttu yhdessä oppimisesta, mutta mehän teemme sitä sillä tavalla, että kun meillä on nämä meidän kumppaniorganisaatiot, niin me sukellamme heidän työhön. Ja meillähän on hyvin löyhä runko näissä meidän valmennuksissa eli se hyvin vahvasti perustuu heidän tarpeeseen. Tässä meidän toiminnassa niin me ollaan hyvin vahvasti hyödynnetty tätä Nonoka ja Takeuchin uuden tiedon luomisen mallia, että me käydään se heidän kanssaan läpi ja mietitään että miten heillä opitaan, mikä se on se oppimisen tapa tällä hetkellä, miten sitä opittua asiaa jaetaan, miten siitä hiljaisesta tiedosta saadaan täsmätietoja, ja miten kun ihmiset on vuorovaikutuksessa keskenään niin miten siitä syntyy sitä uutta tietoa heille. Tätä ajatusta me lähdetään sitten yhdessä heidän kanssaan viemään eteenpäin, ja he valikoivat haasteen mikä on ajankohtainen asia siellä heidän työyhteisössä, ja valikoivat sen sillä perusteella, että tämä voisi olla semmoinen sisältö mitä me voisimme yhdessä oppia. Eli tämä näkökulma meillä on tässä. Toinen on myös se, että me hyvin vahvasti rohkaistaan ja haastetaan niitä osallistujia niin sanottuun tähän kaksikehäiseen oppimiseen eli double loop learningiin, mikä tarkoittaa sitä että me todellakin haastetaan, kyseenalaistetaan niitä nykyisiä toiminta- ja ajattelutapoja mitä ihmisillä on, että kun me dialogia siellä toteutetaan valmennuksissa niin siellä me pyritään toteuttaa tätä Esa Saarisenkin ajatusta tästä oman ajattelun ajattelusta, että tämä on tämä meidän oppimisen viitekehys missä me pyöritään.

Raisa [00:07:56]: Ihan mahtavia ajatuksia. Heti otan tuosta kiinni ja ikään kuin ehkä tuohon sekä Annun että Marin tuomiin ajatuksiin, niin niitä haluaisin vähän tässä yhdistää. Kun minä katson sitten tosiaan täältä tämmöisen tutkintomuotoisen koulutuksen puolelta niin se, että me tuotaisiin niitä semmoisia arkeen sopivia malleja tunnistaa sitä oppimista, ja lähtee suunnittelee myöskin sitä oppimista, että meillä tulisi luontevasti sellainen ajatus siitä, että siinä missä vaikka oppilaitoksessa osaamista tunnistetaan vaikka kokeella tai esseellä tai ryhmätyöllä tai millä kaikella, niin samalla tavalla sitä tunnistamista on hyvä tehdä siellä työelämässä ja sekin on hyvä olla systemaattista. Sitten toisaalta tosiaan sen koko oppimisprosessin suunnittelu. Tykkäsin kovin Mari tuosta mitä toit esiin myöskin tämmöisiä viitekehyksiä siihen tiedonmuodostumiseen ja semmoiseen oppimisen näkökulmaan ja ajattelun ajatteluun, ja jotenkin ehkä tämä voisi olla sitä hedelmällistä pintaa juuri myöskin lähtee sitä semmoisen formaalimman tai tämmöisen perinteisemmän koulutuksen ja työssä oppimisen rajapintaa rakentamaan, että me löytäisimme niitä yhteisiä ikään kuin käsitteitä millä me voimme asioita puhua.

Anne-Mari [00:09:33]: Me ollaan tuossa Vantaan kaupungin kanssa kun tehdään tätä mallia ja puhutaan nimenomaan hankkeen nimelläkin Opi arjessa eli me puhutaan siitä arjen oppimisesta, ja jotenkin kuulen sen saman, että tämän saman asian äärellä me ollaan, että mietitään sitä että kuinka se arjessa, siinä työn yhteydessä kun me teemme, me huomataan jotakin mitä pitää kehittää, jotain mitä meidän pitää tehdä, me huomataan että aa jotta minä pystyn tekemään tämän paremmin minä tarvitsen tähän jotain osaamista, minäpä lähden hakemaan sitä osaamista. Eli eihän mistään sen suuremmasta ja kummallisemmasta asiasta minun mielestäni ole kyse. Sehän on oikeastaan sitä mitä me jokainen tehdään omassa työssämme. Väitän että ei ole työntekijää, joka ei tavalla tai toisella oppisi siitä, mutta sitten se, että mitä me tuomme tämmöisen systemaattisen työssä oppimisen prosessin fasilitoinnin kautta niin me tuomme ja teemme sitä näkyväksi. Me autetaan löytää sitä kieltä mitä tarvitaan siihen, että minä opin sanoittamaan sitä osaamista, että minä opin näyttämään sitä, että minä opin ottamaan sen osaamisen osaksi sitä minun uratarinaa esimerkiksi. Annu, sinulla on joku näkemys tähän.

Annu [00:10:40]: Joo, ehkä tästä sanoittamisesta tuli mieleen juuri se, että kuinka tärkeätä se on, että siellä työyhteisössä on tietyllä tavalla sanotettu se, että meillä on lupa oppimiseen, että se ei jää siihen, että joo kyllähän me jokainen sitä tehdään ikään kuin luonnostaan, vaan että me sanoitamme sen asian. Me nostamme esille. Tämä on asia mitä me arvostamme ja me annamme tälle aikaa. Meillä on tälle ikään kuin lupa tavallaan, eli nostetaan se ihan tietoiselle tasolle ja tehdään siitä oppimisesta tietyllä tavalla tietoista. Niin se on varmaan se mikä on tavallaan se ensimmäinen askel siinä, että me ymmärrämme, että meillä on oppimiselle tietoisempi tavoite ja suunta.

Anne-Mari [00:11:18]: Ihan mahtavia kommentteja. Ihana olla samanmielisten ihmisten kanssa tämän asian äärellä. Tosi hienoa. Toi on kanssa yksi asia mikä on ollut hieno huomata, että tuolla meidän kumppaniorganisaatioissa, kun me ollaan näitä valmennuksia vedetty, niin se kun me ollaan päästy oivalluttamaan tämä asian merkitys, se että oppiminen organisaatiossa on tänä päivänä ja tulevaisuudessa entistä enemmän menestyksen tae, että ilman oppimista niin ei kovin hyvältä näytä yrityselämässäkään, että kyllä se on aivan kaiken edellytys.

Annu [00:12:01]: Tuohon ihan samaan ajatukseen haluisin jotenkin vielä jatkaa sitä, että itse kun myöskin katson taustastani johtuen tätä asiaa sieltä yritystoiminnan ja yrityksen johtamisen näkökulmasta, niin juuri tämä, että se on elinehto, että me opimme niillä työpaikoilla niitä asioita mitä meidän täytyy oppia ja kehitetään sitä osaamista systemaattisesti. Siihen ei ole millään organisaatiolla varaa, että aina henkilöstö lähetetään johonkin koulutukseen, koska sitten henkilöstö on poissa sieltä työpaikalta. Sitten samaan aikaan nähdään ne oppimisen vaateet ja tavoitteet ikään kuin kasvaa koko ajan. Ja jotta me teemme siitä oppimisesta mukavaa kaikille ja innostavaa ja semmoista sujuvaa, niin me tarvitsemme niitä hyviä malleja, niitä semmoisia käytännön reseptejä niille työpaikoille ja sitten myöskin sitä tunnistamista, että me osaamme sanoittaa sitä, että hei tässä syntyi nyt tämä oppiminen, että onpa mahtavaa. Jotenkin sitäkin asiaa minä sillain mietin myöskin opettajana, että miten minä voin olla sitten sanoittamassa niitä ehkä, kun kohtaan myöskin niitä sitten opiskelijoina niitä jotka ovat työssä oppineet ahkerasti, niin miten minä opettajana sitä myöskin sitten heidän kanssa voisin sanoittaa ja sitä kautta [auttaa? 00:13:19] niitä työpaikkoja sitten myöskin tässä työssäoppimisessa.

Anne-Mari [00:13:24]: Tuohon minä haluaisin vielä jotenkin tuoda sen näkökulman, viime keväänä itse asiassa julkaistiin, toukokuussako se oli, työterveyslaitoksen tutkimus siitä että kuinka työnimun kannalta se että työssä pääsee oppimaan ja kehittymään koetaan tärkeämmäksi kuin esimerkiksi se että on autonomia, eli ajatelkaa miten merkittävän asian äärellä ja mikä potentiaali tässä kaikessa on jos se kasvattaa ihmisten tunnetta työnimussa, ja jos sinulla on työnimun tunne niin se väistämättä vaikuttaa sinun työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen, kehittymiseen ja niin edelleen, niin tämä nimenomaan se että tässä mahdollistetaan niitä paikkoja oppia, mutta semmoisella tavalla että se tukee ja on mukana siinä arjen tekemisessä, eikä niin että se on jotain päälle tai till] tai jotain mikä siellä pitäisi vielä siellä työn jälkeen vapaa-ajalla jaksaa tämä tehdä, vaan se nimenomaan tulee ja kohdentuu juuri siihen tekemiseen missä ollaan. Annu.

Annu [00:14:23]: Joo ja tässä on tosi tärkeätä se, juuri niin kuin sanoit, että ei tarjota jostain ulkopuolelta tai vaikka pelkästään jostakin strategisista tavoitteista tai sitä toimintaa ohjaavista raameista, vaan me lähdetään tutkimaan myös niitä yksilön oppimisen unelmia, että hei missä sinulla on intressit, missä sinun kyvykkyydet on, missä sinun mielenkiinto ja unelmat ovat, mihin suuntaan sinä katsot ja millä tavalla ne sitten linkittyy siihen meidän yhteiseen toimintaan. Ja se että pääsee jokainen myös kertomaan niitä juttuja, kun me nyt puhuimme, vaikka oppimisen fasilitoinnista, niin miten me mahdollistamme niitä tilanteita siellä arjessa, niin että yksilölle kerrotaan, että sinulla on tällainen mahdollisuus pohtia näitä, mutta myös jakaa niitä sitten tiimitasolla tai sen oman yksikön tasolla. Ja se että kuinka me voimme vielä mahdollistaa se, että pystytään ikään kuin sparrailemaan toisia siinä oppimisen unelmissa ja siinä mahdollistumisessa, ja miten niistä tulee sitten tietyllä tavalla vähän semmoisia yhteisiä tavoitteita, kun haluaa lietsoa toisiakin onnistumaan ja saavuttamaan niitä. Niin nuo ovat todella tärkeitä, että lähdetään pohtimaan myös sieltä yksilön näkökulmasta.

Mari [00:15:25]: Tuohon jos saan lisätä mikä on ollut tosi hienoa meillä huomata niin on tuon lisäksi se, että kun meillä on ihan tarkoituksella kolme tahoa näissä valmennuksissa mukana, eli on se valikoitunut porukka sieltä kumppaniorganisaatiosta, sitten ollaan me niin sanotut valmentajat jotka fasilitoivat sitä ja sitten meillä on mukana myös monialaisia opiskelijoita, eli eri aloilta meidän TAMK:n opiskelijat on mukana siinä, ja se mitä me korostetaan siinä on se että kaikki roolit heitetään pois, ja me kaikki opimme uusia ajattelutapoja, mielenmalleja siinä tilanteessa. Se on minun mielestä ollut hirvittävän virkistävää, koska me kaikki ollaan hyvin tiedostamatta omien ajattelumallien ja mielenmallien vankeja, niin se että paikalle pölähtää ihan täysin ulkopuolinen ihminen, on kiinnostunut, oppii joitain asioita että miten teillä täällä homma toimii, miten te täällä opitte ja alkaa esittää kysymyksiä, niin juuri se on ollut hienoa että miten hedelmällistä on kun ulkopuolelta tulee tällaista ajattelun apua, joka juurikin sparrailee ja motivoi näkemään asioita uusista näkövinkkeleistä.

