Opi arjessa 8: Oppilaitosten muuttuva rooli työssä oppimisen mahdollistajina

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppilaitosten muuttuva rooli työssä oppimisen mahdollistajina.mp3
Äänitteen kesto: 00:39:43

Anne-Mari [00:00:02]: Tervetuloa Opi arjessa -podcastiimme. Tämä podcast-sarja on syntynyt hankkeen yhteydessä, jossa kumppaniorganisaatiollemme Vantaan kaupungille lähdettiin yhdessä kehittämään työssä oppimisen mallia. Ja me puhumme ketterästä työssä oppimisesta. Sen puitteissa lähdettiin miettimään, että olisi ihan kiva lähteä keskustelemaan erilaisten asiantuntijoiden kanssa tästä työssä oppimisen tematiikasta. Tänään meillä on teemana tarkemmin työssä oppiminen ja oppilaitosten muuttuva rooli työnoppimisen mahdollistajana ja sen takia ihan itseoikeutettuna keskustelukumppanina täällä meillä on Soili Mecklin Snellman-kesäyliopistosta ja Taru Ruotsalainen meiltä Metropolia-ammattikorkeakoulusta. Minä olen Anne-Mari Raivio ja olen Metropolia-ammattikorkeakoulusta ja olen vetämässä tätä Opi arjessa -hanketta yhdessä Vantaan kaupungin kanssa. Tervetuloa Soili ja tervetuloa Taru. Ennen kuin menemme mihinkään sen syvemmälle työssäoppimisen syövereihin niin ihan lyhyet esittelyt ehkä olisivat paikallaan, että keitä te olette ja minkä takia erityisesti tämä työssäoppiminen on lähellä sydäntä. Aloitetaanko Soili sinusta, miksi sinä olet täällä nyt suurena asiantuntijana meidän kanssamme keskustelemassa?

Soili [00:01:22]: Kiitos vaan kun sain tulla. Olen Soili Meklin ja SnellmanEDU on meidän organisaatiomme nimi ja yksi osa toimintaamme on ylläpitää Snellman-kesäyliopisto -nimistä vapaan sivistystyön oppilaitosta. Meillä ehkä matka ja tulokulma tähän tämän päivän aiheeseen lähti 2017 kun lähdettiin miettimään, että mikäs se oppilaitosten tulevaisuus on kun kaikki tieto löytyy jo sieltä verkosta, että mikäs se, kun tiedonjakamisen aikakin alkaa olla ohi. Toki sitä ehkä tarvitaan enemmän kuin koskaan nyt, mutta rupesimme kyseenalaistamaan oppilaitoksen ihan sitä perus perustehtävää. Eli meilläkin luennot ovat aika usein olleet se ensimmäinen toteutusmuoto. Siitä lähti sitten matkaan Learn at work -hanke, johon saimme sparrariksi Leena-Maija Otalan ja toteutimme kaksivuotisen hankkeen, jossa etsittiin niitä tapoja millä työpaikasta voidaan tehdä myös oppimispaikka eli lähdettiin soveltamaan oppimisympäristöajattelua niin, että koulutukset eivät ole ainoa tapa jolla oppimista saadaan aikaiseksi. Siinä ehkä lyhyesti tulokulmani tähän.

Anne-Mari [00:02:36]: Hyvä. Mites Taru?

Taru [00:02:40]: Kiitos, Annis. Minä olen Metropoliassa päällikkönä vastaten Metropolian oppimistoimintaa tukevista verkostoista ja asiakkaille tuotettavista palveluista. Se, miten liityn päivän teemaan on se, että kun meidän tehtävänämme on tuottaa sitä lisäarvoa eri asiakkaille, eri asiakasryhmille, ihmisille siitä, että miten sitä jatkuvaa oppimista siinä omassa elämässä voisi pitää yllä ja miten sitä voisi kehittää ja minkälaisia mahdollisuuksia voisi tarjota. Se on se meidän juttumme, että miten me niitä erilaisia joustavia oppimisratkaisuja kehitämme ja toisaalta tuoda siihen rinnalle se digitaalisuus, että minkälaisia mahdollisuuksia se digi ja digitaalisuus vielä lisää ja vahvistaa. Minua kiinnostaa kauheasti tämä korkeakoulun muuttuva rooli niin kuin tuossa alussa tuli esille, että mitä se tarkoittaa tässä tilanteessa kun ihmiset pääsääntöisesti oppivat työpaikalla eikä niin, että he tulevat korkeakouluun oppimaan. Mikä se korkeakoulun rooli on, mikä se lisäarvo on minkä korkeakoulu voi tähän tilanteeseen tuoda.

Anne-Mari [00:04:09]: Tuo on tosi hyvä kysymys, Taru, ja pureudutaan siihen kohta ihan porukalla mutta ennen kuin pureudutaan siihen, niin itse uskon aika vahvasti, että on tärkeää määritellä se minkä äärellä ollaan. Ainakin itse kun lähti sukeltamaan tähän työssä oppimisen maailmaan niin löysi mitä erilaisimpia asioita mitä tähän liittyy. Kun meillä on työssä oppiminen erikseen kirjoitettuna, meillä on työssäoppiminen yhteen kirjoitettuna, me puhumme jatkuvasta tai elinikäisestä oppimisesta ja täydennyskoulutuksista ja kaikesta mahdollisesta, niin ajattelin tässä kohtaa lähteä teidän kanssanne yhdessä lähteä pohtimaan, että mitä me tarkoitamme työssä oppimisella. Ja sinä Soili tietysti nyt kun te Leena-Maijan kanssa Ketterä oppiminen -kirjassanne olette menneet aika syvällekin tässä tematiikassa, niin miten sinä määrittelisit nyt, että minkä äärellä me olemme kun puhumme työssä oppimisesta?

Soili [00:05:02]: Voisi sanoa lyhyesti ensinnäkin, että mehän puhumme työn tekemisestä paremmin. Työn kehittämisestä, koska työpaikalla ollaan tekemässä sitä työtä. Ja se mitä oppimista siellä tapahtuu ja mitä siellä edistetään, niin sen täytyy liittyä sen organisaation tavoitteisiin eli siihen työn tekemiseen mutta hyvin laajasti. Ei puhuta siis pelkästään pragmaattisista taidoista vaan puhutaan laajasti työelämätaidoista, digitaidoista, siitä sidoksesta jonka avulla vaikka vuorovaikutuksen työkalut ovat hallussa ja miten niitä käytetään. Miten yhden ihmisen opittu oppimissisältö laajenee sen koko työyhteisön käyttöön. Mielestäni siinä ei ole sen ihmeellisempää suomennosta nyt tähän heti heittää kuin että tehdään sitä työtä paremmin kun opitaan koko ajan.

Anne-Mari [00:06:03]: Joo. Tuo puhuttelee minua siinäkin mielessä, että nyt kun lähdimme tekemään tätä Opi arjessa -hankettamme, niin luulen, Taru, korjaa jos olen väärässä, mutta minusta tuntuu, että ehkä meillä oli jotenkin sellainen ennakko-oletus ja ajatus siinä kun lähdimme hakemaan tiimejä mukaan, jotka lähtevät pilotoimaan malleja ja toimivat meillä siinä kehittäjäkumppaneina, niin me jotenkin ehkä ajattelimme, että oppimishaasteet olisivat selkeästi pragmaattisia selkeään johonkin taitoon tai tiedon lisäämiseen liittyviä asioita ja huomasimme siinä kun näiden tiimien kanssa ruvettiin keskustelemaan asioista, että aika monella se nimenomaan liittyy siihen, että halutaan ruveta tekemään omaa työtä paremmin. Halutaan kehittää, halutaan parantaa, jatkuvan parantamisen ote siihen tekemiseen, jolloin ne teemat rupesivatkin yhtäkkiä olemaan, että miten me tätä osaamista jaamme tai miten me kehitämme näitä prosesseja paremmin, eli ruvettiin lähtemään jo ihan muualle pragmaattisesta taidon lisäämisestä. Tämä jotenkin kolahti minulle sen takia, että tajusin siinä kohtaa hirveän konkreettisesti, että minähän olen itse koko ajan työssä oppimassa. Minähän teen koko ajan työtäni sillä lailla, että opin lisää ja kasvatan omaa osaamistani ja sitä kautta tietysti organisaation osaamista. Samaan aikaan yhtäkkiä huomasin, että minulla ei ole kieltä ja sanoja sanoittaa sitä osaamista mitä olen työssä oppinut. Minäkin olen vielä jumissa jotenkin siinä ajatuksessa, että se minun oppini on se virallinen tutkinto minkä olen joskus tehnyt ja ohitan kaiken tämän parinkymmenen vuoden työkokemuksen tuoman osaamisen siinä kohtaa kun minulta kysytään että hei, mitäs osaamista sinulla on. Mutta Taru, mitäs sinä ajattelet?

Taru [00:07:54]: Minä mietin sitä tässä kun kuuntelen, että jos ajatellaan aikaa paljon paljon taaksepäin, niin työssähän on aina opittu, että mikä on se uutuus mikä tähän tulee. Mietin joskus lukeneeni jotain, että mikä on se henkinen osaaminen silloin kun se pystyy äkillisissä yllättävissä tilanteissa toimimaan ja silti se ei välttämättä tunnista sitä, että miksi se pystyy toimimaan, niin sehän perustuu hirveän vahvaan ammattitaitoon. Ja se ei välttämättä vuosien varrella se ammattitaito ja osaaminen ole tullut siitä, että hän olisi käynyt koulutuksia. Tavallaan esitän sen kysymyksen ehkä teille, että nyt tämä tämän päivän kysymys työssä oppimisesta ja sen noususta niin vahvasti yhteiskunnalliseen keskusteluun ja ylipäätään tähän koulutuskeskusteluun on iso, valtava, niin mikä tekee tästä nyt jotakin erilaista verrattuna siihen kauan kauan sitten tapahtuneeseen. Olkaa hyvä.

Soili [00:09:11]: Minä voin täältä siepata ja kokeilla vastata kysymykseesi. Minulle tuli ainakin mieleen se, että Leena-Maijankin kanssa kun puhuimme tätä kirjaa tehdessä, niin tämmöinen oppipoika-kisälli-mestari -ajattelu, johon saatat ainakin osittain viitata, niin ei siinä ole mitään uutta. Se on ehkä vähän unohdettu ja näinhän se maailma menee, että asiat tulevat uudestaan vastaan. Mutta ehkä tässä näin oppilaitoksen näkökulmasta täytyy sanoa, että liika opinnollistaminen eriyttää sen mitä me oppilaitoksissa teemme siitä mitä se työyhteisöissä se oppiminen on. Varmaan me kaikki allekirjoitamme sen, että kun tekee työtä niin samalla oppii. Ja useimmiten aikuisopiskelijat ainakin sanoittavat niin, että kun he ovat opiskelemassa niin he samalla voivat kehittää omaa työtään. Tämmöinen yin-yang-kuviohan tässä syntyy. Mutta minua kiinnostaa sitten se, että miten se työpaikka muuntuu tukemaan tätä yksilön oppimisen prosessia. Me kaikki tiedämme myöskin, että voi olla niitä intopinkeitä elinikäisiä oppijoita, varmaan joka työpaikalla on joku, mutta liian harvassa ovat sitten ne työpaikat,joissa se työyhteisö jotenkin tukee ja jopa hyödyntää niitä uteliaita ihmisiä jotka oppivat lisää joko oppilaitosten toimesta tai itsenäisesti. Mitä siellä työpaikalla pitää tapahtua, että siitä tulee oppiva työpaikka. Se on minusta kiinnostavaa. Mutta mitä Anne-Mari sanot?

Anne-Mari [00:11:12]: Joo. Jäin jotenkin miettimään ensinnäkin sitä, että mitä uutta tämä nyt, että millä lailla tämä on erilaista kuin se on tähän mennessä ollut. Jotenkin aavistelen sellaista, että nyt kun tätä ruvetaan taas puhumaan systemaattisemmin ja enemmän tuomaan esille, ei niin, että tämä olisi jotain 2021 vuonna keksittyä vaan oppivasta organisaatiostahan on puhuttu vuosikymmeniä. 90-luvultakin löytyy hyvää materiaalia missä puhutaan nimenomaan tästä työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta, ei siitä, että siirrytään jonnekin koulutukseen vaan se, että mitä tapahtuu siellä työpaikalla. Mutta ehkä näen, että tämä tuo näkyviin sen systemaattisuuden ja siihen liittyy vahvasti se, että miten organisaatioissa tuetaan yksilön oppimista, oli se sitten juuri sitä työtehtävää tehdessä tai on se sitten niin, että opiskelen youtube-yliopistossa vapaa-ajallani asioita, jotka sitten tavalla tai toisella siirtyvät sitten tänne tai oli se sitten vaikka täydennyskoulutukseen lähtemistä, mutta se jotenkin, että miten se organisaatio sitä tukee ja miten me ehkä oppilaitoksena ja sitten myös työnantajat ja organisaatiot pystymme auttamaan ihmisiä sanoittamaan sitä osaamista, että se osaaminen tehdään näkyväksi. Itse oivalsin tämän jossain semmoisessa kohtaa kun meillä oli joku oman tiimin yksikkökokous, jossa joku tuli pitämään koulutusta aiheesta xyz. Tuli kertomaan meille jostakin sellaisesta, joka oli tärkeää. Rupesin siinä miettimään, että tavallaan tämä on työssä oppimista mutta jos emme me nyt ota tätä ja ruveta miettimään, että mitä tämä tarkoittaa minun työntekemiseni kannalta, mitä minä tästä olen oppinut ja oivaltanut tästä teemasta mistä tämä koulutus oli, niin se jää helposti sellaiseksi, että se kehittää ehkä työntekemistäni mutta se jää piiloon, jolloin siitä ei muodostu minulle osaamispääomaa tai ei ainakaan tietoista osaamispääomaa, että en osaa välttämättä sitä sanoittaa siinä kohtaa kun minulta kysytään. Tämä on ehkä se lisäarvo mitä tämmöinen työssä oppimisen systemaattinen kehittäminen eri organisaatioissa tuo. Taru, mitäs sinulla tulee mieleen?

Taru [00:13:25]: Joo, luulen, että sain kiinni ajatuksistasi ja itse ajattelen vähän samalla tavalla, että eikö tiedon tulva ole nykyään moninkertaistunut ja jos mietitään, että minkä tyyppistä osaamista Suomikin tulevaisuudessa tarvitsee, niin mennään aika monimutkaisiin ilmiöihin mitä osaajien ja asiantuntijoitten pitää käsitellä ja miten pitää toimia ja mitä pitäisi hallita. Varmaan siitä osin, siis tästä yhteiskunnallisesta kehityksestä jo tulee se vaade, että ihmisen pitää osata enemmän nopeammin. Koulutusjärjestelmä ei enää pysty antamaan siihen vastausta sillä tavalla, että vääntäydy nyt koulutukseen. Työpaikalla tapahtuva oppiminen varmaan nousee siksikin niin korostuneesti nykypäivänä. Minä ihan allekirjoitan tuon systemaattisuuden, koska nyt on tarve sen osaamisen osoittamiseen jollain tavalla, että kun haetaan ihmisiä, jotka tulevat tekemään jotain juttua yritykselle, niin ei se välttämättä riitä, että minulla on todistus vuodelta 1991 vaan se osaaminen pitää jollain tavalla osoittaa ja sanoittaa ja miettiä sitä, että miten ne aikaisemmat työpaikat tai työtehtävät ovat tukeneet sitä osaamista. Jos halutaan, että se pysyy ajan tasalla, niin se vaatii sen systemaattisuuden, tietoisuuden, se vaatii osaamisen näkyväksi tekemisen ja työpaikan oppimisympäristönä. Ja sitten siihen tulee mukaan tämä Soilin mainitsema ja korostama tekijä nimenomaan siitä yhdessä oppimisesta ja sen tyyppisestä. Varmaan siihen saa nyt tämmöisiä uusia elementtejä, jotka tukevat sitä, että miksi se on juuri nyt ja miten sitä pitäisi sitten lähteä tekemään. Varmaan Annis nämä sinunkin kokemuksesi nyt tässä hankkeessa ovat ihan uudella tavalla avanneet silmiä, että ei se välttämättä ole niin helppoa kuin sinä ja minä aluksi luulimme sen olevan.

Anne-Mari [00:15:35]: Kyllä. Mites Soili, mitä sinulle herää näistä ajatuksista?

Soili [00:15:41]: Joo, tuossa kun teitä kuuntelin niin minulle tuli mieleen Aalto-yliopistosta Lauri Järvilehto, varmaan monelle meistä tuttu, niin hänhän on sanoittanut tätä näillä sanoilla palikkamallista aaltomalliin siirtymisenä, että jos koulutus ja oppiminen ovat olleet jotain palikoita joita on ehkä haettu useimmiten sieltä organisaation ulkopuolelta, niin se aaltomalli tarkoittaa – minusta se jatkuva oppiminen ei ole ollenkaan huono sana vaikka ainakin minun kuplassani se jo vähän tulee korvista ulos joka paikassa, mutta se ei ole ollenkaan huono sana siinä mielessä, että vaikka me olemme tuossa kirjassa käyttäneet ketterä oppiminen -sanaa, joka on taas Leena-Maijan lanseeraama, ja meidän organisaatiossamme puhutaan myös joustavasta oppimisesta. Rakkaalla lapsella on paljon nimiä. Mutta joo, se kokonaisnäkemys ja systemaattisuus on tärkeää mutta sitten jotenkin se ajatus siitä, että se oppiminen ei ole enää pelkästään yksilön vastuulla ja, no, minä aina palaan korostamaan työyhteisön tai sen yhteisön, sen ei tarvitse olla työyhteisö, se voi olla vaikka harrastusyhteisö, sen roolia ja merkitystä miten se organisoidaan. Silloin tulee juuri näitä toimintatapoja ja rakenteita, ajatusmalleja, prosesseja miten tämä työyhteisö tai yhteisö yleensä voi edistää sitä, että kun kyse on kuitenkin varsinkin yrityselämässä kyse on kilpailukyvystä, että miten organisaatio tulevaisuudessa kun yhä vain nopeutuu tämä sykli, siltä se näyttää, niin miten pysytään ajan tasalla. Siihen ei enää mitkään ulkoa opitun imemisprosessit riitä vaan täytyy jokaisen osallistua siihen. Sitten kun vielä, pakko sanoa, että törmäsimme tuossa Learn at work -hankkeessa aika rajustikin siihen, että vaikka me elämme täällä oppilaitosmaailmassa omassa kuplassamme kuten jokainen vähän omassaan, niin siihen, että ei oppiminen ja koulutus, se on joillekin ihan jopa kirosana. Tämmöistäkin vastausta saatiin, että ei se ole kiva juttu, on huonoja kokemuksia. No kyllä me kaikki tiedämme, että sellaista voi olla, mutta silti meidän täytyy nekin ihmiset, jotka näin ajattelevat, kyetä sitouttamaan siihen, että työ kehittyy ja silloin on juuri tärkeä puhua siitä työn kehittämisestä mistä tuossa alkuun mainitsinkin.

Anne-Mari [00:18:24]: Juuri tämä, Soili, mitä sanoit, että puhutaan kehittämisestä, että luulen, että paljon on vielä tehtävää silläkin kentällä, että saadaan ihmiset ajattelemaan oppimista. Aika helposti kun rupeamme puhumaan oppimisesta, niin se saattaa yhdistyä koulumaailmaan ja niihin virallisiin koulutuksiin tai niihin täydennyskoulutuksiin, jotka eivät sitten välttämättä olekaan osuneet juuri siihen minun tarpeeseeni ja ovat tulleet juuri siihen hirveään stressiin ja kiireeseen, jolloin siitä saattaa jäädä negatiivinen kaiku mieleen. Kun me puhumme oppimisesta, niin sitä me teemme kaikki. En usko, että on yhtäkään työntekijää joka ei oppisi tehdessään sitä työtä. Tätä ei vain oivalleta eikä osata sanoittaa taaskaan sitten, että mitä tämä on ja millä lailla minä tässä olen oppinut. Mainitsitte Soili ja Taru tuossa aikaisemmin siitä korkeakoulujen roolia ja oppilaitosten muuttuvaa roolia nyt tässä tämän työssä oppimisen äärellä ja nyt Soili sinulla on ollut se Learn at work -hanke siellä, tai teillä on ollut siellä, ja nyt muutenkin, niin minkälaisia näkökulmia haluaisit nyt nostaa tässä, että millä lailla tämä muuttuva työelämä ja jatkuva oppiminen ja työssä oppimisen uudet tuulet, niin millä lailla ne haastavat oppilaitoksia?

Soili [00:19:50]: Tietysti voisi lähteä monta kautta purkamaan mutta kyllähän tämä toimintaympäristö, niin kuin ihan jokaisella organisaatiolla, ei vain oppilaitoksilla, mutta tämä muuttuva toimintaympäristö tai tämä kaaoksen reunalla toimiminen, niin kuin jotkut sitä kuvaavat ja jatkuva muutos on myöskin käsite mihin törmätään jota on jo pitkään käytetty. Se vaikuttaa siihen missä oppilaitosten rooli on, mikä se rajapinta on, miten se pitää kohdata. Koulutusähky, niukat aikaresurssit. On jo aloja, joista on lähes täysin mahdotonta päästä koulutukseen talon ulkopuolelle. Sitten nämä globaalit oppimissisällöt, varannot, kymmenet tuhannet huippuyliopistojen kurssit jotka ovat maksuttomasti saatavilla. Mikä on nyt sen suomalaisen pienen vaikka nyt korkeakoulun tai minkä tahansa oppilaitoksen tai koulutusorganisaation tehtävä tässä voiko sanoa kilpailutilanteessa. Ja tietysti aina jää miettimään sitten, että mikä on sen pedagogiikan arvo. Kyllähän sinä voit katsella Youtubesta how to -videoita ja oppia tosi paljon, mutta mikä on sitten se mikä sitoo sen opitun yhteen. Ja tietysti siihen nyt haluaa vastata myönteisesti mutta olen kyllä pohtinut myöskin raadollisesti sitä, että mikä on se pedagogiikan merkitys sitten kun puhutaan työssäoppimisesta, mikä lisäarvo sillä on. Ehkä näitä nyt vastauksena kysymykseesi, päällimmäisiä pohdintoja. Mutta mites Taru, onko sinulla näihin lisää listaa?

Taru [00:21:41]: Tartun tuohon viimeiseen mitä puhuit pedagogiikan merkityksestä. Kun me lähdimme Anniksen kanssa sitä kokonaisuutta mietimään, niin minä kävin hetken aikaa itsekseni semmoista keskustelua pääni kanssa ja jossain vaiheessa nappasin Anniksen sitten mukaan siihen, että kun me lähdemme tätä osaamista kehittämään, niin miten tämä eroaa nyt siitä, että panisimme jonkun projektin pystyyn? Pannaan kehittämisprojekti pystyyn, tehdään se. Tai se, että me teemme sen saman asian mutta niin, että viitekehys on oppimisessa ja ne tavat viedä sitä asiaa eteenpäin perustuvat siihen oppimiseen ja tutkimukseen mitä oppimisesta puhutaan. Ja siinä on varmaan nyt yksi keskeinen ero, että siinä mielessä se pedagogiikka on tässä äärettömän tärkeää. Koska eivät pelkät osallistamisen menetelmät riitä, että meille tulee loistava fasilitaattori joka fasilitoi jonkun tilanteen vaan tässä pitää olla se kokonaisnäkemys, punainen lanka siitä, että miten minä aloitan, mihin tämä päättyy, minkälaisin keinoin autan ihmisiä näkemään nykytilannetta, ymmärtämään, analysoimaan, pohtimaan nimenomaan sitä omaa oppimista. Ei niinkään sitä, että miten joku asia välttämättä tehdään paremmin vaan miten minä nyt pääsen siihen sen pään, ajattelun kautta. En varmaan selittänyt nyt ymmärrettävästi, mutta Annis, sinä sait jotenkin kiinni varmaan.

Anne-Mari [00:23:22]: Minä sain hyvinkin kiinni, ehkä sen takia, että olen käynyt tätä keskustelua kanssasi aikaisemminkin. Tämä on sellainen asia mitä huomaan pohtivani päivittäin. Ymmärrän Soili tuon sinunkin, että kyseenalaistaa hyvinkin vahvasti välillä ja miettii että mikä se on, mutta luulen, että se jotenkin on nimenomaan tuossa mitä Taru sanoittaa, se, että mikä arvo ja merkitys oppilaitoksilla tai korkeakoululla tai millä tahansa oppimisen asiantuntijayhteisöllä voi tähän olla on nimenomaan se oppimisen asiantuntijuus, eli sen oppimisprosessin ymmärtäminen ja siihen työkalujen löytäminen. Eli se, millä lailla me voimme tukea organisaatioita oman työssäoppimisen, koko sen mindsetin ja sen rakenteen rakentamisessa on, että me opetamme oppimaan. Tämä on jotenkin nyt ehkä ytimessä. Ei niinkään, että onko se nyt joku excel-taulukon hallinta vai onko se nyt joku prosessin parantaminen vai mikä. Se on sitten siellä niitten työntekijöitten, niitten tiimien, jotka ovat tunnistaneet vaikka tiimioppimisessa tai yhteisoppimisessa, yhteisohjautuvuudessa ovat tunnistaneet, että tämä on se mitä me haluamme kehittää. Mutta me tulemme siihen rakentamaan sitä tukirakennelmaa sille oppimisprosessille. Ja tämä tulee hirveän vahvasti minulle myös, olen itse kieltenopettaja taustaltani ja vierasta kieltä kun opetetaan, siinä puhutaan termillä scaffolding eli rakennetaan tukirakennelmat siihen, että pikkuhiljaa opitaan omatoimisiksi, itseohjautuviksi kielenkäyttäjiksi ja osataan löytää siihen lisää päälle, niin ihan samahan tässä on, olemme rakennustelineitten rakentajia siinä, rinnalla kulkijoita, että se oppiminen tapahtuu.

Soili [00:25:10]: Joo, minä kun tässä kuuntelen, niin tässä taas nämä kaksi tasoa, yksilön oppiminen ja sitten se yhteisö missä hän oppii. Ne on hyvä pitää erillään ja pedagogiikka yksilön oppimisen, että miten ihminen oppii, sen ymmärtämisenä, on tosi tärkeä ja olen päätynyt pohdinnassani kanssa siihen, että kyllä sillä oppilaitoksella ja pedagogiikalla on tosi iso merkitys, ihan niin kuin tässä tulikin jo. Mutta sitten se uusi tehtäväalue on kyllä siellä, puhutaan nyt työyhteisöistä, niin niitten työyhteisöjen sisällä. Mitä voidaan tehdä, että niistä työyhteisöistä tulisi niitä oppimisympäristöjä myös. Ja se on mielenkiintoinen uusi alue.

Anne-Mari [00:26:00]: Tämä on todella mielenkiintoinen ja minä kanssa mietin, että mitenkä oppimisen asiantuntijat voivat olla siinä tukemassa yrityksiä, että tämähän on jotenkin sitä sellaista yhteistyötä myös. Löytyikö teillä Soili siinä Learn at work -hankkeessa tai teidän siitä kimmonneisiin kaikkiin jatkojuttuihin mitä olette tehneet ja toimitte aktiivisesti siellä omalla alueellanne tämän asian parissa, niin onko sieltä löytynyt hyviä oivalluksia siitä, että millä tavoin korkeakouluyhteisöt voivat olla tukena eri yrityksille, organisaatioille tässä asiassa?

Soili [00:26:36]: Mehän lähdimme hyvin hypoteesipohjalta tuohon hankkeeseen, hypättiin silmät korvat kiinni ja katsotaan miten käy. Leena-Maija tietysti oli myös suureksi avuksi. Häneltähän tuli tämä Ketterä oppiminen -kirjan ykkösosa 2018 keväällä. Mutta jo sitä ennen tietysti siinä vaiheessa kuten ESR-hankesuunnitelmaa kirjoittaneet tietävät, että pitää olla aika paljon kirjoittanut, että siitä sitten syntyy jotain hankkeeksi asti, niin minä olin listannut tämmöisiä asioita, että mitä oppilaitokset tulevaisuudessa voivat ja mikä niitten lisäarvo on yleensäkin yhteiskunnassa, niin on esimerkiksi lukemattomien oppimissisältöjen viidakon ja globaalien oppimissisältövarantojen kuratointi tässä tapauksessa suomalaisten työyhteisöjen käyttöön. Me jokainen tiedämme, että vaikka menisimme ihan vain hyvämaineisille sivuille, niin pelkkiä digiartikkeleita on niin paljon, että kukaan ei kerkeä niitä lukea, onpa aihe vaikka kuinka hyvin rajattu. Ehkä siinä olisi yksi tehtävänkuva oppilaitoksille. Ja tietenkin sitten tämmöinen oppimissisällön tuotanto laajemminkin, muutenkin kuin niitten luentojen tai opetuksen toteuttamisessa. Mutta sitten tietenkin tuo osaamisen näkyväksi tekeminen mistä tässä on myöskin ollut puhetta. Me pystymme lakisääteisinä oppilaitoksina tekemään opintopisteytyksiä, jotka ovat kuitenkin vaikka ovat ehkä enemmän välineellisiä, mutta kyllä ne ovat sitä näkyväksi tekemistä. Sitten kaikki todistukset, osaamisemerkit ja osaamisen kehittämisen opinnollistaminen on varmasti meille hyvin helppo tulokulma tähän.

