Työn muuttuminen, hybridityö, erilaiset oppimisen mallit

Metropolian MetroPodia-podcastissa keskustelevat johtaja Katri Luukka, jatkuvan oppimisen palvelut ja henkilöstöjohtaja Mikko Jäkälä.
Katri Luukka: Tänään on keskiviikko 23.s päivä syyskuuta. Tämä syyslukukausi alkaa kivasti olemaan jo aika pitkällä.

Minä olen Katri Luukka, Metropolian jatkuvan oppimisen palvelujen johtaja ja mun sydämen asialla on tämmöinen Metropolia Match, kuinka viemme strategiassa tätä Metropolian Matchia eteenpäin. Tänään aloitetaan podcast – teemat Metropolia Matchin ympärillä minulla. Minulla on täällä ensimmäisenä keskustelukumppanina meidän Metropolian HR-päällikkö Mikko Jäkälä. Tervetuloa Mikko mukaan tähän podcast-keskusteluun.

Mikko Jäkälä: Kiitos, Katri.

Katri Luukka: Nyt täytyy heti ensimmäisenä kysyä sinulta, kun minä ehdotin sinulle tätä, niin mitä sä oikeasti ajattelit, mihin olet oikein heittäytymässä mukaan?

Mikko Jäkälä: Minun täytyy sanoa, että kysyit asiaa ja vastasin joo. En oikeastaan miettinyt heittäytyväni niin siinä vaiheessa hirveästi mihinkään tai ajatellut, mistä tarkemmin on kyse. Mutta teema, josta ehdotit keskustelua eli työn muuttuminen, hybridityö, erilaiset oppimisen mallit, niin tämä teema kiinnostaa minua erittäin paljon ja olin heti sitä mieltä, että ilman muuta puhutaan asiasta lisää.

Katri Luukka: Toki tosi kiinnostavaa, koska me tehtiin Metropoliassa keväällä tämmöinen verkko-oppimisen tutkimus meidän opetushenkilökunnan ja opiskelijoiden kokemuksista, että miltä se kevät tuntui, kun heittäydyttiin sataprosenttisesti tähän digityöskentelyyn. Nyt meillä on tutkimustuloksia myös käytössä. Annoin sulle etukäteen semmoisen blogin luettavaksi, ajattelin, että kun Mikko lukee sen, niin sieltä varmaan, että nousee jotakin sellaisia asioita, että mikä sua jää tavallaan vähän arveluttamaan tai miettimään siitä keväästä tähän päivään. Varmaan muutenkin henkilökuntakin on ehkä viestittänyt sinulle päin, että mikä tässä ajassa on nyt juuri tämän jälkeen.

Mikko Jäkälä: Joo kevät oli todella poikkeuksellinen ja täytyy sanoa, että mahtavaan suoritukseen isokin organisaatio nopeasti pystyy. Sitten kun ollaan tällaisen, niin sanotun pakkotilanteen edessä ja joissain asioissa pakko on paras konsultti. Mutta se mitä jäin tässä miettimään, niin on se, että miten Katri näet, tämän pysyvämpänä toimintamallina? Tämä vuorovaikutteisuus ja yhteisöllisyys ja kaiken tämän ylläpito, niin onnistuu ihan puhtaassa verkkotoiminnassa tai sitten erilaisissa hybridimalleissa.

Katri Luukka: Joo, nyt sä esitit suoraan sinne mun sydämeen tässä asiassa, koska mä oon miettinyt tätä tosi paljon, että mikä se on oikeasti tämmöistä? Onko tämä nyt kun me ollaan tässä meidän audiostudiossa käymässä keskustelua? Onko se sitä aitoa oikeeta vuorovaikutusta? Sitten taas toisaalta, jos mietitään, että miten ajassa on kehittynyt tässä vuosien mittaan nyt jo useamman vuoden aikana, kun digitalisaatio on tullut. Se on mennyt siihen, että ihmiset tapaavatkin ensimmäisen kerran jossain digitaalisessa ympäristössä, että se ei olekaan ensimmäinen kerta, kun tavataan näin face to face, että tavallaan ihmiset alkaa rakentaa sitä vuorovaikutusta, jossain verkko-oppimisympäristöissä ja tutustutaan pikkuhiljaa toisiin ihmisiin Seuraavilla sukupolvilla se ei ehkä olekaan niin merkityksellistä se, että missä ensimmäisen kerran ihmiset kohtaakin.