Raisa [00:16:46]: Kyllä ja sitten sekin tuossa mitä jotenkin se ulkopuolinen sparrailu mitä se voi mahdollistaa, niin sitten niiden näkökulmien muokkaamista ja muuttamista mistä sitten myöskin oppimisessa on syvimmillään kysymys. Tietenkin minä toivoisin, että työssä oppimisen tässä fasilitoinnissa niin minä pystyn myöskin auttamaan ihmisiä aidosti muuttamaan niitä omia ajatuksiaan tai asenteitaan tai käsityksiään tai uskomuksiaan, jos semmoiselle on tarvetta. Siinä minä kanssa toivon ja haastankin meitä kaikkia, jotka tässä työskentelee tämän asian parissa, ja tiedän että Annu ja Mari ja Anne-Mari te kaikki teette juuri sitä, mutta jotenkin se, että me otamme niitä hyviä semmoisia ikään kuin pedagogisia työkaluja mukaan siihen, että me pystymme myöskin sitten suuntaamaan ihmisten ajatuksia uusiin suuntiin tai uusille poluille. Sitten samaan aikaan myöskin tunnistamaan sitä, että hei nyt tämä asia on oikeasti liikahtanut johonkin suuntaan, että joskushan ne tilanteet on vaikka sellaisia että organisaatiossa on ollut joku ongelma ja ihmisiä on laitettu koulutuksiin, ihmiset on käynyt koulutuksissa ja semmoisessa perinteisemmässä ympäristössä oppimassa asioita, ja silti mikään ei ole ehkä muuttunutkaan, ja sitten minulla ainakin herää kysymys että tämä valittu menetelmä onkin väärä vaan se haastaminen pitäisi ehkä tapahtua juuri siellä missä sitä oppiakin tarvitaan. Tähän minä toivon kanssa meiltä sellaista viisautta, että mitkä ovat niitä tilanteita missä on hyvä lähteä, vaikka ihan koulun penkille tuumailee niitä asioita, ja mitkä on ehdottomasti niitä asioita, että ne ei parane sillä, että vaikka miten paljon kurssitettaisiin tai koulutettaisiin itseämme, vaan se yhdessä oppiminen ehkä, Mari mistä sinä puhuit ja Annu sinäkin, että miten organisaatiossa ihan yhdessä lähdetään näitä asioita miettimään. Niin jotenkin tätä tematiikkaa. Tämä on minusta todella herkullinen. Mitä te tästä? Tai tuliko jotain muuta mieleen?

Annu [00:18:53]: Itsellä heräsi ainakin tuosta ajatus juuri siitä, että tosi useinhan me saatetaan… että on kouluttautumisia tai se että me saatetaan tarjota vaikka jotakin rakenteellisia asioita organisaatiossa, jotka mahdollistaa sitä oppimista, mutta oikeastaan kaiken ytimessähän tavallaan on kuitenkin se yksilön juuri se oma oppimiskäsitys ja se ihmiskäsitys ja ne tunteet mitkä siihen oppimiseen liittyy, niin jotenkin tosi usein näkee että ymmärretään kyllä oppimisen merkitys ja sitä saatetaan lähteä fasilitoimaan, mutta jätetään ehkä vähän huomioimatta se ihmisyys siellä taustalla, että kuinka paljon esimerkiksi oppimiseen liittyy keskeneräisyyden tunteen sietämistä, ihan sitä että pelottaa että tekee virheen, kun enhän minä tätä vielä osaa, koska olen vasta oppimisen matkalla. Se että vaikka sinä menet koulutukseenkin, niin se koulutus voi mennä hukkaan, jos sinulla on sellainen olo, että kun en minä tajua tätä, ja jos se ei ole ok, jos semmoisia asioita ei ole käsitelty tai niitä tilanteita ei ole jotenkin fasilitoitu, että mahdollistetaan se keskustelu myös siitä, että hei sinä saat sanoa, että sinä et vielä osaa ja sinä saat sanoa, että sinua jännittää lähteä tälle matkalle. Niin tämä on ehkä se pohja kanssa mikä pitäisi rakentaa sitten ihan missä tahansa työyhteisössä tai missä ikinä ollaankaan oppimisen äärellä, että saat olla keskeneräinen, saat olla ihminen, inhimillinen, ja nyt lähdetään tutkimaan, että mitä me lähdemme ikään kuin oppimaan. Sitten voidaan lähteä näitä tilanteita fasilitoimaan ja ottamaan juuri näitä erilaisia rakenteita mukaan. Ihan tämmöisen noston. Minä itse inspiroiduin tuosta Raisan jutusta, että muistutellaan myös siitä tunteiden merkityksestä siellä oppimisen taustalla.

Raisa [00:20:25]: Kyllä Annu aamen kerta kaikkiaan tuolle puheenvuorolle, siis inhimillisyys ja empatia, ja se tavallaan mikä aitoon dialogiin kuuluu, niin se on kyllä kaiken lähtökohta. Liittyen tuohon mitä aiemmin tuossa puhuttiin, niin minun mielestä juuri se, että mistä sen saa sen innostuksen tulemaan, niin ainakin meidän kokemuksen mukaan niin se innostus tulee viimeistään siinä kohtaa kun ne ihmiset löytää sen oman asian mihin tarttua, että pitää olla aito tarve, niin se estää sitten se että tulee se sellainen päälle liimattu fiilis tai että no kouluttaudutaan nyt kun voidaan kouluttautua, niin keksitään nyt jotakin, vaan oikeasti että joku siellä työyhteisössä on sellainen asia mihin pitäisi tarttua, mutta siihen ei vaan ole vielä tartuttu, niin se on minun mielestä erittäin tärkeää, tarvelähtöisyys.

Anne-Mari [00:21:19]: Kyllä ehdottomasti tarvelähtöisyys ja ehkä tähän liittyy nyt sitten se yksi teema mikä meillä tänään voisi olla tässä keskustelussa nimenomaan oppimismuotoilu eli mitä me sieltä muotoiluajattelusta on tuotu tänne työssä oppimisen maailmaan, mutta sitten vielä haluaisin tähän jotenkin lisätä sen että juuri se semmoinen epävarmuuden sietokyky ja sen virheiden ja mokaamisen näkeminen lahjana, moka on lahja improvisaatioteatterimaailmassa ja ylipäätään kaikki semmoinen armollisuus, inhimillisyys, tosi tärkeätä, ja sitten se, että me riisutaan se oppimisen jotenkin se kehikko, me puhutaan siitä oppimisesta ihan tasan niin yksinkertaisena asiana kuin se on ja yhtä aikaa ihan yhtä monimutkaisena, mutta se ei ole niin kun mikään sen kummallisempi juttu kuin että hei, että tämä on asia joka täytyy ratkaista, tarvitaan siihen osaamista tai minua innostaa tämmöinen juttu, minä haluan tietää tästä lisää, niin siinähän sitä rupeaa tapahtumaan sitä oppimista, että ei tarvitse semmoisia, ainakin näissä meidän omassa hankkeessa näiden tiimien kanssa huomaan että kun he ovat lähteneet itse tiiminä tunnistaa sitä että mitä oppimista me itseasiassa tarvitaan, niin hyvin paljon sitä sellaista epävarmuutta ja ollaanko me nyt tekemässä oikeata asiaa. Silleen että kyllä, tehän olette tämän asian asiantuntijoita, tämä tulee teistä tämä tarve, ja kyllä toi on juuri oikeaan suuntaan että en minä ole kukaan sanomaan että on väärä suunta tai oikea suunta tai muuta, vaan että hei että jos tämä on teille merkityksellinen juttu ja te näette että tämän asian oppimisen myötä te pystytte parantamaan teidän työn tekemistä tai teidän tiimin yhteishenkeä tai mitä ikinä, niin go for it, sinne suuntaan ollaan menossa, mutta täällä Raisalla oli varmaan näkökulmaa tähän ja Marikin sitten sen jälkeen.

Raisa [00:22:57]: Kyllä. Minä sanon nyt että aamen Anne-Mari, nimenomaan tämä, ja kun mietitään sitä että mikä meidän kulttuuri on ja meillä semmoinen muodollisen koulutuksen, tutkintomuotoisen koulutuksen ja tämmöisten virallisten koulutuspolkujen rooli ja merkitys ja arvo on vahva meidän yhteiskunnassa, niin ilman muuta tämä vaatii minun mielestä vähän semmoista riisumista siitä että mitä me ajatellaan, että mitä on hyvä oppiminen, että me on jotenkin ajateltu että jossakin on joku joka tietää asiat, että miten ne pitää olla tai tehdä tai näin. Se on vähän se semmoinen vanhanaikainen kansankynttilä-ajatus että opettaja opettaa tai opettaja tietää tai mitä kaikkea, niin tässähän me joudumme ikään kuin semmoiselle epämukavuusalueelle, että yhtäkkiä pitääkin lähteä itse määrittelemään sitä, että mitä minun pitää oppia ja miten minä sen opin ja miten minä todennan sitä omaa oppimistani. Tämä on myöskin semmoinen asia, että minä näen selkeästi, ja täällä koulutuksen puolella meidän pitää tätä myöskin avata ja omalta osaltamme vahvistaa sitä työssä oppimisen hyvää kulttuuria, uutta kulttuuria, että me emme tapa sitä tai jotenkin vaikeuteta sen kehittymistä. Sitten samaan aikaan myöskin haastaa työnantajia siihen, että mitä kaikkea se tarkoittaa, kun ihmiset on työssä oppineita, että miten se vaikuttaa vaikka heidän urakehitykseensä tai miten tehdään rekrytointeja sen pohjalta, että onkin paljon työssä oppimista, ja ehkä saattaa jokin formaalimpi juttu puuttua sieltä, mutta silti ihmisillä on se osaaminen. Tämä asia luultavasti tulee mullistumaan aika paljon ja hyvä niin.

Mari [00:24:35]: Kyllä ihan samasta asiasta halusin vielä kommentoida ja ehkä tuoda sitten sitä opiskelijanäkökulmaa tähän myös. Mikä on erittäin valitettavaa, niin minä ainakin aivan liian usein kuulen sitä, että opiskelija puhuu itsestään vähättelevästi, et minä olen vain opiskelija. Edelleen on voimissaan sellainen ajatus, että kun me tulemme nyt koulutukseen niin pikkuhiljaa opitaan jotain asioita ja sitten kun me saamme sen tutkintopaperin käteen niin sitten me olemme ns. valmiita, ja sitten me menemme sinne työelämään ja meidän pitäisi olla tosi osaavia. Tavallaan ajatus siitä, että hei se oppiminen voisi jatkua ihan siellä työssäkin, että tämä on oikeasti tätä elinikäistä oppimista, että ei tästä turhaan jauheta, että mielenmalleja on myös nuorilla opiskelijoilla, tulevilla ammattilaisilla.

Annu [00:25:34]: Minä en muista nyt kirjaa mistä luin sitä, mutta jossain oli verrattu juuri tätä, että entisaikaan työelämä oli enemmän semmoinen junaratamainen, että sinä lähdet pisteestä A ja sinä päädyt jonnekin asemalle. Tavallaan siinä ne on sinun uranousut ja kehitykset ehkä sitten ollut, mutta nykyajan työelämä muutenkin se on vähän enemmän semmoinen jeeppi, joka kulkee jollain maastoradalla, että siellä on kaikennäköisiä polkuja ja teitä, jota kuljetaan, ja joutuu soveltamaan aika paljon. Juuri se, että se on ihana ajatus, varmaan helpottaisi ihan tuota opiskelijan näkökulmaakin siinä, kun siirrytään työelämään. Ajatuksena että okei sinä olet saavuttanut sen tietyn valmiustason mikä tavallaan oletetaan, että pitäisi saavuttaa, mutta nythän se matka vasta alkaa, että se ajatuksen muokkautuminen, niin kyllä se varmasti vaatii ja se on silleen harmillista, että jos semmoista vähättelyä on, mutta se on ihana, jos sen saadaan muutettua siihen, että tämä on jatkuva oppimisen matka, ja koulutus ja tutkinnot on yksi osa sillä matkalla. Kyllähän me työelämässäkin ollessa niin koulutukset myös kuuluu siihen, että me käydään jatkokouluttautumassa, hankkimassa ylempiä tutkintoja, ja ei ne ole sitten loppupeleissä siinä työelämän aikana, ajatellaanko niitä sitten sen kummemmin erillisinä tutkintoina, ne on vain silleen, että minä kehitän nyt sitä osaamistani. Miten se saadaan jo sinne aiemmille tasoille se sama ajatus.