Soili [00:28:27]: Mutta sitten tuossa hankkeessa me koulutimme 130 oppimisagenttia työpaikoille. Heillä sitten roolina oli, että he olivat ketä tahansa työntekijöitä. Toki siellä oli muutama esihenkilö ja johtoon kuuluvakin, mutta enemmän he olivat niitä ihan vertaisia, jotka olivat niitä usein elinikäisiä oppijoita, eivät kaikki, mutta aika monet heistä olivat innostuneita yleensä oppimisesta. Yleensä saivat itse itsensä ilmoittaa, haluan oppimisagentiksi, ja heistä me koulutimme sitten sinne työyhteisöihin sisäisiä oppimisen asiantuntijoita, jotka hyvällä tavalla voivat sille työkaverille vinkata. Se on eri asia kun se työkaveri siitä viereltä vinkkaa, että hei katsopa tuo video, tuossa oli muuten aika hyvä meidän työhömme liittyen, kuin että se tulee esihenkilöltä, vaikka niinkin sitä pitää toki tehdä. Tämä oppimisen tukihenkilöiden valmentaminen oppimisagenttien lisäksi tuossa kirjassa ja varmasti käytännössäkin oppimisvalmentajia. No sitten mikä on ihan uusi ammattikunta, oppimismuotoilijat, teilläkin Metropolialla tätä harjoitetaan, niin mitä se sitten työyhteisössä tarkoittaa, mikä esimerkiksi, onko se joku HR-toimen yksi lisäkvalifikaatio, että sitä oppimismuotoilua kyetään tekemään, minkälaista koulutusta siihen on. Tämmöisiä pohdintoja minulla ainakin on syntynyt. Ja sitten tietenkin tämmöinen mikä tuossa hankkeessa oli tosi keskiössä kuratoinnin ja oppimisagenttivalmennuksen lisäksi oli myöskin verkostoitumisen tuki, että kun jokainen työpaikka tekee oman katon alla yleensä niitä juttuja, niin sitten kun puhutaan oppimisesta niin pitää aina laajentaa se katsantokanta sinne talon ulkopuolelle, niin miten hienoa oli saattaa yhteen vaikka 10 työpaikan oppimisagentit keskustelemaan keskenään semmoisista geneerisistä teemoista kuten vaikka vuorovaikutus ja sen haasteet. Se yhdistää yleensä työyhteisöjä toisiinsa ja siitä me saimme ehkä kaikkein eniten positiivista palautetta, että saatiin sellaista organisaation ulkoista vuorovaikutusta aikaiseksi, joka auttoi avartamaan omaa ajattelua ja toimintamalleja sitten siellä kun mentiin takaisin työpaikalle.

Anne-Mari [00:31:09]: Mites Taru, miltä nämä kuulostavat mitä Soili tuossa kertoi ja maalaili nyt kun sinä katselet täältä jatkuvan oppimisen näkökulmasta ja Metropolia-ammattikorkeakoulusta, niin miltä tuo kuulostaa?

Taru [00:31:20]: Hyviä ajatuksia ja varmaan paljon semmoista mitä me voimme lähteä eteenpäin viemään. Minä näen kanssa kyllä merkityksellisenä sen työpaikan ihmiset ja sen henkilöstön ja heidän, työpaikan kytkemisen tähän kokonaisuuteen. Meillä olemme kokeilleet erilaisia pilotteja tämän Sitra-hankkeen lisäksi, semmoisia pienempiä missä olemme kiinnittäneet työpaikan tiukasti siihen koulutukseen. Mutta minä juuri tässä samalla ajattelen sitä, että se on pikkaisen jäänyt siihen alkuvaiheeseen, semmoiseen nykytilanteeseen, oppimistavoitteitten määrittämiseen ja sitten niitten asiantuntijoitten kytkemiseen myös siihen kouluttamiseen. Mutta siinä on ollut semmoinen ero, että siellä yksittäiset ihmiset ovat tulleet oppimaan jotakin. Ihan sen mallin mukaan miten me nyt olemme tässä Vantaan ja Sitran kanssa tekemässä, niin sellaista kokonaisuutta ei ole. Ja minä näen myös tärkeäksi sen, että siellä on tarvittaessa jotain mentorointia, mutta ehkä vielä enemmän painottaisin sitä, että me saisimme sen koko yksikön siihen samaan mielentilaan. Ymmärrän kyllä näitten agenttien päälle ja tämän tyyppisen, mutta jos puhutaan ideaalimaailmasta, niin se koko yksikkö, se työyhteisö pystyisi yhdessä toimimaan sillä tavalla. Mutta varmaan joku vetovastuu tarvitaan sitten. Osaamisen johtaminen varmaan nousee ihan uuteen arvoon taas tänä päivänä.

Soili [00:33:09]: Joo, minä tarttuisin kyllä tuohon heti sitten jatkoksi, että puhutaan oppimiskulttuurista silloin kun puhutaan, että se koko porukka, ja kulttuurihan vaikuttaa siihen miten siellä, että yksittäisellä henkilöllä voi olla joku asenne joka vaikuttaa siihen miten hän toimii mutta sitten kun puhutaan työyhteisötasolla niin puhutaan esimerkiksi kulttuurista ja silloin johdon asenne tietysti korostuu ja merkitys siinä miten se kulttuuri muotoutuu, miten siellä toimitaan, mikä on sallittua ja mikä on toivottua ja niin edespäin. Ja kulttuuriin liittyy semmoinen myöskin organisaatiotason tavoitteitten kuvaaminen ja muistutteleminen ja maalaaminen. Sitten sen tilannekuvan jakaminen myöskin, että missä kohtaa olemme menossa, koska ihmiset ovat yleensä tavoitteellisia siinä työnteossaan. En puhu nyt yksittäisen työnkuvan tilanteesta, toki niitä mitataan ja on suoritteita ja muita, mutta missä me menemme koko organisaationa, jolloin se lähestyy sitä strategista, niin kuin tuossa kirjassakin on strategiasta käytäntöön, että ei voida ottaa jotain sieltä välistä jotain layeria, joka laitetaan oppimisen näkökulmasta kuntoon vaan läpi syvästi koko sen organisaation, ihan sieltä yksittäisestä ihmisestä strategiatasolle niin, että osaaminen ja oppiminen on strategiatason kysymys, kun kuitenkin useimmat työyhteisöt pelaavat sillä mikä porukka siellä on töissä. Toki muitakin resursseja on mutta enempi ja enempi mennään siihen kuvaan, että se ratkaisee minkälaista porukkaa työyhteisössä on ja miten he osaavat oppia ja kehittyä. Ehkä sitten vähän pehmeitäkin asioita mistä nykyaikana puhutaan mitkä ovat oikeasti aika kovia: psykologinen turvallisuus, kannustaminen, innostaminen, millä luodaan sitä henkeä, että täällä voi vaikka erehtyä ja oppia tai tehdä virheitä ja oppia niistä. Sitten sen korostaminen, että onko oppimisessa kyse enempi kuitenkin siitä matkasta, kehittymisestä kuin jonkun lopputuloksen saavuttamisesta. Joskus voi olla, että sinä et saavuta sitä ainakaan yksittäisenä henkilönä sitä lopputulosta mutta sinulla on ollut hieno matka millä olet kulkenut ja missä olet ehkä oppinut ja löydät itsesi jostain ihan muualta kuin mihin piti törmätä. Sitten tietenkin ei voi olla korostamatta tämmöistä ajattelun johtamista. Fasilitointitaidot on tässä jo mainittukin. Ne ovat hirveän tärkeitä ja kaikki prosessit ja toimintatavat, menetelmät, että on jotain yhteisiä tapoja ajatella, ratkaista ongelmia oletpa sitten organisaation missä tahansa osassa. Siitä tulee semmoinen yksi yhteinen kulttuuri. Ja tietysti tässä päivässä vielä ehkä viimeisenä on pakko mainita, että myöskin etäjohtamisen etäosallistamisen, etäosallistumisen kysymykset, niitähän me olemme tässä ratkaisseet ihan isossa mittakaavassa ja siellä ehkä sitten tietenkin digitaaliset mahdollisuudet, erilaiset sovellukset, laitteitten osaava käyttö. Kyllähän tässä on hirveän paljon semmoista mitä nippuun voi laittaa, mutta lähden kyllä ihan tuohon Tarun kanssa samaan, että pitää katsoa se kokonaisuus ja koko organisaation taso sitten tietenkin yksilöistä lähtien mutta että se on tärkeää, ettei unohdeta sitä että kuitenkin se yksilö voi toimia vaikka miten hyvin. Mutta se kokonaisuus ratkaisee, että miten sitten organisaatiotasolla menestytään ja onnistutaan.

Anne-Mari [00:37:18]: Olen aivan samaa mieltä kaikesta tästä strategiatason ja se on itseasiassa se mitä pitää lähteä miettimään, nimenomaan kulttuuri. Millä lailla se se kulttuuri siellä organisaatioissa tukee ja miten me tietysti oppilaitoksina voisimme olla auttamassa sitä oppimisen kulttuurin syntymistä näihin yhteistyökumppaneitten organisaatioihin. Sitten jäin miettimään tuota oppimisagenttiasiaa jotenkin siitä näkökulmasta, että miten saadaan aikaan joku liike, joka lähtee viemään asioita eteenpäin, niin tärkeintä ei ole se joka sen idean saa vaan se, joka on se ensimmäinen seuraaja. Tämä oli jossain Ted Talkissa, en muista yhtään mikä sen ihmisen nimi on, joka sen piti, mutta jotenkin se ajatus siitä, että kun me saamme sinne niitä, jotka lähtevät viemään tätä ilosanomaa ja kun he saavat puhuttua ensimmäisen ihmisen puolelleen niin sitten sieltä tulee kohta toinen ihminen ja sitten sieltä rupeaa tulemaan kolmas, neljäs, viides, kuudes sen takia, että he näkevät, että tuolla on meneillään jotakin mielenkiintoista, jolloin se lähtee sitäkin kautta se oppimista tukeva kulttuuri leviämään. Kulttuuriahan ei muuteta pelkästään johtamisella mutta sillä tietysti on ihan äärimmäisen tärkeä rooli siinä vaan, mut et se on myös se, että miten ihmiset lähtevät elämään ja toteuttamaan sitä. Miten tässä kaikessa me voisimme olla mukana rinnalla kulkemassa työelämän kanssa kohti parempaa tulevaisuutta. Ennen kuin lopetetaan, haluaisin heittää vielä Tarulle kysymyksen, että onko jotain, mitä meidän pitäisi vielä nostaa tähän keskusteluun viimeisenä teemana.

Taru [00:38:55]: Joo, minä juuri ajattelin tätä korkeakoulun roolia mutta se taitaa olla niin iso kysymys jo, että pitää varmaan jättää eri kertaan, että onko se pedagogiikkaa vai onko se myös jotain muuta.

Anne-Mari [00:39:18]: Ehkä tähän kysymykseen me lopetamme, emme vastaakaan, jätetään tähän tämmöinen cliffhanger, että ehkä me palaamme tämän teeman äärelle sitten vielä jossain meidän podcasteistamme. Mikä on korkeakoulun rooli, onko se pedagogiikkaa vai jotain muuta. Okei, kiitos Soili ja kiitos Taru, tämä oli ihana keskusteluhetki teidän kanssanne ja mukava kohtaaminen näin verkon yli. Tätä keskustelua olisi kiva jatkaa vaikka kuinka pitkään, mutta lopetetaan tältä iltapäivältä tähän.

[äänite päättyy]

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työhyvinvointi oppivassa organisaatiossa.mp3
Äänitteen kesto: 00:39:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei, ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcast-sarjaan. Ja tänään meillä onkin teemana niinkin tärkeä ja mielenkiintoinen asia kuin työhyvinvointi tällaisessa jatkuvan oppimisen ja oppivan organisaation ja asiantuntijayhteisöjen maailmassa. Opi arjessa -podcast-sarja liittyy syksyllä 2021 toteutettuun hankkeeseen yhdessä Vantaan kaupungin kanssa, jota rahoitti Sitra, jonka tavoitteena oli rakentaa malli Vantaan kaupungille siitä, että miten sellaista arjen oppimista ja työssä oppimista voitaisiin tiimeissä ja yksiköissä vahvistaa, ja miten sitä voitaisiin hyödyntää osana osaamisen kehittämistä. Ja sen yhteydessä nyt tämä ajatus tästä podcast-sarjasta sitten syntyi, ja tässä sarjassa olemme tutkailleet työssä oppimiseen liittyviä teemoja vähän eri kulmista, ja tänään tosiaan työhyvinvoinnin äärellä. Minulla on täällä keskustelukumppaneina Petra Lindell SOK:lta ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minä olen Anne-Mari Raivio Metropolia ammattikorkeakoulusta, ja tällainen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija kaikin puolin. Mutta hei, kiva kun Petra ja Raisa pääsitte taas mukaan tänne. Petra, kerrotko vähän itsestäsi. Minkä takia me olemme nyt sinut kutsuneet juurikin tämän teeman äärelle tänne juttelemaan?

Petra [00:01:16]: Ilo ensinnäkin olla mukana, kiitos että kutsuitte. Minulle tämä aihe on sellainen todella tärkeä ja sydäntä lähellä, työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen. Ja olen tehnyt tästä aiheesta nyt opinnäytetyötä tuohon Laurean ylempään ammattikorkeakoulututkintoon liittyen. Ja sitten olen kouluttanut todella pitkään ja suorittanut ammatillisen opettajan tutkinnon, jotta osaisin opettaa paremmin. Ja sitten tämä työhyvinvointi ja hyvinvoinnin holistinen teema on sellainen, joka on ollut minulle aina hurjan tärkeä aihe. On sitä edelleen. Hyvin monesta näkökulmasta se on, oman perheen kautta tullut todella tärkeäksi. Sitten se on ylipäätään, erityisesti ehkä tässä korona-aikana, nousee hirveän tärkeäksi yhteiskunnalliseksi teemaksi, että millä lailla me voimme kaikki hyvin meidän töissämme, jotta yhteiskuntammekin hyvinvointi pysyy hyvänä. Niin että pysytään työkykyisinä, hyvinvoivina ja jopa ehkä kukoistetaan siellä töissä. Niin ne ovat varmaan niitä asioita. Ja olen tosiaan ollut SOK:lla pitkään töissä, yli 20 vuotta. Siellä S-ryhmässä edelleen, SOK:lla. Ja sen takia varmaankin, olettaisin, että olen tässä. Ja tosi ilolla mukana, kiitos kun pääsin.

Anne-Mari [00:02:41]: Ihanaa. Entäs sitten Raisa? Olet ollut kaverinani näissä podcasteissa, lähes varmaan kaikissa. Mutta mikä sinua erityisesti tässä teemassa kutkuttelee? Ja kerro vähän tietysti myös siitä, kuka oikein olet.

Raisa [00:02:54]: Joo. Eli Raisa Varsta, ja Metropolia ammattikorkeakoulussa työskentelen lehtorina ja tutkintovastaavana. Mutta sen lisäksi olen myöskin työnohjaaja, ja opinto-ohjaaja myöskin. Eli paljon olen tehnyt opiskelijahyvinvoinnin kanssa töitä. Ja nyt sitten myöskin viime vuodet paljon auttanut ihmisiä, joilla on työssäjaksamisen haasteita, työuupumusta. Ja aina sitten hyvissä tilanteissa pääsen myöskin sparraamaan sitä työhyvinvointia. Että ei puhuttaisi pelkästään siitä pahoinvoinnista ja mikä sitä aiheuttaa, vaan myöskin näitä hyvinvoinnin elementtejä. Ja tämä uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat ehdottomasti niitä asioita, jotka sitä hyvinvointia rakentavat. Kestävällä tavalla. Ja siksi haluan näistä asioista puhua. Ja toivoisin, että organisaatioissa otettaisiin tätäkin näkökulmaa huomioon, kun puhutaan niistä hyvinvointimittareista ja muusta siihen liittyvästä.

Anne-Mari [00:03:56]: Joo. Tähän itse asiassa tartun. Tuohon, mitä Raisa sanoi. Että uuden oppiminen on jotenkin siellä keskiössä, kun sitä työhyvinvointia kehitetään, ja koetaan. Ja tämä ehkä on, Petra, jotain sellaista, mitä sinä siinä opinnäytetyössäsi myös jotenkin tutkailit. Että mikä yhteys on oppimisella ja osaamisen kehittämisellä siihen työhyvinvointiin. Haluaisitko sanoa vähän lyhyesti tässä siitä jotakin ajatuksia, mitä opinnäytetyöprosessissa nousi?

Petra [00:04:27]: Joo. Siis tämä on mielestäni hirveän tärkeä teema. Ensinnäkin se, että miten oppimista ja sitä osaamisen kehittämistä pidetään mukana siinä arjen työssä jatkuvasti. Että ei eroteta sitä sillä tavalla, että käydään vaikka koulutusta koulutuksen perään, eikä katsota niinkään, että onko se vaikuttavaa koulutusta, miten se jalkautuu aidosti sinne käytännön työhön. Ja tässä opinnäytetyössäni minä perehdyin siihen niin, että minä muotoiluajattelun perusteella oikeastaan tarkastelen sitä osaamisen kehittämistä ja oppimista. Jaotellen sen niin, että se lähtee ihan sieltä, kun ihminen tulee taloon uutena. Niin ihan perehdyttämisestä, joka totta kai tulee laistakin jo. Mutta sitten usein lähdetään ajattelemaan niin, että se perehdyttäminen liittyisi vain jotenkin siihen, kun tulee uudet taloon. Ja siinä pitäisi hirveän tärkeänä muistaa, että kun tulee uusia, vaikka teknisiä työkaluja, niin miten ne käyttöönotetaan. Millä lailla organisaatio perehdyttää koko porukan niiden käyttöön, jotta pystymme tehokkaasti yhdessä niitä käyttämään niin, että se on tehokasta. Eivätkä kaikki tavallaan itse pyri oppimaan sitä kantapään kautta. Ja sitten opetellaan niitä kikkakolmosia, jolloin meiltä jää ehkä se tehokkain tapa hyödyntää niitä uusia tapoja. Ja sitten ne aiheuttavat pahimmillaan, puhutaan nykyään paljon teknostressistä. Eli kun digitaalisuus ja teknologia voivat meitä parhaimmillaan helpottaa työssämme, mutta jos meistä tulee sen digitaalisuuden orjia, niin sen sijaan, että se tuottaisi meille hyvinvointia ja helpottaisi sitä sujuvaa työtä ja toisi sitä mielekkyyttä, niin se tuottaakin meille teknostressiä. Ja mitä Raisa tuossa sanoi, että siellä on pahimmillaan juuri sitä työuupumusta tai erittäin vankkaa pahoinvointia. Sitten toinen, mikä on hirveän tärkeää, on se osaamisen ylläpito ja jatkuva päivittäminen. Kun asiat muuttuvat, niin ei voida ajatella niin, että hankitaan vain aina ulkopuolelta se puuttuva osaaminen. Vaan minkälaiset systeemit ja prosessit meillä on organisaatiossa tunnistaa, tunnustaa ja hyödyntää sitä osaamista, jota meillä jo on. Ja myöskin kehittää sitä osaamista niin, että se nähdään jatkuvana iteratiivisena prosessina, eikä niin, että se on aina jokin sellainen leikkaa-liimaa-askartele -palapeli, jossa se otetaan ulkopuolelta. Sen pitää olla jatkuva osa strategista johtamista, strategista osaamisen johtamista. Ja siihen pitää olla selkeät mallit. Ja sen lisäksi sitten se osaamisen kehittäminen, että millä lailla vähän myöskin koko ajan kehitetään sitä osaamista, myös katse sinne eteenpäin. Että minkälaisia asioita tulevaisuus näyttäisi meille tuovan. Miten se kytkeytyy tulevaisuuteen. Minkälainen muuttuva työelämä näyttäisi olevan. Kun vaikka nyt puhutaan, hirveän moni organisaatio puhuu siitä, että siirrytään ketterään organisoitumismalliin. Ja on pitkiä hierarkisia perinteitä, jolla on johdettu organisaatiota hyvin eri tavoin. Niin siihen, että sanotaan, että siirrytään ketterään organisaatioon, niin se ei vielä muuta sitä ihmisten pään sisällä olevaa asiaa. Jos ei kunnolla kouluteta, mitä se on. Mitä se meille tarkoittaa, miten minun nyt pitää toimia jatkossa, minkä takia tähän mennään. Ihan normaalia pedagogiikkaa, normaalia osaamisen kehittämistä. Ja jotenkin juuri se, että se kytkeytyy kaikki siihen strategiseen johtamiseen. Että se ei ole sellainen irrallinen pala, vaan se, että se tulee sieltä yksilöosaamisesta, ihmisten itseohjautuvuuden kautta. On vastuu myöskin itse kehittää sitä osaamista ja sanoa, että hep, minä en osaa tätä, tarvitsisin tähän jeesiä. Tai sitten toisaalta, siellä myös organisaatiorakenteiden pitää olla sellaisia, että ne tukevat sitä, että sen yksilön osaamisesta tulee sen organisaation yhteistä osaamispääomaa. Jolloin me emme ole riippuvaisia niinkään siitä pelkästään yksilöiden osaamisesta. Ja sen kaiken kytkeminen siihen työhyvinvointiin, niin tutkimusten mukaankin työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen linkittyvät yhteen puolin ja toisin. Että jos sinulla on se kyvykkyys ja osaaminen, niin sinä todennäköisesti voit paremmin työssäsi. Ja taas sitten toisinpäin. Että sinä voit paremmin, kun saat toteuttaa sitä, kehittää itseäsi ja sitä osaamista. Niin, että sinä pärjäät, ja sinun tekemisesi on sujuvaa ja mielekästä. Ehkä merkityksellistä.

Raisa [00:09:25]: Tuo oli niin hyvin sanottu juuri siitä näkökulmasta, minkä minä myöskin näen haasteena näissä ketterissä organisaatiossa tai tällaisessa ketterässä organisoitumisessa. On riski, että kun aikaisemmin on oltu vähän hierarkkisemmin, on ollut vaikka se esihenkilö, joka on myöskin tunnistanut ja tuntenut niitä omien tiimiläistensä osaamisia, niin mennäänkin vähän sellaiseen liian joustavaan malliin siinä. Että ei tule enää sellaista ymmärrystä siitä, missä me olemme. Vaikka nyt otetaan esimerkiksi jonkin järjestelmän tai tällaisen uuden systeemin opettelussa, että miten me tämän osaamme, miten otamme tämän haltuun. Että sitä ei pystytäkään samalla tavalla enää koordinoimaan. Ja sitten se turhautuminen ikään kuin kasautuu monille ihmisille. Kun sen sijaan olisi hirveän hyödyllistä, jos näissäkin tilanteissa pystyttäisiin hyödyntämään yksilöllisiä vahvuuksia; että kuka on missäkin hyvä, ja sitä kautta levittää sitä hyvää eteenpäin. Eikä niin, että ikään kuin se sama turhautumiskasa ja epävarmuuskasa jaetaan kaikille tasapuolisesti. Voisi olla, että siellä tiimeissä olisi niitä, jotka ovat nopeampia oppimaan vaikka niitä joitain uusia järjestelmiä. Laitetaan heidät sparraamaan muita. Että se, minkä näen juuri näissä tällaisissa ketterissä organisaatioissa pikkuisen haasteena, voi olla, että ei tunnisteta näitä tietynlaisia agentteja sille muutokselle tai uuden oppimiselle, joilta se sujuu luonnostaan, ilman ylimääräistä ponnistelua. Ja myöskin ehkä sellainen toinen näkökulma on tähän, että vaikka tunnistan itse työskenteleväni tiimeissä, joissa ei hihkuta minkään uuden järjestelmän perään aina hirveän innokkaasti, että jipii, päästään opettelemaan uutta, mutta että sitten kun on olemassa se rakenne siihen, että miten me sovimme tästä, niin jokainen ottaa vuorollaan sitten sen ei-niin-mieluisan nakin myöskin. Lähtee jotain asiaa edistämään. Että siinä on sitten sitä tasajakoa ja sopimusta. Että hei, nyt siirryn epämukavuusalueelle ja sparraan teitä tässä. Että kaikkien ei tarvitse ottaa jostain asiasta sitten samalla tavalla stressiä. Uskon, että nämä tällaiset aika arkisetkin asiat lisäävät sitä hyvinvointia ja osoittavat sen tavallaan… ja antavat tilaa sille, että sitten on niitä yksilöllisiä inspiroitumismahdollisuuksia ja aikaa ja tilaa sille itseä innostavan asian oppimiselle. Mutta Annis, mitäs sinä tästä?

Anne-Mari [00:12:00]: Kun kuuntelin näitä teidän puheita, niin minulle tulee väistämättä mieleen tästä jotenkin sellainen ajatus siitä, että me olemme jotenkin työergonomian äärellä. Eikö niin. Totta kai ergonomia on niin, että onko tuoli oikeassa asennossa, ja nämä tällaiset fyysiset puolet. Mutta sitten tavallaan tämä, että millä lailla meidän kognitiivista kuormitusta voidaan helpottaa esimerkiksi näillä; mitä järjestelmiä meillä on, miten siitä opitaan. Mutta sitten myös tämä, että miten ne organisaation prosessit ja jotenkin kaikki on tehty sellaiseksi, että me voimme hyvin siinä, ja meillä on, niin kuin Raisa sanoit, sitä tilaa tehdä sitten niitä asioita, jotka meidän työhyvinvointiamme lisäävät muulla tavoin. Ja siihen oppimiseen liittyen. Jotenkin näen, että tämä on niin monitasoista tämä koko keskustelu, mitä käydään. Että mitä tekee yksilö, mitä tehdään tiimeissä, mihin sinäkin, Raisa, viittasit. Ja sitten taas tavallaan, mikä on se organisaation rooli sitten tässä kaikessa. Vai mitä, Petra? Sinä olet tätä tutkinut siinä opinnäytetyössäsi.

Petra [00:12:56]: Joo, siis ihan todella samaa mieltä teidän molempien kanssa tässä näin. Ja tuossa oli todella montakin asiaa, mihin voisi tarttua. Mutta ehkä muutama, kolme, on sellainen, että kun siirrytään ketterään organisoitumismalliin hierarkkisista organisaatioista, niin yksi iso oppimisen paikka on myös sellainen tiukkojen rakenteiden mikrojohtamisen hierarkkisuuden käskyttämisen kulttuurin muuttaminen. Jotta se nimenomaan mahdollistaisi sen, mitä Raisakin puhuit, että ihmiset pystyvät käyttämään niitä omia vahvuuksiaan. Että hei, minä opin tämän homman jo, että minä pidän teille vaikka Teamsin. Tai tulkaa tähän, että katsotaan tämä näin. Minä näytän, miten tämä toimii. Ilman, että sinä hypit jonkin toisen varpaille. Ja sitten siitä tulee pahimmillaan sellaista pahaa mieltä, että ei tämä sinun toimenkuvaasi kuulu. Tee sitä, mitä sinun käsketään. Meidän pitää tavallaan vähän räjäyttää meidän ajattelua myös siihen, että miten me saamme ne ihmiset niiden omien vahvuuksiensa kautta kukoistamaan. Ja siihen tarvitaan sitä psykologista turvallisuutta. Siihen tarvitaan sitä luottamusta, sitä arvostusta. Ja sitä näkemistä, että oikeasti, miten me yhdessä osaamme saada tästä tämän porukan kukoistamaan mahdollisimman paljon. Ja se onkin se toinen teema, joka onkin hirveän tärkeä. Että miten opitaan tekemään niin, että asiantuntijaorganisaatioissakin, tai varmaan monessakin, että meillä on aika paljon totuttu joitain asioita tekemään yksilönä. Ja toki pitkään on puhuttu tiimeistä ja yhdessä tekemisestä, mutta myös niin kuin Annis tuossa sanoit, niistä rakenteista. Niin niiden pitää myöskin tukea sitä sellaista yhdessä dialogissa käytävää vuorovaikutusta, jossa syntyy ne oivallukset ja luovuus ja innovatiivisuus ja se kekseliäisyys. Ja juuri sitten voimme oppia toisiltamme siinä työn tekemisen arjessa. Ja sen takia se on hirveän tärkeää, että niitä olisi erilaisia. Että millä lailla siellä organisaatiossa saadaan sitä osaamista jaettua niin, että me edes tiedämme minkälaista osaamista meillä talossa on. Että osaisi kysyä edes, että minä tiedän nyt, että tämä ihminen varmaan sitä osaa. Että sellainen asia. Ja se, mikä kyllä näkyy tämän päivän työelämässä tosi paljon, on se kiire, hektisyys, infoähky ja työkuorma. Että onhan se ihan selvää, että nämä kaikki vaikuttavat siihen, totta kai sen perustan ja työkuorman pitää olla selkeä. Ja sitten ne tiedonhallinnan prosessit; miten ollaan oikeasti mietitty sitä, että kun on pirstaleista, monikanavaista tietoa, niin että se pysyy hallinnassa. Miten ne prosessit on määritelty niin, että löytää sen oikean ja relevantin tiedon, oikeat ja relevantit ihmiset, oikean ja relevantin osaamisen. Jotta se voi olla sujuvaa. Ja juuri tuo kognitiivinen kuormitus, mistä tuossa puhuit, niin se on ihan äärimmäisen tärkeä. Että kun sitä tuossa lueskelin tuon opinnäytetyönkin tiimoilta, niin kun usein on ajateltu sitä fyysistä ergonomiaa, tulee se ensimmäisenä mieleen ergonomiasta. Ja sitten kun katsoo, että milloin rupesi tulemaan kognitiivista ergonomiaa, niin ensimmäiset kuvaukset ovat todella paljon järjestelmäkeskeisiä. Millä lailla järjestelmät nyt toimivat niin, että ne olisivat ihmisille hyviä. Ja joo, se on ehkä sitä muotoilun kautta myöskin, että käännetäänkin sitä ehkä niin, että mikä se ihmisen tarve on, ja mitä lisäarvoa se järjestelmä meille tuottaa. Mutta ei vain se järjestelmä, vaan ihan nämä meidän aivot. Että miten hoidetaan kognitiivisesta tiedonkäsittelystä ja siitä kokonaisuudesta. Mielestäni se kognitiivinen ergonomia ehkä, minä itse linkitän sen todella vahvasti siihen, että miten pitää huolta omista aivoistaan; unesta, ravinnosta, palautumisesta, riittävästä osaamisesta. Siitä kokonaisuudesta.