Mikko Jäkälä: Kyllä itse olen tehnyt ihan samoja havaintoja, että kun on seurannut ala-asteikäisiä ja yläasteikäisiä lapsia niin tuota, niin se on muuttunut. Enää ei ole välttämättä, kun muistaa itse, että pitää päästä ulos ja ostarin nurkalla hengaamaan ja tapaamaan kavereita. Niin voi olla, että sitä tarvetta ei enää ole, että oikeasti sosiaalisuutta voi löytyä niin ikään kuin omasta huoneesta. Että tavallaan vuorovaikutteisuuskohtaamiset tapahtuu verkon yli. Ja juuri kuten sanoit, niin voi olla, että ensimmäisetkin kohtaamiset tapahtuvat. Toisaalta muodostuu ehkä enemmän erilaisia verkostoja, alakulttuureja. Myös niinku tuota kautta ja se on tavallaan. Työskentelyssähän on aina lähdetty tietyllä tavalla siitä ajattelusta, että – mä en sano, että se on oikea ajattelu – että meidän perinteinen vanha tapa ajatella on se, että työ tehdään työpaikoilla ja onkin puhuttu aina etätyöstä? Ja se on oikeastaan, mitä itse mietin, että se kuulostaa vähän niin kuin epätyöltä. Onko tämä termi itseasiassa jo vanhentunut?

Katri Luukka: Joo sitä mä kirjoitinkin mun viimeisessä blogissa, että tavallaan etä ja lähi tämmöisenä käsitteenä on perustunut semmoiseen fyysiseen ulottuvuuteen. Nämä on jotenkin jäänyt jo – tässä puolessa vuodessa ne ovat vanhentuneita. Siksi kirjoitinkin, että hybridioppimisesta ja sitten mä katsoin jälkeenpäin, että olin laittanut sen hybridin, koska me on aika paljon puhuttu töissä, että tehdään tällaisia hybridimalleja ja oppimisratkaisuja. Hybridisanassa yhdistyy tavallaan molempaa, että sitä suunnitellaan tarkoituksenmukaisella tavalla, sen oppimisen, joten siinä sen merkitystä, että mikä se osuus on tätä läsnä, fyysisesti ja mikä on sitä verkon yli tapahtuvaa. Oikeastaan pitäisi miettiä, että se on ”so what”, että missä sä oikeastaan tapaat ihmiset. Eihän se niin merkityksellistä ole, vaan miten tämmöisiä merkityksellisiä kohtaamisia rakentuu ja yleensähän siinä, kuten tässäkin me ollaan sun kanssa, me ollaan nyt heittäydytty, että me ollaan tässä läsnä. Me kuunnellaan toisiamme, me katsotaan toisiamme. Tämä on ihan ok näin kuulla semmoisessa tilassa. Mutta ihan samalla tavalla. Meillä oli itse asiassa aamupäivällä Digiklinikan ohjausryhmän kokous. Siellä Teamsiin oli tullut uusi toimintamuoto, että se porukka, joka oli siinä kokouksessa niin, pystyttiinkin laittamaan saamaan tilaan. Se näyttäytyi ruudulla, että me oltiin oikeasti samassa tilassa. Mun tämän päivän wau-kokemus oikeastaan on nyt sitten se, että oikeasti ihmiset saavat kokea myöskin tämmöisissä verkko-oppimisympäristössä sitä, että olette fyysisesti samassa tilassa ja sehän muuttaa tätä meidän tekemistä.

