Opi Arjessa 1: Työssä oppiminen

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työssä oppiminen.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei. Ja tervetuloa mukaan kuuntelemaan Opi arjessa -podcastia. Meillä on tänään teemana ketterä työssä oppiminen ja työssä oppiminen ylipäätään. Ja jutellaan vähän siitä, mistä oikeastaan on kyse, ja miksi siihen kannattaisi nyt kiinnittää sitten yrityksissäkin enemmän huomiota. Tämä Opi arjessa -podcast-sarja on osa Opi arjessa -hanketta, jota Metropolia ammattikorkeakoulu on tehnyt yhteistyössä Vantaan kaupungin kanssa, ja hanketta rahoittaa Sitra. Hankkeessa tavoitteena on luoda Vantaan kaupungille ketterän oppimisen malli, jonka avulla työntekijät pääsevät sitten kehittämään omaa osaamistaan siinä työntekemisen arjen lomassa ja yhteydessä. Minulla on mukana täällä tänään keskustelemassa Vilma Mutka Mukamas Learning Designista ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja olen tämän projektin projektipäällikkönä ja muutenkin tällaisen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija. Mutta hei, tervetuloa mukaan. Ja Vilma, kerrotko vähän, että kuka olet, ja mikä sinua tässä asiassa innostaa?

Vilma [00:01:07]: No ihana olla taas mukana, Annis ja Raisa! Kiitos kutsusta podcast-vieraaksi. Ja näistä asioista puhun siis työkseni ja kuuntelen työkseni, keskustelutan, jututan työkseni. Mutta aivan mahtavaa tällaista ajatuksen ilotulitusta. Päästä taas teidän kanssanne tässä podcastissa tekemään. Ajattelen, että olen mukana täällä siksi, koska juuri näistä syistä mistä sanoin, teen töitä jatkuvan työssä oppimisen parissa, ja koetetaan valmentaa, fasilitoida työyhteisöjä, jotta niistä tulisi entistäkin oppivampia, ketterämpiä toimimaan muuttuvassa toimintaympäristössä. Ja myöskin rakentamaan samaan aikaan koko ajan sitä kykyä jatkuvaan oppimiseen. Ja mielestäni se ketteryys, ja toisaalta haluan lisätä siihen joka yhteydessä sen kestävän ajattelutavan. Monessakin mielessä kestävyys on siinä ketteryyden rinnalla tosi oleellinen juttu, jota ollaan paljon pohdittu. Se sopii tietenkin tähän aikaan, monestakin tulokulmasta, mutta määritellään sitä ketteryyttä ja kestävyyttä sitten myöhemmin tässä jaksossa. Mutta ajattelen tällaisena – liikanimellä paiskattu, työelämän oppimisaktivisti – niin ajattelen, että oppiminen pitää saada nyt viimeistään johtamisen ja työyhteisöjen toiminnan ytimeen. Sillä on paljon vielä potentiaalia, kun opitaan oppimisesta lisää, ja opitaan oppimaan. Niin me ratkaisemme sillä aika paljon asioita tämän hetken työelämän haasteissa ja kaiken jatkuvan muutoksen keskellä. Oikeastaan muutosjohtaminenkin pitäisi romuttaa, ja puhua vain jatkuvasta oppimisesta.

Anne-Mari [00:03:02]: Hei, hyvä. Eli ihan oikea ihminen, Vilma, täällä paikalla ja keskustelemassa. Onko toinen ihminen ihan yhtä oikea, eli Raisa. Mitä sinä haluaisit kertoa tähän itsestäsi?

Raisa [00:03:11]: No toivottavasti pystyn jotain tähän myöskin tuomaan, sellaista omaa näkökulmaani. Ehkä minä olen sitten tällainen ammattikorkeakoulutuksen oppimisaktivisti, jos Vilma on siellä työssäoppimisen aktivisti. Ja kuitenkin taas sitten sen tiedostaen vahvasti, että juuri ammattikorkeakoulutus on sitä, jonka tulee siellä työelämän rajapinnassa toimia ja sinne niitä osaajia tuottaa. Eli minun ehkä sellainen toivomus onkin, että me pystyisimme tätä työssä oppimisen tematiikkaa tuomaan niille meillä opiskeleville opiskelijoille, jotta he voivat sitten myöskin omalta osaltaan olla viemässä tätä työssä oppimisen ilosanomaa omissa työpaikoissaan eteenpäin. Sillä tavalla lähestyn itse tätä tematiikkaa.

Anne-Mari [00:04:02]: Kiva, että olette täällä keskustelemassa. Minä jotenkin näen sen, että tässä on yhtenä ulottuvuutena se, että millä lailla oppilaitosten rooli tulevaisuudessa tässä työssä oppimisen kentällä ja työssä oppimisen tukijana voi vielä muuttua. Ja siitä meillä on yksi podcast-keskustelu myös olemassa, tähän teemaan liittyen. Mutta hei, sinä Vilma tuossa alkupuheenvuorossasi mainitsit, puhutaan työssä oppimisesta, puhuit ketteryydestä, puhuit kestävyydestä ja niin edelleen. Ajattelin, että lähdetään liikkeelle siitä, että määritellään asioita, jotta me varmistamme, että a) meillä on yhteinen ymmärrys, ja sitten me saadaan myös meidän kuulijoillemme yhteinen ymmärrys siitä, että mistä me itse asiassa puhumme. Ja lähdetään liikkeelle siitä työssä oppimisesta. Mitä te ajattelette, mitä se työssä oppiminen nykypäivänä on? Millä tavoin nykypäivänä työssä opitaan?