Anne-Mari [00:26:53]: Me ollaan puhuttu nyt paljon monenkin laisesta ja täältä on livahtanut kaikenlaisia konkreettisiakin juttuja, kun me ollaan nyt oikeastaan sen työssä oppimisen mahdollistamisen äärellä tässä yhteisesti, niin minä haluaisin nyt ehkä viedä meidän keskustelua vähän siihen suuntaan, että mitä se sitten konkreettisesti voisi olla, millä lailla siellä työelämässä tapahtuvaa oppimista voitaisi tukea. Annu, te olette Mukamassa Learning Designilla, ehkä voisi sanoa, että tämmöinen oppimismuotoilun uranuurtajaorganisaatio. Teette paljon sen parissa, että jos oppimismuotoilua googlailee tai muuta niin sieltä aika usein pompahtaa teidän, joko sinun, Vilman tai muiden naamoja, ja Mukamaksen nimi näkyy. Niin ehkä, jos puhutaan vähän siitä, että mitä se oppimismuotoilu on ja minkälainen rooli sillä on tässä juuri nimenomaan kaikkeen tähän liittyen mitä me on puhuttu, on se sitten yksilön asenteesta tai organisaation kulttuurin muokkaamisesta, niin miten sinä näet oppimismuotoilun osana tätä?

Annu [00:27:54]: Oppimismuotoiluhan kattaa kuitenkin sisälleen aika paljon erilaisia asioita, niin kun tässä on tullutkin, mutta ehkä juuri silleen että me puhumme nyt vaikka fasilitoinnista ja oppimismuotoilusta ja nimenomaan tästä muotoiluajattelusta, niin täällä mainittiin jo tämä Nonaka ja Takeuchi tuli täältä, me puhutaan siinä ehkä että se on uuden tiedon luomista mutta myös semmoista arjen käytännön kokeiluja eli uskalletaan lähteä muotoilemaan, oli se kyse mikä vaan siitä tilanteesta että puhuttiinko me yksilön jutuista, puhuttiinko me tiimin oppimisesta vai mistä me, että me uskalletaan lähteä niihin arjen jatkuviin kokeiluihin ja luuppeihin, koska sitä kautta se muotoilu ja se oppiminen ja ymmärrys syntyy siitä, että okei mikä tähän mennessä on toiminut, mitä meillä pitäisi ehkä tehdä toisin tai mistä me pidetään tosi tiukasti kiinni, koska tämä on tosi hyvä juttu, eli juuri sen sanoittaminen, näkyväksi tekeminen siinä että mitkä meidän keskinäiset toimintamallit on, miten me sanoitetaan sitä osaamista, mutta oppimismuotoilu on itsessään, siinä lähdetään niistä asenteista mutta mehän lähdetään puhumaan ihan siis valmentavasta johtajuudesta, dialogitaidoista, fasilitointitaidoista, sitten me lähdetään puhumaan oppimisen monikanavaisuuksista, ehkä erilaisista oppimisen teknologiasta, eli se on tavallaan niin laaja paketti sitten, että jos me tänään pysytään siinä fasilitoinnin puolella niin ollaan varmaan jo hyvän mehevän aiheen äärellä.

Anne-Mari [00:29:12]: Mari, minkälaisia ajatuksia teillä on Sähkörauskussa tämän oppimismuotoilun ja tietysti nyt tämän fasilitoinnin, minkä Annu tästä nosti, niin työssä oppimisen fasilitoinnin suhteen?

Mari [00:29:20]: Ihan ensimmäisenä voisin kommentoida sellaista, että meillähän se fasilitointi tarkoittaa sitä ja me korostetaan sitä näissä valmennuksissa, että se tarkoittaa sitä että me kuljetaan yhdessä matka ja me päästään yhdessä sinne määränpäähän ilman että kukaan on suunnitellut sitä reittiä, eli me rohkaistaan rohkeuteen ja sellaiseen, että heittäydytään yhdessä tähän, me ei yhtään tiedetä mitä tästä tulee, mutta jotain tästä tulee, ja sen prosessin aikana ihmiset ymmärtää että mikä on tärkeätä, mihin me halutaan keskittyä oppimisessa jotta me menestyttäisiin, eli se on meillä tämän toiminnan lähtökohta. Toinen asia mikä minulla tuli mieleen on se, että mitä on todettu, että kun meillä on hyvin sellaisia keskittyneitä, intensiivisiä ja rauhallisia ne valmennukset, niin ne meidän kumppaniorganisaation edustajat on yleisesti ottaen ilmaisseet miten kamalasti he nauttivat siitä kun yleensä heillä ei ole aikaa olla ja ajatella, eli liittyen tähän tukemisasiaan eli aika konkreettinen asia, että tavalla tai toisella raivataan sitä aikaa yhdessäololle, keskustelulle ja sille ajattelulle, jos aikaa ei ole niin sitten ei tapahdu.

Raisa [00:30:42]: Ihanaa, siis minusta tuo oli aivan, suurta viisautta tuli nyt tässä kahdessa edellisessä puheenvuorossa, että toi mitä Annu toit, tämä tämmöinen Mukamaksen ihan mieletön raudanluja systeemi millä sitä oppimista ikään kuin mahdollistetaan niiden muotoilun erilaisten keinojen kautta ja voisiko sanoa semmoinen tietynlainen kova ydin tai semmoinen työkalupakki ihan hurjan hyvä. Sitten Mari mitä toit tavallaan sitä tunneilmastoa ja semmoista että me tarvitaan siihen oppimiseen monenlaisia asioita, ja semmoista, vaikka juuri sitä rauhaa, että minulla on oikeasti mahdollisuus ajatella sitä minun ajattelua, että usein se jo riittää tosi pitkälti. Sitten se, että kun siihen tuodaan niitä semmoisia selkeitä oppimistavoitteita ja välineitä ja sitä yhteisöllisyyttä ja jakamista ja sitten tuo ihana, siis minä niin tykkäsin tuosta kanssa, että fasilitoidaan sitä matkaa, vaikka ei tiedetä, että mikä se polku on, että me kuljemme tässä yhdessä, mutta me emme tiedä, että miten me menemme eteenpäin. Se on minusta niin ihana tervetullut ajatus tähän tämmöiseen suoritustalouteen missä me olemme ja suoritetalouteen, ja mietin sitä jo, että hitsi miten minä tätä asiaa nyt vielä kerran voisin omille ohjattavilleni ikään kuin mahdollistaa tai fasilitoida. Annulla oli jo ehkä vastaus minun kysymykseeni [naurua].

Annu [00:32:32]: Ei vastauksia vaan yhdessä ajattelua [naurua]. Mietin juuri tämän fasilitoinnin ja ehkä tuo että ei ole ketään joka vie prosessia eteenpäin, ja vaikka meillä olisikin ikään kuin jonkunlaiset vastuuhenkilöt siinä, että miten me lähdetään viemään oppimista eteenpäin, niin ytimessähän nimenomaan on se, että me ei fasilitoida niin että me annettaisiin mitään valmiita vastauksia, vaan oivallutetaan, annetaan niitä dialogimahdollisuuksia siihen että ihmiset pääsee tutkimaan juuri niitä oppimisentapoja tai niitä asenteita, mindsettejä, käsityksiä ja näin, mutta se että me tietyllä tavalla kuitenkin ehkä voidaan pitää siinä semmoista prosessinomaisuutta mukana, jos me mietitään ihan tuttuja vaikka fasilitointiprosessin kulkua, että meillä on tietynlainen aloitus ja avaava vaihe ja sitten me työskennellään, tehdään niitä ajatustenvaihtoja ja sitten lähdetään sulkemaan sitä prosessia. Minä vedän itse paljon organisaatiolle ihan fasilitointikoulutuksia ja nyt korona-aikana siellä nousi tosi paljon esiin, painotin sitä, että mikä esimerkiksi teki korona-ajasta ihmisille haastavaa, se että me ei tiedetty että milloin se päättyy, ja sinä aikana tapahtui paljon muutosta, tuli uusia toimintamalleja, ja muutoshan on oppimista ja oppiminen on muutosta, ikään kuin jatkuvaa muutoksen sietämistä myös. Niin siellä nousi se prosessin tärkeys ja se että miten on tärkeää että joku ylläpitää sitä oppimisen prosessin jännettä, koska silloin ei tiedetty mitä tapahtuu, milloin se homma päättyy, ja minä aina painotin sitä että hei tehkää välisulkeminen, sulkekaa se tilanne ja miettikää että mitä meidän organisaatiossa on tapahtunut nyt kun tuli tämä järisyttävä muutos, miten me reagoitiin siihen ja mitä me opittiin, miten me jatketaan tästä eteenpäin, mutta se että on joskus myös tarpeen se että on joku jolla on jonkunlainen vastuu siitä prosessin hallinnasta.

Anne-Mari [00:34:24]: Siis tosi hyvä puheenvuoro. Aamen Annu, aamen Mari, aamen Raisa. Kaikki mitä olette sanonut. Tämä on tällaista harrasta tunnelmaa täällä. Mutta siis tuohon nyt jotenkin toi, että jollakin on joku ote siitä prosessista ja sitten toi Annu mitä sinä sanoit, että välisulku tai joku tarkistuspiste, joku semmoinen hetki systemaattisesti, missä pysähdytään katsomaan, että aha tänä aikana mitä tässä nyt oikein tapahtui, mitä tunteita, mitkä siellä onnistui, mitkä toimi, mikä taas haastoi, mitä me tästä ollaan opittu ja oivallettu, ja mitä tämä tarkoittaa sen jatkon kannalta. Että tämä on minun mielestä ehkä sellaisen oppimismuotoilun tai ketterän oppimisen prosessin, jos lainataan vähän Leenamaija Otalan ja Soili Meklinin oppimispyrähdysajatusta, mitä he ovat omissa ketterän oppimisen teoksissaan tuoneet, niin jotenkin tämä on ehkä sitä, minä näen jotenkin sitä sellaista tukirakennelmaa jota laitetaan. Että me ei vaan heitetä ja sanota että no niin työssä oppimaan siitä sitten, on se mikä tahansa tilanne, vaan että tämä on jonkinlainen tukirakennelma joka auttaa turvallisesti pysymään pinnalla ja siinä sitten opitaan tätä prosessia. Kun sitä prosessia opitaan, niin sitten voidaan lähteä tekemään, että hei tästähän tuli meidän ihan toimintatapa, jolloinhan se ei enää vaadi välttämättä sitä ulkopuolista fasilitointia tai ulkopuolista sparrausta, vaan se voikin olla ihan siellä tiimin tai yksikön tai organisaation omassa tavassa toimia. Toi on minun mielestä tosi tärkeä, että niitä systemaattisesti tehdään niitä tarkistuspisteitä, ja jotenkin se tämän prosessin avaaminen ihmiselle. Se on jotenkin semmoinen tässä tämän fasilitoinninkin ytimessä minä ajattelisin.

Annu [00:36:03]: Kyllä ja tuo mitä sanoit tuosta että ei välttämättä tarvita sitten enää ulkopuolista fasilitaattoria tai vastaavaa tämmöistä vastuullista siihen, että sitten niistä tulee itsestään luonnostaan toimivia malleja, niin sehän siinä on juuri, että kun me puhutaan vaikka ketterästä oppimisesta, joka voi olla reagointia ikään kuin nopeasti muuttuviin tilanteisiin, niin sen taustalla on hyvä olla sitä sellaista kestävämpää oppimisenmuotoilua ja sitä systemaattisuutta ja sitä tiedostettua oppimista, koska silloin siitä muodostuu rutiineja, silloin siitä muodostuu tietynlaisia varmoja toimintamalleja, jotka kestää sitä varmemmin, sitten kun tulee niitä ikään kuin ketteriä tilanteita sitten eteen. Eli se että ei olla pelkästään ketterän oppimisen varassa vaan tehdään siellä vähän syvempää tasoa myös siellä tietoisella oppimisella ja valmistaudutaan niihin. Sitten kun se uusi, mikä lie tuleekaan joku järisyttävä muutos, niin me tiedetään, että okei meillä on joku turva, koska minä tykkään puhua myöskin siitä ajatuksesta, että mitä varmaa me ikään kuin voidaan luoda epävarmuuden keskelle, mikä on se joku pieni kannatteleva juttu, minkä päällä me voidaan seisoa, kun tulee niitä muutostilanteita, ja se on se millä ne oppimissysteemeillä ja näillä voidaan sitä rakentaa.