Mikko Jäkälä: Kyllä joo. Voisi sanoa, että pitkään on puhuttu työn paikkariippumattomuudesta. Nyt mun mielestä tekniset ratkaisut meillä alkaa olla sitä tasoa. Se on onni, kuten viime keväänä nähtiin, että näin pystytään toimimaan. Varmaan on paljon toimintatapoja, mihin meidän pitää mukautua, mitä meidän pitää miettiä. Jostain asioista ehkä sopiakin, kuinka asioita tehdään uudella tavalla. Toinen ajatus siinä, mikä mulla herää, niin paikkariippumattomalle lisäksi aikariippuumattomuus. Se on ehkä haasteellisempi vuorovaikutteisuuden osalta. Toisaalta sillä tavalla, että kuitenkin vuorovaikutus pääsääntöisesti tapahtuu, että ollaan samassa ajassa ja samassa paikassa, vaikka se olisikin sitten virtuaalinen. Mutta kuitenkin erityisesti asiantuntijatyön voi ajatella, että se ikään kuin hajoaa enemmän sinne päivän mittaan.

Katri Luukka: Ehkä tuossa on haaste ja uuden oppimisen paikka kanssa meillä, jos ajatellaan näin, että aina pitäisi olla samassa synkronissa ajan kanssa. Mutta jos me opittaisiinkin paremmin hyödyntämään niitä ei olevia aikatauluja. Esimerkiksi meidän johtoryhmätyöskentely. Jos me opittaisiin paremmin valmistelemaan asioita, näin voisi hyvinkin käydä, jos me laitetaan joku käsitteillä oleva asia meidän Teams-ympäristöön. Ja mehän voitaisiin ihan hyvin ”chatata” siitä ennen kokousta jo.

Mikko Jäkälä: Nimenomaan tähänkin meillä on työkaluja, ettei meidän välttämättä tarvitse käydä sitä dialogia sillä tavalla, että vastaus tulee aina 3 sekunnin – kuuntele, mitä sanot – minä vastaan siitä suoraan verbaalisesti, vaan me voitas käydä tätä myös jollain alustalla. Osa asioista on sellaisia, että niitä voidaan aivan hyvin valmistella näinkin. Meidän pitäisi ehkä löytää niitä.

Katri Luukka: Joo se voisikin olla aika kiinnostavaa tapa, koska me johtoryhmässä. Kokoonnutaan aina kahden viikon välein. Asiat tavallaan tapahtuu siellä ja sitten tuoda joku tämmöinen valmisteltu esitys johtoryhmälle. Mutta jos me käytäisi sitä dialogia etukäteen, niin prosessissa tavallaan etenisi asia. Sitten siinä johtoryhmässä olisikin vaan semmoiset loppukeskustelun paikat. Silloin se, niukka aika, mikä siellä on, edistäisi dialogia.

Mikko Jäkälä: Mä luulen, tuen tuota ajatusta siinä mielessä ja laajemminkin. Varmasti vaaditaan edelleen näitä paikkoja, että ollaan ikään kuin samassa ajassa ja pystytään käymään myös aitoa dialogia ja tulee aitoja kohtaamisia. Mutta toisaalta, jos pystytään levittämään ihmisen omista luontaisista lähtökohdista työskentelyä vähän eri aikoihin. Toisaalta ollaan oltu aina huolissaan perinteisesti siitä, että miten tehokkuudelle käy, jos ollaan eri aikasynkronissa tai eri paikassa? Mä luulen, että itse asiassa tehokkuus voi hyödyntämällä yksilöiden luonnollista rytmiä kasvaakin. Koska ihmisellä on luontaisia tapoja toimia. Yleensä kun toimii luontaisten tapojen kautta, niin silloin on tehokkaimmillaan. Oot varmaan tavannut ihmisiä, joille ei aamupäivällä kannata laittaa sähköpostia, tai jotka lounaan jälkeen ovat väsyneitä, tai jotka aina lähtee neljältä kotiin. Tavallaan meillähän on jo näitä käyttäytymisen rytmiä nytkin.