Raisa [00:17:15]: Tämä on ihan todella tärkeä asia myöskin. Ja minä jotenkin tässä ehkä kaipaisin enemmän keskustelua juuri siitä, että mikä on se yksilön vastuu. Juuri tämä uni, lepo, ravinto, oman osaamisen ylläpitäminen, meidän omien vahvuuksien ikään kuin esiintuominen. Ja sitten myöskin siinä kohtaa myös käden ylös nostaminen, että nyt minä en osaa, nyt tarvitsen apua. Että mitkä ovat ne yksilön vastuut tässä, ja velvollisuudet. Ja mitkä ovat sitten työnantajien, organisaatioiden vastuut. Ja mielestäni tässä näkyy nyt vähän sellaista, voisiko sanoa, polarisoitumista tai vastakkainasettelua, juupas eipäs, näin se on. Ja kun meidän pitäisi puhua, että tämä on sekä että. Eli tämä on todella vahvasti molempien vastuulla. Ja myöskin itse, kun koulutan esihenkilöitä, niin tästä myöskin puhun. Että hei, että tämä on myös sinun vastuulla tätä asiaa ylläpitää ja edistää ja ottaa puheeksi laajemmin siinä organisaatiossa. Ja voihan sanoa, että ehkä ne väliportaan esimiehet ovat itse tässä kaikkein heikoimmassa asemassa tällä hetkellä. Eli myöskin sinne ylimmän johdon tietoisuuteen haluaisin tätä asiaa, tämä on nyt meidän kaikkien vastuulla. Ja sitten vielä systeemisesti ajateltuna, niin meidän yhteiskunnassamme näen nyt tämän saman tematiikan nousevan esiin. Puhutaan vaikka lukiolaisten uupumisesta ja korkeakouluopiskelijoiden uupumisesta ja väsymisestä ja koronasta ja kaikesta tästä, mitä tässä viime aikoina on koettu. Eli nyt sitä sellaista, että tämä ei ole yksilön vastuulla yksistään, vaan tämä on organisaation ja yhteiskunnan vastuulla, Annis.

Anne-Mari [00:19:02]: Aamen, sanon tähän kohtaan, Raisan puheeseen. Juuri mietin ihan samaa, että jotenkin, kun tietyllä lailla haluan uskoa itse siihen, että yksilö on tietenkin oman elämänsä paras asiantuntija. Tosin emme vain aina tiedä emmekä osaa sanoittaa sitä, mitä omasta elämästämme ymmärrämme. Ja sitä omaa asiantuntijuuttamme suhteessa vaikka siihen, että mitä apua tarvitsen tai mitä minä osaan tai mitä osaamista minun pitäisi kehittää työelämän suhteen. Että yksilö on kyllä sen oman elämänsä asiantuntija, mutta me emme voi jättää yksilöä yksin. Se on mielestäni laiskaa toimintaa, että sanotaan, että hei, kyllä, sinä olet se asiantuntija, nyt vain kerrot meille, mitä sitten tarvitaan. Että emme me voi jättää yksin, pitää rakentaa tukirakennelmia. Ja tässä mielestäni tulee sitten esihenkilöiden osaaminen näkyviin, eli että esihenkilöt tukevat sitä omaa alaistaan siinä, että hei, lähdetään tutkailemaan tätä, mitä tämä on. Tulee se ympäröivä tiimi, tiimi yhdessä auttaa toisiansa havainnoimaan sitä, mitä osaamista meillä on. Miten voisimme paremmin yhdessä kaikki kukoistaa tässä näin, että saisimme sitä työn imua ja iloa ja intoa tähän tekemiseen. Ja työ ei olisi sellainen kuormittava tekijä, jonka jälkeen meidän vapaa-aikamme menee siihen, että maataan sohvalla ja ollaan jyrän alle jääneitä. Vaan että se on oikeasti, että ne tukevat toisiansa. Ja sitten, emme voi jättää myöskään niitä esihenkilöitä yksin tämän asian kanssa; emme voi sanoa heille, että se on sinun tehtäväsi tukea. Vaan sitten tästä tulee organisaation vastuu mukaan. Millä lailla me organisaatiossa rakennamme meidän tapamme toimia niin, että se antaa tukirakennelman tälle oppimiselle ja tälle työhyvinvoinnin lisäämiselle. Ja sitten tietysti vielä tämä yhteiskunnallinen keskustelun paikka. Mikä on se arvomaailma, tai mitä ovat ne arvot, mitä me linkitämme. Millä lailla me puhumme siitä, mikä on hyvä työntekijä. Että onko hyvä työntekijä sellainen, joka suorittaa ihan hulluna asioita. Tai onko hyvä ja menestyvä organisaatio sellainen, joka paukuttaa sinne viivan alle ihan hullun paljon rahaa. Vai mikä itse asiassa on se, minkä pitäisi määrittää sitä työntekemistä. Ja tämä vaatii mielestäni sellaista laajempaa yhteiskunnallisen keskustelun vaikutusta. Nyt heitän Raisalle itse asiassa tässä kopin. Ja sen jälkeen Petra, tiedän että sinullakin on tähän varmasti sanottavaa.

Raisa [00:21:20]: Joo. Ja tässä mielestäni, siis ihan lyhyesti tartun tuohon, että on todella tärkeää myöskin tunnistaa se, että tämä on nyt sitä, mitä meidän pitää siellä työssä oppia. Tätä asiaa ei ratkaista niin, että laitetaan työntekijät jonnekin kurssille tai johonkin webinaariin. Että nyt siellä sitten oppikaa olemaan paremmin tai voimaan paremmin tai mitä kaikkea. Vaan tämä on nyt sellainen prosessi, joka pitää läpikäydä niillä työpaikoilla, niissä organisaatioissa. Ja ne ratkaisut pitää löytää niistä tilanteista, missä siellä arjessa ollaan. Eli nyt tätä asiaa ei voi ulkoistaa sen enempää korkeakouluille tai mihinkään muihinkaan foorumeihin, jotka tarjoavat sitä mahdollista viitekehystä, jolla sitä asiaa voi ratkoa. Vaan pikemminkin nyt tullaan siihen, että nyt meidän pitää työpaikoillakin oppia toimimaan jotenkin eri tavalla. Ja ne ratkaisut pitää löytyä sieltä työpaikoilta ja työssä oppimalla. Tämä oli tällainen nopea ajatus tähän näin.

Petra [00:22:26]: Joo, siis todella samoilla linjoilla. Minä oikeastaan piirsin tätä, tai kuvailin tätä työhyvinvointia ja osaamisen kehittämistä sellaisena systeemisenä ilmiönä. Että siinä on oikeastaan, siinä on sekä yksilö, siinä on yhteisöä ja organisaatiota. Ja sitten siinä on sitä yhteiskuntaa. Ja se, mikä meitä määrittää, on se globaali taso, missä me kaikki olemme. Ja se itse asiassa linkittää todella paljon meidän arvoihin, tarpeisiin, motivaatioon. Ja tällä hetkellä sieltä toki nousee todella paljon sitä vastuullisuuden teemaa. Monessakin mielessä. Myöskin siinä, että millä lailla ihmiset voivat hyvin. Ja totta kai kestävä kulutus, kestävä kehitys ylipäätään laajasti katsoen. Ja Kate Raworth on puhunut sellaista kun safe and just space for all, joka on mielestäni niin älyttömän hyvin sanottu, vaikka se on siellä ekologisen kehittämisen raameihin oikeastaan. Mutta se, miten me elämme sen yhden maapallon rajoissa. Toisaalta siellä se globaali viitekehys meillä kaikilla yhteisesti tällä planeetalla, mutta sitten samalla myös, jos mietitään sitä organisaation ekosysteemin kannalta, niin miten me elämme siinä. Miten me olemme se pieni osa siinä, joka tekee sitä tekemistä niin, että elämme sen yhden maapallon rajoissa. Ja myös sitten siellä sisällä tavallaan on se meidän sosiaalinen pääoma. Se, minkä alle me emme voi alittaa. Että miten toisaalta pidämme huolta riittävästi meidän ihmisten työkyvystä, hyvinvoinnista. Siitä, että he ovat kykeneviä tähän sosiaaliseen hyvinvointiin, tuomaan oman panoksensa meidän yhteiskuntammekin näkökulmasta. Miten pidämme tavallaan kaikki tässä mukana. Tuo juuri, mitä puhuitte, että se ei voi olla vain yksilön vastuulla. Se on juuri niin. Opinnäytetyössäkin todella paljon nousi kysymys nyt ihmisiltä, että mikä riittää. Mikä on se kohtuullisuus. Että tavallaan, jos koko ajan maailma menee nopeammaksi ja nopeammaksi, ja jatkuvasti pitää tehdä tavallaan täyttä laatua, mutta sitten kuitenkin oppia ketterästi virheistä, niin siinä tulee hirveä ristiriita. Ja sitten tavallaan ei saisi tehdä ylitöitä, mutta pitäisi silti tehdä tarpeeksi. Niin todella moni oli siinä, että mikä on se good enough, mikä riittää. Mikä on tarpeeksi hyvä, jotta voin päästää sen käsistäni niin, että se on riittävän hyvä. Ja siinähän tulee hirveän tärkeäksi se organisaatiokulttuuri. Eli millä lailla se organisaatiokulttuuri tukee sitä. Että siellä on se psykologinen turvallisuus. Että jos siellä rapatessa roiskuu, niin sitten oikeasti, että se ei ole vain sanoja, että opitaan virheistä. Vaan sitten on aikaa myöskin siihen reflektoinnin osalle. Että tämä nyt johtui siitä, että aikataulu oli tiukka. Ja nyt me teimme sitten nämä, että opitaan tästä. Että päästään myöskin sellaisesta ehkä syyllisten etsimisen kulttuurista, että kuka teki tämän, se en ollut minä. Vaan sellainen, että oikeasti opimme toimimaan yhdessä eri lailla.

Anne-Mari [00:25:48]: Olen hyvin samoilla linjoilla kanssasi. Ja sitä tavallaan juuri mietitään, että oppiminen vaatii aina sen reflektion. Sen tilan sille reflektiolle. Ja siis reflektointihan ei ole mitenkään hirveän nopea prosessi välttämättä. Että se vaatii oikeasti aikaa, ja se vaatii ehkä sitä systemaattisuutta myös. Jotenkin näkisin, että siellä organisaation toimintatavoissa tai tiimien toimintatavoissa, että siellä on sisään kirjattuna se hetki, että me reflektoimme. Ja haluaisin nostaa tuohon rinnalle paitsi, että me reflektoimme ja opimme siitä, kun on rapatessa roiskunut, niin että myös pysähtyisimme niiden onnistumisten äärelle. Että ymmärtäisimme sen, että ahaa, tämä asia meni ihan älyttömän hyvin. Miksi tämä meni ihan älyttömän hyvin. Mitä tässä tapahtui sellaista, mitä me voimme valjastaa käyttöömme sitten niissä kohdin, kun meillä onkin jokin vähän haastavampi tilanne tai kun joudutaan tekemään korjaavaa liikettä tai muuta. Paitsi että tunnistetaan yksilöiden vahvuudet, niin tunnistetaan myöskin tavallaan vahvuutemme tiiminä tai vahvuutemme organisaationa. Että hei, mikä tässä, että voimme valjastaa sen käyttöön.

Raisa [00:26:49]: Ja tässä näen ihan selkeästi sellaisen systemaattisen, voisiko sanoa, puutteen tai jotenkin sellaisen kehittämisaihion aika moniin organisaatioihin. Nimittäin sillä, että meillä ei ole aikaa pysähtyä katsomaan sitä, mitä saimme aikaiseksi. Että tulee projektia projektin perään. Tai tällainen laulu, mitä lauletaan monissa paikoissa, että joo joo, ennen kuin edellinen loppuu, niin tulee jo uusi. Ja että aina vain uutta uuden rinnalle. Niin se, että monissa organisaatioissa menetetään ikään kuin, sanoisin niin kuin autosta se vitosvaihde, tai kutosvaihde, montako niitä nykyään on. Että kun ei malteta pysähtyä, niin myöskin samalla torpataan sen organisaation mahdollisuus niin sanotusti siirtyä sinne nextille levelille. Jätetään ihan oikeasti keskeisiä resursseja hyödyntämättä. Ihan silkalla sellaisella hötkyilyllä. Ja sillä, että ajatellaan, että se pysähtyminen tai oppimisen reflektio tai ajan ja tilan ottaminen sille oppimisen vahvistamiselle ja tunnistamiselle ja tuumailulle, ja ehkä myöskin sellaiselle vähän niin kuin vatuloinnillekin toisinaan. Niin että se olisi jotenkin hukkaan heitettyä aikaa. Kun se ei ole. Vaan se on nimenomaan se vitosvaihde, mitä ihan tasan varmaan jokainen organisaatio tarvitsisi. Ja nyt se hirveän usein jätetään käyttämättä. Sitä minä sillä tavalla ihmettelen, että kuinka meillä on siihen mukamas varaa. Mielestäni meillä ei ole. Vai mitä, Petra?

Petra [00:28:28]: Joo, olen ihan samaa mieltä kanssasi tuossa noin. Että hirveän paljon menee ehkä myöskin sellaiseen pintaliitokehittämiseen asiat. Että hirveällä höökällä tehdään siinä pinnalla ja ylhäällä jotain prosesseja. Koko ajan jokin uusi juttu, että nyt mennään tuonne ja nyt mennään tänne. Ja sitten ei ole aikaa aidosti jalkauttaa niin, että ne vaikuttaisivat ihan oikeasti sinne tekemiseen kautta linjan sen koko prosessin. Ja siinä tulee sitten tavallaan juuri myöskin se, että millä lailla annetaan myöskin tilaa sille reflektoinnille, oppimiselle, ajattelulle. Että niissä työpäivissä pitää olla riittävästi myöskin sitä huokoisuutta. Ja jos on siihen, miten sinä sitä osaamista kehität. Että on paljon asioita, joihin sinulla on oltava myös aikaa. Ja sen ei pitäisi olla aina sitten sellaista vapaa-ajalla tehtävää, vaan myöskin siihen pitää sitten antaa aikaa. Ja sitten toisaalta myöskin se, että jos käydään vaikka koulutuksissa tai opitaan jotain uusia asioita töissä, niin mitkä ovat meidän tapamme jakaa niitä hyviä juttuja. Esimerkiksi ehdotin tuossa opinnäytetyössä sellaista, että kun on käyty jossain, niin vaikka yhteisissä foorumeissa kerrottaisiin, että olen nyt käynyt tällaisessa. Tämän takia tämä oli hyvä tai huono, nämä ovat minun top3 juttuani, mitä nyt otan työhöni tästä. Suosittelenko, enkö suosittele. Sitä kauttahan tulee myöskin sitä, me jaamme sitä osaamista eri lailla. Se ei ole sama, että se heitetään jonnekin levyn kulmalle, että käykää itsenäisesti katsomassa sieltä. Että siellä on se 600-sivuinen esitysaineisto. Jos ei kukaan sitä avaa, tavallaan yhtään, että mistä se kertoo.

Anne-Mari [00:30:24]: Me olemme tästä itse asiassa jossain toisessakin podcastissa, tai voi olla että useammassakin podcastissa, puhuttu juuri, että kun ihmisethän tekevät tietyllä tavalla tätä jo. Että jos minä käyn koulutuksessa jossain tai oivallan jotain, niin kyllähän minä jaan sitä osaamista ja tietoa jo. Aika orgaanisesti se tapahtuu kahvipöydän ääressä. Ja nythän se tavallaan, mitä pitäisi miettiä, on että miten tämä saadaan tekemisen tavaksi, systemaattiseksi tavaksi, läpi organisaation ilman, että siitä tulee sitten jotain sellaista pakkopullaa. Ymmärrän myös sitten sen näkökulman, että ihmiset ovat aivan uupuneita siihen. Että no, minä kävin nyt tuolla koulutuksessa. Minulla on nämä kaikki työt, mitä pitäisi tehdä, kun kävin siellä koulutuksessa, jotka ovat jääneet tekemättä. Ja sitten minun pitäisi vielä joku raportti tästä muka kirjoittaa jonnekin. Tai sitten kun kukaan ei käy lukemassa niitä tai katsomassa. Eli miten tällainen kahvipöytäkeskustelu ikään kuin saataisiin, että tämä on meille aivan luontevaa ja normaalia. Tämä on se kohta, missä me jaamme niitä oppeja ja osaamisia. Niin tämä on ehkä sellainen yksi konkreettinen kysymys tähän näin. Miten, Petra, löysitkö ratkaisua tähän?

Petra [00:31:27]: Joo. Tuo oli, Annis, hyvä, kun nostit tuon. Koska tuo kahvipöytäkeskustelu nousi tuossa laadullisessa aineistossa nimenomaan nyt tässä etätyöarjessa esiin siinä, että kun se puuttuu nyt, samalla lailla. Vaikka olisi kuinka Teamsissa tällaisia ikään kuin kahvipöytäkeskusteluja, niin se ei ole sama. Yksi haastateltava totesi mielestäni aika hyvin latteaksi viestinnäksi, joka on mielestäni aika hyvin sanottu. Tässä ei näe sitä koko kehonkieltä ja käden ilmaisuja. Tai jos on enemmän ihmisiä, ei näe sitä koko porukan, aisti sitä, että mikä fiilis tässä on. Eikä osaa käydä sitä dialogia ihan samoin kuin livetilanteissa. Ja etäkulttuurissa sitten erityisesti nämä uudet ihmiset, jotka ovat tulleet nyt uutena taloon, niin ettei ole välttämättä edes nähty ollenkaan. Ja he ovat olleet puolitoista vuotta talossa, ja he ovat vain naama ruudulla. Niin millä lailla… On sellaisia tavallaan leikkisiä fasilitointikeinoja, millä lailla me opimme oikeasti tuntemaan toisemme. Meidän pitää vain keksiä uudet tavat tässä verkossa toimia. Esimerkiksi miljoonin keinoin… on vaikka jotkin kuvat. Että mitä sinulla tulee tästä mieleen, tai millä fiiliksellä olet tähän aamuun herännyt. Tai miten viikonloppu meni. Että siihen meidän pitää antaa myös tilaa, sille sellaiselle vähän höttöisemmälle keskustelulle.

Raisa [00:32:53]: Tämähän on nimenomaan juuri, että tässä kaksi kärpästä tulisi todella helposti yhdellä iskulla, kun tähän keksittäisiin ratkaisu. Ajatellen juuri sitä työhyvinvointia sekä sitä oppimista. Se, että vaikka täältä aikuiskoulutuksesta nyt tiedetään, että hyvät opit syntyvät aina tauolla. Että huolimatta siitä, mitä opettaja on pölöttänyt siellä luennolla, niin ne hyvät opit syntyvät tauolla, kun opiskelijat pääsevät keskenään keskustelemaan. No etäaikana ne tauot ovat jääneet kokonaan pois, sellaiset sosiaaliset toisiin liittymiset. Ja tiedetään muutenkin siis tutkimuksesta, että mahdollisuus sillä tavalla sopivasti sosiaalisesti muiden ihmisten kanssa viettää aikaa jopa pidentää elinikää. Lisää hyvinvointia, parantaa meidän immuunivastettamme, kaikkea mahdollista. Eli ihan, jos siis ajatellaan sitä työhyvinvointia tai oppimista, niin työpaikoilla tähän asiaan kannattaisi miettiä ratkaisuja. Että miten mahdollistetaan sellainen kahvitaukoilu myöskin tässä etäaikana jotenkin sopivammin, kuin ehkä mitä nyt on löydetty ratkaisuja. Toinen on sitten tietenkin se työpäivän tietty huokoistaminen, joka myöskin palvelee esimerkiksi sitä parempaa yöunta. Eli niitä huokoistushetkiä työpäiviin; se lisää paitsi oppimista, myöskin työhyvinvointia. Ja parantaa unta, ja sitä kautta taas parantaa sitä oppimista esimerkiksi siellä työssä. Että nämä ovat aika yksinkertaisia asioita, mutta ne ovat olleet vähän haastavia toteuttaa. Ja itsekin näiden kanssa kamppailen. Eli en besserwisseröi tässä sikäli, en ole keksinyt kaikkia ratkaisuja. Mutta oliko Anniksella jo jokin ratkaisu mielessä?

Anne-Mari [00:34:27]: Ei minulla ollut ratkaisua, mutta valitettavasti joudumme ruveta pistämään purkkiin tätä tai lopettelemaan tätä keskustelua. Tämä on teema, josta voisi puhua tuntikaupalla. Jollain lailla tämä kietoutuu niin moneen asiaan. Mutta minulla tulee jotenkin tässä sellainen ajatus, että kun me puhumme työssäoppimisesta ja yritämme miettiä, millä lailla sitä työssä oppimista voidaan organisaatioissa tukea ja millä lailla saadaan sille tilaa, niin itse asiassa ne ratkaisun avaimet saattavat hirveän helposti löytyä sieltä, kun me rupeamme miettimään, miten me sitä työhyvinvointia parannamme. Eli näen nämä niin kiinni toisissaan, nämä kaksi asiaa. Oppimista ei voi tapahtua, jos et voi hyvin, jos ei sinulla ole tilaa sille oppimiselle. Ja sitten taas toisaalta toisin päin. Että sille sun työhyvinvoinnille voi olla äärimmäisen keskeistä ja tärkeää se, että sinulla on mahdollisuus oppia ja kehittyä siinä työssäsi. Tätähän tutkittiin, esimerkiksi nyt ihan viime keväänä tuli TTL:n, Työterveyslaitoksen Hakasen Jarin tutkimus siitä, että työn imulle keskeisempää on se, että työssä on mahdollisuus oppia ja kehittyä, kuin se, että minulla on se autonomia ja mahdollisuus vaikuttaa siihen, mitä teen työkseni. Toki se on siellä korkealla myös. Että tämä ei tarkoita, etteikö se olisi tärkeää. Mutta että se oli laajassa tutkimuksessa ihan keskiössä se, että työssä oppiminen on hyvin tärkeää. Olemme jotenkin hirveän tärkeän asian äärellä. Saatte vielä loppusanat sanoa. Petra, minkä sinä nostaisit tässä sellaiseksi keskeiseksi viestiksi? Mitä sinä haluaisit, että tämä täytyy ymmärtää?

Petra [00:36:01]: Minä ehkä nostaisin tästä teemasta juuri tuon, mitä sanoitkin. Että ne molemmat linkittyvät toisiinsa. Eli meillä on tavallaan yksilöinä vastuu, velvollisuus ja oikeus myöskin pitää huolta omasta hyvinvoinnistamme. Mutta ei kokea siitä sellaista myöskään stressiä. Mutta että ottaa vastuuta siitä, tuommeko me hyvää fiilistä sinne työpaikalle. Mitä me itse tuomme sinne omalla, kun me astumme huoneeseen, niin tuommeko me hyvää fiilistä vai tuommeko me sen negiksen siinä mukanamme. Ja sitten toisaalta kuitenkin organisaatioiden vastuuta myöskin siihen, että hyvinvoivakaan ihminen ei voi voida hyvin pahoinvoivassa organisaatiossa. Eli jos on todella rankka organisaatiokulttuuri – jossa se on todella sekavaa; työt, roolit, vastuut, pelkoa, turvattomuutta – niin sitä ei ratkaista yksilön hyvinvoinnin asioihin liittyvillä asioilla. Kannustan miettimään niitä, että minkälaiset asiat turvaavat minulle sitä sujuvaa työtä itselläni, ihan siis yhteisilläkin keskusteluilla organisaatiossa. Se ei ole yksilöiden juttu, vaan me yhdessä teemme, ja yhdessä voimme olla enemmän.

Raisa [00:37:21]: Joo. Minä ehkä haluaisin tuohon vain enää lisätä – tämä oli niin hyvin sanottu – mutta minä jotenkin haluaisin sen lisätä, että ensinnäkin kansakuntana meillä ei ole varaa tällä hetkellä tähän tilanteeseen, missä me olemme. Eli tämä asia on muutettava, että selviämme tässä maailman muutoksessa ja myllerryksessä. Että pysymme pinnalla. Ja jotta me löydämme niitä innovaatioita, mitä tarvitsemme kipeästi, niin me tarvitsemme hyvinvoivia ihmisiä. Ja toinen asia, joka meitä puskee tähän taatusti, on se, että tuo nuorempi sukupolvi, sillä on aika lailla, voisiko sanoa, ehkä terveemmätkin arvot tässä asiassa. Eli jotta me varmistamme organisaatioiden kilpailukykyä, ja me saamme uusia hyviä tyyppejä sinne töihin, niin tämän asian on muututtava. Onneksi! Eli pakko tämän asian eteen on tehdä töitä.

Petra [00:38:18]: Minä yhden jutun tuohon vielä sanon, kun oli niin tärkeä, kun nostit tuon nuoremman sukupolven. Niin se on totta, että nuoremmasta sukupolvesta tulee niitä erilaisia tapoja. Mutta sitten toisaalta, samaan hengenvetoon pitää sanoa, että me kaikki elämme tässä hetkessä yhdessä. Ja minä sinänsä aina vähän karsastan niitä jakoja, että nuorempi – vanhempi, koska meillä on kaikki, niin kuin että emmehän mekään tavallaan, vanhempi sukupolvi, olla… että minä osaan käyttää teleksiä ja faksia, mutta en minä niitä enää tarvitse, olen poisoppinut niistä jo hyvin kauan sitten. Ja elän tässä hetkessä tavallaan. Että ei tule myöskään sellaista ajatusta, jota nyt on mielestäni siihen yhteiskunnalliseen keskusteluun linkittynyt, ikärasismiin liittyvät asiat. Että me olemme yhdessä tässä kaikki. Että vanhemmat pystyvät oppimaan, nuoremmat pystyvät oppimaan. Joskus se opettaja on nuorempi, niin kuin minulla poika opettaa minulle älykännykkää. Joskus se on vanhempi, opettaa joitain asioita kokemuksesta. Se on yhteistoimintaa. Ja yhdessä tekemistä. Mutta ihan samaa mieltä, yhteiskunnalla ei ole varaa siihen, että ei siihen puututa. Se on todella tärkeä asia.

Anne-Mari [00:39:29]: Yhdessä tekemisen äärellä me olimme tänään tässä podcastissakin. Tämä ajatusten vaihto on ihan älyttömän rikastuttavaa, ja tässä oppii itse ihan valtavan paljon. Ja ne omat ajatukset rupeavat jäsentymään taas kirkkaammaksi ja kirkkaammaksi. Minä kiitän ihanasta keskustelusta, Petra Lindell ja Raisa Varsta, ja toivotan teille ihanaa päivänjatkoa.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppimista tukeva kulttuuri.mp3
Äänitteen kesto: 00:42:14

Anne-Mari [00:00:00]: Hei, ja tervetuloa Opi arjessa -podcast-sarjaamme. Tänään meillä on teemana oppimista tukeva kulttuuri. Minulla on täällä keskustelukumppanina Vilma Mutka Mukamas Learning Designilta taas kerran ja vähän pohditaan sitä, että mistä me oikeastaan puhumme kun puhumme oppimista tukevasta kulttuurista. Tämä sarja on osa Opi arjessa -nimistä hanketta, joka on tehty nyt syksyn aikana Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin yhteistyönä. Meillä on rahoittajana ollut Sitra ja tässä on ollut tavoitteena rakentaa Vantaan kaupungille arjessa oppimista ja työssäoppimista tukevaa mallia osaksi heidän osaamisen kehittämisen ja osaamisen johtamisen kokonaisuuttaan. Sen ympärillä olemme nyt sitte eri kokoonpanoilla käyneet lävitse erilaisia teemoja, mitä liittyy työssä oppimiseen ja oppimiseen ylipäätään. Vilma, sinä olet mukana täällä ja taas juttelemassa kanssani näistä asioista, niin esitteletkö itsesi? Kerro mistä olet tulossa ja minkä takia sinä olet nyt tästä oppimista tukevasta kulttuurista puhumassa täällä minun kanssani.