Vilma [00:04:49]: No oppimista ei voi estää. Ei kukaan voi, koulussa opettajakaan… siis opettajasta huolimatta opitaan koko ajan [naurua]. Ja työssäkin opitaan joka päivä. Se on sitten se toinen juttu, miten sitä tehdään tietoisemmin. Eli silloin sitä tehdään varmasti tavoitteellisemmin, mielekkäämmin, ehkä tulevaisuustietoisemmin myöskin, ja strategisemmin. Ja toisaalta myöskin hauskemmin. Ajattelen, että sekin kuuluu siihen asiaan, ja entistä enemmän siellä arjessa. Ja uskon siihen, että jos ajatellaan ketterän oppimisen johtaminen ja ylipäätään sellaisen oppimismyönteisen, oppivan työkulttuurin luominen, niin siinä täytyy tietoisesti sitä johtaa. Ja voiko kulttuuria johtaa. Se on aina sellainen ikuisuuskysymys. Mutta mielestäni voi, siinä mielessä, että sinä voit joka päivä kysyä, että mahdollistanko vai tukahdutanko. Ja jokainen työyhteisön jäsen voi kysyä. Mutta tietenkin myöskin johtamisella on tosi painava rooli tässä, minkälaista esimerkkiä ja toimintatapaa juurrutetaan. Ja käytännön työkaluja, minkälaisia työkaluja me käytämme. Ja miten me ylipäätään, puhummeko me oppimisesta joka päivä. Onko se meidän agendalla, jolloin sillä on mahdollisuus olla tietoisesti johdettua ja ikään kuin, että arvostetaanko sitä miten paljon. Niin minusta siinä on ihan sellaisia asioita, mistä pitää lähteä. Jokaisessa tiimissä ja jokaisessa työyhteisössä. Ehkä pistän puolipilkun tuohon.

Anne-Mari [00:06:43]: Hyvä paikka puolipilkulle. Mitäs Raisa, minkälaisia ajatuksia tämä herättää?

Raisa [00:06:48]: Joo. Otan heti tuosta kiinni, että puhummeko me oppimisesta työpaikoilla. Koska minun ajatukseni on, että emme ihan hirveästi siitä puhu. Meillä on ehkä vähän tässä kulttuurissamme sellainen ajatus, että opettajat ovat niitä, jotka puhuvat oppimisesta, ja oppilaitokset. Ja siellä tiedetään, miten opitaan. Ja siellä se oppiminen tapahtuu. Että meillä on pikkuisen sellainen, voisiko sanoa, vähän vanhanaikainen ehkä tämä tapa puhua oppimisesta. Ja tosiaan, kun oppimista tapahtuu sattumalta ja vahingossa, ja olen jossain toisessakin podcastissa sen kertonut, että ainakin kaikki, jotka aikuisia kouluttavat, niin tietävät, että parhaat opit syntyvät tauoilla. Eli opettajasta huolimatta. Niin miten tavallaan meidän pitäisi oppimisesta puhua työpaikoilla, että ymmärtäisimme, miten paljon siellä syntyy oppimista. Ja miten voisimme tehdä sitä oppimista näkyväksi niin, että se muodostuisi ihmisille voimavaraksi. Ja sitten toisaalta, miten meidän korkeakoulumme vaikka, tai ylipäätään oppilaitokset liitymme siihen keskusteluun niin, että me arvostamme myös sitä oppimista, mitä työpaikoilla on syntynyt. Annetaan siihen ehkä jokin pieni lisänäkökulma, uusi ääni. Jokin sellainen näkymä, joka sitten edelleenkin vie sitä oppimista eteenpäin. Toivoisin, että tämä puhe tästä oppimisesta laajenisi, syvenisi ja saisi enemmän ääniä. Anne-Mari, sinulla ilmeisesti jotain tähän suuntaan heräsi.