Katri Luukka: Jos ajatellaan tällaisen vanhan virka-ajan mukaan, joka on kahdeksasta kuuteentoista, niin monet asiat ainakin minulle syntyy eli ne parhaat ideat syntyy koiran kanssa illalla lenkillä. Mua se ei haittaa, että joku asia syntyy siellä jossain luonnossa kävelee ja se tulla tupsahtaa siellä mieleen. Se tarkoittaa ehkä sitä, että alitajunta työskentelee asian ympärillä ja sitten yhtäkkiä tulla tupsahtaa se heureka-ajatus. Se ei välttämättä synny töissä työpisteen ääressä kello 18.00 tai 16.00. Mua se haittaa, mutta minä ymmärrän sen, että on taas paljon ihmisiä, jotka ovat erilaisissa elämäntilanteissa, että haluavat työn pitää siellä työmaalla.

Mikko Jäkälä: Meillä on erilaiset tilanteet. Meillä on erilaisia elämän rytmejä, elämäntilanteita, joka juuri oikeastaan tuo sen, että ehkä ei olekaan yhtä, että ”yksi koko sopii kaikille” -ratkaisua tähän, vaan juuri niin kuin sanoit, että pitäisi ehkä pystyä tulemaan siitä omasta lähtökohdasta paremmin.

Katri Luukka: Minusta oli mielenkiintoista, kun sä annoit mulle sen vinkin siitä, että olet ollut semmoisessa casessa kiinni, missä itse asiassa oli kokonaan kadonnut ajatus siitä, että mitä se työnantaja sanoo ja miten työntekijät sai valita sen tapansa tehdä töitä. Voisitko kertoa siitä vähän enemmän?

Mikko Jäkälä: Muutamia vuosia sitten silloisen työnantajan palveluksessa kokeiltiin pääkonttorilla tiettyyn asiantuntijaporukkaan tällaista tavallaan täysin vapaan – me puhuttiin muistaakseni vapaasti sijoittuvasta työstä. Eli ei puhuttu etätyöstä, vaan siinä oli ajatus nimenomaan se, että sen työn voi tehdä missä vain ja itselleen sopivana ajankohtana. Se tietysti edellyttää, että on suhteellisen selkeät päämäärät, mitä ollaan tekemässä ja kommunikaatio toimii. Jokainen tietää tietyllä tavalla oman missionsa, mutta tuota kokeiltiin. Siinä oli aika suuria epäilyksiä alkuun ja koska on hyvin pitkä perinne. Se tulee viimeiset 200 vuotta, koko teollinen yhteiskunta, palveluyhteiskunta on mitattu tunteja ja minuutteja. Luovuttiin tavallaan siitä ajatuksesta. Toki on olemassa työlainsäädäntö, joka tuo nämä tietyt rajoitteet, niin perusperiaate tässäkin oli se, että työkuormat eivät muutu. Jos tulee poikkeavia tilanteita, niitä katsotaan erikseen, että miten tehdään. Mutta lähtökohta oli se, että työn voi tehdä kotona, kesämökillä, kahvilassa, harrastusten parissa tai työpaikalla. Mutta kun liikutaan tavallaan sen mukaan kuin tarkoituksenmukaista on. Joskus tiettyihin palavereihin pitää tulla paikalle. Moni asia on taas sellaisen, että se voi tehdä, missä haluaa. Olin itse mukana kokeilussa. Ehkä ensimmäiset 3 päivää tuntui oudolta ja sen jälkeen tuntui hyvin luontevalta. Tuohon oli isoa epäilyksiä, niin ku työkuormien ja mitä sitten tapahtuu? Siihen oli epäilyksiä, myös organisaation ylemmiltä tasoilta, koska tunne siitä, että kontrollit häviää. Mutta siinä voi nostaa esille sen, että paraneeko itseasiassa kontrollit sitä kautta? Ruvetaan keskittymään enemmän siihen, mitä tehdään, kuinka kommunikoida ja mitä saadaan aikaan, eikä niinkään siihen, että missä työ on tehty ja paljonko siihen käytettyä aikaa. Tätä kokeilua jatkettiin muistaakseni noin vuosi, jonka jälkeen se sitten päätettiin vakiinnuttaa. Siinä tehtiin kyselyä osallistuneille ja siinä sai arvioida asteikolla yhdestä kymmeneen, että onko kokeilu ollut onnistunut vai täydellisen fiasko. Muistaakseni keskiarvo oli 9,7. Ihmiset lopulta kokivat sen parempana kuin perinteisen tavan.