Vilma [00:01:07]: Kiitos kutsusta Annis jälleen kerran. Tämä on ollut mielettömän ihanaa. Joka kerta oppii itsekin lisää kun sukelletaan näihin teemoihin, joiden parissa töitä saadaan tehdä meidän Mukamas Learning Design Oy:n tiimillä. Olen Mukamaksen perustaja, toimitusjohtaja ja oppimismuotoilun kehittäjä ja valmentaja. Me katsomme oppimista hyvinkin voisi sanoa holistisesti niin, että se tapahtuu, siis sitähän tapahtuu arjessa joka päivä, oltiin siitä tietoisia tai ei. Me ajattelemme, että nytkin kun kehitämme yhdessä oppiminen edellä työyhteisöjä, että se sietää ja oppiminen on sen arvoista, että se kannataa nostaa tietoiseksi tekemiseksi. Ei niin vaan, että hei, taas opitiin, vaan oikeasti pysähdyttäisiin aina miettimään välillä, että mitäs meidän pitäisi osaamista kehittää ja toisin sanoen minkälaista oppimista pitäisi tukea, mahdollistaa, jotta osaaminen myös kehittyisi, jotta me toimisimme paremmin yhdessä. Se on hyvin paljon sukua tälle jatkuvalle kehittämiselle ja jatkuvalle parantamiselle ja jotkut puhuvat lean- ja agile-kulttuurista, tottakai. Eli samoilla vesillä liikutaan mutta tässä vielä se oppiminen ja osaamisen kehittäminen, niin minkälainen kulttuuri on sitä tukeva ja mahdollistava, niin tämä on tuhannen taalan kysymys tänä päivänä jos haluamme luoda sekä menestyvää että hyvinvoivaa työyhteisöä.

Anne-Mari [00:02:45]: Mainitsit tuon työhyvinvoinnin. Meillä onkin yksi jakso, joka keskittyy tähän työhyvinvointiin ja oppimisen yhteyteen siinä ja sitä kun keskusteltiin tässä aikaisemmin tänään vierailija Petra Lindellin kanssa SOK:lta, niin nimenomaan tultiin ehkä siihen näkökulmaan, että ne linkittyvät toisiinsa, että organisaatiossa on oppimisen kulttuuri ja oppimista mahdollistava kulttuuri ja ihmisillä on työhyvinvointia. Menetelmät ja keinot rakentaa niitä ovat hyvin samankaltaisia, ne linkittyvät niin vahvasti toisiinsa, että niitä ei oikeastaan voi erottaakaan. Eli kun rakennamme oppimista tukevaa kulttuuria niin samalla väistämättä rakennetaan kulttuuria, joka vahvistaa työhyvinvointia. Silloin kun me teemme tämän oikein tietysti, että me voimme myös rakentaa kulttuurin, joka kuormittaa ja ei vahvista työhyvinvointia.

Vilma [00:03:33]: Juuri näin. Kyllähän tässä on myöskin se vaara, että ei tehdä tätä kestävällä tavalla. Mielestäni hyvään, tavoiteltavaan oppimiskulttuuriin kuuluu kestävyysajatus ihan tosi vahvasti. Paljon puhutaan tänä päivänä ketterästä oppimisesta ja se agile-kulttuuri on tuonut mukanaan tosi hyviä asioita ja mikro- ja nano- ja kaikkialla kaiken aikaa oppimista. Mutta sitten kuitenkin on tärkeää pitää mielessä se, että ketterän ohella kestävyyttä. Eli juuri sitä, että se on rakennettu tietoisesti käytänteille, joita kettärästi voidaan muuttaa, mutta se tukee pitkän ajan ja itse johdetun, yhdessä johdetun oppimisen kehittämistä ja se mahdollistaa suuntautumisen sitten siellä arjessa. Ei tulipaloja. Se ei ole hyvinvointia tukevaa. Eikä reaktiivista vaan proaktiivista nimenomaan. Kollegani Annu kirjoitti siitä hyvän blogikirjoituksen, että nähdäänkö teillä reaktiivista oppimista. Okei, se on ihan hyvä. Ketterää oppimista ja ongelmanratkaisua, mutta ovatko ne kestävämmällä pohjalla jolloin se on enemmän proaktiivista, ennakoivaa, tulevaisuustietoista ja siihen on muotoiltu hyviä menetelmiä ja toimintatapoja yhdessä.

Anne-Mari [00:04:53]: Joo, näen tuon ihan samalla lailla ja ehdottomasti yhtenä osana sitä semmoista proaktiivista, kestävää tapaa tehdä on se, että meillä on ymmärrys siitä, että mitä tämä oppiminen on ja minkälainen oppimisen prosessi. Olemme rakentaneet vaikka tiiminä yhdessä tai organisaatiossa yhdessä jonkinmoisen prosessin siihen, että millä tavoin meillä opitaan. Millä tavoin meillä järjestetään tilaa sille oppimiselle ja niin edelleen, niin tämä on yksi tapa olla proaktiivinen sen reaktiivisuuden sijaan. Kaikkihan me olemme reaktiivisia, kun huomaamme, että joku asia pitää oppia, jotta tämä työasia menee eteenpäin, niin käyn hakemassa sen tiedon ja niinhän minä teen, mutta tämähän rupeaa olemaan kauhean kuluttavaa eikä se oikeastaan välttämättä käänny kauhean näkyväksi ja sanoitetuksi osaamiseksi jollei meillä ole tilaa ja prosessia pysähtyä sen asian äärelle. Tämä prosessin rakentaminen kuuluu tosi olennaisena osana proaktiiviseen otteeseen tässä.

Vilma [00:05:49]: Ehdottomasti, kannattelevat rakenteet, mahdollistavat rakenteet ja juuri prosessi. Eli että emme juutu niihin tiukkohin prosesseihin, että näin meillä opitaan pelkästään, vaan annetaan mahdollisuus tarttua ja rakennella polkuja. Se on sitä oikeanlaisen kulttuurin luomista. Ja vielä ehkä tuohon, kun sana oppiminen vaatisi kanssa pysähtymistä, että mitä me työkontekstissa, no muissa podeissa kyllä on otettu kantaa tähän vahvasti, mitä se työkontekstissa oleva oppiminen on. Ja sitten tämä kulttuuri-sana kanssa. Mitä se oikeastaan on kun se otettaisiin tuohon pöydälle ja vähän lihakirveellä palasteltaisiin, että mitä se [naurahtaa] pitää sisällään, niin minä ajattelen käytännön ihmisenä, yrittäjänä ja käytännön työtä tekevänä, että se lähtee muotoutumaan arjessa ja sitä voidaan tietoisesti rakentaa mutta se syntyy sitten kun siellä on niitä tekoja. Eli tekojen kauttahan se syntyy se kulttuuri ja sitten se tarttuu. Kulttuurihan tarttuu oikeastaan.

Anne-Mari [00:07:02]: Joo ja kyllä jos me lähdemme penkomaan, tuo on hirveän hyvä kysymys, meinasin juuri sanoa sinulle, että ota sinä lihakirves niin minä laitan nämä tähän pöydälle, että mitä me tarkoitamme oppimisella ja mitä me tarkoitamme kulttuurilla ja mitä me tarkoitamme organisaatiokulttuurilla tässä kohtaa. Se on tietyllä lailla pinnan päällä näkyviä asioita mutta sitten se on myös pinnan alla olevia uskomuksia ja siellä on arvot mukana, siellä on meidän ihmiskäsitystämme ja siellä on meidän oppimiskäsitystämme nyt tässä kontekstissakin, kun ajatellaan, että millä lailla me tunnistamme niitä mitkä ovat koko ajan syvemmällä ja syvemmällä siellä pinnan alla, koska ne eivät ole helposti nähtävissä, mutta ne ovat niitä asioita, jotka vaikuttavat siihen mitä siellä pinnan päällä tapahtuu. Mutta samaan aikaan pitää muistaa juuri se mitä sanoit, että tekojen kautta, että pinnan päällä tapahtuu jotain, niin sillä on myös vaikutusta sinne pinnan alle. Kulttuuri kaiken kaikkiaan ja organisaatiokulttuuri ja toimintakulttuuri on vähän ameebamainen, jotenkin sellainen, että tuntuu, että siitä oikein kunnolla saa otettakaan koska se on niin kaikkea ja se on niin näkyvää ja se on niin näkymätöntä.

Vilma [00:08:09]: Kiitos kun otit tuon, vähän kuin jäävuorivertaus. Me voimme tässä kuunnellessa itsekin visualisoida jäävuoren kuvan, missä suurin osa on vedenpinnan alla näkymättömissä meille ja siellähän ovat juuri nämä uskomukset, mielen mallit, puhutaan mindsetista, mental model, ja asenteita, ihmisten taustat ja kokemukset vaikuttavat ja juuri se oppimiskäsitys, se oppimisfilosofia mikä siellä ehkä myöskin johdolla on, mikä vaikuttaa koko organisaatioon. Ja sitten se mikä näkyy siinä veden pinnan päällä on ne teot, myöskin ne rakenteet ja mallit, joita on tehty vähän enemmän eksplisiittiseen muotoon ja kuvattu visuaalisesti, sanallisesti ja joista voidaan tarttua kiinni johonkin, että näin meillä tehdään. Siellä on ohjeita ja seinätauluja ja se kertoo siitä kulttuurista, myös siitä parhaimmillaan mitä siellä pinnan alla on ja mitä me tavoittelemme. Se on juuri näitä arvoja ja muita. Mutta ajattelen myös, että sitä ei voi johtaa niin, että no niin, kolmen tunnin workshop, nyt muotoillaan meille oppimisen kulttuuri. Sitä ei voi sillä tavalla tehdä vaan se on tosi pitkäjänteistä työtä ja se on esimerkillä johtamista, se on kysymistä, reflektointia, tekemistä ja siitä oppimista ja sitten juuri niin, että välillä pitää mallintaa näkyviksi niitä asioita jotka me koemme tärkeiksi. Ja sitten on aina tietenkin myös se, että mitäs me heitämme romukoppaan aina välillä.

Anne-Mari [00:09:48]: Juuri näin. Ehkä tässä jotenkin kivalla tavalla linkitytään nyt siihen mitä itse ajattelen oppimisesta. Oppimista ei tapahdu, jos ei meillä ole tilaa reflektoida sitä. Tai se oppiminen ei ehkä käänny osaamiseksi. Sinä taisit yhdessä podcastissa sanoa, että oppiminen on työtä, joka muuntuu osaamiseksi. Mutta se ei muunnu osaamiseksi jos emme pysähdy reflektoimaan sitä. Ihan samalla lailla tämmöinen kulttuurin muokkaaminen tai muuttaminen tai rakentaminen, niin se ei realisoidu jos emme pysähdy miettimään välillä, että mitä tässä onkaan, mitä me nyt näemme, mitä me haluamme poistaa ja miten me poistamme näitä asioita. Eli se vaatii sellaista tietoista reflektointia ja pysähtymistä sen asian äärelle, eli oppimisprosessin äärellä ollaan tässäkin.

Vilma [00:10:35]: Joo, tuo pysähtyminen on se vaikea alue ja asia. Se on kaikista vaikeinta varmaan tänä päivänä. Sitten kun ajatellaan, että mistä meillekin joskus, nyt heitän vähän kieli poskessa, että mistä meille maksetaan, kun me menemme haastamaan työyhteisöä ja valmentamaan, fasilitoimaan oppimiskulttuuria kohti menemistä. Me näemme sillä arvon, me tiedämme, että se tuottaa parempaa osaamisen kehittämistä. Ihmiset ottavat vastuuta omasta työstään ja siinä kehittymisestä ja asiantuntijoina kehittymisestä yksilöinä mutta myös yhdessä. Miten me teemme töitä yhdessä ja miten me ruokimme jatkuvaa oppimista ja siihen kiinni tarttumista. Mistä meille maksetaan? Me pysäytämme ne ihmiset. [nauraa] Olen joskus ajatellut, että tämä on hieno ammatti. Meillä on lupa ulkopuolisena fasilitaattorina, me saamme sen huomion ihmisille kesken, kuin keskellä olevaan leirinuotioon, että minkä äärellä me olemme ja miksi tämä on nyt niin tärkeää, että meidän täytyy pysähtyä tähän hetkeksi. Tämä on aina se upea tunne kun ihmiset tajuavat, että hei, vitsi nämä ovat arvokkaita hetkiä ja juuri tästä on kyse kun me haluamme kehittyä ja olla hyvä työyhteisö. Minusta on kiva kuulua tähän työyhteisöön ja täällä oppiminen isolla o:lla halutaan viedä eteenpäin yhdessä.

Anne-Mari [00:11:58]: Kyllä. Tuossa on jo tullutkin joitakin elementtejä mitä oppimista tukevaan kulttuuriin kuuluu, mutta jostakin luin, että se on tietynlainen kulttuuri, joka tukee sitä avointa mindsettiä, avointa asennetta, kiinnostusta, uteliaisuutta ehkä. Jokaisella yksilöllä olisi halu löytää tietoa ja oppia ja parantaa ja kehittyä ja oivaltaa uusia asioita mutta se ei jää vain sinne yksilöön vaan se on yhteisen ymmärryksen jakaminen ja yhteisen ajattelun kehittämisen paikka. Organisaatiokulttuurin täytyy mahdollistaa tämä kaikki eri keinoin, ovatpa ne rakenteita tai prosesseja tai ihan sitä, että miten jotain yksittäistä ihmistä vaikka tuetaan oman oppimisen asenteen kehittämisessä. Miten meillä suhtaudutaan vaikka virheisiin, että onko se pää pölkylle ja linnaan siitä jos teet virheen vai onko se niin, että meillä nähdään, että wau, tässä jos missä on oppimisen paikka. Ja maltammeko me pysähtyä onnistumisten äärelle analysoimaan sitä, että mikäs mahdollistikaan tämän meidän onnistumisemme tässä ja oppia siitä, viedä siitä jonnekin taas lisää työkaluja. Se on yksilöä ja yhteisöä ja organisaatiorakennetta. Näin minä nyt tässä hetkessä hahmotan tätä.

Vilma [00:13:23]: Joo, ehdottomasti. Mekin olemme yrittäneet tässä viisi-kuusi vuotta nyt mallintaakin tätä, että missä tämmöinen strateginen ja työyhteisön oppimismuotoilu, mistä se koostuu ja jos ajatellaan kulttuurin näkökulmasta, se on se kokonaisuus ja ilmapiiri ja se mikä kun fyysisesti joskus kun käytiin vielä kylässä jossain, niin kun astut toimistoon sisälle, niin se oikeastaan tuoksuu siellä. Ja sinä kohtaat niitä ihmisiä, he ovat sen kulttuurin lähettiläitä. He ovat yksilöinä sitä ja he heti pystyvät kertomaan aika paljon siitä, että arvostetaanko täällä, ylipäätään uskotaanko ihmisen potentiaaliin. Se näkyy mielestäni työnantajan kuvaviestinnässä myös, että miten siellä rekrytoidaan ihmisiä. Se näkyy työuran jokaisesta, siitä alusta lähtien, että miten ihmisiä kutsutaan töihin. Esimerkiksi minusta on ollut ihanaa kun esimerkiksi Solitalla on puhuttu, että meille voit tulla keskeneräisenä, arvostamme, tule meille oppimaan ja me tunnistamme sinussa tai jos tunnistat itsessäsi näitä kykyjä, että haluat oppia ja antaa itsellesi mahdollisuuden tällä alalla, niin tervetuloa. Tämä on mielestäni se pointti. Silloin saamme ihmisistä yksilöinä tietenkin täysi potentiaali ja sehän on elämisen arvoista elämää, että kasvan täyteen potentiaaliini ihan näin filosofiseltakin kannalta, mutta myös liiketoiminnan kannalta erittäin hyvä ajattelumalli. Ja miten usein me yritämme, että meillä on tuossa neliön kokoinen paikka, me etsimme nyt neliötä tuohon, että missäs semmoisia neliöpalikoita kasvaa, haetaanpa sieltä. Voisimmeko ajatella, että no hei, tuolla on aika jännän näköinen ameeban muotoinen palikka, katsotaan, että miten se sopii meille nyt näihin osaamistarpeisiin esimerkiksi. Tässä mielestäni tosi hyvä, tietenkin sitten jos ajatellaan negatiivisesti niin myöskin aikamoinen vaaran paikka, jos ajatellaan se rekrytointi, perehdyttäminen, että jos siellä ei tämä kulttuuri näy mitenkään, niin hirveän huonot ennusteet on sen työsuhteen onnistumiselle ja kestolle.

Anne-Mari [00:15:47]: Rekrytoinnista tuli mieleen urakehityksen toinen pää, eli siinä kohtaa kun ihminen sitten vaikka siirtyy muualle töihin eli tulee ura tässä yhdessä organisaatiossa elinkaarensa päähän, niin en muista mikä yritys se oli, mutta kuulin kun heiltä kysyttiin, että millä lailla te tätä oppimista mittaatte omassa yrityksessänne, niin yhtenä mittarina oli selkeästi se, että kuinka paljon käy koulutuksissa tai tekee ja niin edelleen, ihan tämmöistä traditionaalisempaa tapaa mitata. Mutta sitten toinen mittari on, että katsotaan mihin töihin ihmiset meiltä lähtevät. Jos he lähtevät vaativampiin tehtäviin, niin koemme, että olemme oppivana organisaationa onnistuneet tehtävässämme. Mietin, että ai vitsi mikä asenne. Se ei olekaan se, että me mustasukkaisesti pidämme kiinni ihmisistä vaan että koetaan, että me olemme täyttäneet tehtävämme kun olemme antaneet hänelle valmiudet siirtyä seuraavaan, vaativampaan tehtävään, koska hän on oppinut meillä ja oppinut oppimaan myös meillä.

Vilma [00:16:49]: Älyttömän hyvä, että otit tuon myös esiin. Montakin esimerkkiä tulee mieleen, missä juuri tuo, että heillä on tahtotilana juuri tuo. Huolena on tottakai, että tarjoammeko riittävän kiinnostavia polkuja ja osaammeko mallintaa näitä mahdollisuuksia miten me haluamme tukea työntekijämme ja osaajamme kehittymistä. Parhaimmat näkevät, että ne polut voivat piipahtaa rajojen ulkopuolellakin välillä jos tuntuu, että meillä ei ole sillä hetkellä tarjota, niin se on vain hienoa, käy hakemassa tuolta vauhtia, tervetuloa takaisin. Minusta se on aivan mahtavaa. Ja hyvin sanoitettu se, että juuri tuo mittari samasta asiasta vain toisin sanoin, että meillä on tavoitteena, että jokaisen työntekijämme työmarkkina-arvo on korkeampi meiltä lähtiessä kuin meille tullessa. Vaikka työmarkkina-arvo on aika karu termi, niin se on hyvin sanottu.

Anne-Mari [00:17:51]: Ja jos yrityksellä on tämmöinen mindset, jos tämä on oikeasti aito eikä juhlapuhetavoite, niin silloinhan halutaan varmistaa, että kaikki mitä me teemme, antaa oppimisen ja kehittymisen edellytyksiä työntekijöille ja työntekijä näkee ne omat mahdollisuutensa, avaa ihan toisenlaisen mahdollisuuksien kentän tuohon eteen. Voisin kuvitella, että tämä on myös työmotivaation, työn imun ja työhyvinvoinnin näkökulmasta ihan keskeinen asia.

Vilma [00:18:24]: Ehdottomasti näin. Tämähän ei tietenkään ole aina hirveän helppoa ja toisaalta me olemme erilaisia. Haastehan on tässä juuri se, että miten me avaudumme sille ja miten me käsittelemme työyhteisössämme sitä, että silloin me onnistumme parhaiten kun me kuulemme jokaisen oppimisunelmia. Niistä ei aina olla ihan hirveän tottuneita myöskään puhumaan. Joltain ei ole koskaan elämässään välttämättä kysytty, että mitä sinä tavoittelet, mitkä ovat sinun unelmasi. Tämä ei ole koskaan puhunut mistään unelmista koskaan ääneen jollekin, ei ainakaan esihenkilölle. Rohkaistaanko niitä kertomaan, kuulemaan ja jakamaan ja miten ne sovitetaan organisaation tulevaisuuskuviin ja voidaan puhua strategiasta ja visiosta, että miten hyvin ne ovat linjassa sen kanssa, koska nuo ovat ne tuhannen taalan kysymykset, että millä se saadaan. Minä en ole tähän päivään mennessä keksinyt mitään järkevämpää ja parempaa keinoa kuin jatkuva dialogi. En oikein usko enää mihinkään esimerkiksi vaikkapa anonyymisti tehtäviin osaamiskartoituksiin jonkun digitaalisen kanavan kautta pelkästään. Se ei riitä, se ei tuota ensinnäkään laadukkaita tuloksia ja se menee vähän sivuun. Mutta oppimiskulttuuriin täytyy olla tottakai monenlaisia keinoja, myöskin digitaalisia, ehdottomasti, vaikkapa hajautetussa organisaatiossa. Emmehän me muuten pysy dialogissa jos ei meillä ole siellä alustoja millä me käymme myöskin näistä aiheista jatkuvaa keskustelua ja ikään kuin synkataan näitä juttuja yhteen. Tänä päivänä monella asiakkaallamme esimerkiksi it-maailmassa on tosi tärkeää tehdä projektiliiketoimintaa. Itse asiassa projektissa oppimisen keinona on ihan äärimmäisen tärkeä johtaa sillä tavalla, että kaikilla on mahdollisuus päästä sellaisiin projekteihin asiakkaan kanssa ja oppia sellaisten asiakkaiden kanssa, että osaamisesi kehittyy. Sinulle aina tarjotaan vähän niin kuin kuulemma partiossa on tämä sanonta, että annetaan vähän liian isot saappaat, että sinä kasvat niihin. Tykkään tuosta ajatuksesta hirveästi ja me olemme käyttäneet sitä sillä tavalla, että meidän tehtävämme oppimismuotoilijoina, oppimisen fasilitaattorreina ja johtajina on tarjota ne villasukat siihen väliin.

Anne-Mari [00:20:55]: Ihana mielikuva. Tuo on juuri niin, että itse kun miettii omaa uraa taaksepäin, niin aina on hypännyt jonnekin sellaiseen mistä en ole ihan varma, että mitä tämä on, jotta pääsen kasvamaan. En ole aikaisemmin ehkä osannut sanoittaa sitä, että tästä syystä minä sitä teen, mutta olen oivaltanut, että tätähän minä teen, haluan kehittyä ja kasvaa, haluan oppia uutta asiaa. Mutta se on sitten hirveän yksinäinen paikka jos siinä ei ole niitä villasukkia saappaissa. Saappaat rupeavat lonksumaan jalassa ja kulku on vähän huteraa ja epävarmaa, jolloin voi olla, että se vaikuttaa kehittymishalukkuuteen ja toimeen tarttumishalukkuuteen jollain lailla, kun oletkin sitten yhtäkkiä epävarma siitä mitä olet tekemässä. Eli tukirakennelmat tarvitaan. Tämä on mielestäni erittäin olennainen asia.

Vilma [00:21:42]: On, se on juuri olennainen, että jos miettii vertauskuvallisesti, niin mitä seuraa, jos sinulla on liian isot saappaat ja lähdet vaellukselle. Saat hiertymiä, varpaita saattaa vähän paleltaa ja on aika epämukava lonksutella, se hidastaa matkaa ja saappaat voivat parhaimmillaan lentää jalasta. Näin kun miettii, niin se on tosi tärkeää ja vaikka kahdet sitten niin ei ainakaan tule hiertymiä. Se tiimin tuki siinä ympärillä ja että miten me rakennamme niitä tapoja oppia. Se on koko työuran ajan ja ehkä vähän vierastankin sitä ura-ajattelua ylipäätään ja sanaakin. Minulla tulee heti mieleen Esa Saarisen uomakipitys, että en pääse sieltä ylös kuin hirveällä voimalla ja juutun aina siihen samaan uraan kiertämään ympyrää. Tarvitaan apua välillä hypätä siitä uomasta pois ja katsella sieltä reunalta vähän ympärille ja tehdä uudenlaisia polkuja.

Anne-Mari [00:22:44]: Joo, tuo onkin hyvä, tuo on ehkä ihan toisen podcastin aihe, mutta mistä meidän pitäisi puhua uran sijaan. Tuo on hirmu hyvä ja kutkutteleva ajatus. Mitä ajattelisit, että minkälaiset ne villasukat ovat? Jos nyt lähdetään miettimään, niin ymmärretään varmaan kaikki, että on tärkeää rakentaa oppimista tukeva kulttuuri, koska eihän organisaatio pääse ja kehity mihinkään suuntaan jolleivät ihmiset opi. Organisaatio ei opi jos ei siellä ole ihmisiä, jotka oppivat, jolloin siitä ei tarvitse käydä edes keskustelua, että miksi tällaista pitäisi rakentaa. Mutta miten sitten, mikä on se villasukka mitä sinne tarjotaan jotta se organisaatio rupeaa muuntumaan oppivaksi?

Vilma [00:23:27]: Tuo on totta. Yksilöt oppivat ja sen kautta tietenkin yhteisö voi oppia. Kun me johdamme oppimista, niin sitten se menee helposti systeemipiirusteluksi ja laatikkoleikiksi ja unohdetaan ottaa se yksilöiden energia siihen mukaan. Juuri tämä, että lähdetään yksilöiden kautta mutta ei pelkästään heitetä palloa, tai niitä villasukkia, tuossa on villasukat, kävele, tuossa on laiturin pää, siitä vaan kylmään veteen. Sehän tapahtuu tosi usein kun on esimerkiksi ymmärretty ehkä vähän vajavaisesti ja hassulla tavalla tämä itse- ja yhdessäohjautuvuus, että sitten ollaan omin nokkineen: ”kyllä meillä voi oppia, sen kuin opit vaan”. Eikö niin?

Anne-Mari [00:24:10]: Juuri näin.

Vilma [00:24:12]: Millä ajalla, miten minua siitä palkitaan, missä minun tukeni on, mihin suuntaan minun pitäisi mennä. Ei näin.

Anne-Mari [00:24:17]: Ja miksi lähtisin tätä tekemään kun minulla on tässä nämä miljoona asiaa mitkä minun pitäisi hoitaa. Nimenomaan se, että se ei voi olla jotain mitä tuodaan siihen päälle, joka kuormittaa entisestään vaan päinvastoin tämän pitäisi olla jotain sellaista mikä auttaa sen työkuormituksen hallinnassa. Ja tämä on muuten mielenkiintoinen tässä hankkeessa mistä mainitsin tuossa alussa, että tämä Opi arjessa, mitä ollaan Vantaan kanssa tehty, meillä on ollut muutama pilottitiimi. Pari niistä pilottitiimeistä on selkeästi sanonut, että nyt kun he ovat tätä tehneet ja työstäneet yhdessä, niin he oivaltavat, että tämä on tapa pienentää sitä työn kuormitusta kun me teemme asioita yhdessä ja me opimme yhdessä. Ei ole jokaisen haasteena tai jokaisen vastuulla oppia ne asiat erillisinä yksilöinä vaan me teemme tätä yhdessä.