Anne-Mari [00:08:23]: Joo. Tai en tiedä mihinkä suuntaan se heräsi, mutta nostaisin tässä kanssa sen näkymän, että toisaalta kun mietimme sitä, miten puhumme oppimisesta. Ja Raisa mainitsi tuon, että se ehkä voidaan helposti ajatella, että se on jotenkin sellaista, mitä tehdään kouluissa. Ja opettajat opettavat ja oppilaat oppivat siellä ja niin edelleen. Ja toinen asia, mitä meidän täytyy ehkä mielestäni tarkastella, on myös se, millä lailla näemme sen työssä tapahtuvan koulutuksen. Että on tavallaan oppiminen ja koulutus. Jollain lailla sitten on aika perinteisesti ajateltu, että se osaamisen kasvattaminen siellä työyhteisössä on sitä, että mennään jonnekin ulkopuolelle hankkimaan koulutusta. Ja sitten tullaan viisaampana takaisin. Ja sitten yhtäkkiä, puff, kaikki on hirveän paljon paremmin. Ja tätähän nyt on jo tutkittukin niin, että nämä asiathan eivät hirveän hyvin välttämättä aina siirry. Että se, mitä opitaan siellä koulutuksessa, ei välttämättä sitten edes tule sinne arkeen. Eli sitten ruvetaan miettimään sitä, että kun me puhumme työssä oppimisesta, niin miten me tekisimme näkyväksi sen oppimisen, mitä tapahtuu työpaikoilla. Eli mitä se on, kun minä teen töitä, ja mitä osaamista kerrytän tässä. Ja mitä minä opin. Että sekin saisi sen oppimisen arvon. Että se ei olisi vain kouluttautumista tai se ei olisi vain kehittämistä tai töiden hoitamista. Vaan että se saisi myös sen oppimisen arvon, ikään kuin.

Vilma [00:09:45]: Joo. Monta juttua tulee toki mieleen. Mutta jos palaan tuohon vielä, että etkös sinä kysynyt, että mitä on työssä oppiminen?

Anne-Mari [00:09:52]: Juuri näin.

Vilma [00:09:54]: No tavallaan se on kaikkea, mitä me teemme työkontekstissa. Ja työyhteisön jäsenenä. Se ottaa monia muotoja, mutta se liittyy mielestäni sekä ikään kuin ammattiosaamisen jatkuvaan kehittymiseen, myös niiden työelämätaitojen, jotkin puhuvat soft skillseistä, minä puhun core skillseistä, eli sellaisista ydintaidoista. Minusta se pehmeät taidot voitaisiin myös romuttaa; minä paljon romuttelen tänään [naurua]. Tykkään hirveästi tästä myytinmurtamisajatuksesta, koska meillä on todella paljon myyttejä edelleenkin murrettavana. Ne ovat sellaisia vanhoja painolasteja sieltä 90-luvun täydennyskoulutuksen, missä ei sinänsä ollut siinä maailman ajassa mitään vikaa, ja se edelleenkin on täydennyskoulutus ihan paikallaan. Mutta juuri niin kuin Raisa sanoi, sanoja on muutettu, termejä on muutettu. Koko ajatus on muuttunut siihen, että sinä et lähde… että olet jossain esihenkilöputkessa ja sitten menet esihenkilökoulutukseen ja sitten tulet sieltä. Olet hankkinut koulutuspoissaoloja HR-järjestelmään, ja sitten tulet työpaikalle takaisin ja olet yhtäkkiä valaistunut ja valmis esihenkilö. Ja sitten alat suorittaa sitä sinun esihenkilötehtävääsi, ja valmiudet on hankittu, tietenkin sillä kurssilla. Niin ehkä tästä maailmasta ollaan menty siihen, että joka päivä sinä teet niitä asioita, hankit siihen hetkeen tietoa. Sitä minä ajattelen, että sitä voi myöskin olla. Se ketteryys, jos siihen suuntaan jo vähän avaa. Ja sitten tämä, miten erilaisia muotoja se ottaa tänä päivänä. Että sinä et voi olla pelkästään, kaikella rakkaudella, oppilaitoksia edelleenkin tarvitaan, niiden rooli muuttuu. Itsekin täältä ulkopuolisena valmennus ja fasilitointi ja oppimismuotoilutoimiston äänellä, kun me teemme töitä tässä rajapinnassa myös usein, niin sanon, että se oppiminen ei kuulu vain koulutusorganisaatioille, vaan oppimisesta oppimisen sanalla puhutaan nimenomaan siellä ihmisten ja organisaatioiden kehittämisen, siellä niissä keskusteluissa. Ja se ottaa niin monta muotoa, kun mietitään tätä 70-20-10 -mallia esimerkiksi, mistä paljon puhutaan. Siinä on paljon hyvää, toki kehitettävääkin. Mutta se, että se antaa ainakin sen painotusarvon niistä panostuksista. Jos mietitään, että me haluamme edistää työssä oppimista ja työelämässä oppimista, oppimista ylipäätään, eihän se rajoitu kahdeksasta neljään ajalle. Niin se, että panostammeko siihen. 70+20 on mielestäni 90, lyhyellä matikalla, niin se on kuitenkin selvä, että me opimme työssä, työkavereiden kanssa niissä projekteissa ja ongelmanratkaisussa. Kaikessa siinä hyvin paljon. Ja sitten 10 prosenttia on sitä formaalia oppimista, tässä mallissa, niin mitenkäs nämä panostukset menevät. Ainakin niin, että ne ovat tietoisesti, niidenhän pitäisi olla vähän toisin päin jopa. Tai ainakin niin, että painotukset nähtäisiin ja osattaisiin hyödyntää silloin paremmin. Tulipas pitkä pätkä. Raisa.