Katri Luukka: Mä nostaisin ton kontrollin tavallaan. Mä ajattelen sen työntekijän näkökulmasta. Se kokemus siitä, minkälaiset itsesäätelytaidot oli?

Mikko Jäkälä: Toi edellyttää itsesäätelytaitoa. Joo edellyttää vahvasti sitä ja täytyy sanoa, että itse ehkä tossa mallissa, jos jostain pitäisi olla huolissaan, niin olen huolissaan kympin oppilaasta. Tavallaan aika on siinä mielessä sitten ehkä hyvä mittari jollekin perfektionistille. Mutta itsesäätelyä täytyy harjoittaa ja täytyy ja ehkä kehittyä myös sitten olemaan itselleen armollinen tavalla, että mikä on se riittävä suoritus. Asettaa aika paljon vaatteita myös esimiestyölle. Täytyy olla ymmärrystä tilanteesta ja täytyy olla ymmärrystä myös työkuormitusta ja näin ihan työsuojelulainkin näkökulmasta ja jaksamisen näkökulmasta. Mutta sitten taas toisaalta tuo mun mielestä johtamisen painoa oikeaan suuntaan. Jos ajatellaan, että perinteinen siirtää vastuuta työntekijöille myös, mutta kasvattaa toisaalta myös esimiehenkin vastuuta. Se että esimies ei voi taas tällä niin kuin vanhakantainen tapa, että kuitataan jotain tuntilistoja. Sehän on periaatteessa sen katsomisesta, mitä tapahtui tai missä saldot menee, liukuvat saldot. Niin taas ollaan historiassa, mitä tapahtui? Tällaisen täysin vapaassa mallissa joudutaan enemmän miettimään, että mikä on tilanne nyt ja minkälaisia töitä sinulla on tulossa. Kuinka paljon ne ehkä kuormittaa, miten ne saadaan hoidettua? Eli tavallaan se katse kääntyy 180 astetta eteenpäin ja se on mun mielestä se. Että on tällaisia isoja fundamentaalisia eroja.

Katri Luukka: Tosi kiinnostavaa tavalla, jos mietitään, että minkäänlaisessa asiantuntijatyössä me ollaan täällä. Olet varmasti törmännyt siihen hollantilaiseen semmoisen siellä. Se oli semmoinen hollantilainen kotihoidon malli, missä kaikki sairaanhoitajat, tiimit työskentelivät ilman mitään esimiehiä. Oletko sä siihen törmännyt?

Mikko Jäkälä: Joo, en tunne mitenkään perinpohjaisesti, mutta mulla oli oikeastaan jatkokysymyskin sulle ja vähän omaankin pohdintaa. Olen itse tätä nimittäin miettinyt, että kuinka nämä erilaiset hybridimallit ja tavallaan aika- ja paikkasidonnaisuuden häviäminen, on mahdollisuus muodostaa erilaisia yhteisöjä, tiimejä myös verkon yli joustavast? Niin kuinka se tulee vaikuttamaan isona trendinä organisaatioihin? Meillähän on kuitenkin vahvana funktionaalisen organisaation ajatus – ainakin meidän ikäluokkiin rakennettuna jotenkin sisään. Ollaan ihmetelty ehkä tässä matkan varrella matriisiorganisaatiota ja sitä, että kuinka se toimii, mutta että kuitenkin sillä vahva kaipuu ollut ehkä annettunakin tullut rakenteisiin. Mutta rakenteethan muuttuu tai on mahdollistanut itse asiassa hävittää rakenteita, johtamisrakenteita tietyllä tavalla.