Vilma [00:25:03]: Älyttömän hyvä pointti. Lähdetään yksilöstä, sitten meillä on tiimi tai se lähityöyhteisö ja sitten meillä on organisaatio, ehkä yksiköitä tulee väliin jos on iso organisaatio, sitten on koko organisaatio. Meillä on myös, niin kuin pitää ajatella tänä päivänä, muotisana, mutta ekosysteemit ja verkostot. Verkostoissa oppiminen on myös vähintään yhden podcastin aihe [naurahtaa] mutta se on äärimmäisen tärkeää tänä päivänä yli rajojen oppiminen. Mutta takaisin siihen yksilöön, niin kyllä minä ajattelen, että suunnitelma on kaikki kaikessa. Meilläkin se usein muotoillaan oppimissopimusta, joka on Ian Cunninghamin Learning Contract, soveltaen, että jokaisella yksilöllä täytyisi olla oma, jotkut puhuvat personal development planista meidän asiakkaidemme kanssa tai oppimissuunitelma, joku sellainen, että se on edes väljästi joku ajatus, koska jollei sinulla ole sitä karttaa, niin lähdepä lompsimaan saappaittesi kanssa. Siitähän se kaikki lähtee. Voi olla, että siellä täytyy olla jotain välietappeja mihin välillä leiriydytään ja mietitään, että menikö tämä nyt hyvin tämä päiväetappi tai vuosietappi, jota mielellään vähän useammin kuin kerran vuodessa mietitään. Oppiminen ei ole yksilölaji ollenkaan. Tuossa on juuri tuo mitä äsken sanoit, että tiimioppimisen taito on taito mitä pitää harjoitella. Usein siinä on se ensimmäinen, että osataan tämä yksilöiden talent ja muu yksilöiden kehittäminen mistä ollaan jo menty eteenpäin kuitenkin, että pitää olla tiimityötaito, pitää olla dialogitaidot, reflektiotaito niin yksilö kuin yhdessä sillä tasolla ja mitä se tarkoittaa parhaimmillaan, että tiimissä opitaan ketterästi. Silloin ollaan jännän äärellä. Samoin siihen liittyy yhteisöllisen oppimisen erilaiset työkalut, minkälaisia foorumeita on organisaatiossa tai verkostoissa oppia yhdessä, minkälaisia käytäntöjä, yhteisiä oppimisyhteisöjä. Étienne Wenger, jos joku kiinnostuu tästä, niin osaajayhteisöt, käytäntöjen yhteisöt, communities of practice, niin siellä on paljon ajatusta siihen, että Wengerinkään mukaan ei ole olemassa oppivaa organisaatiota jos ei siellä pyöri tälläiset foorumit ja innostuneiden ihmisten porukat, jotka kehittävät työtään. Siinä ainakin muutamia aineksia siihen, että yksilö voi olla ja pitää olla aktiivinen monella tasolla.

Anne-Mari [00:27:49]: Kyllä kyllä. Tuo on mielenkiintoinen, olen miettinyt paljon tuota, että mistä se lähtee, kenen vastuulla tämä kulttuurin rakentaminen sitten on. Toisaalta organisaatio voi istuttaa sinne tiettyjä rakenteita ja vaikka foorumeita, että täällä meillä on nyt oppimisen kahvihetket tai mitä oppimisvartteja ne nyt ovatkaan, mutta sitten toisaalta kuinka paljon ihmiset sitten innostuvat osallistumaan niihin jos ei se jotenkin ole lähtenyt sieltä itsestä tulemaan. En tiedä osaanko sanoittaa tätä mitä haen tässä, mutta mietin sitä juuri, että kenen vastuulla se on ja miten me saamme vastuita selväksi, miten saamme tämän toteutumaan.

Vilma [00:28:35]: Tuossa ei auta kuin kokeilla. Usein ne hienot foorumit jäävät suunnittelupöydälle jos ei lähdetä vaan kokeilemaan, löydetä oikeita ihmisiä. Perinteisesti osaamisen kehittäminen on varsinkin isoissa organisaatioissa jopa liikaa organisoitu HR-vetoiseksi. Tässä on nyt onnistumisen paikka ja tärkeät paikat onnistua siinä mielessä, että mitä paremmin HR onnistuu pelaamaan yhteispeliä muitten kanssa niin sitä paremmin onnistutaan eikä se mene narulla työntämiseksi. Varmaan aikaisemminkin puhuimme tästä, mutta moderni työssäoppiminen ei tarkoita pelkästään koulutusta tai pistemäisiä interventiota vaan se tarkoittaa nimenomaan polkujen tarjoamista ja jatkuvaa tekemistä, johtamista. Juuri siitä syntyy oppimiskulttuuri. On tärkeä juuri tämä mitä pitää oppia, mistä pitää luopua, niin myöskin HRD-osastojen pitää luopua tästä, että se on heidän omaisuuttaan. Monesti siellä ollaan valistuneita ja aina se vain lankeaa heille. Ymmärrän hyvin tämänkin. Tavallaan pitää haastaa, että tämä on meidän yhteinen juttumme. Kun kysyit kenen vastuulla tämä on, niin luulen, että olemme hyvinkin vahvasti samaa mieltä siitä, että tämä on kaikkien vastuulla. Jokaisen pitää ottaa vastuuta omasta osaamisen ja oppimisen taitojen kehittämisestä, tiimeissä pitää ottaa vastuuta, asiakasprojekteissa pitää ottaa vastuuta myöskin siitä, että osaaminen kehittyy. Asiakaskin mielellään siitä maksaa, kun osaaminen kehittyy. Sitähän he tulevat hakemaan sitä ajantasaista ja mielellään vähän ennakoivaa ja tulevaisuustietoista tekemistä. Ja sitten, että organisaation kyvykkyydet ja osaaminen kasvaa sitä kautta.

Anne-Mari [00:30:36]: Nimenomaan juuri näin, että se on kaikkien vastuulla ja käärmettä pyssyyn tai narulla työntäen, siinähän heitetään hukkaan energiaa, koska ei se vie mihinkään, eli jotenkinhan se täytyy herätellä ja osallistuttaa ihmiset siihen oman oppimisensa suunnitteluun ja oppivan kulttuurin rakentamiseen, mutta tämä vaatii systemaattista hahmottamista myös siitä, että minkä äärellä me oikeastaan olemme.

Vilma [00:31:06]: Se ei ole helppoa jos ihmiset ovat tottuneet tietynlaiseen, jos organisaatiossa on totuttu. Se on vaiheittainen muutos, ei sitä voi yhtäkkiä muuttaa, mutta tärkeintä on alkaa kuunnella ja kysyä. Mitä ja miten haluaisit oppia ja mitä näet, että sinun tulee oppia kun organisaatio on menossa tuohon suuntaan. Sitä kohti.

Anne-Mari [00:31:26]: Sitä kohti, kyllä. Jossain kohtaa mainitsit, että sen melkein haistaa kun menee asiakkaalle tai organisaatioon, että minkälainen oppimisen kulttuuri siellä on ja missä kaikkialla se näkyy, mutta jäin miettimään, että sinun kokemuksesi mukaan, nyt kun tekin olette sparrailleet monia organisaatioita, niin mistä sinä tiedät tai tiedätkö sinä jostain, että tämä tulee olemaan tosi haasteellinen keissi tai täällä ei olla valmiita tähän tai että mitkä asiat voivat estää? Tunnistatko niitä kuinka helpolla?

Vilma [00:32:01]: Tuo on tärkeä kysymys meillekin, koska me haluamme onnistua ja haluamme, että asiakas onnistuu, niin silloinhan mekin olemme onnistuneet. Silloin meidän pitää olla tosi herkkänä siitä, että mikä oikeasti on se lähtötilanne. Välillä voi olla sellainen tarjouspyyntö ja toive, että meillä on tämmöinen tarve ja tämmöinen tausta ja sitten me huomaamme, että kun olemme yhdessä, niin tilanne onkin ihan toisenlainen suuntaan tai toiseen. Se riippuu paljon sitten niitten ensimmäisten kokeilujen kautta ja ensimmäisten askelten kautta, että me opimme tuntemaan niitä ihmisiä ja tahtotilaa mikä siellä oikeasti on, kuullaan niitä pelkoja ja epävarmuuksia, niin sittenhän niihin voidaan tarttua, koska ei voi työntää käärmettä pyssyyn. Siellä tarvitaankin ensin vähän tälläistä, tai aikaa lisää. Mutta juuri tänään keskustelin yhden valistuneen ostajan kanssa, että meillä on tämmöinen tilanne, niin me haluamme nyt edetä varovasti juuri siksi, koska tulee paljon toimintamuutoksia. Ja eilen kävin ihan samansuuntaisen keskustelun. Tykkään siitä, että hei, otetaan, palastellaan, vaiheistetaan ja annetaan ihmisille aikaa sulatella ja sitten reflektoidaan yhdessä, meillä on semmoinen ja semmoinen foorumi tulossa, sitten voisimme jatkaa tälläisellä. Sillä tavalla sitä kulttuuri tartutetaan ja altistetaan ihmiset miettimään. Uskon siihen niin paljon, että kun saan sen ensimmäisen, nyt taas palataan siihen kokemuksellisuuteen oppimisessa myös. Learning experiencestä me puhumme paljon. Tarjoa sellaisia kokemuksia myöskin, että pääset itse tekemään toiminnallisesti asioita ja sitten sisäistät niitä paljon paremmin. Seeing is believing.

Anne-Mari [00:33:55]: Juuri näin. Seeing is believing. Vielä viimeisenä kysymyksenä ehkä ennen kuin ruvetaan paketoimaan…

Vilma [00:34:04]: Miten tämä meni näin nopeasti? [nauraa]

Anne-Mari [00:34:06]: Kyllä tämä on mennyt taas meiltä, juttua taas riittää ja tässä on nyt jo taas syntynyt monta uutta podcastin aihetta, juuri mietin, että tuonnekin täytyy ja tuostakin voitaisiin puhua ja tästäkin voitaisiin. Ehkä näen myös semmoisen haasteen ja oikeastaan tuon meidän hankkeemmekin kautta nyt näitä tiimejä kun on sitten tässä loppuvaiheessa sparrailuja kuulostellut, niin niiden isona huolena on jotenkin se, että hei, tämä on ollut mielettömän silmiä avaava kokemus, tämä on ollut ihan mahtavaa, me olemme vieneet jotakin semmoista asiaa eteenpäin mikä on ollut meillä tiedossa jo pitkään, että tuo pitäisi saada kuntoon mutta emme ole sitä laittaneet, ja nyt me olemme ja olemme löytäneet tapoja tehdä. Miten me varmistamme, että tämä pysyy. Eli minkälaisia vinkkejä me voisimme antaa siihen, että miten sitä oppimisen kulttuuria sitten ylläpidetään. Se ei pysy yllä sillä, että me rakennamme sen sinne vaan sehän on aktiivista tekemistä myös sitten se ylläpitäminen, niin mitä vinkkejä me voisimme tai mitä vinkkejä sinä voisit antaa?

Vilma [00:35:07]: Joo, se on kanssa näitä tuhannen taalan kysymyksiä, niitä voitaisiin muutama listata. Se on nimenomaan sitä, että se on sen osoittamista, että mihin olemme sitoutuneet, millaiseen tulevaisuuteen olemme sitoutuneet, mihin olemme menossa ja minkälaista oppimista, oppimisen palveluja me haluamme tarjota työntekijöillemme ja toisaalta minkälaisen osaamisen voimin me haluamme näyttäytyä asiakkaille. Se menee ihan sinne strategisiin kysymyksiin oikeasti, että mitä me tarvitsemme. Ja mitkä sitten on se, että me emme onnistu. Minulla on yksi lempilause, että strategiaa ei voi toteuttaa ilman oikeanlaista osaamista, ja oikea-aikaista tietenkin, mutta että miten sinä toteutat sitä organisaation tehtävää tai menet sinne, että sitä strategiaa ei voi toteuttaa jos et pidä huolta siitä osaamisen kehittämisestä ja jatkuvasta oppimisesta, jolloin se tarkoittaa myös sitä, ettei mikään juurru sinne myöskään, klisee, mutta kannettu vesi ei kaivossa pysy. Ihan kiva, ei toi toimi meillä -tyyppiset, kokeiltiin, ei toimi. Jos ei siihen lähdetä kokeilujen kautta tosissaan, ei vakavissaan mutta tosissaan ja jos me haluamme tuloksia niin hetken aikaa on kyllä tehtävä. Kyllä ne sitten juurtuvat. Tämä on vähän kuin elämänmuutos tai muutenkin projekti, että jos lähdet, että joko lopetat tupakoinnin tai sitten jätät herkut pois ruokavaliosta, niin ensimmäiset kolme kuukautta ovat pahimmat, no kaksi viikkoa on jo aika ratkaiseva ratkeatko vai et, mutta paljon puhutaan tästä kolmen kuukauden tai sadan päivän säännöstä. Kyllä minä uskon, että sitten kun jaksetaan toistaa niitä tiettyjä juttuja, niin siinä ihmiset huomaavat sen hyödyn. Mennään jo eteenpäin, juhlitaan pieniä voittoja, se on hirveän tärkeä juttu jotta se motivaatio pysyy yllä. Ja sitten yhtäaikaa on sanottava se mitä äsken jo sivuttiin, että ei voi koko ajan lastata lisää päälle. Oppiminen ei voi olla sellainen, että jos siihen panostetaan, niin ei tietenkään voi olla sellainen asia, että se tulee jonkun olemassa olevan työtaakan päälle.

Anne-Mari [00:37:31]: Juuri näin.

Vilma [00:37:34]: Kaikilla on paljon niin meidän on annettava lupa myös ihmisille kyseenalaistaa teenkö oikeita asioita, voinko jättää jotain pois, lupa sanoa ei. Me käytämme tiettyä lupalistaa mikä täytyy käytä läpi yhdessä. Onko meillä lupa tutkia, onko meillä lupa tehdä virheitä joskus, onko meillä lupa kyseenalaistaa, onko meillä lupa ottaa puheeksi. Tämän tyyppisiä juttuja, eli tavallaan myöskin se, että lupa sanoa ei on hirveän tärkeä tässä, että me emme vain tuputa kaikkea siihen päälle.

Anne-Mari [00:38:11]: Juuri näin. Tämä lupa-asia on hirveän hyvä. Tartun siihen vielä, että onko meillä lupa tutkia, onko meillä lupa pysähtyä näitten asioitten äärelle ja tämä on kanssa yksi semmoinen, mikä ehkä nykytyöelämässä on haasteena, että meillä on niin suorituskeskeistä ja meillä on niin kovat tavoitteet ja meidän pitää saada tiettyjä asioita, että ikään kuin työn tekeminen on sitä kun sinä teet jotain konkreettisesti tässä, jotakin kokousta tahkoat tai sähköpostia kirjoitat tai työstät jotain asiaa eteenpäin, niin sitten se onkin rohkea organisaatio joka sanoo, että hei kuulkaa, että meillä on lupa ottaa sitä väljyyttä mitä sille oppimiselle tarvitaan. Se oppiminen ei ole aikapaineista hiki otsalla suorittamista vaan oppiminen tarvitsee tilaa ympärilleen, se tarvitsee aikaa prosessoida ja muhitella ja reflektoida, että mitä tässä oikein onkaan tapahtunut, jotta se siirtyy sitten sinne mikä oikeasti hyödyttää ja parantaa vaikka suorituskykyä ihan organisaatiotasolla. Tämä ajatus on tärkeä.

Vilma [00:39:09]: Joo, ajatteluaika ja ajattelun laatu on aliarvostettua tänä päivänä, jos ajattelen sitä mitä heti alussa tuli todettua, että mitä se oppimiskulttuuri on ja oppimista tukeva kulttuuri, että miten paljon siellä arvostetaan yhdessä oppimista. Se on aluksi kokeilua ja sitä, että me saamme kaikkien aivot käyttöön. Me tarvitsemme siihen vähän systeemistä älykkyyttä myöskin ja systeemiälykkyyttä. Me puhumme siitä mielellämme, koska se tarvitsee myös sitä, että näen kokonaisuuden, osaan toimia siinä. Siis tarvitsee myös fasilitointitaitoja. Ja miten sitä asiaa juurrutetaan sinne organisaatioon, niin ne ovat niitä keinoja millä siinä voi onnistua kun tekee tarpeeksi töitä. Ja pitää hauskaa samalla.

Anne-Mari [00:40:00]: Nimenomaan, sehän se on se kaikkein tärkein ehkä, että pidetään hauskaa. Eli tietyllä lailla siitä pois, että se ei ole tosiaankaan vain yksilön vastuulla vaan se on koko organisaation vastuulla ja se näkyy niin siellä strategiassa kuin rakenteitten ja prosessien tasolla. Sitten se näkyy siellä millainen tämä meidän organisaatiokulttuurimme on, se on siinä miten me puhumme, mistä me puhumme, mistä me viestimme, miten me puhumme ulospäin, miten me puhumme talon sisällä. Ja sitten se näkyy myös siinä, miten sitä yksilöä tuetaan tässä oppimisen matkalla. Se on hyvin moniulotteinen asia tämmöisen kulttuurin rakentaminen, mutta mahdotonta se ei kai ole, vai mitä sanot?

Vilma [00:40:41]: Ei se ole, siitä on eläviä esimerkkejä kuitenkin, että on osattu kääntyä siihen suuntaan ja ollaan matkalla. Tämä on matka, ei koskaan saavuta vaan aina vaan lampsitaan niillä kumppareilla eteenpäin. Vielä pakko sanoa tuohon, että miksi tämä on tärkeää, niin toki siitä puhutaan paljon, paljon on tutkimuksia, että mitkä organisaatiot pärjäävät parhaiten. Ne, jotka panostavat tähän asiaan. Ei se ole kaukaa haettua ja vielä enemmän tänä päivänä tärkeää, kun puhumme kuitenkin osaamisvajeesta, niin miten paljon tässä olisi voitettavaa jos tämä otettaisiin johdon agendalle. Tässä on aika helppo myös erottautua tällä hetkellä kun tätä tekee fiksusti, ottaa hyviä apuja mukaan ja valjastaa tähän resursseja sen verran, että jollain täytyy olla se vetovastuu. Tämä on kaikkien vastuulla, tottakai, mutta jonkunhan täytyy ja joidenkin täytyy tottakai tehdä sitä ja johtaa, fasilitoida sitä muutosta.

Anne-Mari [00:41:51]: Juuri näin. Eli näillä terveisillä luulen, että meidän on parempi nyt lopettaa tähän ja ruveta suunnittelemaan seuraavia podcasteja. Kiitos taas tuhannesti Vilma. Nämä keskustelut ja kohtaamisen hetket ja dialogit näin podcastin kautta ja muutenkin ovat aina niin voimavaraistavia.

Vilma [00:42:06]: Nämä ovat, ja näkisitte vaan miten täällä kädet heiluvat. [naurua]

Anne-Mari [00:42:10]: Juuri näin.

Vilma [00:42:12]: Kiitos Annis jälleen kerran.

Anne-Mari [00:42:13]: Kiitos.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Itse- ja yhteisöohjautuvuus työssä oppimisessa.mp3
Äänitteen kesto: 00:41:07

[äänite alkaa]

Anne-Mari [00:00:01]: Moi ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcast-sarjan osaan, jossa keskustellaan tänään itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta työssäoppimisen ja oppivan organisaation kontekstissa. Toki ehkä varmaan sivutaan myös työelämää muutenkin laajemmin. Opi arjessa -podcast-sarja syntyi oikeastaan Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin yhteisessä hankkeessa, joka sattumalta on myös nimeltään Opi arjessa. Hanketta rahoittaa Sitra, ja meillä on tässä tavoitteena kehittää yhteistyössä työssäoppimisen ketterää mallia Vantaan kaupungin organisaatio osaksi heidän osaamisen johtamisen kokonaisuutta. Eli ollaan hyvin ketterän oppimisen ja oppimismuotoilun ja yhteisöohjautuvuudenkin ja itseohjautuvuuden äärellä oltu tämä syksy. Nyt tässä podcast-sarjassa me tarkastelemme tätä työssäoppimista vähän erilaisten silmälasien kautta, ja tänään tosiaan itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta minulla on täällä kavereina keskustelemassa Vilma Mutka Mukamas Learning Designista ja Raisa Varsta, kollegani, Metropolia Ammattikorkeakoulusta. Vilma, tervetuloa mukaan ja kerrotko lyhyesti ensin, että kukas oikein olet ja minkäs takia sinä täällä tänään olet meidän kanssa juttelemassa.

Vilma [00:01:18]: No hyvä kysymys heti alkuun. Varmaan siksi olen juttelemassa, että jotenkin ajattelen, että sydämeni sykkii oppimiselle, on aina sykkinyt, ja koen, että tehtäväni ehkä on olla työelämän oppimisaktivisti, sellaisen liikanimen joku minulle antoi. Ja totta kai yrittäjäksi ryhdyin ylipäätään 12 vuotta sitten ja perustin yrityksen siksi, että mielessä todella kirkkaana oli se kysymys työelämässä ollessani ja vähän sellaisen turhautumisen kautta myös kiteytynyt, että missä se oppiminen on. Ja etsin sitä ympäri maailmaa kirjaimellisesti, Melbournesta asti, Helsingissä kymmenen vuotta olin erilaisissa projektinjohtotehtävissä tapahtuma-alalla ja toin ihmisiä kohtaamaan yhteen erilaisissa tapahtumissa, ammattitapahtumissa, joissa sitten yksi puhuu ja muut kuuntelevat. Ja minä mietin, että onko tämä sitä oppimista, ja jotenkin sellainen kauhea tunne, että tässä on oltava paljon, paljon enemmän, ja tiesin, että siinä on. En lähde nyt Rooman ajoista asti kertomaan, mutta omaa oppimiskäsitystä ja omaa oppimishistoriaa leimaa vahvasti se kuva, joka minuun jäi ja se leima, joka minuun jäi Tiimiakatemiasta 90-luvun lopulta, kun opiskelin tiimiyrittäjänä Jyväskylän ammattikorkeakoulussa ja niitä oppeja kannan toki paljon kehittyneenä mukanani. Näinä päivinä haluaisin sitä samankaltaista ytimessä dialogi ja toisilta oppiminen ja itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus niin kuin on ollut myös mukana, jotenkin kannan myös urheilutaustani kautta, kilpaurheilutausta, joukkueurheilu, lentopalloa ja beach volleyta, niin jotenkin se on niin sydäntä lähellä, että en osaa muuta ajatella. Olen unelmatehtävässäni yrittäjänä ja näitä asioita työelämässä edistävänä.

Anne-Mari [00:03:24]: Joo, vau, eli ihan oikea ihminen, jes, mukana täällä keskustelemassa. No Raisa onkin ollut mukana jo muutamassa muussakin podcastissa täällä kanssani, yhdessä tätä hanketta puuhaillaan ja muutenkin tehdään paljon, opitaan yhdessä työelämässä ja ehkä myös välillä vapaa-ajallakin yhdessä. Mutta mitäs sinä Raisa haluaisit nyt kertoa, millä lailla sinä tänään haluaisit esitellä itsesi ja mitä haluaisit tuoda meille ja kuulijoille tiedoksi?

Raisa [00:03:48]: Oli ihanan inspiroiva tuo Vilman esittely, ja ajattelisin, että siinä oli paljon sellaisia asioita, joita itsekin haluan olla edistämässä ja joihin itse vahvasti uskon. Minä ajattelen, että meidän pitäisi myös huomata enemmän niitä tahattomia oppimisia, että olen itse paljon täällä koulutuksessa sellaisessa suunnitellun oppimisen äärellä tai ainakin yritetään suunnitella sitä oppimista. Mutta oikeastaan minun elämäni merkittävimpiä oivalluksia on ollut vähän sellaiset tahattomat jutut tai sivupolut ja oppimishetkien välillä syntyvät jonkunlaiset ristiinpölytykset tai mitä kaikkea ne milloinkin ovatkin. Niin sellaista oppimisen kaikenlaista moninaisuutta, moniäänisyyttä ja sitä, että mitä juuri me yhdessä voimme tai mitkä ovat niitä minun omia asioita, joissa minä voin oppia ja joista minä innostun ja mitä voin ehkä antaa myös muille. Että näillä ajatuksilla tänään tähän näin.

Anne-Mari [00:04:55]: Joo, ja hei minun nimeni tosiaan Anne-Mari Raivio eli Annis ja vedän tätä projektia. Varmaan ehkä itse tuosta Raisan puheesta sitten taas vuorostaan inspiroituneena ajattelisin sitä, että se mikä minua innostaa oppimisessa ylipäätään, niin on nimenomaan se vaihe, kun se oppiminen tehdään näkyväksi. Jos puhutaan työssäoppimisesta tai ihan perinteisestäkin oppimisesta, niin eihän oppimista oikeastaan, me emme tunnista emmekä osaa sanottaa sitä ennen kuin me pysähdymme sen äärelle ja opimme vähän reflektoimaan ja näkemään mitä siellä oli. Tähän liittyy mielestäni jollain ihanalla tavalla sellainen epävarmuuden, sietokykykin on mielestäni sanana sellainen, että me nyt siedämme sitä epävarmuutta, vaan nimenomaan oliko se Ira Lang vai Ilona Rauhala, kun puhui epävarmuudessa lepäämisestä, että siitä tulisi ihana paikka, jossa olla, oivaltaakin että tämä on ihmisyyttä parhaimmillaan. Että ei meillä olekaan kaikkea, mutta me olemme täällä oppimassa. Ja tällaisia olemme oppineet tässä vaiheessa ja tämäkään ei ole vielä lopullista ja ei ole vieläkään valmista. Jotenkin tällaisen jatkuvan oppimisen, elinkautisen oppimisen äärellä siinä, että ollaan matkalla koko ajan ja koko ajan opitaan, ja meillä on lupa oppia ja meillä on lupa myös poisoppia asioista. Tämä on mielestäni sellainen nyt tänään tuntuu, että oppimisen jotenkin ydintä minulle. Mutta jos ruvetaan puhumaan, kun me olemme puhuneet siis tässä hankkeessa ja mainittukin sitä työssäoppimista, niin ehkä tärkein ennen kuin lähdetään puhumaan syvällisemmin tai syvemmin muista, niin olisi ehkä määritellä myös tällä porukalla sitä, että mitä me ymmärrämme työssä oppimisella. Ja nyt oikeastaan Vilma, heitän sinulle sen kysymyksen, että miten sinä näet työssä oppimisen, jos sinun pitäisi se jollekin määritellä?

Vilma [00:06:43]: Tuo on ihan hyvä aloituskysymys. Helposta päästä. Sitä tapahtuu joka päivä haluttiin tai ei, mutta minä ajattelen, että se on juuri niin kuin sinäkin viittasit, että se pitää tehdä tietoisemmalle tasolle, niin silloin me voimme sitä ymmärtää ja toisaalta silloin edistää paremmin, vahvistaa, vauhdittaa. Koulussakin opitaan, ja opiskelijat, koululaiset oppivat opettajista huolimatta, niin se sama ajatus mielestäni työelämässä myös, että siinähän me opimme työtä tehdessä koko ajan. Se että miten me sitten hyödymme siitä, että savolaisetkin sanovat, että hullu saa olla muttei hölömö, niin ajattelen niin, että olisi kiva, että me oppisimme aina siitä tehdystä, jotta me voimme jatkuvasti parantaa ja kehittää, eikä tehdä samoja virheitä esimerkiksi uudelleen. Ihan tällainen yksi asia tuli siitä heti mieleen. Se on kaikkialla kaiken aikaa. Työ on oppimista ja oppiminen on työtä, sitä voidaan sitten yrittää johtaa ja fasilitoida. Siinä on monta tapaa.

Anne-Mari [00:07:56]: Tuosta tuli mieleen, kävin yhden kollegan kanssa eilen keskustelua siitä, että kun minä hänelle avasin tätä, että mitä me tässä hankkeessa teemme ja mitä minä ajattelen työssä oppimisesta ja muusta, niin hän kysyi minulta tietysti ihan hirveän hyvän kysymyksen, että no miten tuo eroaa mistään ihan tavallisesta työssä tapahtuvasta kehittämisestä. Ja sitten minä ajattelin, että ei se eroakaan. Ainut mikä sen erottaa, on se että sitä tarkastellaan ne oppimisen lasit päässä, me pysähdymme oppien ja oivallusten äärelle sanottamaan sitä, reflektoimaan sitä, että mitäs me opimme ja opimme löytämään sanoja ja sanoituksia sille, että tällä lailla meidän osaaminen on kehittynyt. Vilma, miten sinä kommentoit?

Vilma [00:08:36]: Tuohon voisin jatkaa sen verran, että minusta hyvin otit kopin siihen, että sehän on työn kehittämistä, se on työtapojen ja toimintatapojen kehittämistä, se on kaiken tämän kehittämistä ja se on yhteistoiminnan kehittämistä, mutta se on myös oman ajattelun kehittämistä, se on reflektiotaitojen, oppimisen taitojen, ajattelutaitojen kehittämistä. Sitten minulla oli joku juttu vielä, joka karkasi jonnekin linnun lailla. Ehkä nuo ajatukset tähän, sanon sen myöhemmin jos tulee mieleen. Että se on tosi monitasoista siellä yksilön, lähitiimin ja organisaation tasolla, ja tietenkin jos ajattelen, niin verkostoissahan me opimme niin kuin tuossa jo mainitsitte alkuesittelyssä, ja sen asiakkaan kanssa. Se on ihan äärimmäisen tärkeä juttu, että miksi organisaatio on olemassa, miksi työpaikka on olemassa, jos me työssäoppimisen kontekstissa puhumme, niin silloin se on tosi tärkeä juttu. Se antaa ison merkityksen oppimiselle, että jos sinä opit esimiestä varten, niin se on vihoviimeinen juttu.