Raisa [00:13:07]: Juuri näin. Ja minä ehkä tässä nyt astun heikoille jäille, kun otan tämän näkökulman tähän vielä. Että itseasiassa kääntäisin tätä ajatusta vielä niin päin, että meillä korkeakouluissa esimerkiksi pitäisi puhua enemmän oppimisesta, ja nimen omaan sen oppimisen vaikuttavuudesta. Ja minä jotenkin ajattelen itse, kun olen seurannut vaikka, Vilma, teidän toimintaanne, ja monien muiden, jotka sitä työssä oppimista fasilitoi, edistää, muotoilee ja niin eteenpäin. Niin meillä olisi opittavaa siitä, miten te teette ja varmennatte sitä, että se vaikutus syntyy. Ja tämä on nyt tavallaan sellainen asia, että mielestäni ylipäätään tästä oppimisesta puhutaan liian vähän. Ja sitä oppimisen ketteryyden ajatusta ja ehkä sellaista ideologiaa ja sellaista ketterän oppijan mallia olisi luultavasti hyvä tarkastella myöskin täällä korkeakoulusektorilla vähän tarkemmin. Että miten tehdään sellaista vaikuttavaa oppimista, joka todella sitten siirtyy sinne ihmisten arkeen ja muuttuu voimavaraksi. Että se ei ole pelkästään ikään kuin sellainen jonkinlainen käyntikortti johonkin tehtävään, että sinulla on lupa nyt tehdä tällaista hommaa. Tai mahdollisuus lähteä jotain asiaa tekemään. Vaan se oikeasti olisi voimavara. Ja silloin aivan kriittiseksi mielestäni muodostuu juuri se, että kuinka vaikuttavaa se on, mitä niiden oppijoiden kanssa tehdään. Miten se oikeasti on mahdollista siirtää eteenpäin. Ja tässä luulen, että meillä on vielä paljon tekemistä.

Anne-Mari [00:14:57]: Joo. Hirmu hyviä näkökulmia, sekä Vilma että Raisa. Tässä on paljon, tämä myytinmurtaminen näiden tiettyjen asioiden, ja sen, että mitä arvoa me laitamme. Tavallaan tämän minä ymmärsin, Vilma, että mitä tarkoitat siinä painotuksessa, kun puhutaan tästä 70-20-10 -mallista, jossa 10% opista on tätä formaalin koulutuksen parissa, ja sitten se 90% on tavalla tai toisella jotenkin siihen työhön sidottua, työssä tapahtuvaa, työyhteisön kanssa yhdessä tapahtuvaa oppimista. Että kuinka sitä arvostetaan. Mikä sieltä rupeaa nousemaan tärkeimmäksi. Että ei enää ehkä se formaali koulutus riitäkään eikä olekaan, vaan me kaikki kasvatamme sitä oppia ja osaamista siinä työn tekemisen ohella. Ja sitä pitäisi oppia tekemään näkyväksi ja systemaattisesti rakentaa ja johtaa, niin kuin mainitsittekin. Jos puhutaan sitten ketterästä työssä oppimisesta, mitä tässä jo avattiin. Ja tunnistetaan, että se on ehkä sitä, missä korkeakoulujenkin pitäisi oppia vielä enemmän, että mitä se on. Millä lailla, jos yritettäisiin muutamalla sanalla määritellä, niin mitä se ketterä oppiminen olisi. Mikä oppimisesta tekee ketterää?

Vilma [00:16:08]: No minä voin heittää tänne pohjalle jotakin, niin lisätkää pussiin päälle sitten lisää juttuja. Mitä minulla tulee, kun ihan kokemusten pohjalta ajattelen että, jos nyt puhutaan muotoiluajattelusta myöskin oppimisessa, niin sillä pyritään juuri muotoilemaan sellaisia toimintatapoja, rakenteita, että ketterä oppiminen olisi mahdollista. Mutta kestävästi. Ja minä nyt jankkaan tätä kestävyyttä myöskin tähän, mutta se pitää olla. Muuten se on pelkkää tulipalojen sammuttelua siellä ääripäässä, ja sitä me emme halua. Se uuvuttaa. Jos mietin, että mitä se ei saisi olla, niin taas sieltä päästä romukoppa-meiningillä. Haluaisin ja toivonkin, että se otetaan se ketteryys niin, että se on tarvelähtöistä. Ja tämä on mielestäni sellaista, mitä korkeakoulujen pitäisi esimerkiksi kuunnella hirveän tarkasti. Tarvelähtöisyys yksilön näkökulmasta, sen yhden ihmisen, työntekijän näkökulmasta, tiimin näkökulmasta tai sitten strategisen tason, ikään kuin työyhteisön näkökulmasta. Että miten voimme paremmin toteuttaa strategiaamme oikealla osaamiselle, oikea-aikaisella osaamisella. Ja toimenpiteet ovat sitten oppimisen interventioita, jonkinlaisia sitten taas mitä korkeakoulu voi siihen tarjota. Eli tarvelähtöisyys ja oppijalähtöisyys, eli ihmisyksilölähtöisyys myöskin siihen tosi vahvasti. Jokainen oppija on erilainen, on pakko muotoilla työyhteisössä – pakko, no, suotavaa olisi – muotoilla jokaiselle sopivia, yksilöllisiä polkuja siihen. Jos ajattelen, että ura-sanasta minä itse luopumassa, ja ajattelee, että se on jatkuvia oppimispolkuja työelämän varrella. Ja sitten se asiakaslähtöisyys liittyy hyvin vahvasti siihen tarvelähtöisyyteen ja myöskin strategialähtöisyyteen. Se on mielestäni ketterän oppimisen tulokulmia, jotka ajattelen myöskin, että meille oppimismuotoilussa siinä meidän mallissamme ovat tosi tärkeitä myöskin. Että se takaa sitten paremman ikään kuin myöskin sen motivaation. Että se lähtee sieltä tarpeista ja se luo sellaista sisäsyntyistä motivaatiota siihen oppimiseen. Kuitenkin ihmiset ovat ne, jotka oppivat, ei organisaatiot.