Katri Luukka: Toi on kiinnostava näkökulma ja siinä olin Sitran tilaisuudessa, jossa tästä puhuttiin. Esimerkkinä se Hollannista, niin siellä tosiaan ei ollenkaan ole esimiehiä. Näillä sairaanhoitajat tekee itsenäisesti työtä. Se oli 16 000 työntekijää siinä. Ne muodosti kahdentoista hengen tiimejä ja tiimeissä ei ole edes esimiehiä, vaan sitten heillä on tämmöisiä ”koutseja”, valmentajia, jotka auttaa heitä työssä. Koko siinä organisaatiossa on 2 johtajaa ja sitten oli 50 back officea – oli taloutta ja ynnä muuta, että se infra pyörii siellä taustalla, mutta hyvin itseohjautuvat itse asiassa nämä tiimit siellä työtä. Sitten kun sä sanoit, miten tämä vaikuttaa rakenteisiin? Niin tuota, jos me ajatellaan, että me ollaan tämmöisessä linjaorganisaatio malliajattelussa ja sitten oli nämä yksiköt. Kyllähän tässä varmasti semmoinen parvityöskentely, voisin kuvitella, kun puhutaan tämmöisestä ”online workista, että lähteekö jonkun teeman ympärille syntymään parvet. Parvet koostuu yli siilojen – organisaatiorajojen ja osaamiset löytää yhteen ja lähtee ratkaisemaan ongelmia. Parvityö ajattelua ajattelisin tämmöisessä. Niin ja se toimii oikeastaan tosi hyvin, kun tuli viime keväänä se digitsunami. Perustaessa Digiklinikka, oli olemassa jo kyllä täällä, digimentoriverkosto. Kaikki muutkin tuli auttamaan. Tavallaan tilanne oli sellainen, että muutkin halusi auttaa ja laittaa itsensä likoon siinä. Eikä siinä mietitty, onko mä juuri tältä osaamisalueelta tai yksiköstä.

Mikko Jäkälä: Mulle tuli tosta mieleen itse asiassa tämä konkreettinen esimerkki vähän kauempaa. En nyt muista, mutta saattaa olla jo parinkymmenen vuoden takaa tämä. Luin HR ja organisaatio/taloustieteilijä Paul Strebel kirjoitti, en muista nyt julkaisuakaan, mutta sveitsiläis-tanskalainen yhtiö Opticon, joka tekee kuulokojeita. Tekeekö he jotain muutakin, mutta terveysinstrumentteja. Hyvin vahva TKI-organisaatio, niin he häivytti kokonaan organisaatiorakenteen muutama 10 vuotta sitten. Sitä kutsuttiin kuten ”al dente spagetti” – organisaatiomalli, että kaikki on ikään kuin sekaisin – purkautuva spagettimalli. Siinä oli ajatus se, että niin kuin koko henkilöstö on Tanska-Sveitsi -akselilla tavallaan ihan niin kuin yhdessä poolissa. Siellä vapaasti ikään kuin muodostuu projekteja, mutta siellä on jonkun näköinen johtorakenne, joka päätti, mitä ne projektit on. Mutta se projektistaffaus tapahtui juuri tolla tavalla, niin kuin kuvaat. Muistaakseni sitä pidettiin silloin hyvin visionäärisenä mallina, mitä se olikin. Mutta se ei sitten osoittautunut taloudellisesti toimivaksi. Mä luulen, että se saattoi olla aikaansa edellä. Mä ikään kuin luulen, että ton tyyppiset mallit on työelämään kuitenkin tulossa, että niin kuin organisaation rakenteet pystyy myös staffautumaan hyvin nopeasti projektimaiseksi. Näitähän on uusia erilaisia työnteon malleja tuota. Onko sinulle tuttu Wolt, siis tämä ruoka tuodaan kotiin? Se on ehkä ”hyvä huono” esimerkki. Ottamatta kantaa sopimusmalleihin tai mihinkään muuhun. Mutta siinähän tavallaan organisaatioajatus on se, että ihmisiä tulee ja lähtee vapaasti organisaatiosta. Siinä on tietyllä tavalla työvirta, josta halukkaat voivat poimia tehtäviä. Eli tavallaan siinä ei ole sanottu, että sun työaika on kahdeksasta neljään ja teet kuljetuksia näin ja näin paljon. Siinä työvirrasta poimit itsellesi sopivia töitä. Miettii tällaista niin kuin asiantuntijatyön kehittymistä pitkällä aikavälillä. Miksi ei asiantuntijatyökin voisi olla tietyllä tavalla toimia jossain tilanteessa organisaatio riippumattomasti. Mä epäilen, että tuleeko tietynlaiset epätyypilliset työsuhteet kuitenkin yleistymään.