Raisa [00:09:47]: Ihan juuri samoilla ajatuksilla olen itse tässä, ja minulla oma tausta myös, jonka kautta tarkastelen asioita, on työnohjaajan työ ja siinä minun sellainen iso oivallus ehkä työssä oppimisen kautta itse asiassa on se, että minun tehtäväni on auttaa niitä ihmisiä, joita minä työnohjaan oppimaan uutta. Eli juuri sitä, voisiko ajatella sitä oman työn kehittämistä, oman työn reflektointia ja tarkastelua, uudelleen jäsentämistä, ajoittain ja aika useinkin vaikka työn rajaamista, mikä on ehkä sellainen teema, joka yhteiskunnallisestikin näyttäytyy tällä hetkellä uupumus, väsymys, kaikki tällaiset ylikuormitustilanteet. Meillä on siinä paljon opittavaa, ja se oppi täytyy tapahtua työssä. Minä ajattelen esimerkiksi näin, että tätä on turha mennä kursseille kauheasti opiskelemaan. Sen opin pitää tapahtua työssä, ja vaikka työnohjaajana olen juuri näiden oppimisten äärellä ja autan ihmisiä oppimaan näitä asioita, että tavallaan aika monessa työssä ollaan sen työssä oppimisen äärellä, jos ollaan vaikka ohjaamassa tai koutsaamassa tai mitä tahansa, mutta olemmeko me ehkä käyttäneet näitä termejä välttämättä niin systemaattisesti. Mitä Vilma tämä sinussa herättää? Tai mitä sinulla tulee tästä mieleen, tai tuliko jotain muuta mieleen?

Vilma [00:11:21]: Nyt minä muistin sen linnun, joka karkasi, sen ajatuksen. Tuo juuri, että oikeastaan mekin olemme oppineet tässä työssäoppimismuotoilun parissa, että mitä se on, kun muotoillaan rakenteet, jotka tukevat oppimista ja mahdollistavat oppimista, eivätkä tukahduta oppimista. Niin oikeastaan se on hyvin paljon sitä, että tehdään myös se, että vielä tuohon äskeiseen meidän yhteisajatteluun niin, että joo sen työn kehittämistä kyllä, mutta sitten vielä sen lisä, sen oppimisen silmälasit niin kuin Anne-Mari sanoit ja tämä, että se osaamisen kehittyminen siinä ihan sillä… Tavallaan oppiminenhan on työtä, joka tuottaa osaamista, ja se on jatkuvaa, päivittäistä työtä. Niin että sen osaamisen kehittymisen näkökulman ottaa mukaan siihen keskusteluun ja reflektointiin. Tähän nostaisin esimerkkinä vaikka tällaiset monista projektikehittämisistä ja vaikkapa sovelluskehittämisen maailmasta, it-maailmasta tulleet retrospektiivit, jotka tiimeillä ja projektiryhmillä ovat säännöllisiä. Me puhumme oppimisretroista, eli tuodaan oikeastaan syvyyttä siihen retrohetkeen, että mietitäänkin, että mitäs osaamista me olemme havainneet, että meillä puuttuu tai että meidän asiakkaalla tulee muuttuvia tarpeita, että meidän pitää ikään kuin hankkia lisää osaamista. Joko joku lähtee syventymään, opiskelemaan asiaa itseohjautuvasti tai hankkimaan koulutusta, hankitaanko, palkataanko ulkopuolelta joku, tuodaanko tiimiin uusi jäsen. Miten me hankimme sen osaamisen? Ostetaanko ulkoa? Tämän tyyppisiä keskusteluja. Tavallaan se osaaminen, sillähän me töitä teemme. Se pääoma, yhteenlaskettu pääoma, se jolla sitä peliä pelataan.

Anne-Mari [00:13:13]: Tykkään tuosta sanottamisesta, että oppiminen on työtä, jonka tuloksena syntyy osaamista. Tuo tietyllä lailla riisuu myös oppimiselta sellaista, en nyt tiedä mikä sana, savuhuntua tai jotain sellaista mystistä, mitä me ajattelemme, että oppiminen on sitä kun menin koulunpenkille ja siellä sitten opin tai sitten istun vuoren lailla ja meditoin ja opin ja valaistun ja oivallan siinä. Vaan että se on työtä, jonka tuloksena meidän osaaminen kasvaa, ja me opimme sanottamaan osaamista, tekemään sitä näkyväksi, että mitä se on. Mutta hei tuossa Vilma mainitsit sen itseohjautuvuuden, eli lähdetään itseohjautuvasti vaikka sitten hakemaan ja kasvattamaan osaamista. Niin siirrytään vähän sinne itseohjautuvuuden äärelle, ja ennen kuin puhutaan syvemmin siitä, että mitä se tässä oppimisen kontekstissa on, niin itseohjautuvuus on ehkä sellainen termi, jota on ruvennut vilisemään mediassakin nykyään ihan hirveän paljon ja erilaisissa paikoissa. Minusta tuntuu, että sillä tarkoitetaan monenlaisia asioita, elikä se ei ole välttämättä ihan selvää, että mistä puhutaan, kun toisaalta puhutaan itseohjautuvuusteoriasta eli Ryan ja Decin psykologiset perustarpeet, jotta ihminen voi hyvin ja voi elää merkityksellistä elämää, hänellä pitää olla kokemus autonomiasta eli hän pystyy itse vaikuttamaan elämäänsä, kyvykkyyksistä, että hän pystyy tekemään niillä kyvykkyyksillä mitä on pääsee kehittämään ja kasvattamaan itseään. Ja sitten toisaalta kytkeytyminen, yhteenkuuluminen, kuuluminen johonkin isompaan yhteisöön. Tämä on siellä se pohja se itseohjautuvuusteoria, mutta sitten minusta tuntuu, että kun mediassakin puhutaan itseohjautuvuudesta tai muualla puhutaan itseohjautuvuudesta, niin siinä tavallaan toisaalta puhutaan kärjistetysti tilanteessa, jossa organisaatioissa ei ole esihenkilöitä ja johtoporrasta ja hierarkiat on purettu. Mutta sitten toisaalta siinä puhutaan yksilön vastuusta siitä, että sinun täytyy nyt itseohjautuvasti mennä. Minusta tuntuu, että siellä menee puurot ja vellit sekaisin, että minkä äärellä me nyt oikeastaan olemme. Mitä te ajattelette, kun me puhumme itseohjautuvuudesta, niin mitä me kolme nyt tässä haluamme sillä tarkoittaa? Vilma olisiko sinulla tähän joku napakka näkemys?

Vilma [00:15:26]: Juuri ajattelin, että haluaako Raisa aloittaa, mutta ihan miten vain. Minä voin heittää jonkun syötön täältä näin. Minä ajattelen kanssa, että pahimmillaan itseohjautuvuudella halutaan pestä kädet, huono johtaminen ja laissez-faire-johtaminen astuu kehiin.

Raisa [00:15:46]: Aamen!

Vilma [00:15:48]: Aamen! Että heitetään ihmiset oman onnensa nojaan, myös se että meillähän on kaikki vapaus oppia, sen kun opitte vain ja opiskelkaa vain ja meillä kyllä halutaan, että opitaan jatkuvasti työssä, ja se työntekijälupaus on tätä luokkaa. Mutta sitten kun mietitään, niin mihin ne mittarit ohjaavat, mihin kulttuuri ohjaa, tukeeko se yhtään sitä, että otetaan aikaa oppimiselle. Miten sinä voit itseohjautua, jos sinulla tavoitteet eivät tue sitä, se kulttuuri ei tue sitä ja myöskään sinulla ei esimerkiksi aikaa anneta siihen, että sinä tekisit työtä, oppimistyötä, jonka seurauksena sinä voisit kehittää sitä työssä tarvittavaa ja asiakkaiden ja pomon arvostamaa oppimista.

Raisa [00:16:44]: Juuri näin, ja ehkä en tiedä johtuuko se tästä meidän kulttuurista, tällaisesta sijainnista maapallolla vai mistä, mutta että meillä se itseohjautuvuus on minun mielestäni mennyt yksinohjautuvuuden suuntaan ja siitähän siinä ei ole kysymys. Ja jotenkin se, että jonkinlaista ohjausta, sparrausta, mentorointia, tukea, kaikkea sitä tarvitaan, ja tosiaan tämä ei ole mikään excuse jättää asioita tekemättä, vaan oikeastaan tällainen itseohjautuvuusajattelu vaatii entistä parempaa johtamista, tietoisempaa johtamista, systemaattisempaa tekemistä. Ja tähän itse mietin, kun tietenkin paljon katson sitä, että miten työelämässä menee ja keskustelen asiakkaideni kanssa myös siitä, että mitä se työ on ja ihan vaikka aivojen kuormittuminen tällä hetkellä on ihan jäätävää. Siis se on aivan hurja tilanne, jos mietitään, että miten sirpaleisia ihmisten työpäivät ovat ja milloin mitkäkin laittaa pimputtavat ja jatkuvaa ärsyketulvaa. Niin olen oikeasti alkanut miettiä sitäkin, että kuinka paljon se vaikuttaa meidän oppimiseen, että meidän ympäristöt ovat niin kuormittuneita, meidän päivät ovat niin täyteen lyötyjä. Ei ole taukoja, ei ole mahdollisuutta vapaaseen ajatteluun, joka on kuitenkin sen oppimisen ihan ehdoton edellytys. Että mitkä ovat ylipäätään ne yksilön edellytykset itseohjautuvasti oppia asioita. Totta kai aikaresurssi ja kaikki se kulttuuri on tärkeää, mutta myös se, että miten sitä työtä on jäsennetty siinä paikassa, jossa oppimista pitäisi tapahtua. Tässä on minusta vielä paljon tekemistä.

Anne-Mari [00:18:33]: Kiitos Raisa, meinasin sanoa tähän että aamen, täällä taas näitä aameneita jaetaan. Törmäsin MODe-hankkeeseen ja siinä julkaistuun loppuraporttiin. MODe-hankkeessa oli muun muassa Frank Martela mukana ja oli Aalto ja Haaga-Helia ja muita, ja he tutkivat nimenomaan, hetkinen se tulee sanoista minimalist organizational design, eli he tutkivat työyhteisöjä ja organisaatioita, joissa oli hyvin kevyt rakenne. Tämän loppuraportin esipuheessa Frank Martela jotenkin määrittää tätä kivalla tavalla ja hyvällä tavalla tätä, että minkä äärellä me olemme. Että yhtäältä meillä on itseohjautuvuus, jonka vastakohtana voisi olla ylhäältä päin ohjautuvuus, elikä tässä puhutaan henkilön, yksilön, työntekijän kyvystä tehdä oma-aloitteisesti sitä työtä, kehittää, kehittyä siinä ja niin edelleen. Tämä on yksi palanen. Sitten toinen palanen on juuri tämä itseorganisoituminen, jonka vastakohtana olisi hierarkinen organisaatio, eli millä lailla on purettu pois sieltä hierarkiat ja ollaan sillä tavalla itseorganisoituneita. Teal-yhteisöjä ja Laloux’n kirjat ja muut tällaiset vie siihen suuntaan, organisaation rakennetarkasteluun. Ja sitten on yhteisöohjautuvuus, joka mielestäni jotenkin nimittää ja puhuu siitä, jonka äärellä meidän pitäisi olla enemmän ja jonka äärellä me mielestäni tänään olemme myös ja olemme siinä meidän hankkeessa ja työssä oppimisen äärellä, elikä yhteisöohjautuvuuden vastakohtana voisi ajatella olevan esimiesohjautuva tiimi tai yhteisöohjautuva tiimi. Ja yhteisöohjautuva tiimi on tiimi, joka yhdessä… tiimin kykyä yhdessä oma-aloitteisesti ja itseohjautuvasti, tiimiohjautuvasti viedä sitä tiimiä eteenpäin ja tehdä siellä asiat. Tämä ei tarkoita sitä, että siellä ei ole kukaan vastuussa, vaan tämä tarkoittaa sitä, että se tiimi yhdessä päättää, miten me tämän meidän tehtävän hoidamme, miten me hoidamme tähän meidän tiimiin ja meidän asioihin liittyvät vastuukysymykset, esimieskysymykset, se esimiehen rooli muuttuu enemmän ehkä sellaisen yhteisöohjautuvuuden mahdollistajaksi eikä siksi, joka on se viimeinen sana siinä tai este asioitten tekemiselle. Elikä tämä yhteisöohjautuvuus, ja tartun nyt tuohon mitä Raisakin puhui haasteesta, joka itseohjautuvuuden eetoksesta helposti tulee, että yksilö on aika yksin. Että minun pitää tehdä esimieheni työt, omat työt, minun pitää tehdä kaikkien muidenkin työt, minun pitää osata nähdä, mihin minun pitää mennä ilman tukea. Tämä helposti voi mennä liian paineiseen paikkaan, mutta jotenkin tämä yhteisöohjautuvuus, että miten me tiiminä viemme asioita eteenpäin. Ja nyt jotenkin se, että miten tätä yhteisöohjautuvuutta voitaisiin organisaatioissa tukea. Se ei tarkoita sitä, että täytyy koko rakenne heittää muualle tai pois, vaan se tarkoittaa sitä, että siellä ruvetaan miettimään sitä organisaation tavoitteitakin uudella tavalla ja mietitään, että miten pystytään mahdollistamaan, miten rakenteet esimerkiksi voisivat tukea sitä, että meidän tiimit olisivat enemmän yhteisöohjautuvia.

Raisa [00:21:42]: Joo, herättää paljon ajatuksia, ja myös ehkä se tähän kaikkeen liittyen, mitä Annis sanoit, että miten meidän rakenteet ja vaikka se käytännön esimiestyö, niin miten se tukee. Huomaan, että kun me tulemme myös sellaisesta maailmasta, että meillä on hirmuinen tarve kontrolloida kaikkea. Niin tässä siirrytään heti sellaiselle maaperälle, että yhtäkkiä sinä et voikaan kontrolloida sitä, että oppimista on esimerkiksi tosi vaikea asettaa johonkin aikaraamiin, että se tapahtuu tietyssä ajassa, vaan se on ennalta määrittelemätöntä. Tai jonkun tavallaan sellaisen yhteisesti opitun ratkaisun synnyttäminen, niin emme me tiedä, mitä kaikkea siinä on matkassa, et sinä voi kontrolloida sitäkään prosessia. Tai että mihin suuntaan se oppiminen itse asiassa vie, että mitä me löydämmekään, kun me lähdemme ottamaan tällaisia askelia yhdessä. Että lähdetäänkin katsomaan kokonaan jotain uutta asiaa, niin sellainen kontrolloimisen tarve on mielestäni melkoinen pullonkaula tässä. Ja mietin nyt sitäkin vaikka juuri organisaatiostrategian ja isompien tavoitteiden, vision, muun näkökulmasta, että miten me voisimme tätä asiaa sieltä hieman tasoittaa tai jotenkin luoda siltaa sille tarpeelle kuitenkin edetä systemaattisesti kohti tavoitteita, mutta samaan aikaan sietää ja hyväksyä ja hyödyntää myös tämän oppimisen kontrolloimattomuutta, ja mitä me tarvitsisimme siihen lääkkeitä. Vilma onko sinulla tähän ajatuksia?

Vilma [00:23:21]: Lääkkeet meille heti! Tänä päivänä troppeja tarvitaan. Hyviä juttuja tuli mieleen tuosta, että niin omakohtaisesti tässä meidän Mukamas-tiimissä me pyrimme myös tekemään kokeiluja koko ajan tässä. Tietenkin me opimme myös asiakkaiden kanssa tehdyistä kokeiluista koko ajan, mitä muissa organisaatioissa tehdään. Minusta on tosi tärkeää olla silmät auki niihin hyviin käytänteisiin, ja minä en oikeasti usko hyviin käytänteisiin, koska niitä ei voi ottaa sinällään mistään mitään suoraan, vaan sinun on aina oltava valmis tekemään se työ, että sinä keksit uudelleen sen, monta sanaa voisi käyttää siitä. Mutta sinun täytyy keksiä ne jutut uudelleen myös niin, että sinä keksit nimet uudelleen, että se on sinulle merkityksellinen tapa, ja teidän organisaatioon, teidän tiimiin sopiva tapa. Minulla tulee mieleen, kun ihanasti Raisa kuvasit sitä, että mitä sitten jos ei kontrolloida, niin tuleeko siitä sellainen, että sitten me olemme ihan kuin Jokisen eväät, että me olemme joku ihme barbi, joka menee eri suuntiin. Mutta sehän ei ole se joko tai taaskaan, että siinä vaan se johtaminen ja johtajuus kuuluu kaikille ja tietyllä tavalla se yhteisöohjautuvuus vaatii sitä, että jokainen ottaa vastuuta niin työn tekemisestä kuin työssäoppimisesta. Ja se mikä on kaikista tärkeintä, niin on juuri se iso kuva, että se on riittävän yhteinen, huom. riittävän yhteinen, se ei koskaan voi olla kahden eri ihmisen päässä samanlainen täysin, minä uskon näin. Että se on joku niin kuin Peter Sengen jaettu visio, shared vision, Fifth Disciplinestä, niin joo se on riittävän jaettu. Että se on voimavara, se antaa energiaa, se kutsuu luokseen niin paljon, että me keksimme keinot ohjautua sinne yhteisöllisesti yhdessä. Ja samalla me opimme yhdessä. Minä ajattelen, että meidän ei tarvitse kontrolloida, niin meidän täytyy antaa, meillä on hashtag let your people learn, se tulee sieltä Patagonian tarinasta, en mene siihen nyt enempää, mutta siis se, että annetaan ihmisille vapautta ja vastuuta, jolloin voidaan kokeilla, voidaan tutkia, tutkiva oppiminen tyyppisesti, kannustetaan tällaiseen avaavaan, ja sitten kuitenkin jokainen ihminen on tulosvastuullinen siinä hommassa ja fasilitoi itse itseään. Mutta myös kannattelee sitä yhteisöllistä vastuuta, mutta tietenkin juuri johtajuus tarkoittaa tässä kohtaa sitä, että se ei häviä mihinkään niin kuin on monta kertaa sanottu ja tässäkin hetkessä, että johtajuus on vain erilaista. Että se ei ole sellaista, että johtaja kertoo, minne mennään ja miten mennään ja kuka menee. Vaan se suunta hahmotellaan yhdessä, että kaikki ovat riittävän samaa mieltä, että mihin olemme menossa ja miksi. Ja sitten me otamme siitä kukin oma vastuumme ja fasilitoimme yhdessä sitä matkaa. Ja vuorovedolla voidaan mennä. Minä olen käytännön ihminen, arvostan tutkijoita yli kaiken, luen paljon ja ajattelen aina, että meillä täytyy olla sekä se iso kuva että riittävästi työkaluja pakissa, koska jos me vain puhumme isosta kuvasta, mitään ei tapahdu, mutta jos me kauheasti teemme, teemme, teemme ilman että ymmärrämme isoa kuvaa, me voimme mennä kauhean kovaa vauhtia ihan pahasti syvälle metsään. Se on kaikista pahin asia itse asiassa, että tehdään hirveästi, ja ehkä tänä päivänä tuntuu, että se vika onkin siinä, ettei pysähdytä tarkentamaan, miksi tehdään näitä juttuja tai mitä pitäisi tehdä. Että se on sen pysähtymisen paikka, että minä olen haastanutkin yhdessä blogi-kirjoituksessa, että uskallatko pysähtyä oppimaan ja ajattelemaan ja uskalletaanko pysähtyä yhdessä riittävästi ajattelemaan ja oppimaan. Tuli tunteella nyt täältäkin.

Anne-Mari [00:27:38]: Palopuheita saa pitää, se on oikein. Raisa minkälaisia ajatuksia sinulla heräsi, näyttelit sieltä vähän meille jo peukkuja ja sydäntä?

Raisa [00:27:45]: Joo tämä oli niin naulan kantaan, myös tämä multitaskaamisen meininki siinä mielessä, että meillä on hirveän paljon agendalla asioita ja me emme oikeastaan keskity yhtään mihinkään kunnolla, jolloinka sitten helposti voi käydä niin, että lapsi meneekin pesuveden mukana, että meille ei synny niitä oppeja, joita me kipeästi olemme etsimässä, kun me emme malta pysähtyä. Että juuri sellainen, että heti mulle kaikki tänne -tyyppinen ajattelu sopii tähän maailmaan tosi, tosi huonosti. Ja se että uskallettaisiin tehdä myös niitä poisvalintoja, että mihin me emme nyt lähde tässä hetkessä hakemaan niitä kaikenlaisia ajatuksia, pohdintoja. Ja sitten toisaalta tuo, mitä tuossa alkuun jo ihan itsekin mietin on se, että sitten kun meillä on aikaa ja tilaa ja ilmaa hengittää ja tuumailuhetkiä, niin silloin syntyy tahattomia oppimisia. Voikin oivaltaa jonkun aivan keskeisen jutun jostain ihan muusta asiasta, joka on tiedostettu, että joo tämäkin meillä on vähän tällainen juttu, tätä tarvitsisi miettiä, mutta että jos sinun päiväsi on työnnetty täyteen kaikenlaista tavoitetta ja vuosikello on niin tiukka, ettei siellä ole hengähdyshetkiä, niin ei niitä sitten ehkä niin helposti tule. Elikä se, että me uskaltaisimme vapauttaa oppimiseen vapaata aikaa tai ajatteluaikaa, niin se voisi palvella aika monia tavoitteita sitten kuitenkin yhtä aikaa, koska ihminen on ratkaisevainen olento ja kyllä se meidän kone työskentelee tuolla välillä vaikka ei haluttaisikaan, niin kyllä se työskentelee. Mutta se tarvitsee happea ja tilaa ympärille ja pysähdyksiä.

Anne-Mari [00:29:38]: Jäin miettimään tässä sitä, että tässä keskustelun lomassa on tullutkin aika paljon, mutta ehkä ennen kuin ruvetaan lopettelemaan, niin voisi ruveta pikkuisen katsomaan sitä, että jos me puhumme yhteisöohjautuvuudesta ja tässä varmaan nyt ainakin meille on tullut selväksi ja olemme siitä olleet jo ehkä aikaisemminkin ihan harvinaisen samaa mieltä, mutta ehkä myös kuulijoillekin on välittynyt se, että se on ihan äärimmäisen tärkeää ja on tärkeää miettiä sitä, että mitä se on se itseohjautuvuus, mitä se on se yhteisöohjautuvuus, mitä se meillä tarkoittaa ja mitä se oppiminen meillä on ja miten me siihen suhtaudumme. Nämä molemmat ovat sellaisia asioita, että juhlapuheissa pystytään sanomaan hienosti, mutta se, että miten se siirtyy sinne käytäntöön, niin onkin sitten, kun ruvetaan pintaa raaputtamaan, niin on ehkä haastavampaa monissa paikoissa. Tässäkin peräänkuulutan sitä näkyväksi tekemistä ja systemaattisuutta jollain lailla, että se on sisään leivottuna siellä niin se oppimisen kuin se itseohjautuvuuden tai yhteisöohjautuvuuden tukeminen. Mutta jos me mietimme, että jos me haluamme yhteisöohjautuva tiimi, joka yhdessä lähtee oppimista tekemään ja oikeasti osaa hyödyntää ja jakaa osaamista ja oivalluksia ja oppeja keskenänsä ja laajemmaltikin, niin se vaatii yksilöltä tietynlaisia ominaisuuksia tai jotain se vaatii yksilöltä. En tiedä ovatko ne ominaisuuksia, nehän ovat opittavia asioita, mutta jotain se vaatii yksilöltä. Sitten se vaatii siltä tiimiltä jotain ja sitten se vaatii siltä organisaatiolta ja niiltä rakenteilta, ja nyt Vilma heitän, ei tarvitse vastata tyhjentävästi kaikkiin näihin, mutta heitän sinulle kysymyksen, koska te Mukamaksessa teette niin paljon nimenomaan tätä oppimismuotoilua, jossa te lähestytte ei pelkästään sen oppimismatkan kautta, vaan te myös katsotte sitä ympäröivää organisaatiota, kontekstia ja laajempaakin verkostoa ja sitä, että miten sieltä löytyisi oppimista tukeva kulttuuri ja rakenne. Niin mitä ehkä sellaisia oivalluksia ja oppeja te olette sieltä löytäneet, mitä voisi tässä ehkä jakaa, että mitä tarvitaan, että meillä tulee yhteisöohjautuvuutta ja työssäoppimista ja hyvinvointia?

Vilma [00:31:39]: Joo, meidän johtoajatushan on, että halutaan tässä maailmassa luoda työpaikkoja, työyhteisöjä auttaa luomaan ja muotoilemaan sellaisia työyhteisöjä, joissa sekä ihmiset että myös ne, mikä se kullakin on, oppilaitoksilla on omanlainen bisnes ja pörssiyhtiöllä omanlainen, niin ihmiset ja bisnes kukoistaa. Ja vielä tänä päivänä haluaisin lisätä sen kolmannen asian, elikä että planeettammekin voi hyvin. Tällaisessa työssä, äsköisestä tuli siis mieleen, jonka hetkeksi hukkasinkin sen ajatuksen, tuli onneksi takaisin, niin oppimiskäsitys, että se on hirveän paljon linkissä ihmiskäsitykseen ja se määrittelee paljon asioita kulttuurissa ja se on vähän sellainen jännä juttu, että kun vähän tonkasee seitä juttua, että miksi meillä tehdään näin, niin sieltä paljastuu se ihmiskäsitys. Luotetaanko me, annetaanko me, luotetaanko me enemmän kontrolliin. Eli se määrittelee tosi paljon, se kannattelee sitä oppimiskulttuuria, jos aloitetaan siitä isosta kuvasta siitä organisaatiotasosta, että minkälaista arkea me haluamme sinne työn tekemiseen ja työssäoppimiseen, osaamisen kehittämiseen, oppimisen johtamiseen luoda. Se määrittelee tosi paljon ja kannattelee niitä valittuja tai valintoja ihan, että mitä me valitsemme, onko meillä esihenkilöitä vai onko meillä itseohjautuvia tiimejä tai yhdessä ohjautuvia tiimejä, joita tuetaan esimerkiksi on tällaisia uusia rooleja syntynyt, tai en tiedä ovatko ne uusiakaan, mutta niitä on nimetty viime aikoina, learning facilitator, peer coach, tällaisia kamuja, jotka ovat meidän asiakkailta ihan tositarinoita, jotka siis niitten tehtävä on nimenomaan käydä niitä jatkuvia niin sanottuja oppimis- ja kehityskeskusteluja. Se ei ole sellainen esimiehen tai -naisen vuosittainen paineistettu prosessi, vaan se on jatkuvaa dialogia ja mennään vielä siihen ajatukseen, että mielestäni tämä on mieletön filosofia, että en puhu pelkästään siitä softasta, mitä niin kuin learning as a service, leadership as a service -ajatteluun viitaten, niin miten me voisimme tuottaa sitä palvelua joka päivä erilaisilla työkaluilla. Ja niin kuin sanoit, niin siellä on vähintään se kolme, neljä, viisi tasoa, yksilön oppimisen taidot ja valmiudet ja se turvallisuus kaikilla tasoilla, se psykologinen turvallisuus. Minulla on oikeus ja minulla on helppo sanoa, että olen keskeneräinen, minä en tiedä, minulla on kiva olla, vaikka en ole valmis, minun ei tarvitse esittää, että olen asiantuntija isolla A:lla koko ajan, se on hirveän rankkaa. Juuri tällainen haavoittuvaisuuden osoittautuminen, sehän on tosi tärkeä testi siihen, että otetaan puheeksi asioita ja uskalletaan sanoa, että nyt minä tarvitsen jeesiä ja toisaalta haluan auttaa sinua ja näin poispäin. Se yhdessä tekeminen, yhdessä oppiminen tiimitasollakin ihan älyttömän tärkeä, ja puhutaan tänä päivänä tosi paljon, kiitos koronan, hyviä asioita siitäkin on jäänyt ja toivottavasti jää pitkäksi aikaa meille, juuri tämä psykologisen turvallisuuden merkitys ja se yhteisöllisyyden tarve on ihan äärimmäisen tärkeitä. Toivon että tämä hyvä kriisi ei mene hukkaan siinäkin mielessä, työyhteisön kannalta. Ja sitten ehkä tämä, palaan jälleen kerran Peter Sengeen, koska hän on keksinyt 90-luvun alussa, god damn it, näitä juttuja, että vanhoja ajatuksia niin sanotusti, mutta loppujen lopuksi aika perustavaa laatua olevia juttuja siitä, että se tiimioppiminen, että yhdessä opitaan. Miten sen sitten kukin haluaa sanottaa. Se ei riitä se sinun yksin… Olet yksin hirveän hyvä ja sinulla on tehokkaat oppimisen tavat yksin, se ei riitä. Tästäkin voisi puhua taas puoli vuotta, mutta ehkä pysähdyn tähän, että jokaisella tasolla niitä kyvykkyyksiä ja taitoja ja valmiuksia ja halua oppia vaalitaan.