Anne-Mari [00:18:32]: Tosi hyviä näkökulmia tuohon, tavallaan tarpeen mukaiseen ja oikea-aikaisuuteen ja siihen oppijalähtöisyyteen. Minä ehkä lisäisin tuohon vielä sen, että jotenkin se oppiminen on sosiaalista. Se on yhteisöllistä. Eli että ei pelkästään yhden yksilön, yhden työntekijän oppimismatka tai oppimispolku, vaan että mitä se esimerkiksi voi olla tiimillä. Tai miten varmistamme siihen sen yhteisöllisyyden, että sitä oppia oikeasti rupeaa tapahtumaan. Että on se tila reflektoida. Ja sitten nimenomaan juuri tuo, että se on sellaista monimuotoistunutta. Se ei ole siis minkään formaalin koulutusinstituution käsissä. Vaan juuri erilaisten toimijoiden, erilaisten tapojen kautta sitä oppia tehdään, tällaista epämuodollista oppimista. Mitäs, Raisa, sinulla tulee mieleen tästä?

Raisa [00:19:16]: No tämä on juurikin se, että mikä on se tarve. Ja jotenkin kaipaisin myöskin, paitsi totta kai että se… siis lähtökohtaisesti aina organisaatiossa kysymys on sosiaalisesta kontekstista. Toki sitten voi miettiä jotain yksinyrittäjää vaikka, että no mutta, hänelläkin se oppiminen tapahtuu siinä hänen toimintaympäristössään luultavasti vuorovaikutuksessa sen oman asiakaskunnan ja muun kanssa. Että kyllä se aina se sosiaalinen näkökulma siellä on. Mutta sitten on tärkeää muistaa, että siinä on myöskin se sellainen inhimillinen näkökulma, ja ne inhimilliset tarpeet ja se ihmisyys. Ja jotenkin sen ihmiskäsityksen tarkastelu on mielestäni tässä myöskin hirmu tärkeää. Että emme unohda sitä yksilöä ja sitä ihmistä, vaikka se oppiminen on sitä sosiaalista, ja tapahtuu vuorovaikutuksessa ja siinä on tärkeitä ne rakenteet, joita sen ihmisen ympärillä on. Mutta että myöskin mielestäni turhan vähän puhutaan siitä, mikä on se meidän ihmiskäsityksemme. Ja tähän törmään myöskin paljon sitten, kun menen vaikka sellaisiin organisaatioihin, joissa on syntynyt joitain ristiriitatilanteita tai haasteita. Niin usein törmään siellä sellaiseen aika kapeaan ihmiskäsitykseen. Ja siitä syntyy sitten ne sellaiset tilanteet, että jumitetaan ja tarvittaisiin jotain uutta oppia ja uusia asenteita. Ja nyt jotenkin pitäisi tämä vatkaaminen täällä lopettaa. Niin tämän ihmisyyden ymmärryksen lisääminen ja ihmiskäsityksen tarkastelu voisi olla aika tärkeää.

Anne-Mari [00:20:59]: Joo. Ehkä tässä voi jotenkin hahmottaa tätä sillä lailla, tuo oli Karoliina Jarenko Filosofian Akatemian blogitekstissä hahmottanut sitä, että kun puhutaan työssä oppimisesta, että tavallaan kolmea eri tasoa. Siellä on toisaalta se perinteinen, tällainen HR-yksikön toiminta, missä katsotaan, että strategia näin, strategia vaati tällaista osaamista; missä meillä ne osaamiset ovat, mitä meiltä puuttuu, mistä löydämme kouluttajan, joka tulee meille sen osaamisen antamaan. Se on yksi taso, ja se voi edelleen hyvin ja on olemassa, ja sille on varmasti paikkansa. Sitten toinen taso on tällaista, että jokaisen työntekijän tällainen yksilöllisen, on se nyt sitten -käytän nyt tässä sitä ura-sanaa, vaikka Vilma oli sitä jo romuttamassa tuossa – mutta tietyllä lailla sen oman urapolun ja urakehityksen tukeminen, jonkinmoinen sellainen, että mitä sinun haaveesi, unelmasi ovat. Miten sinä voisit tässä työyhteisössämme ikään kuin niitä osaamisia kehittää, jotka veisivät sinua kohti niitä tavoitteita ja unelmia, mitä sinulla on. Ja sitten se kolmas taso on tämä tällainen työn ohessa tapahtuva, ketterä arjen oppiminen, mikä minun päässäni hyvin yksinkertaistaen on sitä, että a) on asia, joka minun pitää hoitaa. Huomaan, minulta puuttuu siihen osaaminen. Rupean miettimään, mistä sen osaamisen haen, jotta saan sen asian vietyä eteenpäin. Ja se, mikä tekee tästä tällaisen systemaattisen oppimisprosessin on, että rupeamme valaisemaan näitä oppimisen hetkiä. Rupeamme sanoittamaan sitä osaamista, mitä siinä kerrytetään. Tämä on yksi tapa tarkastella. Ja jotenkin tuli tässä sellaisena ehkä yhteenvetona siitä, mitä olemme tässä jo nostaneet keskusteluun.