Katri Luukka: Joo kyllä ne ihan varmasti tässä tilanteessa, tämä on ehkä tuonutkin nyt toisenlaista tapa. Tämä digitaalisuus tuli tähän meille niin kuin nyt nämä digitaaliset oppimisympäristöt. Ja tietysti se, että pyritään laadukkaaseen digitaaliseen työhön. Kevät oli, että me selvittiin niistä tilanteista. Sitten tulee taas sen miettiminen jatkossa, että pitääkö meidän kaikkien tehdä nyt yksin ne laadukkaat digitaaliset oppimisympäristö vai tehdäänkö niitä yhdessä poikki Metropolian sanotaan vaikka kielten tai matematiikan tai semmoisia, missä sisällöt ovat geneerisiä. Yhteisiä paketteja. Jotkut keskittyisi, vaikka enemmän tekemään laadukkaita verkko oppimismateriaaleja. Ja sitten toiset taas opettais niitä. Näitä vois miettiäkin toisella tapaa. Entinen malli on kuitenkin ollut vielä päässä ja siitä se ristiriita tulle, miten mä selviän tästä. Ehkä on ollut sellainen yksintekemisen malli siellä. Miten me yhdessä saataisiin tämä ratkaisua toisella tapaa tässä ajassa nämä asiat? Se voisi olla jotain semmoista uutta työtä.

Mikko Jäkälä: Joo mä luulen, että toi vaatii meiltä kaikilta ajattelua. Toi vaatii tavallaan ihan itsensä ja omien vakiintuneiden työtapojensa altistamista tavallaan sellaisille, että voisiko jotain tehdä eri tavalla. Enkä tarkoita ihan pieniäkään työsäätöjä, jotka nekin on tosi tärkeitä, vaan ihan tällainen, että voi olla, että työn tekemisen muodot voi muuttua tai mahdollisuudet tehdä eri tavalla. Ne voi muuttua isosti. Niin kuin sanoit, että työtä voidaan tavallaan ajatella pilkottavan ja kasattavan eri tavalla kuin ennen.
Katri Luukka: Tämmöistä me ollaan puhuttu nyt tässä. Miten sä itse mietit työn merkityksellisyydestä tällaisessa korkeakoulussa. Sä olet nyt vuoden verran ollut tällaisessa maailmassa. Miten sä näet, erottautuuko tämä yritysmaailman kuvioista, missä sä aikaisemmin oot ollut mukana.

Mikko Jäkälä: En mä lähtisi ehkä tekemään eroa välttämättä, että onko erot niin suuria toimialakohtaisesti tai välillä. Mä luulen, että nykypäivänä asiantuntijatyö on yleistynyt tosi paljon. Tai ajatellaan Metropoliaa, tämä on puhdas asiantuntijaorganisaatio. Erityisesti asiantuntijoilla työhön kiinnittyminen tapahtuu sen merkityksellisyyden kautta. Tavallaan ihmiset kokee, että työ on kiinnostava ja sillä on merkitystä itselle. Sillä on myös vaikuttavuutta ympäröivään maailmaan. Työtehtävät on kiinnostavia, riittävän haastavia, ei kuitenkaan ylivoimaisia. Tällaisten kautta työn merkityksellisyyden kokemus ja työ palkitsevuuden kokemus syntyy. Itse olen ollut tekemisissä myös paljon palkkausjärjestelmien kanssa urani varrella ja näen, että asiantuntijatyössä se on tavallaan sellainen akseli tai tasapaino, vaaka, että palkitsevuus ihan. Tällainen materiaalinen palkitsevuus on merkityksellistä kyllä, mutta asiantuntijatyössä lopulta sisältö on myös aivan älyttömän tärkeä.