Raisa [00:36:05]: Minusta tosi tärkeä, ja tuo on sellainen asia, jota me täällä korkeakoulusektorillakin niin me edelleenkin saamme sitä harjoitella. Vaikka me olemme oppimisen asiantuntijoita, niin että me todella oivallamme se, että oppiminen ei ole vain meidän bisnes, kun tuossa puhuit bisneksestä, että se on kaikkien, se on koko ihmiskunnan, kun viittasit tähän globaaleihin haasteisiin ja siihen, että mitä vaikka asioita itse haluat edistää, niin juuri se, että meidän on kaikkien nyt opittava, meidän on kaikkien löydettävä näitä lääkkeitä. Ja se ratkaisu voi johonkin käsillä olevaan haasteeseen se oppi voi syntyä oikeastaan kenen tahansa päässä, koska kuten aivotutkijatkin sanovat, niin ihmisten aivoissa ei ole niin merkittäviä eroja, että kysymys on vain siitä, että minkälaisia ärsykkeitä sinne annetaan, että mitä sieltä sitten tulee, minkälaista oppia sieltä syntyy. Minä tykkään tosi paljon tuosta ajatuksesta, että se on meidän yhteistä juttua ja sitä yhdessä oppimista. Vaikkakin toki itse tunnistan sen, että esimerkiksi minä tällaisena introverttityyppinä, niin minä tarvitsen tosi paljon yksinoloaikaa ja ikään kuin imaista muilta niitä asioita ja sitten tuumailla niitä rauhassa itsekseni, jotta minä voin taas sitten ehkä tuottaa niitä taas muille ja altistaa niitä ajatuksiani keskustelulle. Mutta silti minä tarvitsen sen yhteisön ympärille, ne minun omat ajatukseni olisivat aika kapeita ja aika ehkä voisiko sanoa vähempi moniäänisiä tai yksinpuhelu ei ole kauhean rikastuttavaa.

Anne-Mari [00:37:51]: No hei, kiitos Raisa, tuossa oli hyvä kuvaus siitä, että mikä on sinulle sellainen tapa ehkä oppia ja oivalluttaa ja tuoda sitä omaa oppia ja tehdä näkyväksi myös itselle paitsi muille. Vilma mikä sinulle on se kaikkein paras tapa, jos ajatellaan yhteisöohjautuvuuden ja työssäoppimisen näkökulmasta, niin mikä on se sinun paras keino oppia ja tuoda sitä oppia sitten muillekin, altistaa itseä muitten opeille?

Vilma [00:38:18]: No siis tämä on hirveän hyvää itsetutkiskelua aina miettiä, että kun ihminen on hirveän hyvä, jos ihminen on sellaisessa työpaikassa ja roolissa ehkä ja tehtävässä, jossa voi pelata vahvuuksien kautta. Mutta silti myös tiedostaa ne, jotka eivät ole sinun vahvuuksia ja siitähän on kyse juuri ehkä tiimityössä ja tiimioppimisessa myös. Olen siitä onnellisessa asemassa, että meillä on ihan superihana tiimi, ja tiedän, että teillä on kanssa siellä ihana parrutiimi. Että se on ihan kaikki kaikessa. Minä ajattelen, että minun vahvuudethan ovat vahvasti siinä sellaisessa ison kuvan haltuunotossa ja verkostoissa ollut aina, olen ollut sellainen, että rakastan kiihkeitä keskusteluja ja ajatusten vaihtoa ja toisaalta perehdyn hirveän nopeasti asioihin yksin. Että sellainen nopeus. Minun haastehan on tietenkin se, että minä todellakin laitan ne lenkkarit jalkaan ja menen sinne metsäpolulle ja pohdin ja reflektoin yksin, ihan yksin. Minä joudun vähän patistamaan itseäni taas siihen tai kirjoittamiseen. Tiedän, että palan oikein halusta nytkin päästä kirjoittamaan asioita, ja se on hirveän ihanaa. Mutta se, että ihmisen pitää tiedostaa, että se tarvitsee molempia. Että ei jää vain siihen suorittamismoodiin tai siihen sinun lempi, helppoon, jossa sinulla ei vähiten energiaa kulu tietyllä tavalla, vaan sinä tietoisesti ohjaat itseäsi myös siihen reflektiiviseen tai moodiin, niin sehän tekee ihmiselle, niin sielulle kuin aivoille älyttömän hyvää. Se viisaus on minullekin tullut vasta iän myötä, että voi kun olisin saanutkin joskus aikaisemmin siihen hyvää ohjausta. Ehkä minä juuri opiskeluaikoina sain sitten siihen tärkeitä työkaluja myös, kirjoittamiseen ja reflektointiin, dialogiin, että oikeasti tästä on kyse, kun haluat syvällisesti oivaltaa jotain.

Anne-Mari [00:40:28]: Kiitos Vilma ja kiitos Raisa. Minä sytyn, opin ja oivallan kaikkein parhaiten tällaisissa tilanteissa, joissa asetutaan yhdessä äärimmäisen mielenkiintoisen teeman äärelle, vaihdetaan näkökulmia, keskustellaan niistä, näistä lähtee aina muuttuneena näistä kohtaamisista. Olen oppinut ja oivaltanut valtavasti teiltä tänään ja jo aiemminkin, koska olemme tehneet yhteistyötä jo pitkään sekä Vilman että Raisan molempien teidän kanssa. Ja siitä minä kiitän teitä nyt valtaisasti, kiitos teidän ajasta ja kiitos näistä opeista ja oivalluksista, joita olette minussa herättäneet. Jatketaan keskustelua sitten jossain toisessa kohtaa uudestaan.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppiminen työntekijän taitona.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:07

Raivio [00:00:01]: Hei ja tervetuloa meidän Opi arjessa -podcastin seuraan. Tällä kertaa meillä on teemana oppiminen ja oppimisen taidot ja oikeastaan oppimisen asenne, oppiminen ehkä sellaisena työntekijän taitona tai asenteena tai olemisena ja mitä siihen liittyy ja miten sitä voitaisiin tukea ja sen kaltaisia asioita tänään. Tai siitä ainakin lähdetään liikenteeseen tänään pohtimaan tässä podcastissa. Mutta minä olen siis Anne-Mari Raivio ja olen tämän meidän Opi arjessa -hankkeen projektipäällikkönä ja minulla on mukana täällä kollegani Raisa Varsta ja sitten meillä on mukana Mukamas Learning Designista Annu Karkama vähän pohtimassa näitä asioita. Nopeat esittelykierrokset varmaan olisi paikallaan, Raisa kerro vähän itsestäsi ja mikä ehkä sinulle on oppimisessa tärkeää.

Varsta [00:00:53]: Tosiaan olen Raisa Varsta ja toimin lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa liiketalouden koulutuksen parissa. Minulle oppimisessa on tärkeää se, että syntyy sellaisia oivalluksia, jotka tuovat elämään merkitystä ja myös voimavaroja. Että minä olen aina hakemassa uusia voimavaroja oppimisen kautta. Minä voimavaraistun siitä, kun näen, että joku muu oivaltaa, se on minulle ihan parasta. Se on tässä se pihvi.

Raivio [00:01:26]: Entäs Annu?

Karkama [00:01:28]: Joo, Annu Karkama nimi ja tosiaan Mukamakselta tulen ja oppimismuotoilun valmentajana toimin ja fasilitointipuolella myös. Mikäs oppimisessa… Minä menen vähän tuonne Raisan kanssa lähden ehkä komppaamaan tuota, että minulle itsellenikin oppimisessa oivaltaminen, mutta myös se, että miten kokonaisvaltainen vaikutus sillä voi olla ihmiselle. Ei pelkästään työssä oppimisen kontekstissa, vaan se, että kun oppii oppimisen taitoja, niin sillä on niin valtava merkitys omille mielenmalleille ja asenteille ja mikä vaikutus niillä voi olla koko elämään. Se on itselle sellainen tosi innostava asia, joka oppimiseen liittyy. Sillä ehkä lähtisin nyt tähän sisään.

Raivio [00:02:09]: No tervetuloa näillä sisään. Minä tuossa olen itse asiassa miettinyt oppimista tai oivalsin oppimiseen liittyen yhden asian tässä viimeisten viikkojen aikana. Kun tehdään näitä kaiken maailman erilaisia vahvuustestejä, siis on esimerkiksi positiivisen psykologian kentältä löytyy values in action, VIA-vahvuustestit, joissa voi vastata kysymyksiin ja sitten siellä tulee listaus, että tällaiseen järjestykseen nämä universaalit 24 vahvuutta sinun kohdallasi asettuu, niin siellä yhtenä vahvuutena minulla nousee aina hirveän korkealle oppimisen ilo. Todella ymmärrän sen, että joo niin on, minusta on tosi kiva heittäytyä uuteen ja oppia uusia asioita, mutta nyt mietin sitä vähän työssä jaksamisen näkökulmasta ja oivalsin yhtäkkiä sen hirveän konkreettisesti näin kohta 20 opettajavuoden jälkeen, että oppimisen hirveän olennainen osa on reflektointi. Ja jos sitä ei ole ja jos ei sille ole tilaa, niin se oppiminen ei ikään kuin realisoidu. Ja sitten kun sitä ruvetaan miettimään sitä kautta, että sille oppimiselle pitää löytyä se tila, tai sille reflektoinnille pitää löytyä se tila, niin jäin miettimään sitä, että ei ihme, että välillä uuvuttaa esimerkiksi töissä. Minä vähän otan kiinni tuosta kokonaisvaltaisuudesta, mitä sinäkin Annu sanoit äsken, että voi uuvuttaa töissä, jos sinulla ei ole aikaa pysähtyä oivallusten ja oppimisten äärelle. Reflektoida, että mitä minä oikeastaan tässä ajattelen ja opin ja oivalsin ja mitä tämä tarkoittaa, miten voisin soveltaa tätä työhöni tai elämääni. Ja jos tätä ei ole, niin elämästä tai työstä tulee ainakin minun näkökulmastani suorittamista ja uuvuttavaa, ja tämä oli minulle yhtäkkiä sellainen heureka-hetki, että herranen aika sentään, että oppiminen voi olla minulle myös keino varmistaa työhyvinvointia itseni kohdalla. Annu, mitäs tämä…

Karkama [00:03:57]: Kyllä, ihan siis komppaan aivan täysin tätä. Nythän on aika paljon tutkittu myös sitä, että kun työelämä on sellaista, että meidän pitää oppia tosi nopeasti ja ketterästi. On tutkittu myös sitä, että oppiminen koetaan tosi kuormittavaksi ja se on raskasta ja väsyttää ja uuvuttaa. Ja sitten siinä ympärillä työelämässä on kaikkea muutakin, joka varmasti välillä uuvuttaa. Tuo on minun mielestäni yksi tärkeimpiä asioita, että mitä minäkin olen joskus sanonut, että se on hieno juttu, että meillä on organisaatiossa vaikka liikuntaseteleitä, jotka tukevat liikkumista ja urheilupuolta ja hyvinvointia sillä saralla. Mutta se ydin on kuitenkin siinä, että meidän pitäisi itse pystyä sen reflektoinnin ja oivallusten kautta tiedostamaan esimerkiksi meidät omat rajamme, omat resurssointimme, kalenterijohtaminen, miten me kerromme meidän jaksamisemme tilasta työyhteisössä. Nämä eivät ole itsestään selviä, että näistä voidaan aina puhua. Ja siinä on tosi tärkeässä osassa se, että me reflektoimme yhdessä sitä ja minä reflektoin itse niitä, joten tässä ollaan ihan ytimessä siinä, että mihin kaikkeen oppiminen ja reflektointi pystyy oikeasti vaikuttamaan.

Varsta [00:05:01]: Joo, ja minä haluaisin tuohon ehdottomasti lisätä juuri sen, että tavallaan jos ajatellaan oppimista, niin sillehän ei voi asettaa aikataulua tai aikapaineen asettaminen oppimiseen, niin sehän on lähtökohtaisesti… Sitä pyritään, mutta periaatteessa oppimisen aikataulua ei voi ennalta määrittää. Ja sitten jos me mietimme, miksi oppiminen on kuormittavaa on se, että minulla on nyt tämä päivä aikaa ottaa tämä asia haltuun ja huomenna minun pitää jo käyttää tätä järjestelmää. Tai nyt on tämä kahden tunnin koulutus tästä, ja huomenna tämä homma alkaa. Että me joudumme aikapaineistetusti opiskelemaan, oppimaan asioita kovalla kiireellä, että ei ole aikaa reflektointiin. Mutta myös itse se oppimistapahtuma yritetään survoa johonkin ihan mahdottomaankin aikatauluun. Ja siitä tulee se kurja fiilis, ja josko me saisimme tähän vähän löyhyyttä, niin luulen, että oppimisesta tulisi jälleen mukavampaa ja kivempaa. Mutta Annis, onko tämä sitä, mitä sinä mietit vai oliko tämä jo jotain ihan muuta?

Raivio [00:06:09]: Ei kun joo, siis mietin, että juuri näin, että tavallaan se aikapaine toisaalta, kun se tekee siitä myös sen, että kun sinulla on se paine päällä, niin oppiminenhan ei tapahdu, kun sinä kurtistat ryppyisesti otsaasi, vaan oppimistahan tapahtuu silloin, kun sinulla on rento ja hyvä olla, kun mielesi pystyy vastaanottamaan. Eli sellainen aikapaineistus ei siinäkään mielessä toimi. Ja sitten toinen, joka siinä ehkä voi olla, että jos meillä on joku tietty ulkoapäin tuleva jonkinlainen raami, vaikka aikaraami, että missä ajassa meidän pitää jotain oppia ja omaksua, mutta se tulee ulkopuolelta, niin silloinhan ei välttämättä minun sisäinen motivaationi kohtaa sitä. Eli oppimiseen minun mielestäni, ihan oikeaan, aitoon oppimiseen, liittyy aina sisäinen motivaatio: tämä on minulle merkityksellistä, minä haluan tätä oppia. Ja siihen päästään kiinni, että tämä on jollain tavalla sellainen asia, jonka äärelle minä haluan pysähtyä ja minä haluan määrittää sen, millä tavoin minä tätä teen ja mihin minä tätä hyödynnän. Mitäs Annu tämä sinussa herättää?

Karkama [00:07:10]: Minä haluan tähän motivaatioon vielä palata myöhemmin, mutta tartun ensin juuri tähän oppimisen aikapaineistukseen ja siihen, että me puhumme nykyään paljon ketterän oppimisen käsitteestä, jossa vastataan esiin nouseviin hyvin nopeisiinkin tarpeisiin joskus tuleeko ne sitten organisaation sisältä tai ehkä asiakkaiden tarpeista. Ja se ketterä oppiminen on tosi oleellinen osa, että me pystymme siihen työssä. Mutta jotta me olisimme entistä parempia siinä, että me pystyisimme vastaamaan ketterämmin ja reagoimaan, niin se tarkoittaa sitä, että meillä pitää pystyä harjoittelemaan proaktiivista oppimista siellä taustalla, joka on ikään kuin hallinnan tunteessa, että sinä pystyt vaikuttamaan siihen, että minulla on oppimistavoite, minkälaisia steppejä teen kohti sitä oppimistavoitetta. Eli siinä sinä opit ymmärtämään niitä sinun omia oppimisen tapojasi, väyliä ja reflektoimaan, ja ne tulevat sinulle ikään kuin tutummaksi ne toimintamallit. Ja sitten kun se ketterä tilanne pamahtaa siihen eteen, niin sinulla on jo enemmän selkärangassa niitä, että miten tässä kannattaa toimia, mistä löydän voimavarat tähän tilanteeseen ja omat vahvuudet. Eli se, että jos me olisimme pelkästään ketterän oppimisen reagoinnin varassa, niin sehän olisi tosi kuormittavaa. Niin siksi juuri, että pystymme vähän ennakoimaan sillä hallinnan tunteella siinä oppimisessa.

Raivio [00:08:27]: Joo saan tuosta hyvin kiinni ja haluan kohta kysyä sinulta sisäisestä motivaatiosta lisää, mutta tuossa jotenkin siihen ajatukseen, että se tärkein taito itse asiassa, kun me puhumme työssä oppimisesta niin kuin tässä meidän hankkeenkin kontekstissa ja tässä podcast-sarjan kontekstissa, mutta kaikessa on se oppimaan oppiminen. Koska sehän on se, joka kantaa ja joka on juuri tuota, mitä Annu äsken avasit, että sitten sinulla on niitä työkaluja ja voimavaroja, joita sinä voit valjastaa käyttöön niin, että se ei ole pelkästään vain reaktiivista toimintaa se työssä oppiminen, vaan että se on proaktiivinen ote. Ja sinulla on tunne, että sinä olet itse sen asian päällä, sinä pystyt kontrolloimaan sitä, että mitä ja missä vaiheessa ja kuinka paljon.

Karkama [00:09:09]: Juuri näin.

Raivio [00:09:12]: Mutta miten se sisäinen motivaatio? Minua kutkuttelee nyt kuulla siitä tarkemmin.

Karkama [00:09:18]: No, siis jotainhan siitä pystyisi tähän heittämään, että lähinnä olen miettinyt sitä, että helposti puhutaan oppimisen rakenteista organisaatiossa ja hienoista oppimissysteemeistä. Mutta emmehän me saa ihmisiä mukaan siihen, ellei ihmisellä itsellään ole tiedossa, että mikä häntä motivoi oppimaan, mitkä ovat hänen toimintansa driverit. Ja siinähän mä lähdemme ajattelemaan, että eihän kenelläkään esimerkiksi esihenkilöllä, ainakaan minun mielestäni, pitäisi olla vastuuta ylläpitää toisten ihmisten motivaatiota. Voi olla, että meillä on yhteisenä vastuu innostaa toisia ja liekittää sitä kulttuuria, että täällä on mahdollista tutkia omia motivaattoreita. Mutta sieltä se kaikki ytimestä lähtee kuitenkin, että me tutkimme ja mietimme sitä, että mitä lisäarvoa jos haluan nyt oppia tämän jutun, että mitä lisäarvoa se tuo minulle. Ja ei pelkästään se, että mitä lisäarvoa se tuo minulle juuri nyt tähän viikkoon tai tähän päivään, mitä se tarkoittaa tulevien kuukausien aikana tai jopa jossain isommassa kuvassa. Ehkä sinulla, en tiedä, ei sitä kaikilla ole, mutta jos on henkilö, jolla on joku isompi merkitys tai visio elämässä, jota kohti kulkea, niin jos ne oppimisen tavoitteet, oli ne sitten työuran, unelmia tai mitä vaan, niin saa linkittymään jotenkin niihin omiin motivaattoreihin. Niin silloin se toiminta on kestävämpää, siihen sitoudutaan vahvemmin ja se on myös innostavampaa, koska minun mielestäni innostuminen siellä oman oppimisen johtamisessa on yksi tosi tärkeä pointti.

Raivio [00:10:45]: Mutta tästä päästään siihen tuhannen taalan kysymykseen tai jotenkin siihen ajatukseen, että missä välissä me kerkeämme näitä asioita miettimään. Missä välissä me voimme peilata sitä, mitä minä nyt teen suhteessa siihen minun isompaan tavoitteeseeni? Tai missä helskutin välissä me edes ymmärrämme, että mikä se isompi tavoite on? Ja niin kuin sinä Annu sanoit, että eihän sitä kaikilla ole eikä tarvitse ollakaan, tämä on minun mielestäni myös sellainen ajatus, joka on tärkeä ymmärtää ja on hirveän armollinen ajatus, että eihän elämän merkityksellisyys ole sitä mieletöntä ikigain metsästystä, jossa sinun täytyy miettiä, että miten sinun intohimosi kohtaa. Eihän meillä kaikilla ole mahdollisuutta sellaiseen, eikä tarvitse olla. Elämän merkityksellisyyshän voi olla siis ihan sellaisia niin kuin Frank Martela jossain sanoi niin kuin ohikiitäviä pieniä hetkiä. Ja se merkitys voikin lähteä siitä, että se on jotain paljon enemmän kuin pelkästään se ikigain suuri purpose, joka minulla tarkoitus tässä on. Mitäs Raisa ajattelee?

Varsta [00:11:44]: Joo juuri tätä ja sitten se, että jos katsotaan ihmisten vahvuuksia ja motivaatiotekijöitä, niin jollakinhan se vahvuus on vaikka rutiinien toistaminen, mikä ehkä ei nyt tähän keskusteluun osallistuvilla kenelläkään ole välttämättä se merkittävin vahvuus, että me olemme oppimisintoisia, ja oppiminen on meille kaikille hyvin merkityksellinen ja myös hyvää elämää tuova asia. Mutta jollekulle muulle turvallisten rutiinien toistaminen vaikka työssä, ja sinne ehkä pienten hienosäätöjen etsiminen ja sinne niiden tehostamistoimenpiteiden kehittäminen sen oman arjen kautta, niin voi olla se tärkein merkitys ja tuoda sitä hyvinvointia. Että aina ei tarvitse lähteä kehittämään pyörää uudelleen, ja pikemminkin voi olla, että jos on liian paljon sellaista kaikenlaisen uuden oppimisen ja vähän sellaisen säveltämisen painetta, niin sitten ihminen alkaa oikeasti voida huonosti.

Karkama [00:12:53]: Joo, ja tähän nimenomaan itsekin haluan nostaa tätä ajatusta, että me paljon puhumme, että oppiminen tänä päivänä työssä ja on organisaation strategiset oppimistavoitteet ja kaikkea hienoa. Työntekijöiden oppimistavoitteiden olisi hyvä linkittyä näihin strategisiin tavoitteisiin, niin joo, onhan se ideaalitilanne, mutta paljon törmää siihen ajatukseen, että no hei kun ei meillä kaikki ole niin oppimisintoilijoita, että osa on, osa tykkää vähän oppia ja osa ei niin innostu. Ja se, että me emme oikeastaan voi vaatia, että kaikilta löytyisi oppimisen unelmia tai että kaikki haluavat koko ajan kehittyä työssään ja olla etunenässä kulkijoita, vaan juuri tämä, että on ok, että sinun oppimistavoitteesi on vaikka vain se, että sinä opit tekemään työsi nopeammin, jotta pääsisit aikaisemmin kotiin ikään kuin näin kärjistäen. Että se on ok myös. Se on se mikä motivoi häntä ja draivaa siellä taustalla. Ja emme me koskaan tule pääsemään tilanteessa, organisaatiossa, okei voi olla organisaatio, jossa kaikki ovat tosi oppimisintoisia ja sehän riippuu siitä, minkälaisia henkilöitä me sanoitamme, että me haluamme organisaatioon mukaan. Mutta se, että harvoin ollaan tilanteessa, että kaikki olisivat yhtä innokkaita oppimiselle ja pitää myös hyväksyä se erilaisuus siinä. Myös luotan siihen, että kun sitten oppimisen iloa ja mahdollisuuksia ja onnistumisia ja myös epäonnistumisia, jotka liittyy siihen, että me teemme virheitä, kun niitä sanoitetaan, sille on lupa, niin yhtäkkiä vähän ne ei niin aktiivisetkin saattavat alkaa innostua mukaan siihen. Huomaavat, että mitä mahdollisuuksia oppiminen tuokaan.

Raivio [00:14:26]: Jos me onnistumme riisumaan oppimiselta, tästä me olemme puhuneet varmaan tämän podcast-sarjan joka ikisessä jaksossa tähän mennessä, niin jotenkin se mystiikka pois siitä oppimisesta, että eihän sen pitäisi olla jotenkin ekstratyöllistävää. Vilma Mutka teiltä Mukamakselta sanoi, että oppiminen on työtä, jonka tuloksena syntyy osaamista. Se on sitä, mitä me siinä työn ohessa teemme, eikä se ole jotain erillistä, ihmeellistä, kummallista asiaa. Mutta hei, me olemme nyt sivunneet tässä moniakin asioita jo siitä, että mitä tämä tarkoittaa nyt esimerkiksi työntekijän taitojen tai asenteen näkökulmasta. Mutta voisimme nyt ihan yhteisellä sopimuksella vähäksi aikaa keskittyä oikein keskustelemaan siitä, että mitä oppiminen sitten on työntekijän taitona tai asenteena. Miten te lähtisitte sitä avaamaan tai määrittelemään?

Karkama [00:15:22]: Taitona tai asenteena? Jotenkinhan se lähtee sellaisesta asenteesta, että sinä haluat ehkä muuttaa nykyisestä toimintamallista jotain, siinä on jotain uteliaisuutta mukana ehkä tällaisessa asenteessa, mielenmalleissa ajatus siitä, että minun onnistumiset tai epäonnistumiset eivät määritä minua nyt, vaan ne määrittävät vain sitä tekemistä ja sitä voidaan aina muokata. Voisin Raisalta kuulla tähän nyt ehkä myös jotain hyviä ajatuksia, niin pääsemme jalostamaan lisää.

Varsta [00:16:02]: Joo, jos ajattelee siellä työelämässä ja organisaatioissa, että minkälaiset asenteet ja taidot auttavat yksilöiden oppimista ja yhteisöjenkin oppimista, niin kyllähän minä ajattelen itse ainakin ja jotenkin näin sitä, että pitää olla hyviä perus- voisiko sanoa geneerisiä taitoja, oppimaan oppimisen taitoja tietenkin siellä pitää olla. Mutta sitten pitää olla juuri sellaista analysointia, ennakointikykyä, että missä me olemme nyt, mihin me olemme menossa, ja sellaista kehittämismyönteisyyttä, että miten sinne päästään ja uskalletaan tarttua niihin haastavampiinkin juttuihin, josta ehkä jo etukäteen tietää, koska tänä päivänä monet työelämän haasteet on sellaisia, että sinä tiedät, että kun sinä ryhdyt tätä nyt ensimmäisellä kerralla ratkaisemaan, niin se ei muuten vielä ratkaise tätä asiaa. Eli pitää niin sanotusti olla sen verran parkkiintunut oppimisnahka, että lähtee tekemään jotain sellaista, jonka tulosta ei voi välttämättä kovin tarkkaan ennustaa. Minä näen tämän asian aivan erityisen hyvin, kun ohjaan paljon ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetöitä, joissa kehitetään jonkin organisaation jotain osa-aluetta, prosessia, menetelmiä, strategisiin tavoitteisiin tähtääviä toimenpiteitä. Niin siellä näkee sen, että se on tietyllä tapaa epämukavuuden sietämistä ja toisaalta jotain sellaista suomalaista sisukkuutta, ehkä me voisimme puhua myös siitä, että sisullahan monesta asiasta kuitenkin selviää. Niin ehkä noita, ja sit tietenkin totta kai ihan sellaisia voisiko sanoa jopa mitattavassakin olevia oppimisen taitoja, mutta että nekin ovat sellaisia taitoja, että niitä voi jokainen kehittää. Ne eivät ole mitään rakettitiedettä ne oppimisenkaan taidot, että tiedonhankintaa ja mitä milloinkin sellaista kokeilevaa, ketterää tekemisen tapaa. Minun mielestäni tätäkin asiaa voi lähestyä niin monella eri tavalla, että samalla tavalla se joku, joka tykkää siitä rutiinityöstä niin kuin Annu sanoit mielestäni tosi hyvin, että haluaa oppia tekemään sen työn niin hyvin, että se mahdollistuu nopeasti ja ripeästi, eikä vaikka se työ lähde ollenkaan sieltä työpaikalta kotiin mukana mielen sopukassakaan, että siihenkin vaaditaan oppimista.

Karkama [00:18:39]: Kyllä, ja tuo mitä puhuitkin näistä kokeiluista ja erilaisista rohkeudesta mennä ja tehdä, niin myös se, että lähdetään oikeasti tutkimaan sitä, että minkälaiset erilaiset muut oppimisen tavat kuin vaikka formaalikoulutus tai ne arjen kokeilut sopii juuri minulle, että olenko ihminen, joka tykkää lukea kirjoja, olenko ihminen, joka oppii keskustelemalla muiden kanssa. Eli tutkia erilaisia väyliä siinä, että mikä on se minun tyylini, mutta myös se, että kun puhumme oppimisesta, niin mehän puhumme, vaikka se on yksilön tai työntekijän taitona, niin parhaitenhan me opimme yhdessä. Eli myös se, että ketkä ne on ne ihmiset siinä ympärilläni, jotka tukevat minun oppimistani. Joskus se on hyvässä tilanteessa se työkontekstissa oleva vaikka tiimi, mutta joskus ne voivat olla ihan jotain käytäntöyhteisöjä, jotka tulevat jostain aivan oman organisaation ulkopuolelta, mutta ne liekittävät sitä sinun paloasi siihen asiaan, mitä sinä haluat oppia. Eli sellainen jaettu oppiminen ja tieto siitä, että ketkä voivat minua siinä tukea.