Mari [00:37:13]: Kyllä ehdottomasti. Näissä meidän valmennuksissa kanssa on juurikin tavoitteena ollut se, että kun he valikoivat vaikka sen haasteensa, niin se sitten ketterästi kokeillaan, pyöräytetään tavallaan se yhdessä oppiminen kerran ympäri, sitten katsotaan miten kävi, mitä siitä on opittavaa. Sitten todellakin tavoitteena on, että siitä syntyy toimintamalli heille sisäisesti, että mikä tahansa sitten se tilanne onkaan tulevaisuudessa niin olisi se toimintatapa jo kerran pyöräytetty läpi ja se olisi tuolla selkärangassa. Niin me uskotaan, että se varmasti auttaa myös siihen, että miten suhtaudutaan niihin yllättäviin epävarmoihin tilanteisiin ja muutokseen, että voidaanko me muuttaa ajattelumallia siinäkin, että ne tunteet näitä asioita kohtaan ei olisi negatiivisia.

Raisa [00:38:04]: Ihana puheenvuoro ja jotenkin tuohon mitä Annu sanoit ja oikeastaan mihin Marikin viittasit tässä, niin minulla tulee mieleen sellainen sanonta mitä täällä varsinkin aikuiskoulutuksen puolella, mitä minäkin edustan, niin on se sanonta että paras ja tärkein oppiminen aikuiskoulutuksessa tapahtuu tauoilla ja se ajatus että me käydään jonkunlainen pala jotain asiaa, sitä siinä tuumataan ja sitten sinä pääset pöllyttämään sitä ajatusta niiden sinun vertaisten kanssa yhdessä tuumaillen sinne tauolle ja ehkä vaihtamaan jotain ihan muitakin ajatuksia, mutta että se tavallaan rupeaa se jäsentyminen siellä omassa mielessä tapahtumaan, tulee tavallaan sellainen välitilinpäätös tai välitsekki siihen sen opittavan asian äärelle, säännöllisesti, systemaattisesti. Mietin heti vain sitäkin, että miten meidän pitäisi sitten sitäkin asiaa taas kerran sanoittaa, koska minä ajattelen, että sanat on keinoja vähentää sitä epävarmuuden tunnetta, että millä kaikin tavoin me voidaan sanoittaa ja osoittaa niille epävarmuutta kokeville oppijoille, että hei sinä etenet. Ja toi Mari mitä sinä toit tuosta, että pyöräytetään kerran ympäri ja katsotaan mitä siitä on syntynyt, kuulostaa hyvältä, mutta että vielä saisi sellaista konkreettista sanoitusta sille, että kyllä minä etenen tässä, vaikka minusta tuntuu epävarmalta.

Anne-Mari [00:39:29]: Tähän ennen kuin joudutaan valitettavasti lopettamaan, koska aika tulee vastaan. Tämähän on teema josta voisi keskustella nähtävästi siis tuntikaupalla ja voi olla että päädymme vielä keskustelemaan lisääkin, mutta tällä kertaa otan sellaisen nopean kierroksen. Haluaisin kuulla teiltä vielä sitten siihen kysymykseen minkä Raisa esitti tuossa itseasiassa meidän podcastin alussa siitä, että miten me sitten voidaan sitä innostumista ja innostamista levittää sinne, on ne sitten niihin oppijoihin tai organisaatioihin tai miten ikinä, niin joku mikä sinun mielestä olisi joku sellainen hyvä keino levittää sitä innostumista ja innostamista eteenpäin. Työssä oppiminen on mahdollisuus ja oikeastaan elinehtokin ehkä. Kuka haluaa ensimmäisenä innostaa?

Annu [00:40:14]: Minä voin heittää joitain ihan ensimmäisiä ajatuksia. Se että me voitaisiin päästä siihen ajatukseen, että jokainen meistä on ikään kuin oppimismuotoilija ja se että me voidaan sillä omalla esimerkillä innostaa, ja se että me nostetaan esiin onnistumisia, ettei olla vaan että okei tämä meni hyvin vaan riemuitaan siitä että ei vitsi tämä oli hyvä oppija, päästään siihen ajatukseen että nyt onnistuttiin, mutta että jaetaan myös niitä epäonnistumisia, koska sitä kautta me pilkotaan ikään kuin niitä esteitä, niitä oppimisen pelkoja, niitä pois, ja sitten kun pelko väistyy niin silloin väistämättähän tilalle tulee vapautuneempi olo ja semmoinen innostuneempi olo. Kyllä minä ehkä se että ollaan esimerkkinä, mahdollistetaan nimenomaan juuri näitä taukohetkiä, tai miten me otetaan fasilitoinnissa huomioon esimerkiksi elämyksellisyys niin että ne yhteiset kohtaamiset ja tiedonjakamisen hetket on innostavia, ja semmoisia niihin jää semmoinen vähän kytevä kiva muistijälki. Mutta kuitenkin se, että varmaan pääasiassa niin meillä pitää päästää jokainen pohtimaan niitä omia syvimpiä toiveita ja haaveitaan, koska sieltä se tosiaan se innostus sitten kumpuaa, mutta varsinkin kun me päästään vielä jakamaan ne muille, niin sitten se on. Tässä olisi ehkä tämmöiset niin kun ensimmäiset ajatukset.

Mari [00:41:26]: Anne-Mari miten ihana viimeinen kysymys. Kyllä täytyy sanoa, että viestinnänalan ihmisen sydän laulaa tässä kohtaa, kun puhutaan että miten levitetään tiettyä tunnetilaa toiseen ihmiseen, miten sitä saadaan tarttumaan. Minä sanon minun opiskelijoille usein, kun puhutaan siitä, että jos me yritetään vaikuttaa toiseen ihmiseen, niin minä sanon että jos sinä et itse ole liekeissä asiasta mistä sinä puhut niin et sinä pysty sytyttää liekkiä toisessa ihmisessäkään. Eli sinun pitää itse olla liekeissä. Sinun pitää osoittaa se miten hienosta asiasta on kyse ja kertoa miten mahtavaa se on. Ja kyllä minä siis olen Annun kanssa ihan samaa mieltä, että se oma esimerkki, että tuolla työyhteisössä niin kyllä siellä varmaan jossain organisaatiossa tarvitaan niitä pioneereja jotka alkaa levittää tätä tällaista oppimisen liekkiä, ja kyllä heitän sitten pallon myös esimiestason henkilöille, ihan johdolle, koska esimerkkijohtaminen se vaan on aika kova juttu.

Raisa [00:42:30]: Kyllä. Minun mielestäni tämä koko meidän keskustelu on ollut jotenkin sitä innostuksen elementtejä rakentavaa. Minä ajattelen, että ihminen tarvitsee jossain asiassa edetäkseen niin se tarvitsee lääkkeitä mahdollisiin kipukohtiin eli juuri vaikka niitä rautaisia työkaluja, sitä rinnalla kulkijaa, sitä sanoittamista. Sitten toisaalta on tärkeää, että myöskin saa eväitä niihin omiin unelmiin ja tavoitteisiin ja siihen suuntaan mihin haluaa edetä, että saa jotain uusia resursseja tai voimavaroja edetä semmoisella polulla mihin haluaa mennä. Minun mielestä nämä kaikki asiat mistä me ollaan puhuttu nyt tänään tässä, niin nämä on juuri niitä mitä me voidaan siinä sitten kun me fasilitoidaan niitä asioita, me voidaan myöskin herätellä sitä keskustelua, ehkä käydä sitä sellaista metatason juttelua myöskin siitä että miksi tämä teema on tärkeä, ei pelkästään että miksi ne teemat on mitä ollaan oppimassa vaan myöskin se että mikä on nyt tämä linkki tähän ihmisyyteen, ihmiskäsitykseen joka tähän olennaisesti liittyy tai jonka äärellä me ollaan, ja miten se vaikuttaa sitten niihin organisaatioihin myöskin missä me tätä asiaa tehdään, koska minä uskon ihan vakaasti juuri tuohon kanssa että kun me olemme innostuneita ja me nähdään jotenkin näitä mahdollisuuksia ja osataan tuoda niitä esiin niin vau tästä tämä lähtee. Ihan mahtavaa. Minä olen tosi iloinen näistä ajatuksista mitä tänään tässä olen saanut. On ollut tosi tärkeitä juttuja.

Anne-Mari [00:44:17]: Ihan samoilla fiiliksillä ja ihan juuri tuo että kun olet itse innostunut niin se innostus leviää. Niin sitten siihen vielä rinnalle tavallaan se ajatus, Australiassa on sellainen ihana sanonta, mikä on minun mielestä aivan mainio ja sopii tähänkin tilanteeseen ja sopii moneen muuhunkin tilanteeseen, mutta don’t piss on other people’s fire eli älkää menkö pissimään toisten tulen päälle. Eli myös se että annetaan myös omalla toiminnallamme se tila ja lupa muille innostua tästä ja tuoda sitä näkökulmaa. Me ollaan valtavan ison ja tärkeän asian äärellä ja meillä on paljon valtaa siihen mitä se on, vaikka sen oman innostuksen kautta niin myös sen kautta, että me sen työssä oppimisen ja fasilitoinnin kautta annetaan sitä tilaa sille kohtaamiselle ja dialogille ja yhdessä ajattelulle ja oivallukselle ja yhteisinnostumiselle jotenkin. En minä tiedä, vau. Hei kiitos tuhannesti Annulle, kiitos tuhannesti Marille ja kiitos tuhannesti Raisalle. Tämä oli ihan mielettömän kiva hetki teidän kanssanne ja nyt lähden voimaantuneena tästä seuraaviin koitoksiin.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työssä oppiminen.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei. Ja tervetuloa mukaan kuuntelemaan Opi arjessa -podcastia. Meillä on tänään teemana ketterä työssä oppiminen ja työssä oppiminen ylipäätään. Ja jutellaan vähän siitä, mistä oikeastaan on kyse, ja miksi siihen kannattaisi nyt kiinnittää sitten yrityksissäkin enemmän huomiota. Tämä Opi arjessa -podcast-sarja on osa Opi arjessa -hanketta, jota Metropolia ammattikorkeakoulu on tehnyt yhteistyössä Vantaan kaupungin kanssa, ja hanketta rahoittaa Sitra. Hankkeessa tavoitteena on luoda Vantaan kaupungille ketterän oppimisen malli, jonka avulla työntekijät pääsevät sitten kehittämään omaa osaamistaan siinä työntekemisen arjen lomassa ja yhteydessä. Minulla on mukana täällä tänään keskustelemassa Vilma Mutka Mukamas Learning Designista ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja olen tämän projektin projektipäällikkönä ja muutenkin tällaisen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija. Mutta hei, tervetuloa mukaan. Ja Vilma, kerrotko vähän, että kuka olet, ja mikä sinua tässä asiassa innostaa?

Vilma [00:01:07]: No ihana olla taas mukana, Annis ja Raisa! Kiitos kutsusta podcast-vieraaksi. Ja näistä asioista puhun siis työkseni ja kuuntelen työkseni, keskustelutan, jututan työkseni. Mutta aivan mahtavaa tällaista ajatuksen ilotulitusta. Päästä taas teidän kanssanne tässä podcastissa tekemään. Ajattelen, että olen mukana täällä siksi, koska juuri näistä syistä mistä sanoin, teen töitä jatkuvan työssä oppimisen parissa, ja koetetaan valmentaa, fasilitoida työyhteisöjä, jotta niistä tulisi entistäkin oppivampia, ketterämpiä toimimaan muuttuvassa toimintaympäristössä. Ja myöskin rakentamaan samaan aikaan koko ajan sitä kykyä jatkuvaan oppimiseen. Ja mielestäni se ketteryys, ja toisaalta haluan lisätä siihen joka yhteydessä sen kestävän ajattelutavan. Monessakin mielessä kestävyys on siinä ketteryyden rinnalla tosi oleellinen juttu, jota ollaan paljon pohdittu. Se sopii tietenkin tähän aikaan, monestakin tulokulmasta, mutta määritellään sitä ketteryyttä ja kestävyyttä sitten myöhemmin tässä jaksossa. Mutta ajattelen tällaisena – liikanimellä paiskattu, työelämän oppimisaktivisti – niin ajattelen, että oppiminen pitää saada nyt viimeistään johtamisen ja työyhteisöjen toiminnan ytimeen. Sillä on paljon vielä potentiaalia, kun opitaan oppimisesta lisää, ja opitaan oppimaan. Niin me ratkaisemme sillä aika paljon asioita tämän hetken työelämän haasteissa ja kaiken jatkuvan muutoksen keskellä. Oikeastaan muutosjohtaminenkin pitäisi romuttaa, ja puhua vain jatkuvasta oppimisesta.