Raisa [00:22:38]: Joo. Siis ihan sellainen, ikään kuin yksi konkreettinen esimerkkilisäys tähän, että miksi tämä on tosi tärkeää. Niin tällä hetkellä monet organisaatiot ovat siinä tilanteessa, että on vaikka aika kovaa eläköitymistä. Se eläköitymistahti on monessa paikassa nyt hurja. Ja siinä on mieletön tarve työssä oppimiselle, ketterälle työssä oppimiselle. Mutta sitä ei juurikaan tapahdu; sitä ei ohjata, siihen ei kiinnitetä hirveästi huomiota. Menetetään valtavan hyvää osaamista. Ja samaan aikaan mielestäni, kun puhuin tästä ihmiskäsityksestä, niin se kertoo jotain todella rumaa mielestäni siitä, että niitä ihmisiä, jotka ovat palvelleet organisaatiota, niin heitä ei siinä työuran loppupäätteessä ikään kuin kuultaisikaan. Ikään kuin heitetään, jätetään se hyvä osaaminen keräilemättä tällaisella ketterällä työssä oppimisen tyyppisellä. Jotenkin ajattelen, että sellainen tähän sopisi hyvin. Niin ikään kuin ihminen on sitten tarpeeton, kun hän ei enää sieltä organisaatiosta ovesta sisään astu. Tämä on nyt vähän kärjistetty, mutta tältä minun mielestäni tilanne tällä hetkellä näyttää. Ja tähän ratkaisu on työssä oppiminen.

Vilma [00:23:59]: Voisin vielä tästä jatkaa; juuri työssä oppiminen, ja tavallaan se, miten siellä on oppimisen jakaminen ylipäätään rakennettu. Ja minä ajattelen sitten, että jos ehkä yksinkertaistaa sitä, mitä tarkoitan sillä kestävyydellä, niin on juuri se, että sellainen jatkuva tarpeeseen oppiminen myöskin on tosi uuvuttavaa. Me olemme sen tässä kokeneet, kun tulee yhtäkkiä muuttuvia tarpeita, niin sehän on aika rankkaa touhua. Esimerkiksi pandemiassa tosi paljon uusia asioita on omaksuttu. Eikä pelkästään ole näitä digitaalisia työkaluja, vaan ylipäätään työn tekemisen tapoja on jouduttu tarkastelemaan. Ja luojan kiitos on, tämä on ollut hyvä kriisi pitkällä tähtäimellä, jos ajatellaan työelämän kehittämisen kannalta. Tämä on pakottanut tarkastelemaan asioita. Ja myöskin tämän yhteisöllisyyden, jaksamisen, hyvinvoinnin. Näiden asioiden, joilla on ihan suora linkki työssä kehittymiseen, ammattilaisena kehittymiseen, työssä jaksamiseen ja sitä kautta oppimiseen ja tällaiseen jatkuvaan yhdessä kehittämiseen myöskin. Niin ihan suora linkki. Ne tavat on onneksi… tässä on paljon jouduttu poisoppimaan, hyvä, ja pidetään niistä jutuista kiinni. Ja toki siellä on sitten, jäämme kaipaamaan, edelleenkin kaipaamme niitä hetkiä, että pääsemme aidosti oikeasti hypistelemään niitä post it:ejä yhdessä. Mutta se tulee se aika, ja niitä on kuitenkin virtuaalisena tarjolla. Niin ehkä tässä nyt ajattelen, summa summarum, tällaisen ajatusvirran kautta sitä, että mitä se kestävyys voisi tässä ketteryyden tasapainottavana tekijänä olla, on juuri se, että me samaan aikaan rakennamme niitä oppimisen taitoja ja niitä kyvykkyyksiä sinne organisaatioon. Ja me emme tule pärjäämään ilman niitä. Ja tavallaan se on sitä tulevaisuustietoista tekemistä, se on se sellainen strateginen investointi. Kun me lähdemme tekemään oppivaa, millä nimellä nyt sitten kutsutaan, oppiva työyhteisö, oppiva organisaatio, tähän päivään päivitettynä ja 3.0 vähintään, ja se tällainen oppiva kulttuuri. Että mitä se tarkoittaa, se on sitten toisen podcastin aihe. Mutta se tarkoittaa ajattelun jumppaamista, oppimisesta paljon puhumista. Se tarkoittaa yksinkertaisia asioita, pieniä tekoja arjessa. Ja se, että se mahdollistaa sen päivittäisen ketterän oppimisen. Että siellä on lupa oppia, taas voidaan puhua näistä lupa-asioista; täytyy olla lupa kysyä, lupa kuunnella, lupa sanoa myös ei, poisoppia ja lupa tällaiselle pysähtymiselle ja uudelleen arvioinnille. Se monesti on jäänyt puuttumaan tässä oppimisen yhtälössä. Mitä me oikeasti tarvitsemme, että oppimisen kyvykkyydet alkavat elää organisaatiossa kestävällä tavalla. Niin tätähän tietysti mielelläni peräänkuulutan tässä kaiken intoilun ja nopeasti oppimisen ja mikro-oppimisen, nano-oppimisen ja kaiken tämän sellaisen nopeasti-tänne-mulle-kaikki-heti-nyt rinnalle sitä, että miten nämä pitkällä tähtäimellä toteutuvat organisaatiossa. Ugh, tähän kohtaan.