Katri Luukka: Palautteet, jos mietitään iso osa on palvelutyötä, mitä me tehdään. Opetustyökin on palvelutyötä. Kaikki muut voi ajatella, että se on sisäistä palvelutyötä. Yhdessä teemme sitä ja välitön palaute, mitä me saadaan työstä, on varmaan myös palkitsevaa. Kiitokset ja muut, että saat välittömästi siinä työssä kiitosta, niin jaksaa tehdä työtä eteenpäin. Ja toisaalta mehän muutetaan maailmaa, kun me ollaan työelämä, vaikuttaja korkeakoulu. Me saadaan meidän nuoria ja vähän kokeneita voimiakin sinne työelämään. Me ollaan nyt puhuttu tässä tällaisesta näkökulmasta, mutta kun tämä on Metropolia Match -strategian mukainen tämä meidän podcast. Ja Metropolia Match´än on Metropolian vastaus jatkuvan oppimisen saumaan tuonne ulkopuoliseen maailmaan, kuten OKM erityisesti painottaa Metropolia Match´ia. Haluaisin kysyä sulta Mikko, minkälainen jatkuva oppija sinä olet?

Mikko Jäkälä: Mä olen valitettavan kiireinen jatkuva oppija tällä hetkellä, musta ainakin tuntuu, vaikea löytää aina aikaa. Mutta kun tietää ja tunnistaa ja sen verran utelias on itsekin, että jotain pitää olla aina meneillään. Tavallaan työn kautta oppii asioita, työn kautta tunnistaa uusia juttuja, mitä tulee eteen. Tämä hybridityö on esimerkiksi yksi sellainen tai yleensäkin verkon yli tapahtuva kommunikaatio, vuorovaikutus. Siinä tunnistaa, että siinä on paljon opittavaa, mutta se on sellainen, että se on ihan älyttömän kiinnostava alue, koska siinä on uutta.

Katri Luukka: Mä olen vähän samalla linjalla sun kanssa. Mua kiinnostaa myös toi sama. Mua kiinnostaa, mitä tämä verkkovuorovaikutus, online -työskentelytaidot, miten tavallaan sitä kehittämällä työn tekeminen muuttuu ja miten me pystytään olemaan tässä ajassa. Sitä mä haluan kanssa opiskella lisää. Paitsi, että tämän digisunamin aikana mä neuloin varmaan, kuinkahan monet villasukat. Edellisen kerran mä oon tehnyt vuonna 70 jotain villasukkia.

Mikko Jäkälä: Sä löysit keinon uudella luovalla tavalla yhdistellä töitä.

Katri Luukka: Kyllä. Näin se tapahtui. Olin digisti läsnä ja samalla kudoin sukkia. Hei, tää ois varmaan tässä tämä meidän Metropolia Match – podcast. Kiitos, että olit mukana. Ja katsotaan, kuka seuraavan kerran tulee tähän mukaan. Saattaa olla vaikka joku meidän digimentoreista tai sitten kenties ulkoapäin.

Hiiltä ja timanttia -blogit:
Hybridioppiminen valtasi korkeakoulut: Metropolian opiskelijoiden ja opettajien verkko-oppimisen kokemuksia koronakeväänä 2020
Digitsunami tuli – vertaistuki auttoi etäoppimaan verkko-oppimisympäristöissä

#Hybridi #Etätyö #Etäopiskely #UusiTyö