Anne-Mari [00:03:02]: Hei, hyvä. Eli ihan oikea ihminen, Vilma, täällä paikalla ja keskustelemassa. Onko toinen ihminen ihan yhtä oikea, eli Raisa. Mitä sinä haluaisit kertoa tähän itsestäsi?

Raisa [00:03:11]: No toivottavasti pystyn jotain tähän myöskin tuomaan, sellaista omaa näkökulmaani. Ehkä minä olen sitten tällainen ammattikorkeakoulutuksen oppimisaktivisti, jos Vilma on siellä työssäoppimisen aktivisti. Ja kuitenkin taas sitten sen tiedostaen vahvasti, että juuri ammattikorkeakoulutus on sitä, jonka tulee siellä työelämän rajapinnassa toimia ja sinne niitä osaajia tuottaa. Eli minun ehkä sellainen toivomus onkin, että me pystyisimme tätä työssä oppimisen tematiikkaa tuomaan niille meillä opiskeleville opiskelijoille, jotta he voivat sitten myöskin omalta osaltaan olla viemässä tätä työssä oppimisen ilosanomaa omissa työpaikoissaan eteenpäin. Sillä tavalla lähestyn itse tätä tematiikkaa.

Anne-Mari [00:04:02]: Kiva, että olette täällä keskustelemassa. Minä jotenkin näen sen, että tässä on yhtenä ulottuvuutena se, että millä lailla oppilaitosten rooli tulevaisuudessa tässä työssä oppimisen kentällä ja työssä oppimisen tukijana voi vielä muuttua. Ja siitä meillä on yksi podcast-keskustelu myös olemassa, tähän teemaan liittyen. Mutta hei, sinä Vilma tuossa alkupuheenvuorossasi mainitsit, puhutaan työssä oppimisesta, puhuit ketteryydestä, puhuit kestävyydestä ja niin edelleen. Ajattelin, että lähdetään liikkeelle siitä, että määritellään asioita, jotta me varmistamme, että a) meillä on yhteinen ymmärrys, ja sitten me saadaan myös meidän kuulijoillemme yhteinen ymmärrys siitä, että mistä me itse asiassa puhumme. Ja lähdetään liikkeelle siitä työssä oppimisesta. Mitä te ajattelette, mitä se työssä oppiminen nykypäivänä on? Millä tavoin nykypäivänä työssä opitaan?

Vilma [00:04:49]: No oppimista ei voi estää. Ei kukaan voi, koulussa opettajakaan… siis opettajasta huolimatta opitaan koko ajan [naurua]. Ja työssäkin opitaan joka päivä. Se on sitten se toinen juttu, miten sitä tehdään tietoisemmin. Eli silloin sitä tehdään varmasti tavoitteellisemmin, mielekkäämmin, ehkä tulevaisuustietoisemmin myöskin, ja strategisemmin. Ja toisaalta myöskin hauskemmin. Ajattelen, että sekin kuuluu siihen asiaan, ja entistä enemmän siellä arjessa. Ja uskon siihen, että jos ajatellaan ketterän oppimisen johtaminen ja ylipäätään sellaisen oppimismyönteisen, oppivan työkulttuurin luominen, niin siinä täytyy tietoisesti sitä johtaa. Ja voiko kulttuuria johtaa. Se on aina sellainen ikuisuuskysymys. Mutta mielestäni voi, siinä mielessä, että sinä voit joka päivä kysyä, että mahdollistanko vai tukahdutanko. Ja jokainen työyhteisön jäsen voi kysyä. Mutta tietenkin myöskin johtamisella on tosi painava rooli tässä, minkälaista esimerkkiä ja toimintatapaa juurrutetaan. Ja käytännön työkaluja, minkälaisia työkaluja me käytämme. Ja miten me ylipäätään, puhummeko me oppimisesta joka päivä. Onko se meidän agendalla, jolloin sillä on mahdollisuus olla tietoisesti johdettua ja ikään kuin, että arvostetaanko sitä miten paljon. Niin minusta siinä on ihan sellaisia asioita, mistä pitää lähteä. Jokaisessa tiimissä ja jokaisessa työyhteisössä. Ehkä pistän puolipilkun tuohon.

Anne-Mari [00:06:43]: Hyvä paikka puolipilkulle. Mitäs Raisa, minkälaisia ajatuksia tämä herättää?

Raisa [00:06:48]: Joo. Otan heti tuosta kiinni, että puhummeko me oppimisesta työpaikoilla. Koska minun ajatukseni on, että emme ihan hirveästi siitä puhu. Meillä on ehkä vähän tässä kulttuurissamme sellainen ajatus, että opettajat ovat niitä, jotka puhuvat oppimisesta, ja oppilaitokset. Ja siellä tiedetään, miten opitaan. Ja siellä se oppiminen tapahtuu. Että meillä on pikkuisen sellainen, voisiko sanoa, vähän vanhanaikainen ehkä tämä tapa puhua oppimisesta. Ja tosiaan, kun oppimista tapahtuu sattumalta ja vahingossa, ja olen jossain toisessakin podcastissa sen kertonut, että ainakin kaikki, jotka aikuisia kouluttavat, niin tietävät, että parhaat opit syntyvät tauoilla. Eli opettajasta huolimatta. Niin miten tavallaan meidän pitäisi oppimisesta puhua työpaikoilla, että ymmärtäisimme, miten paljon siellä syntyy oppimista. Ja miten voisimme tehdä sitä oppimista näkyväksi niin, että se muodostuisi ihmisille voimavaraksi. Ja sitten toisaalta, miten meidän korkeakoulumme vaikka, tai ylipäätään oppilaitokset liitymme siihen keskusteluun niin, että me arvostamme myös sitä oppimista, mitä työpaikoilla on syntynyt. Annetaan siihen ehkä jokin pieni lisänäkökulma, uusi ääni. Jokin sellainen näkymä, joka sitten edelleenkin vie sitä oppimista eteenpäin. Toivoisin, että tämä puhe tästä oppimisesta laajenisi, syvenisi ja saisi enemmän ääniä. Anne-Mari, sinulla ilmeisesti jotain tähän suuntaan heräsi.

Anne-Mari [00:08:23]: Joo. Tai en tiedä mihinkä suuntaan se heräsi, mutta nostaisin tässä kanssa sen näkymän, että toisaalta kun mietimme sitä, miten puhumme oppimisesta. Ja Raisa mainitsi tuon, että se ehkä voidaan helposti ajatella, että se on jotenkin sellaista, mitä tehdään kouluissa. Ja opettajat opettavat ja oppilaat oppivat siellä ja niin edelleen. Ja toinen asia, mitä meidän täytyy ehkä mielestäni tarkastella, on myös se, millä lailla näemme sen työssä tapahtuvan koulutuksen. Että on tavallaan oppiminen ja koulutus. Jollain lailla sitten on aika perinteisesti ajateltu, että se osaamisen kasvattaminen siellä työyhteisössä on sitä, että mennään jonnekin ulkopuolelle hankkimaan koulutusta. Ja sitten tullaan viisaampana takaisin. Ja sitten yhtäkkiä, puff, kaikki on hirveän paljon paremmin. Ja tätähän nyt on jo tutkittukin niin, että nämä asiathan eivät hirveän hyvin välttämättä aina siirry. Että se, mitä opitaan siellä koulutuksessa, ei välttämättä sitten edes tule sinne arkeen. Eli sitten ruvetaan miettimään sitä, että kun me puhumme työssä oppimisesta, niin miten me tekisimme näkyväksi sen oppimisen, mitä tapahtuu työpaikoilla. Eli mitä se on, kun minä teen töitä, ja mitä osaamista kerrytän tässä. Ja mitä minä opin. Että sekin saisi sen oppimisen arvon. Että se ei olisi vain kouluttautumista tai se ei olisi vain kehittämistä tai töiden hoitamista. Vaan että se saisi myös sen oppimisen arvon, ikään kuin.

Vilma [00:09:45]: Joo. Monta juttua tulee toki mieleen. Mutta jos palaan tuohon vielä, että etkös sinä kysynyt, että mitä on työssä oppiminen?

Anne-Mari [00:09:52]: Juuri näin.

Vilma [00:09:54]: No tavallaan se on kaikkea, mitä me teemme työkontekstissa. Ja työyhteisön jäsenenä. Se ottaa monia muotoja, mutta se liittyy mielestäni sekä ikään kuin ammattiosaamisen jatkuvaan kehittymiseen, myös niiden työelämätaitojen, jotkin puhuvat soft skillseistä, minä puhun core skillseistä, eli sellaisista ydintaidoista. Minusta se pehmeät taidot voitaisiin myös romuttaa; minä paljon romuttelen tänään [naurua]. Tykkään hirveästi tästä myytinmurtamisajatuksesta, koska meillä on todella paljon myyttejä edelleenkin murrettavana. Ne ovat sellaisia vanhoja painolasteja sieltä 90-luvun täydennyskoulutuksen, missä ei sinänsä ollut siinä maailman ajassa mitään vikaa, ja se edelleenkin on täydennyskoulutus ihan paikallaan. Mutta juuri niin kuin Raisa sanoi, sanoja on muutettu, termejä on muutettu. Koko ajatus on muuttunut siihen, että sinä et lähde… että olet jossain esihenkilöputkessa ja sitten menet esihenkilökoulutukseen ja sitten tulet sieltä. Olet hankkinut koulutuspoissaoloja HR-järjestelmään, ja sitten tulet työpaikalle takaisin ja olet yhtäkkiä valaistunut ja valmis esihenkilö. Ja sitten alat suorittaa sitä sinun esihenkilötehtävääsi, ja valmiudet on hankittu, tietenkin sillä kurssilla. Niin ehkä tästä maailmasta ollaan menty siihen, että joka päivä sinä teet niitä asioita, hankit siihen hetkeen tietoa. Sitä minä ajattelen, että sitä voi myöskin olla. Se ketteryys, jos siihen suuntaan jo vähän avaa. Ja sitten tämä, miten erilaisia muotoja se ottaa tänä päivänä. Että sinä et voi olla pelkästään, kaikella rakkaudella, oppilaitoksia edelleenkin tarvitaan, niiden rooli muuttuu. Itsekin täältä ulkopuolisena valmennus ja fasilitointi ja oppimismuotoilutoimiston äänellä, kun me teemme töitä tässä rajapinnassa myös usein, niin sanon, että se oppiminen ei kuulu vain koulutusorganisaatioille, vaan oppimisesta oppimisen sanalla puhutaan nimenomaan siellä ihmisten ja organisaatioiden kehittämisen, siellä niissä keskusteluissa. Ja se ottaa niin monta muotoa, kun mietitään tätä 70-20-10 -mallia esimerkiksi, mistä paljon puhutaan. Siinä on paljon hyvää, toki kehitettävääkin. Mutta se, että se antaa ainakin sen painotusarvon niistä panostuksista. Jos mietitään, että me haluamme edistää työssä oppimista ja työelämässä oppimista, oppimista ylipäätään, eihän se rajoitu kahdeksasta neljään ajalle. Niin se, että panostammeko siihen. 70+20 on mielestäni 90, lyhyellä matikalla, niin se on kuitenkin selvä, että me opimme työssä, työkavereiden kanssa niissä projekteissa ja ongelmanratkaisussa. Kaikessa siinä hyvin paljon. Ja sitten 10 prosenttia on sitä formaalia oppimista, tässä mallissa, niin mitenkäs nämä panostukset menevät. Ainakin niin, että ne ovat tietoisesti, niidenhän pitäisi olla vähän toisin päin jopa. Tai ainakin niin, että painotukset nähtäisiin ja osattaisiin hyödyntää silloin paremmin. Tulipas pitkä pätkä. Raisa.