Anne-Mari [00:27:32]: Siis ihan mahtavaa määrittelyä sille kestävyydelle. Jotenkin tavallaan se, että kuinka tämä kaikki linkittyy sinne työhyvinvointiin. Parhaimmillaanhan oppiminen on työhyvinvointia lisäävää, mutta jos me voimme huonosti työssämme, niin se oppiminen ei myöskään tapahdu. Eli jotenkin tämä kestävyysajattelu nimenomaan siinä, että tarjotaan ja annetaan tukea ja treenautetaan ja opetellaan niitä taitoja ja kykyjä, joita me tarvitsemme, että pärjäämme tässä. Jolloin ihmisellä on sellaista elämän hallinnan tunnetta. Vilma.

Vilma [00:28:08]: Joo, tuossa juuri, että ääripäissähän on juuri tällainen laissez faire-johtaminen, niin kuin kaikessa muussakin. Mutta myös oppimisen johtamisessa on se, että okei, tuossa on sinulle homma, hyppää vaan tuosta kylmään veteen laiturin päästä -klisee. Mutta tätähän näkee, ja siinä vaan perustellaan itseohjautuvuudella ja muulla tällaisella, että näin meillä on aina tehty. Tai että ei meillä ole nyt aikaa perehdyttää tai katsoa kauheasti perään. Että meillä hommat hoituu näin. Ja toisessa päässä voi olla sitten sellainen mikromanageeraus ja tukahduttaminen siinä mielessä, että oppiminen… eli börnistä molemmissa päissä tavallaan, ääripäissä vaarana. Että sinä et anna ihmiselle mahdollisuutta kasvaa omaan potentiaaliinsa. Esihenkilönä tai tiimin jäsenenä et tue oikealla tavalla etkä anna sitä tilaa myöskin itse ohjautua siinä, tai tuoda niitä oppimisunelmia esiin yksilöillä, tai tiimissä rakennella tätä. Että tavallaan pidetään liian tiukasti kiinni joistain prosesseista tai tavoista tehdä, joka ei tuo sitä uutta mahdollisuutta hakeutua itse esimerkiksi juuri ketterästi oppimisen pariin. Ja jäädään vaikka johonkin kolmen päivän sääntöön vuodessa, että meillä on nyt velvollisuus tarjota se kolme päivää koulutusta vuodessa, jotta saamme etua siitä. Ja sehän on väärä, mekaaninen tapa ajatella ja rakentaa koko koulutusjärjestelmää organisaatioon. Että siinä välillä on paljon mahdollisuuksia, näiden kahden ääripään välillä, joita soisi tarkasteltavan tämän päivän… Myöskin kun tämä liittyy niin vahvasti työelämän murrokseen, toimialasta riippumatta, ja yrityskoosta tai organisaation koosta ihan täysin riippumatta. Tämä liittyy siihen murrokseen, mikä on käynnissä kaikkialla. Ja johtamisen muutokseen sitä kautta. Niin oppiminen edellä.

Anne-Mari [00:30:06]: Kyllä. Tässä mietin, että kaikki nämä puheet, mitä nyt olemme puhuneet tässä ja miten määrittelemme tätä, ja nämä ovat ihan hirvittävän innostavia. Siis nämähän ovat tällaiselle oppimisentusiastille hirvittävän jotenkin sellaisia herkullisia teemoja. Mutta mietin sitä, että nämähän vaativat ihan valtavan paljon uudenlaista ajattelua. Ja kun se vaatii sitä ihmiskäsityksen ja sen oppimiskäsityksen tarkastelua. Ja se vaatii rakenteelta strategista ajattelua, se vaatii johtamiselta kaikenlaisia asioita. Niin tavallaan vähän se kysymys, että minkä ihmeen takia lähteä tällaiseen prosessiin, missä myllätään kaikki ja ruvetaan tekemään uusiksi. Että minkä takia tällainen oppimisen mahdollistaminen voisi olla ehkä jopa elinehto, niin kuin jossakin on sanottu.