Raivio [00:19:37]: Tässä kun kuuntelen, että mitä te listasitte, sieltä tuli ihan valtavasti kaikenlaista, ja jäin miettimään, että tietyllä laillahan tuossa on jotain kognitiivista, tietoa, jos me puhumme oppimaan oppimisesta, siinä on tietoon liittyvää, että kuinka tärkeää on ymmärtää oppimisen prosessia tai ylipäätään oppimisen osa-alueita, jonkinmoista ymmärrystä pedagogiikasta tai oppimisesta ja niin edelleen. Ja sitten taas toisaalta siellä on ihan konkreettisia taitoja, että on se sitten vaikka tiedonhakutaitoa tai muistiinpanotekniikkaa tai mitä ikinä. Ja sitten siellä tuli asennetta, että onko meillä eteenpäin vievä kasvun asenne, joka ymmärtää, että me kaikki olemme keskeneräisiä ja tämä on prosessi, se matka on tärkeämpi kuin määränpää. Vai olemmeko me muuttumattoman asenteen äärellä, jossa ajatellaan, että nämä kyvyt minulle on annettu ja näillä mennään, ja silloinhan se määränpää on ikään kuin tarpeellisempi. Minulla tähän kasvun ja muuttumattomuuden asenteeseen oli taas sellainen heureka-hetki, että bingo, kas kun en ollut tätäkään koskaan aikaisemmin ihan näin ajatellut. Luin Dweckin kirjaa, joka on siis Carol Dweck, joka on fixed mindset ja growth mindset -ajattelua käsittelyt ja tutkinut. Ja kun se sanoi, että ne ovat uskomuksia, ja sitten minä olin niin, että niin todella, ne ovat uskomuksia, ne eivät ole faktoja. Ei ole niin, että joku on lähtökohtaisesti kasvun asenteen omaava ja toinen on muuttumattomuuden asenteen omaava ja that’s it. Että oli aika muuttumaton asenne minulla tähän kuvitelmaan, ja sitten minä olin niin, että ne ovat todellakin uskomuksia, että niitähän voi lähteä treenauttamaan eteenpäin. Mutta joo, Annu.

Karkama [00:21:18]: Joo, itse myös tuosta Dweckin kirjasta tykkään. Siinäkinhän on asenteissa ja mielenmalleissa aina tärkeää tunnistaa se juuri kun sanoit, että kukaan ei ole tietynlainen, mutta se, että minä voin olla, että minä omaan kasvun asenteen jossain tietynlaisissa tilanteissa. Mutta taas sitten joissain toisenlaisissa tilanteissa minulla meneekin enemmän sinne fixed mindsettiin, sinne jumin ja pysyvyyden mindsettiin. Eli ne voivat olla kontekstisidonnaisia juttuja, ne voivat olla jopa ihmissidonnaisia. Voi olla, että jonkun ihmisen kanssa jotenkin lukittuu enemmän fixed mindsettiin ja sitten taas jotkut ihmiset ympärillä pystyvät sillä omalla energiallaan tuomaan minusta esiin sen growth mindsetin. Eli on tärkeää, että me keskustelemme tiimissä ja organisaatiossa oppimisen ja ihmiskäsityksistä, niistä mielenmalleista, ja että me sanotamme niitä, että sinä uskallat esimerkiksi sanoa jos sinulla tulee projektissa tilanne, että minusta tuntuu, että minä en nyt osaa tätä jotenkin, että minä määrittelen nyt osaamistani jotenkin, koska minä en näe sitä polkua tästä eteenpäin. Että me uskallamme sanoa näitä asioita. Sitten keskustelun avulla se klikki voi aueta, ja sitten sinä pystytkin menemään ihan normaalisti siinä eteenpäin. Mutta jos näistä ei uskalleta puhua, niin sinä voin suoritat tukka putkella eteenpäin tosi epämukavuuden tunteessa: minusta tuntuu, ettei tämä ole nyt minua varten, mutta silti teen tämän, kun en viitsi sanoa tästä kenellekään. Se dialogisuus siellä taustalla.

Raivio [00:22:42]: Dialogisuus ja kaiken ytimessä se itsetuntemus. Että juuri tämä, mitä Annu sanoit, että minkälainen oppimiskäsitys ja minkälaisia uskomuksia minulla on, mitkä minun vahvuuteni ovat, mitä tuon tähän palettiin, kuka minä oikein olen. Niin se on siellä kaiken ytimessä.

Varsta [00:23:00]: Kyllä, ja siellä se itsereflektio. Minä näen tällä hetkellä kahtalaista voisiko sanoa ääripäätä, että ainakin jonkin tutkimuksen mukaan vain kolmasosa vaikka toisen asteen opiskelijoista osaa sanottaa omia vahvuuksiaan, pätee varmasti aika moniin vähän vanhempiinkin ikäryhmiin. Kuulen sitä haastetta paljon ihan aikuisten ja jopa korkeakoulutettujen suusta, että on vaikea sanottaa omaa osaamistaan, ettei oikein tiedä, että miten sitä kuvailisi, että ei sillä tavalla osaa sitä oman osaamisen reflektointia tehdä sitten konkreettisesti. Ja toisaalta sekin suunta jotenkin tällä hetkellä välähtelee, että myös ollaan sokeita niille omille kehittymisen ja oppimisen tarpeille tai ollaan vähän itseriittoisia tai mitä kaikkea se onkaan. Että joo joo, kyllä minä tämän osaan, vaikka ehkä pitäisi pikkuisen pureskella enemmän auki sitä jotain asiaa ja käyttää siihen aikaa. Ja mietin sitä aina myös täällä koulutuksen tuottajan suunnalta, että mitä se tarkoittaisi, että me näitä ääripäitä toisimme lähemmäs toisiaan ja saisimme useampi ihminen hyvällä tavalla tunnistamaan omia vahvuuksia ja toisaalta pitämään vahvasti sen sellaisen oman kehittymisreflektion aktiivisena ja joustavana. Ehkä minä sitä joustavuutta siihen, että emme me koko ajan voi kaikkea kehittää, mutta meillä on joustavuutta, että hei nyt minä otan tämän asian tulille ja tuumailen sitä vähän tarkemmin tai haen siihen apua.

Karkama [00:24:55]: Kyllä, tämä itsetuntemus ja reflektointi ovat kyllä niin ytimessä siellä. Mietin, kun mehän käytämme paljon oppimispäiväkirjaa oppimistavoitteiden ja niitten toteutumisen seuraamisessa, mutta siellähän ei tsekkailla pelkästään, että hei oletko tehnyt jonkun suoritteen tai oppinut jonkin jutun, vaan siellä pohditaan, että millaisia tunteita tämä oppiminen minussa herättää ja tuottaako joku erityisesti iloa, tuottaako joku ahdistusta. Mitä voit tunnistaa itsestäsi ja toimintatavoistasi suhteessa siihen tunteeseen? Tai miten koet itsesi osana sinun työyhteisöä, vuorovaikutustilanteita, että tällaisetkin tilanteet ovat, tai reflektointi näistä arjen tilanteista on tosi tärkeää, että me tunnistamme, että olemmeko me itsesi meidän oppimisen mahdollistajia vai voiko olla niin, että me itse olemme meidän oppimisen este. Ja ne omat ajattelumallit, että jos ne tunteet nousevat esille, että ei haluta vaikka käsitellä niitä tai puhua niistä. Se saattaa estää onnistumista ja oppimisen toteutumista.

Raivio [00:26:00]: Mainitset, teillä on Mukamaksella oppimispäiväkirja haastamassa ja viemässä ihmisiä reflektoimaan sitä omaa toimintaa ja ehkä omaa asennetta myös siihen oppimiseen. Mutta mitä muita keinoja jollain lailla olisi nyt antaa vinkkejä ihmisille, että miten nyt tämän oppimisen kanssa voisi toimia paremmin tai miten voisin auttaa itse itseäni oppimaan paremmin? Tuleeko teille mitään hyviä ideoita mieleen?

Varsta [00:26:26]: No kyllä tuo mitä Annu jossain kohtaa jo mainitsikin, niin kirjojen lukeminen ja nykyään meillä on äänikirjat, aivan mahtavaa. Siis vaikka mitä löytyy myös äänikirjoina, ihan mielettömän helppo tapa lähteä sukeltamaan johonkin uuteen teemaan, että onko tämä sellainen juttu, mihin minun pitäisi tarkemmin perehtyä kirjallisuuden kautta. Ja jos vaikka oikein innostuu, niin perustaa vaikka oman kirjalistan tuonne Goodreads-palveluun tai laittaa sen vaikka oman CV-liitteeksi tai omaan portfolioon, että rupeekin kerryttämään kirjallisuudesta listaa, että hei tällaisia asioita minä olen tässä viime aikoina lukenut. Ja itse esimerkiksi saatan kysäistä aina välillä, kun joutuu jotain ihmistä vaikka haastattelemaan johonkin tehtävään tai paikkaan, niin saatan kysyä, että mikä on viimeisin kirja, jonka olet lukenut. Ja se voi olla vaikka romaanikin, siis niistähän me opimme myös ja mitä kielenhuoltoa hyvin kirjoitettu romaani onkaan. Sekin on hyödyllistä. Siinä ehkä nyt yksi vinkki, joka olisi aika helppo lähteä toteuttamaan.

Karkama [00:27:41]: Kyllä, minä huomasin joskus kouluaikana aikoja sitten, kun oli tehtäviä ja sanottiin, että katso joku dokumentti aiheesta. Ja minä olin ihan fiiliksissä, että voit oppia sillä, että katsot jonkun dokumentin, niin kuin että vau! Joo totta kai kirjatkin on hyvä ja kuuluu koulumaailmaan ja näin, mutta on niin paljon erilaisia tapoja lähestyä. Tällainen monikanavaisuuskin oppimisessa, mutta itse olen törmännyt siihen, että ihmiset eivät aina oikein uskalla unelmoida työssään oppimisen unelmia. Se edistää sitä, että me ymmärrämme, minkä oppimisen väylien tai kanavien äärellä meidän kannattaa olla, kun me vähän tietäisimme, että mikä meitä inspiroi, mikä minun oppimisen unelmani on. Eli ei aina vain se, että mitä minun pitää oppia, vaan se ajatus siitä, että mikä on se juju, se juttu, joka minua inspiroi niin paljon, että minä haluaisin, joku tosi iso juttu. Niin ihmiset menevät monesti vähän lukkoon siinä, että no mitä sinä nyt tarkoitat oppimisunelmalla ja sillä, että joku iso juttu. Niin sitten kun saa sellaisia asioita, niin se avaa niin paljon mahdollisuuksia siihen, että missä sitä oppimista voi löytää ja kenen kanssa sitä tehdään. Nyt vähän hyppäsin käytännön, ruohonjuuritasolta vähän niin kuin avaruusmeininkiin, mutta tässä yksi lähestymis-, nyt näitten välille voidaan lähteä rakentamaan niitä oppimisen steppejä.

Raivio [00:29:08]: Helppo tehtävä, eikö niin?

Karkama [00:29:10]: No joo.

Varsta [00:29:11]: Joo, ja minun mielestäni tuosta se lähtee, että olisi sellaista uteliaisuutta sen verran, että vähän tuumailisi erilaisia asioita, pitäisi silmät ja korvat auki. Meillä on juuri tällainen ihan mielettömän hieno podcast-maailma vaikka, sieltä erilaisia teemoja, erilaisia aiheita, että mikä minua sytyttää. Minkä asian äärellä huomaan pesseeni koko kämpän ikkunat esimerkiksi, minusta se on aika hyvä kohta todeta, että tässä voisi olla minun oppimisunelma ehkä. Silloin kun minä näin sytyn tästä asiasta, niin siinä voisi olla niitä unelman elementtejä. Ja olen ihan samaa mieltä, teen myös paljon uraohjausta ja minä kysyn aina niitä unelmia. Ja jokseenkin aina niiden sanottamisessa on haasteita.

Karkama [00:30:10]: Joo, ja sitten kun niitä unelmia kohti mennään, niin on tärkeää nimenomaan se realistisuus niissä stepeissä, että me tiedostamme sen, että emme vaadi itseltämme liikoja siitä, mitä meidän pitää tai kuuluu nyt oppia, vaan me pilkomme ne tavoitteet niin pieniin juttuihin, että jos tuntuu, että hirveän paksu kirja ja se tuntuu vaikealta, ja en saa aikaiseksi, niin jo aloittaminen ja aikaansaaminen on niin iso haaste versus se että sanoisit, että minä luen tänään viisi sivua. Eli se, että sitten pääset alkuun, kun se tavoite, vaikka se olisi muka pilkottukin tavoite, niin se ei ahdista sinua niin paljon, kun se ei tunnu liian isolta. Pilko pieniksi, ja tärkeintä on aloittaa, sen huomaa. Sitten kun olet aloittanut, niin sinä huomaat, okei no ehkä luen kuudennen sivun, ja kohta olet lukenut 20 sivua huomaamatta, sinä niin kuin ylität ikään kuin ne sinun pienet pilkotut tavoitteet. Mutta realistisuus ja että se on helppo toteuttaa, niin se on minun mielestäni myös ytimessä.

Raivio [00:31:08]: Tuo on sitä pienimmän mahdollisen muutoksen meininkiä, eikö niin Raisa?

Varsta [00:31:13]: Hyvä Anne-Mari, olin juuri sanomassa sitä, että mikä on se pienin juttu, jonka voit jo tänään toteuttaa. Onko se vaikka se, että katsot Spotifysta tai jostain muualta jonkin mielenkiintoisen podcastin ja merkitset sen huomiseksi itsellesi kuunteluun. Että mikä on pieni juttu, mitä lähdet tänään tekemään ja mitä sitten sinnikkäästi toteutat, että pääset kohti tavoitteitasi, niin sitä realismia, koska jos tavoitteen asettaa liian pitkälle ja liian epämääräisesti, niin usein tulee myös pettymyksiä ja turhautumisia, että äh ei tämä homma toimi ja en minä pysty tähän. Kysymys on vain siitä, että miten me askellamme kohti sitä tavoitetta.

Karkama [00:32:01]: Joo, ja myös sekin, että onhan se helppo puhua, jos sinulla on joku oppimisen unelma, mutta en jos sinulla ei olekaan, entä jos se puuttuukin. Niin olen kannatellut elämässäni vähän sellaista ajatusta, että jos et tiedä mitä teet, niin tee edes jotain. Eli ytimessä on se ajatus, että kun lähdet vaikka lukemaan jonkun kirjan, niin kyllä sinä tunnistat, että kiinnostaako se sinua vai ei. Sitten toteat, että ei ollut minun juttuni, syrjään, kokeile joku toinen. Eli pikkuhiljaa, niin kyllä se tulee sieltä, huomaat, että tästä minä nyt innostuinkin, tuo ei ollut minun juttuni. Mutta se selviää vain tutkimalla ja siinäkin ovat nämä kokeiluluupit, jotka ovat siellä oppimisen arjessa. Kokeile, niin tiedät.

Raivio [00:32:37]: Juuri näin, ja jotenkin se uteliaisuus itseä kohtaan, että tavallaan kartastella itseänsä, että ahaa katso, tällaisesta siis nähtävästi sytyn ja tämä ei minua nyt kiinnostanut. Eli päästään itsetuntemuksen äärelle taas. Mutta hei tässä aikaisemminkin jo ollut puhetta siitä, kuinka se oppiminen on yhteisöllistä ja menee työmaailmaan, niin ollaan ehkä joissain työtiimeissä tai mikä se on se porukka, että miten me voisimme tukea toisiamme ja ruokkia toisissamme sitä oppimisen mindsettiä, kasvun mindsettiä, kehittymisen mindsettiä, niin oletteko tällaiseen löytäneet jotain hyviä keinoja, että miten saisi sitten itse joko oman kokemuksen kautta niin, että miten sinä omassa työssäsi voit tukea ja innostaa toisia ja yhdessä lietsoa toisianne loistamaan tai muuten esimerkiksi Annu, se teidän oppimismuotoilu työn kautta, niin minkälaisia keinoja siihen olisi?

Karkama [00:33:34]: Me olemme usein puhuneet oppimispäiväkirjan lisäksi oppimissopimuksesta ja niin, että ei pelkästään että yksilö tekee sen, vaan se, että me teemme tiimin kanssa yhdessä tietynlaisia oppimisen tavoitteita. Ja me sitoudutaan sitä myöten siihen, että meillä on joku yhteinen tavoite, ja sehän tarkoittaa sitä, että meidän pitää myös tehdä jotain asioita sen eteen, että me myös onnistumme niissä tavoitteissa. Ja että sinun onnistuminen vaikuttaa myös minun onnistumiseen ja toisinpäin, ja näiden asioiden tueksi meillä on esimerkiksi vertaiskeskusteluja, dialogihetkiä tiimissä niin, että jokainen tiimiläinen käy jokaisen tiimiläisen kanssa lounaalla, näitä kutsutaan dialogikävelyiksi tai dialogilounaiksi, ja keskustellaan siitä, että onko jotain mitä voin tehdä, että voin auttaa sinua onnistumaan työssäsi, keskustellaan oppimisen tarpeista. Ja totta kai meilläkin ihan viikkotasolla reflektoidaan, mietitään, jaetaan oppeja, laitetaan artikkeleita, hei mitä ajatuksia tämä herättää teissä. Eli se on sellaista ihan… Kaikkien ei tarvitse vaikka tuollaiseen artikkeliin vastata, jos ei sillä hetkellä pysty, mutta se mahdollisuus annetaan, että minä kutsun sinut ajattelemaan kanssani yhdessä. Ja sieltä tulee oivalluksia. Pakko heittää ihan käytännön esimerkki, minulla on ollut yksi projekti työn alla ja olen vähän kamppaillut sen teknisen toteutuksen kanssa. Sitten aloin keskustelemaan tiimikaverin kanssa, että minulla on vähän tällainen ongelma, että kun en oikein tiedä, että miten tämän ratkaisen. Se oli niin, että näinhän tämän voi tehdä. Hänellä oli joku tieto, jota minä en tiennyt, mutta kun se aktiivinen keskustelu on siellä arjessa niin normaalia, ja avun pyytämisen kulttuuri, saanko minä pyytää apua ja millä tavoilla sitä toteutetaan, millä tavoilla voi tarjota apua. Niin sitten yhtäkkiä sain pelkän keskusteluhetken takia aivan mielettömän jeesin työhöni, joka auttaa minua oikeasti resurssoimaan sitä työtä paremmin. Ah, se oli niin loistava arjen esimerkki yhteisestä oppimisesta ja tiedonjakamisesta. Mutta tällaisilla ajatuksilla itse.

Varsta [00:35:30]: Tässä minun mielestäni tulee hyvin esille myös se, että kun tietoa on nykypäivänä ihan valtavasti ja sen tiedon siivilöinti ja suodattaminen, niin sehän on ihan tosi työlästäkin. Niin on ihanaa, kun on sellainen porukka niin kuin meilläkin on aineopettajien porukka, jotka sitten jokainen vähän suodattaa ja siivilöi sitä tietoa omalta osaltaan ja pitää muut ajan tasalla niistä asioista, mitä tapahtuu ja bongaa hyviä tutkimuksia ja muuta. Samalla voi vähän relata siinä, että minun ei tarvitse ihan kaikesta pysyä kartalla, että on sovittu vähän vastuunjakoa siitä, että kuka seuraa mitäkin ja päivittää muille niitä asioita ja voidaan pitää niistä pieniä tiimimiitinkejä. Näitä asioita on tärkeä ottaa työyhteisössä puheeksi, että hei miten me tätä asiaa helpottaisimme ja tekisimme mukavammaksi ja miellyttävämmäksi meille kaikille. Minä en usko, että nämä syntyvät automaattisesti, vaan täytyy myös rakentaa ja niitä rakenteita me tarvitsemme myös oppimisen tueksi, vaikka ne eivät mitään ratkaisekaan. Että niitä rakenteitakin on hyvä miettiä.

Raivio [00:36:55]: Ja vielä ehkä näistä molemmista puheenvuoroista, mitä äsken kuulimme, niin paistaa tai tulee läpi sellainen, että se asenne on siihen, että se prosessi on tärkeämpi kuin se lopputulema. Elikä meillä hyväksyvä asenne löytyy esimerkiksi Mukamaksella hirveän selkeästi siihen, että asiat eivät ole valmiita eivätkä ne tule koskaan valmiiksi ja kaikki on koko ajan keskeneräisyyttä. Elikä meillä ihan puheen tasollakin, me kannustamme toisiamme, että ei vielä tiedetä, mutta kohta tiedetään. Se näkyy ihan siinä kaikessa, että miten me kohtaamme toisiamme.

Karkama [00:37:35]: Kyllä, ja pelkästään kulttuurisia juttuja, avunantamisen ja tarjoamisen kulttuuri, mutta yleisesti arvostuksen kulttuuri. Meillä on tiimin kanssa oma kanava, jonka nimi on Arvostusta. Sinne voi heittää itselleen arvostusta jostain jutusta, että hei minä vedin tämän tosi hyvin, että jesjes ja olen ylpeä. Tai voi vetää tiimikavereille jotain kommenttia, että nyt tämä oli ihan mahtava juttu. Tai siitä, että mahtavasti olet opetellut ja harjoitellut tätä juttua, koska välillä on ollut tilanteita, että on joutunut ottamaan haltuun niin isoja kokonaisuuksia, että on ihan harmittanut, että minkä työn toinen joutuu tekemään ja on ollut pakko tsempata, että mahtavaa työtä. Mutta meillä on myös kanava sille, että mokat, kävi moka. Eli me voimme kertoa, että nyt ei mennyt ihan nappiin, ja sitten me tsemppaamme siellä, että jes ei mitään. Meillä on myös sanotettu tiiminä se, että meillä on myös lupa mokata. Eli me olemme sanottaneet sen meidän arvoissamme myös ihan kulttuurin sisälle ikään kuin integroituna, että se ei haittaa, se on ihan ok jos käy välillä joku kämmi.

Raivio [00:38:37]: Niin jännää, ihmisiähän me kaikki olemme.

Varsta [00:38:40]: Minä olen ollut työpaikassa, jossa kunnon mokasta palkittiin jollain kuohujuomalla tai sellaisella, että se oli palkinnon aihe. Mistään muusta ei palkittu, mutta kunnon mokista tuotiin näyttävästi ja sitten sitä käytiin myös läpi, että mitä kaikkea siinä oli tapahtunut. Ja yhdessä myös naurettiin sille koko jutulle. Minäkin muistan, että mokailin siellä monet kerrat. Minulla ei ole yhtään huonoa fiilistä siitä, että olisin jakanut ne minun mokat. Tuo on ihana idea. Ja Anne-Mari, meillähän on kaikenlaisen tärkeän hillopurkki myös. Pitää olla myös paikka, että kun tulee vastaan joku asia, että tämä ehkä minua kiinnostaa ja haluan tähän jossain kohtaa syventyä, niin pitää olla joku paikka, mihin tikkaat sen äkkiä. Niin meillä on Anne-Marin kanssa kaikenlaisen tärkeän hillopurkkikanava, johon me sitten laitamme vähän linkkiä menemään.

Raivio [00:39:39]: Siinä on vain se haaste, että me tarvitsemme ehkä kolmen viikon joku tropiikkiloma yhdessä, että me käymme läpi, mitä kaikkea siellä on, että me maltamme pysähtyä sen äärelle. Tämä on sitten taas juuri sitä minun heurekaani, että me tarvitsemme, meidän täytyy, meillä pitää olla lupa järkätä aikaa sille, että myös pysähdymme niitten orastavien ajatusten äärelle. Että joku tässä jutussa tai artikkelissa tai podcastissa, että tässä oli joku sellainen, mikä minua pysäytti, minä haluaisin nyt vähän miettiä tätä ja sitten haluaisin reflektoida tätä yhdessä jonkun kanssa tai Raisan kanssa. Että me tarvitsemme aikaa ja tilaa ja tämän pitäisi olla joka organisaatiossa myös se henki, että sille on lupa. Minä luulen, että aika moni meistä tarvitsee sen luvan jostain työnantajan puolelta, että hei oikeasti se on ok, että sinä asetut nyt oppimaan ja kehittämään osaamistasi tällä työajalla. Vai mitä Raisa?

Varsta [00:40:34]: Minun mielestäni, taas kerran täällä realisti-Raisa, oppimisen sellaista tiettyä konmaritusta kyllä tarvitaan myös. Minulla saattaa lähteä välillä ähkyn puolelle, eli myös poisvalintoja välillä tarvitaan, että mihin fokusoin ja keskityn, että pääsen niissä asioissa myös eteenpäin ja syvemmälle. Oppimisähkyn välttely lienee ihan tarpeellinen asia sekin, ja sellaisten kaikenlaisten ajatusten konmarittaminen tai ainakin siirtäminen varastoon.

Karkama [00:41:06]: Kyllä, ja tähän haluan vielä kompata tätä ajatusta, että mitä haluamme oppia, että me reflektoimme nykyistä ja menemme koko ajan eteenpäin, mutta juuri validointi siinäkin, että emme me voi aina vain oppia ja kehittää ja kehittyä, koska tulee ähky. Tämä on se, mihin olen nyt itse havahtunut, että kuinka tärkeä on sanoa kanssaihmisille, että hei se osaaminen, mikä sinulla juuri nyt on, ne opit, joita olet tähän mennessä kerryttänyt, ne riittävät. Se on se ydin, ja tämä on ollut tosi mielenkiintoista, että tämä on koettu meidän valmennustenkin osallistujissa tosi voimaannuttavaksi, että joku sanoo sinulle, että hei tämä sinun tämänpäiväinen osaaminen on riittävää. Jossain oli jotain tällaisia ajatuksia: tyytyväisyys on kehityksen jarru ja jotain tällaisia. Mutta jos me opimme olemaan kiitollisia siitä, että ei vitsi, mitä olen jo oppinut ja minun ei tarvitse tänään yrittää olla yhtään enempää kuin nyt olen. Se ei tarkoita, ettenkö voisi katsoa eteenpäin, tavoitella uusia oppimisen tavoitteita. Mutta minä ajattelen, että kiitollisuus ja ymmärrys siitä, että minä riitän nyt, niin se on myös kehityksen vauhdittaja, koska sinulla on vahva pohja, mistä ponnistaa. Ja minä sanon kliseen, me riitämme! Tämän päivän osaaminen riittää.

Varsta [00:42:28]: Ihana Annu, tämä oli ihan mahtava. Minusta tämä oli nyt oikein tämän koko keskustelun timantti tuli tässä vähän pienen puristelun jälkeen. Erinomainen ajatus, että muistetaan kiitollisuus ja se, että me riitämme.

Karkama [00:42:43]: Ja kiitollisuus muiden osaamisesta myös, että ei vaadita muiltakaan saati itseltämme liikoja.

Varsta [00:42:49]: Juuri näin.

Raivio [00:42:50]: Joskus on hirveän hyvä pysähtyä tarkastelemaan, että mitäs kaikkea itse asiassa onkaan saatu aikaan, mitä hyvää on jo tapahtunut, ettei vain aina juuri nimenomaan riennetä sinne, että mitä vielä pitäisi tehdä paremmin tai mitä vielä pitäisi kehittää eteenpäin. Vaan että me katsoisimme välillä niin, että ei hitsi vieköön, kaikkea tällaista ollaankin saatu jo aikaan. Jos ei muusta syystä, niin siitä, että sitten se sisäinen kriitikko vaikenee hetkeksi aikaa ja on tyytyväinen, että no okei, olet sitten saanut jotain aikaan sinäkin. Hei meidän täytyy ruveta lopettelemaan tähän, mutta onko joku sellainen asia vielä, joka teidän mielestä pitäisi nostaa, kun me puhumme oppimisesta ja oppimisen asenteesta ja taidoista.

Karkama [00:43:32]: Minä ehkä koen, että oppiminen on elämäntaito, että opit ymmärtämään itseäsi ja sitä, millä tavoin voit edistää niitä asioita elämässäsi, mitä sinä haluat edistää. Oli se sitten työn kontekstissa tai mitä vain. Mutta siis kaiken edellytyksenä on oppiminen, ja meillä kaikilla on se taito. Mutta kyse on siitä, että millä tavalla me haluamme valjastaa se taito käyttöön ja missä elämän osa-alueella. Tähän minä sen ehkä tiivistäisin.

Varsta [00:44:05]: Tuo oli kyllä niin hyvin tiivistetty, että vaikea laittaa paremmaksi. Ehkä vain haluan sen vielä jotenkin, miten sanoisin… Ehkä yksilö versus yhteisö, ajattelen itse niin, että niin paljon kuin minä annan niin paljon minä saan. Että se tapahtuu sitten siinä vuorovaikutuksessa sellainen asioiden hyvä reflektointi, niin jotenkin siihen kannustaisin, että tästä asiasta kannattaa jutella siellä työpaikoilla. Ja toivoisin kuulevani tätä puhetta vielä enemmän. Tässä oli hyviä eväitä siihen keskusteluun.

Raivio [00:44:46]: Joo, jotenkin sen miettiminen, että miten voin vahvistaa minun omaa kasvuasennettani ja miten voin auttaa muita vahvistamaan omaa kasvuasennetta, niin siitä kai tässä oikeastaan on kyse. Hei, kiitos tuhannesti Annu ja kiitos tuhannesti Raisa, tämä oli jälleen oivalluttava, täältä tuli monta hyvää timanttia itselle ja toivottavasti myös teille.