Raisa [00:13:07]: Juuri näin. Ja minä ehkä tässä nyt astun heikoille jäille, kun otan tämän näkökulman tähän vielä. Että itseasiassa kääntäisin tätä ajatusta vielä niin päin, että meillä korkeakouluissa esimerkiksi pitäisi puhua enemmän oppimisesta, ja nimen omaan sen oppimisen vaikuttavuudesta. Ja minä jotenkin ajattelen itse, kun olen seurannut vaikka, Vilma, teidän toimintaanne, ja monien muiden, jotka sitä työssä oppimista fasilitoi, edistää, muotoilee ja niin eteenpäin. Niin meillä olisi opittavaa siitä, miten te teette ja varmennatte sitä, että se vaikutus syntyy. Ja tämä on nyt tavallaan sellainen asia, että mielestäni ylipäätään tästä oppimisesta puhutaan liian vähän. Ja sitä oppimisen ketteryyden ajatusta ja ehkä sellaista ideologiaa ja sellaista ketterän oppijan mallia olisi luultavasti hyvä tarkastella myöskin täällä korkeakoulusektorilla vähän tarkemmin. Että miten tehdään sellaista vaikuttavaa oppimista, joka todella sitten siirtyy sinne ihmisten arkeen ja muuttuu voimavaraksi. Että se ei ole pelkästään ikään kuin sellainen jonkinlainen käyntikortti johonkin tehtävään, että sinulla on lupa nyt tehdä tällaista hommaa. Tai mahdollisuus lähteä jotain asiaa tekemään. Vaan se oikeasti olisi voimavara. Ja silloin aivan kriittiseksi mielestäni muodostuu juuri se, että kuinka vaikuttavaa se on, mitä niiden oppijoiden kanssa tehdään. Miten se oikeasti on mahdollista siirtää eteenpäin. Ja tässä luulen, että meillä on vielä paljon tekemistä.

Anne-Mari [00:14:57]: Joo. Hirmu hyviä näkökulmia, sekä Vilma että Raisa. Tässä on paljon, tämä myytinmurtaminen näiden tiettyjen asioiden, ja sen, että mitä arvoa me laitamme. Tavallaan tämän minä ymmärsin, Vilma, että mitä tarkoitat siinä painotuksessa, kun puhutaan tästä 70-20-10 -mallista, jossa 10% opista on tätä formaalin koulutuksen parissa, ja sitten se 90% on tavalla tai toisella jotenkin siihen työhön sidottua, työssä tapahtuvaa, työyhteisön kanssa yhdessä tapahtuvaa oppimista. Että kuinka sitä arvostetaan. Mikä sieltä rupeaa nousemaan tärkeimmäksi. Että ei enää ehkä se formaali koulutus riitäkään eikä olekaan, vaan me kaikki kasvatamme sitä oppia ja osaamista siinä työn tekemisen ohella. Ja sitä pitäisi oppia tekemään näkyväksi ja systemaattisesti rakentaa ja johtaa, niin kuin mainitsittekin. Jos puhutaan sitten ketterästä työssä oppimisesta, mitä tässä jo avattiin. Ja tunnistetaan, että se on ehkä sitä, missä korkeakoulujenkin pitäisi oppia vielä enemmän, että mitä se on. Millä lailla, jos yritettäisiin muutamalla sanalla määritellä, niin mitä se ketterä oppiminen olisi. Mikä oppimisesta tekee ketterää?

Vilma [00:16:08]: No minä voin heittää tänne pohjalle jotakin, niin lisätkää pussiin päälle sitten lisää juttuja. Mitä minulla tulee, kun ihan kokemusten pohjalta ajattelen että, jos nyt puhutaan muotoiluajattelusta myöskin oppimisessa, niin sillä pyritään juuri muotoilemaan sellaisia toimintatapoja, rakenteita, että ketterä oppiminen olisi mahdollista. Mutta kestävästi. Ja minä nyt jankkaan tätä kestävyyttä myöskin tähän, mutta se pitää olla. Muuten se on pelkkää tulipalojen sammuttelua siellä ääripäässä, ja sitä me emme halua. Se uuvuttaa. Jos mietin, että mitä se ei saisi olla, niin taas sieltä päästä romukoppa-meiningillä. Haluaisin ja toivonkin, että se otetaan se ketteryys niin, että se on tarvelähtöistä. Ja tämä on mielestäni sellaista, mitä korkeakoulujen pitäisi esimerkiksi kuunnella hirveän tarkasti. Tarvelähtöisyys yksilön näkökulmasta, sen yhden ihmisen, työntekijän näkökulmasta, tiimin näkökulmasta tai sitten strategisen tason, ikään kuin työyhteisön näkökulmasta. Että miten voimme paremmin toteuttaa strategiaamme oikealla osaamiselle, oikea-aikaisella osaamisella. Ja toimenpiteet ovat sitten oppimisen interventioita, jonkinlaisia sitten taas mitä korkeakoulu voi siihen tarjota. Eli tarvelähtöisyys ja oppijalähtöisyys, eli ihmisyksilölähtöisyys myöskin siihen tosi vahvasti. Jokainen oppija on erilainen, on pakko muotoilla työyhteisössä – pakko, no, suotavaa olisi – muotoilla jokaiselle sopivia, yksilöllisiä polkuja siihen. Jos ajattelen, että ura-sanasta minä itse luopumassa, ja ajattelee, että se on jatkuvia oppimispolkuja työelämän varrella. Ja sitten se asiakaslähtöisyys liittyy hyvin vahvasti siihen tarvelähtöisyyteen ja myöskin strategialähtöisyyteen. Se on mielestäni ketterän oppimisen tulokulmia, jotka ajattelen myöskin, että meille oppimismuotoilussa siinä meidän mallissamme ovat tosi tärkeitä myöskin. Että se takaa sitten paremman ikään kuin myöskin sen motivaation. Että se lähtee sieltä tarpeista ja se luo sellaista sisäsyntyistä motivaatiota siihen oppimiseen. Kuitenkin ihmiset ovat ne, jotka oppivat, ei organisaatiot.

Anne-Mari [00:18:32]: Tosi hyviä näkökulmia tuohon, tavallaan tarpeen mukaiseen ja oikea-aikaisuuteen ja siihen oppijalähtöisyyteen. Minä ehkä lisäisin tuohon vielä sen, että jotenkin se oppiminen on sosiaalista. Se on yhteisöllistä. Eli että ei pelkästään yhden yksilön, yhden työntekijän oppimismatka tai oppimispolku, vaan että mitä se esimerkiksi voi olla tiimillä. Tai miten varmistamme siihen sen yhteisöllisyyden, että sitä oppia oikeasti rupeaa tapahtumaan. Että on se tila reflektoida. Ja sitten nimenomaan juuri tuo, että se on sellaista monimuotoistunutta. Se ei ole siis minkään formaalin koulutusinstituution käsissä. Vaan juuri erilaisten toimijoiden, erilaisten tapojen kautta sitä oppia tehdään, tällaista epämuodollista oppimista. Mitäs, Raisa, sinulla tulee mieleen tästä?

Raisa [00:19:16]: No tämä on juurikin se, että mikä on se tarve. Ja jotenkin kaipaisin myöskin, paitsi totta kai että se… siis lähtökohtaisesti aina organisaatiossa kysymys on sosiaalisesta kontekstista. Toki sitten voi miettiä jotain yksinyrittäjää vaikka, että no mutta, hänelläkin se oppiminen tapahtuu siinä hänen toimintaympäristössään luultavasti vuorovaikutuksessa sen oman asiakaskunnan ja muun kanssa. Että kyllä se aina se sosiaalinen näkökulma siellä on. Mutta sitten on tärkeää muistaa, että siinä on myöskin se sellainen inhimillinen näkökulma, ja ne inhimilliset tarpeet ja se ihmisyys. Ja jotenkin sen ihmiskäsityksen tarkastelu on mielestäni tässä myöskin hirmu tärkeää. Että emme unohda sitä yksilöä ja sitä ihmistä, vaikka se oppiminen on sitä sosiaalista, ja tapahtuu vuorovaikutuksessa ja siinä on tärkeitä ne rakenteet, joita sen ihmisen ympärillä on. Mutta että myöskin mielestäni turhan vähän puhutaan siitä, mikä on se meidän ihmiskäsityksemme. Ja tähän törmään myöskin paljon sitten, kun menen vaikka sellaisiin organisaatioihin, joissa on syntynyt joitain ristiriitatilanteita tai haasteita. Niin usein törmään siellä sellaiseen aika kapeaan ihmiskäsitykseen. Ja siitä syntyy sitten ne sellaiset tilanteet, että jumitetaan ja tarvittaisiin jotain uutta oppia ja uusia asenteita. Ja nyt jotenkin pitäisi tämä vatkaaminen täällä lopettaa. Niin tämän ihmisyyden ymmärryksen lisääminen ja ihmiskäsityksen tarkastelu voisi olla aika tärkeää.

Anne-Mari [00:20:59]: Joo. Ehkä tässä voi jotenkin hahmottaa tätä sillä lailla, tuo oli Karoliina Jarenko Filosofian Akatemian blogitekstissä hahmottanut sitä, että kun puhutaan työssä oppimisesta, että tavallaan kolmea eri tasoa. Siellä on toisaalta se perinteinen, tällainen HR-yksikön toiminta, missä katsotaan, että strategia näin, strategia vaati tällaista osaamista; missä meillä ne osaamiset ovat, mitä meiltä puuttuu, mistä löydämme kouluttajan, joka tulee meille sen osaamisen antamaan. Se on yksi taso, ja se voi edelleen hyvin ja on olemassa, ja sille on varmasti paikkansa. Sitten toinen taso on tällaista, että jokaisen työntekijän tällainen yksilöllisen, on se nyt sitten -käytän nyt tässä sitä ura-sanaa, vaikka Vilma oli sitä jo romuttamassa tuossa – mutta tietyllä lailla sen oman urapolun ja urakehityksen tukeminen, jonkinmoinen sellainen, että mitä sinun haaveesi, unelmasi ovat. Miten sinä voisit tässä työyhteisössämme ikään kuin niitä osaamisia kehittää, jotka veisivät sinua kohti niitä tavoitteita ja unelmia, mitä sinulla on. Ja sitten se kolmas taso on tämä tällainen työn ohessa tapahtuva, ketterä arjen oppiminen, mikä minun päässäni hyvin yksinkertaistaen on sitä, että a) on asia, joka minun pitää hoitaa. Huomaan, minulta puuttuu siihen osaaminen. Rupean miettimään, mistä sen osaamisen haen, jotta saan sen asian vietyä eteenpäin. Ja se, mikä tekee tästä tällaisen systemaattisen oppimisprosessin on, että rupeamme valaisemaan näitä oppimisen hetkiä. Rupeamme sanoittamaan sitä osaamista, mitä siinä kerrytetään. Tämä on yksi tapa tarkastella. Ja jotenkin tuli tässä sellaisena ehkä yhteenvetona siitä, mitä olemme tässä jo nostaneet keskusteluun.

Raisa [00:22:38]: Joo. Siis ihan sellainen, ikään kuin yksi konkreettinen esimerkkilisäys tähän, että miksi tämä on tosi tärkeää. Niin tällä hetkellä monet organisaatiot ovat siinä tilanteessa, että on vaikka aika kovaa eläköitymistä. Se eläköitymistahti on monessa paikassa nyt hurja. Ja siinä on mieletön tarve työssä oppimiselle, ketterälle työssä oppimiselle. Mutta sitä ei juurikaan tapahdu; sitä ei ohjata, siihen ei kiinnitetä hirveästi huomiota. Menetetään valtavan hyvää osaamista. Ja samaan aikaan mielestäni, kun puhuin tästä ihmiskäsityksestä, niin se kertoo jotain todella rumaa mielestäni siitä, että niitä ihmisiä, jotka ovat palvelleet organisaatiota, niin heitä ei siinä työuran loppupäätteessä ikään kuin kuultaisikaan. Ikään kuin heitetään, jätetään se hyvä osaaminen keräilemättä tällaisella ketterällä työssä oppimisen tyyppisellä. Jotenkin ajattelen, että sellainen tähän sopisi hyvin. Niin ikään kuin ihminen on sitten tarpeeton, kun hän ei enää sieltä organisaatiosta ovesta sisään astu. Tämä on nyt vähän kärjistetty, mutta tältä minun mielestäni tilanne tällä hetkellä näyttää. Ja tähän ratkaisu on työssä oppiminen.

Vilma [00:23:59]: Voisin vielä tästä jatkaa; juuri työssä oppiminen, ja tavallaan se, miten siellä on oppimisen jakaminen ylipäätään rakennettu. Ja minä ajattelen sitten, että jos ehkä yksinkertaistaa sitä, mitä tarkoitan sillä kestävyydellä, niin on juuri se, että sellainen jatkuva tarpeeseen oppiminen myöskin on tosi uuvuttavaa. Me olemme sen tässä kokeneet, kun tulee yhtäkkiä muuttuvia tarpeita, niin sehän on aika rankkaa touhua. Esimerkiksi pandemiassa tosi paljon uusia asioita on omaksuttu. Eikä pelkästään ole näitä digitaalisia työkaluja, vaan ylipäätään työn tekemisen tapoja on jouduttu tarkastelemaan. Ja luojan kiitos on, tämä on ollut hyvä kriisi pitkällä tähtäimellä, jos ajatellaan työelämän kehittämisen kannalta. Tämä on pakottanut tarkastelemaan asioita. Ja myöskin tämän yhteisöllisyyden, jaksamisen, hyvinvoinnin. Näiden asioiden, joilla on ihan suora linkki työssä kehittymiseen, ammattilaisena kehittymiseen, työssä jaksamiseen ja sitä kautta oppimiseen ja tällaiseen jatkuvaan yhdessä kehittämiseen myöskin. Niin ihan suora linkki. Ne tavat on onneksi… tässä on paljon jouduttu poisoppimaan, hyvä, ja pidetään niistä jutuista kiinni. Ja toki siellä on sitten, jäämme kaipaamaan, edelleenkin kaipaamme niitä hetkiä, että pääsemme aidosti oikeasti hypistelemään niitä post it:ejä yhdessä. Mutta se tulee se aika, ja niitä on kuitenkin virtuaalisena tarjolla. Niin ehkä tässä nyt ajattelen, summa summarum, tällaisen ajatusvirran kautta sitä, että mitä se kestävyys voisi tässä ketteryyden tasapainottavana tekijänä olla, on juuri se, että me samaan aikaan rakennamme niitä oppimisen taitoja ja niitä kyvykkyyksiä sinne organisaatioon. Ja me emme tule pärjäämään ilman niitä. Ja tavallaan se on sitä tulevaisuustietoista tekemistä, se on se sellainen strateginen investointi. Kun me lähdemme tekemään oppivaa, millä nimellä nyt sitten kutsutaan, oppiva työyhteisö, oppiva organisaatio, tähän päivään päivitettynä ja 3.0 vähintään, ja se tällainen oppiva kulttuuri. Että mitä se tarkoittaa, se on sitten toisen podcastin aihe. Mutta se tarkoittaa ajattelun jumppaamista, oppimisesta paljon puhumista. Se tarkoittaa yksinkertaisia asioita, pieniä tekoja arjessa. Ja se, että se mahdollistaa sen päivittäisen ketterän oppimisen. Että siellä on lupa oppia, taas voidaan puhua näistä lupa-asioista; täytyy olla lupa kysyä, lupa kuunnella, lupa sanoa myös ei, poisoppia ja lupa tällaiselle pysähtymiselle ja uudelleen arvioinnille. Se monesti on jäänyt puuttumaan tässä oppimisen yhtälössä. Mitä me oikeasti tarvitsemme, että oppimisen kyvykkyydet alkavat elää organisaatiossa kestävällä tavalla. Niin tätähän tietysti mielelläni peräänkuulutan tässä kaiken intoilun ja nopeasti oppimisen ja mikro-oppimisen, nano-oppimisen ja kaiken tämän sellaisen nopeasti-tänne-mulle-kaikki-heti-nyt rinnalle sitä, että miten nämä pitkällä tähtäimellä toteutuvat organisaatiossa. Ugh, tähän kohtaan.

Anne-Mari [00:27:32]: Siis ihan mahtavaa määrittelyä sille kestävyydelle. Jotenkin tavallaan se, että kuinka tämä kaikki linkittyy sinne työhyvinvointiin. Parhaimmillaanhan oppiminen on työhyvinvointia lisäävää, mutta jos me voimme huonosti työssämme, niin se oppiminen ei myöskään tapahdu. Eli jotenkin tämä kestävyysajattelu nimenomaan siinä, että tarjotaan ja annetaan tukea ja treenautetaan ja opetellaan niitä taitoja ja kykyjä, joita me tarvitsemme, että pärjäämme tässä. Jolloin ihmisellä on sellaista elämän hallinnan tunnetta. Vilma.

Vilma [00:28:08]: Joo, tuossa juuri, että ääripäissähän on juuri tällainen laissez faire-johtaminen, niin kuin kaikessa muussakin. Mutta myös oppimisen johtamisessa on se, että okei, tuossa on sinulle homma, hyppää vaan tuosta kylmään veteen laiturin päästä -klisee. Mutta tätähän näkee, ja siinä vaan perustellaan itseohjautuvuudella ja muulla tällaisella, että näin meillä on aina tehty. Tai että ei meillä ole nyt aikaa perehdyttää tai katsoa kauheasti perään. Että meillä hommat hoituu näin. Ja toisessa päässä voi olla sitten sellainen mikromanageeraus ja tukahduttaminen siinä mielessä, että oppiminen… eli börnistä molemmissa päissä tavallaan, ääripäissä vaarana. Että sinä et anna ihmiselle mahdollisuutta kasvaa omaan potentiaaliinsa. Esihenkilönä tai tiimin jäsenenä et tue oikealla tavalla etkä anna sitä tilaa myöskin itse ohjautua siinä, tai tuoda niitä oppimisunelmia esiin yksilöillä, tai tiimissä rakennella tätä. Että tavallaan pidetään liian tiukasti kiinni joistain prosesseista tai tavoista tehdä, joka ei tuo sitä uutta mahdollisuutta hakeutua itse esimerkiksi juuri ketterästi oppimisen pariin. Ja jäädään vaikka johonkin kolmen päivän sääntöön vuodessa, että meillä on nyt velvollisuus tarjota se kolme päivää koulutusta vuodessa, jotta saamme etua siitä. Ja sehän on väärä, mekaaninen tapa ajatella ja rakentaa koko koulutusjärjestelmää organisaatioon. Että siinä välillä on paljon mahdollisuuksia, näiden kahden ääripään välillä, joita soisi tarkasteltavan tämän päivän… Myöskin kun tämä liittyy niin vahvasti työelämän murrokseen, toimialasta riippumatta, ja yrityskoosta tai organisaation koosta ihan täysin riippumatta. Tämä liittyy siihen murrokseen, mikä on käynnissä kaikkialla. Ja johtamisen muutokseen sitä kautta. Niin oppiminen edellä.

Anne-Mari [00:30:06]: Kyllä. Tässä mietin, että kaikki nämä puheet, mitä nyt olemme puhuneet tässä ja miten määrittelemme tätä, ja nämä ovat ihan hirvittävän innostavia. Siis nämähän ovat tällaiselle oppimisentusiastille hirvittävän jotenkin sellaisia herkullisia teemoja. Mutta mietin sitä, että nämähän vaativat ihan valtavan paljon uudenlaista ajattelua. Ja kun se vaatii sitä ihmiskäsityksen ja sen oppimiskäsityksen tarkastelua. Ja se vaatii rakenteelta strategista ajattelua, se vaatii johtamiselta kaikenlaisia asioita. Niin tavallaan vähän se kysymys, että minkä ihmeen takia lähteä tällaiseen prosessiin, missä myllätään kaikki ja ruvetaan tekemään uusiksi. Että minkä takia tällainen oppimisen mahdollistaminen voisi olla ehkä jopa elinehto, niin kuin jossakin on sanottu.

Vilma [00:30:52]: No tuotahan me tietysti koko ajan yritämme paremmin ja paremmin oppia sanoittamaan myöskin. Ja kommunikoimaan. Koska kaikki tietävät, ja se on tutkittu, että näin se on. Että oppiva yhteisö pärjää näissä maailman myrskyissä parhaiten. Ja tavallaan se, että joo, se on elinehto, mutta se voi parhaimmillaan olla yksi kilpailukykytekijä. Se voi olla jopa, jos rakennetaan paljon, lainattu viime aikoina tätä Elisan toimitusjohtaja Veli-Matti Mattilaa, joka sanoi, että kun meillä on halu ja kyky oppia, niin kaikki muu kyllä järjestyy -tyyppistä ajattelua. Että se on siellä, ihan pidetään tavallaan jatkuvan oppimisen ja organisaation koko työyhteisön oppimiseen panostusta, käsitellään tällaisena strategisena investointina ja sellaisena tulevaisuuteen katsovana ja tulevaisuustietoisena matkana. Niin silloin ollaan mielestäni koko organisaationa sitouduttu siihen matkaan. Että jos sinä aloitit siitä, että miksi hemmetissä, tämä on hirveä savotta, että kuka tähän nyt ryhtyy. Mutta se on mielestäni yksinkertaisesti vain hyvää johtamista. Ja jos halutaan sitä, että kaikki tavoittelevat hyvää johtamista, ja aletaan pikku hiljaa ymmärtää, minkälaisia… Kaikki irtisanoutumisaallot ja osaajapulat värittävät tämän päivän työelämän kehittämiskeskustelua, niin ne ovat oireita juuri tästä. Ei ymmärretä, miten ihminen toimii, miten ihminen oppii. Ja siihen liittyy paljon toki tällaista psykologiaa, käyttäytymistieteitä, kasvatustieteitä. Olen sanonutkin, että toivoisin, että tämän päivän ja tulevat johtajaksi haluavat, ja johtajiksi itsensä kutsumuksen tuntevat ryntäisivät kasvatustieteiden kurssille. Vähintään. Voin suositella, omakohtaista kokemusta on. JAMK:n opettajakorkeakoulun AmO-opintoihin mars mars, kaikki. Siis paljon hyvää on tarjolla, nimen omaan. Ja menkää vaikka päiväksi, kahdeksi vierailemaan lapsenne varhaiskasvatusyksikössä. Sieltä voi oppia älyttömän paljon työyhteisön johtamiseen. Nämä ovat näitä lempiaiheitani, mistä ajattelen, että hirveästi on vielä potentiaalia siihen, että ymmärrämme, miten ihminen oppii. Ja kun tämä ei ole rakettitiedettä. Kaikilla meillä on mahdollisuus kehittyä. Jos me haluamme johtajuuden polulla kehittyä ja rakentaa oppivaa työyhteisöä, niin me voimme ammentaa tosi monesta lähteestä.

Raisa [00:33:44]: Veit sanat suustani, ja jotenkin tavallaan tuo sama ajatus on minulla pyörinyt paljonkin mielessä. Että kun kaikki tutkimusnäyttö, kaikki puhuu sen puolesta, että please, tarkastelkaa organisaatioissa ihmiskäsitystänne, kuulkaa niitä ihmisiä, ottakaa ne mukaan. Antakaa niiden vaikuttaa, antakaa niiden oppia. Innostakaa siihen uuden oppimiseen ja tuokaa niitä mahdollisuuksia monipuolisesti ja yhdessä, ja mitä kaikkea. Kaikki tämä näyttö on todella vahvaa. Nämä vaikuttavat ihmisten työhyvinvointiin, organisaation kilpailukykyyn, ihan kaikkeen. Niin missä on se pullonkaula? Mihin pitäisi tökätä? Ja olen ihan samaa mieltä, että tämä on nyt johtamiskysymys, ja se kysymys siitä, että mitä organisaatioiden johtajat ajattelevat tästä oppimisesta, miten he sitä ymmärtävät. Ja jotenkin itse kanssa mietin tässä korkeakoulutoimijana, korkeakoulun edustajana, että haluaisin saada nyt ne johtajat koulunpenkille tästä teemasta. Vaikka me puhumme työssä oppimisesta, näille me tarvitsemme sitä formaalia ympäristöä, sitä ristiin pölyttämistä, sitä vahvaa tietoainesta, vakuuttamista. Sitä, että tutkaillaan ja reflektoidaan itseämme ja sitä omaa tulokulmaamme niihin johtamisen teemoihin tai arjen asioihin, mitä ne milloinkin sitten ovatkin. Niin tässä kohtaa voisi olla formaalin koulutuksen sellainen paikka ottaa oma roolinsa ja toteuttaa oma tehtävänsä, että tätä isompaa suuntaa saataisiin käännettyä. Tällaista mietin minä.

Vilma [00:35:33]: No superhienoa. Ja tuplapeukku tälle. Ehdottomasti tässä kaikilla tavoin vähintään hengessä mukana. Ja tämä on nimen omaan johtamiskysymys ja joskus… Muistan, itseasiassa yhtäkkiä muistin, että omissa opettajaopinnoissa myöskin aikanaan myöskin haastoin JAMK:ia tähän. Että miten te haastatte, tai että miten vastaatte tähän johtamiskysymykseen. Koska toki se koulutus, ammatilliset opettajaopinnot, tarjoaa paljon työelämän kehittämiseen työkaluja, mutta varsinaisesti siihen se ei ole syntynyt. Eikä synnytetty. Ja me tietysti ajattelemme, että oppiminen ja oppimisen johtamisen taidot ja ylipäätään; että johtaja itse aloittaa siitä, jotta voi johtaa muita, niin on tarve ymmärtää, miten johdan itse omaa oppimistani. Kaikki lähtee siitä omasta itsestä, ja sen jälkeen voit olla parempi myös siinä muiden johtamistyössä. Ja ehkä tuohon sanoisin, että sehän on ehkä… johtaminen on hyvä sana, se on sellainen yleissana, mutta sehän on myöskin se tapa johtaa oppimista, on hyvin sellaista, että tarvitset siinä myöskin fasilitointitaitoja. Jos kiteyttäisin sen yhteen sanaan. Oppimisen fasilitointi on sellainen tulokulma, että ei voi sanoa, että näin teet, näin meillä tehdään. Tai että näin minä teen, tehkää te perässä. Vaan se on jotain ihan muuta. Ja jotta voit ikään kuin johdatella, mahdollistaa, tarjota työkaluja ja seurata yhdessä, sparrata, mentoroida, niin tarvitset siihen niitä fasilitointitaitoja.

Anne-Mari [00:37:27]: Niin, ehkä se juuri, mitä tarvitaan, on siellä johtamisessakin ja johtajallakin se, nimenomaan juuri tämä oivallus siitä ja ymmärrys siitä, mitä oppiminen on. Miten minä opin, ja mitä oppiminen ylipäätään on. Tällainen pedagoginen johtaminen ikään kuin, siellä yrityksessä. Ja sitten tavallaan se, että millä tavalla minä fasilitoin ja millä tavalla minä tuen sitä oppimisprosessia täällä organisaatiossani. Että tietyllä lailla myös johtamiskysymyksenä se on myös työssä oppimisen paikka. Ja siinä tavallaan tuo, mitä Raisa nosti, formaalin koulutuksen paikka. Että edelleen se formaali koulutus on siellä myös yksi osa työssä oppimista. Kaikkihan ei tapahdu siinä arjen tuoksinassa, ja meillä ei ole mahdollisuutta siihen. Joskus sillä formaalilla koulutuksella on myös se paikkansa.

Vilma [00:38:12]: Ja tässä ottaisin, että mitä formaali tavallaan tarkoittaa. Ja sellainen määrämuotoinen, jossa on jokin projekti, joka tehdään ehkä yksilöinä tai ryhmänä. Ja ryhmä vähintään tukena niille yksilöille. Sehän on hirveän tärkeää juttu. Jos lähdet MBA-opintoihin, mihin tahansa lähdet, niin se ryhmän tuki on mielettömän tärkeää. Ja tätähän korkeakoulussa voisi suoda enemmänkin. Että sitä dynamiikkaa osattaisiin paremmin hyödyntää, ja tiimioppimisen elementtejä siellä. Koska työelämässä on myöskin näitä omia akatemioita ja omaa… Valtavasti viime aikoina tullut lisää sitä, mikä ei ole uusi keksintö, mutta osaajapulasta johtuen IT-ala esimerkiksi itse ottaa tosi vahvasti vastuuta tämän hetken täydennyskoulutuksesta. Houkutellaan töihin meille, hei, että sinä, jos tunnet, että sinussa on potentiaalia alalle, niin tervetuloa. Olet tervetullut keskeneräisenä meille oppimaan. Tässä on myöskin mielestäni tosi paljon viisautta. Se haastaa mielestäni oppilaitoksia hyvällä tavalla tähän tarvelähtöisyyteen, ja näkee sen tarpeen ja nopeuden ja ketteryyden myöskin siinä tarjooman kehittämisessä ja muotoilussa. Ja minäkin parissa oppilaitosten kanssa töitä tehneenä tiedän, että se on iso juttu. Eikä pelkästään nyt hetken aikaa tässä IT-buumissa ja osaajapulaan liittyen, vaan se tulee jatkumaan. Ja se vaatii erilaista osaamista myös sitten myöskin siihen muotoilupuoleen, siihen asiakkaan ymmärtämiseen. Mutta tosiaankin akatemioita ja tällaista sisäistä kouluttamista on aina ollut, isoissa organisaatioissa varsinkin. Ja sekin on yksi tapa – ajattelin, että rinnastan sen vähän siihen formaaliin tietyllä tavalla – että siellä on sellainen pidempi prosessi, jossa käydään ja sitä tietopohjaa rakennetaan. Ja myöskin kuuluu sellaista harjoittelua siihen, työssä oppimista ja soveltamista. Teoriasoveltamista käytäntöön, sitä tarvitaan koko ajan. Ja jotta osataan sitten nähdä, mikä se vaikuttavuus siinä myöskin on, että miten ne taidot ja ymmärrys kehittyvät. Ja sitten ehkä peräänkuulutan tässä kaikessa ketteryydessä myöskin sitä ajattelun rauhaa. Ja sitä, että me tarvitsemme, että oikeasti oppiminen tarttuu, että siitä tulee syväoppimista, niin me tarvitsemme niitä reflektiohetkiä, me tarvitsemme myös rauhaa ajattelulle. Ja se on, pakko sanoa, että jos nyt yksi asia, niin raivataan tilaa reflektiolle. Jos ei mitään muuta, niin me rupeamme siitä päästä, meidän on pakko purkaa jotain, antaa tilaa ajattelulle. Fiksuille ihmisille, joita olemme palkanneet töihin. Koska muuten ei voi rakentaa mitään siihen, tavallaan turvoksissa olevan arjen päälle. Ja niin tykkään siitä Esko Kilven ajatuksesta, että miten meillä voi olla… vastauksena kysymykseen, että miten me voimme tuoda lisää oppimista meidän työyhteisöömme, niin Esko on naurahtanut aikanaan tähän kysymykseen ja vastannut, että lisätkää reflektiota.

Anne-Mari [00:41:31]: Kiitos Vilma ja Raisa, tästä keskustelusta. Meillä rupeaa aika tulemaan täyteen niin, että täytyy taas lopetella tähän. Mutta jollain lailla se, mitä.. että ehkä jonkinmoisena, siis paitsi että tuo Kilven ”lisätkää reflektiota” kiteytyy, niin joku sellainen mitä tässäkin keskustelussa tulee, ja mikä mielestäni on tärkeää ymmärtää, että me liikumme niin monella tasolla, kun me puhumme työssä oppimisesta. Tässäkin keskustelussa olemme ottaneet kantaa yksilön oppimisvalmiuksiin, mindsettiin, taitoihin, tavallaan oppimisen taitoihin. Sitten me toisaalta olemme puhuneet organisaatiotasosta sieltä, että mitäs tiimit tai johtaminen, miten se näkyy siellä strategiassa. Miten se on sellaista oppimiskulttuurin luomista. Ja sitten olemme ruvenneet tarkastelemaan myös tavallaan organisaatiosta ulospäin. Että mitä kehittäjäkumppaneita, onko siellä oppilaitoksia, onko siellä Mukamas Learning Designin kaltaisia oppimismuotoilukehittäjäkumppaneita, oppimiskumppaneita sparraamassa sitä. Ja sitten toisaalta myös se, että mitä ne verkostot, siitä kun lähdetään ulospäin hyödyntämään verkostoja, on ne sitten yksilön omat verkostot tai organisaation verkostot siinä oppimisessa. Ja tästä minulla tulee mieleen, Tapio Huttula on tarkastellut sitä, mitä on asiantuntijuus, ja miten asiantuntijuus on muuttunut ajassa. Aikaisemmin ajateltiin, että hyvä asiantuntija on ollut ulottuvuudella ”ei kykene hoitamaan hommiansa itseohjautuvasti ja omatoimisesti – kykenee omatoimisesti hoitamaan ja itseohjautuvasti hoitamaan hommansa”. Tämä on ollut se perinteinen tapa tarkastella. Mutta nythän siihen on ruvennut rakentumaan lisäkerroksia niin, että se hyvä asiantuntija on sellainen, joka verkottuu, joka ymmärtää olevansa osa yhteisöä. Jonka mindset on se, että miten minä hyödytän tätä yhteisöä. Ja samaan aikaan sehän saa sieltä yhteisöstä takaisin päin. Niin jotenkin näen myös, että tämä on se, kun ajatus mikä organisaatioissa myös täytyy olla. Meidän täytyy kurottua meistä ulospäin. Olemme yhdessä enemmän kuin yksin. Ja se ei ole mitään keneltäkään pois, että me yhdessä lähdemme ratkomaan näitä asioita, ja lähdemme yhdessä oppimaan näiden asioiden parissa. Tähän saatte vielä viimeiset kommentit, ennen kuin lopetetaan. Ja sitten kiittelen teitä.

Raisa [00:43:43]: Minä sanon vain, että aamen. Ja tuplapeukku. Ja sydän perään.

Vilma [00:43:47]: [naurua] Hyvät kommentit. Tuohon voi sitten yhtyä helposti. Ja tuo oli hyvä tuo asiantuntijuuden kehittyminen. Ajattelin, että siihen voisi heittää vielä yhden… Tässä oli viitattu, tästä on kirjoitettu, ketterästä, ja oppimisesta viime aikoina on ylipäätään, hyviä kirjoja. Tänä syksynä 2021 armon vuonna on ollut ilo nähdä, että siellä on tullut kirjoja paljon ulos oppimisen ja työelämän oppimisen tiimoilta. Ja yksi tietysti tulee tässä nyt mieleen tästä… Hanna Siefenin tämä Uteliaisuus taitona -kirja, kun oppiminen on tietämistä tärkeämpää. Tämä tuli mieleen tuossa asiantuntijuuden… Että mitä se osaamisen kerryttäminen, ja asiantuntijana ja ylipäätään ammattilaisena kasvaminen ja kehittyminen on. Että sinulla säilyy se sellainen halu oppia jatkuvasti, ja sinä näet… sinulla on se sisäsyntyinen motivaatio, että sinä haluat tietää omasta työstäsi lisää ja toimintatapoja kehittää. Että oletko sinä osaaja ja asiantuntija -identiteetillä vai oletko sellaisen jatkuvan oppijan identiteetillä liikkeellä. Niin mielestäni vähän toisin sanoin tätä Tapion sanomaa myöskin komppaan, että Hannalla on hyvä kirja kyllä. Kaikille kirjavinkkinä, näiden muiden hyvien lisäksi.

Anne-Mari [00:45:18]: Hyvä. Tietyllä lailla se uteliaisuus, joka ei voi jalostua, tai se ei voi tulostua miksikään, jos ei meillä ole tilaa sille reflektiolle. Eli tämä takaisin siihen, Vilma, mitä sanoit, että jos me jostain lähdemme liikkeelle, niin raivataan sitä tilaa sille reflektiolle.

Vilma [00:45:35]: Yksin ja yhdessä.

Anne-Mari [00:45:37]: Nimen omaan. Juuri näin. Hei kiitos, Vilma, ja kiitos, Raisa. Tämä oli taas innostava keskustelu teidän kanssanne. Ja ajatukset taas lähtivät surraamaan seuraaviin podcast-teemoihin. Ah, aina niitä syntyy lisää!