Vilma [00:30:52]: No tuotahan me tietysti koko ajan yritämme paremmin ja paremmin oppia sanoittamaan myöskin. Ja kommunikoimaan. Koska kaikki tietävät, ja se on tutkittu, että näin se on. Että oppiva yhteisö pärjää näissä maailman myrskyissä parhaiten. Ja tavallaan se, että joo, se on elinehto, mutta se voi parhaimmillaan olla yksi kilpailukykytekijä. Se voi olla jopa, jos rakennetaan paljon, lainattu viime aikoina tätä Elisan toimitusjohtaja Veli-Matti Mattilaa, joka sanoi, että kun meillä on halu ja kyky oppia, niin kaikki muu kyllä järjestyy -tyyppistä ajattelua. Että se on siellä, ihan pidetään tavallaan jatkuvan oppimisen ja organisaation koko työyhteisön oppimiseen panostusta, käsitellään tällaisena strategisena investointina ja sellaisena tulevaisuuteen katsovana ja tulevaisuustietoisena matkana. Niin silloin ollaan mielestäni koko organisaationa sitouduttu siihen matkaan. Että jos sinä aloitit siitä, että miksi hemmetissä, tämä on hirveä savotta, että kuka tähän nyt ryhtyy. Mutta se on mielestäni yksinkertaisesti vain hyvää johtamista. Ja jos halutaan sitä, että kaikki tavoittelevat hyvää johtamista, ja aletaan pikku hiljaa ymmärtää, minkälaisia… Kaikki irtisanoutumisaallot ja osaajapulat värittävät tämän päivän työelämän kehittämiskeskustelua, niin ne ovat oireita juuri tästä. Ei ymmärretä, miten ihminen toimii, miten ihminen oppii. Ja siihen liittyy paljon toki tällaista psykologiaa, käyttäytymistieteitä, kasvatustieteitä. Olen sanonutkin, että toivoisin, että tämän päivän ja tulevat johtajaksi haluavat, ja johtajiksi itsensä kutsumuksen tuntevat ryntäisivät kasvatustieteiden kurssille. Vähintään. Voin suositella, omakohtaista kokemusta on. JAMK:n opettajakorkeakoulun AmO-opintoihin mars mars, kaikki. Siis paljon hyvää on tarjolla, nimen omaan. Ja menkää vaikka päiväksi, kahdeksi vierailemaan lapsenne varhaiskasvatusyksikössä. Sieltä voi oppia älyttömän paljon työyhteisön johtamiseen. Nämä ovat näitä lempiaiheitani, mistä ajattelen, että hirveästi on vielä potentiaalia siihen, että ymmärrämme, miten ihminen oppii. Ja kun tämä ei ole rakettitiedettä. Kaikilla meillä on mahdollisuus kehittyä. Jos me haluamme johtajuuden polulla kehittyä ja rakentaa oppivaa työyhteisöä, niin me voimme ammentaa tosi monesta lähteestä.

Raisa [00:33:44]: Veit sanat suustani, ja jotenkin tavallaan tuo sama ajatus on minulla pyörinyt paljonkin mielessä. Että kun kaikki tutkimusnäyttö, kaikki puhuu sen puolesta, että please, tarkastelkaa organisaatioissa ihmiskäsitystänne, kuulkaa niitä ihmisiä, ottakaa ne mukaan. Antakaa niiden vaikuttaa, antakaa niiden oppia. Innostakaa siihen uuden oppimiseen ja tuokaa niitä mahdollisuuksia monipuolisesti ja yhdessä, ja mitä kaikkea. Kaikki tämä näyttö on todella vahvaa. Nämä vaikuttavat ihmisten työhyvinvointiin, organisaation kilpailukykyyn, ihan kaikkeen. Niin missä on se pullonkaula? Mihin pitäisi tökätä? Ja olen ihan samaa mieltä, että tämä on nyt johtamiskysymys, ja se kysymys siitä, että mitä organisaatioiden johtajat ajattelevat tästä oppimisesta, miten he sitä ymmärtävät. Ja jotenkin itse kanssa mietin tässä korkeakoulutoimijana, korkeakoulun edustajana, että haluaisin saada nyt ne johtajat koulunpenkille tästä teemasta. Vaikka me puhumme työssä oppimisesta, näille me tarvitsemme sitä formaalia ympäristöä, sitä ristiin pölyttämistä, sitä vahvaa tietoainesta, vakuuttamista. Sitä, että tutkaillaan ja reflektoidaan itseämme ja sitä omaa tulokulmaamme niihin johtamisen teemoihin tai arjen asioihin, mitä ne milloinkin sitten ovatkin. Niin tässä kohtaa voisi olla formaalin koulutuksen sellainen paikka ottaa oma roolinsa ja toteuttaa oma tehtävänsä, että tätä isompaa suuntaa saataisiin käännettyä. Tällaista mietin minä.

Vilma [00:35:33]: No superhienoa. Ja tuplapeukku tälle. Ehdottomasti tässä kaikilla tavoin vähintään hengessä mukana. Ja tämä on nimen omaan johtamiskysymys ja joskus… Muistan, itseasiassa yhtäkkiä muistin, että omissa opettajaopinnoissa myöskin aikanaan myöskin haastoin JAMK:ia tähän. Että miten te haastatte, tai että miten vastaatte tähän johtamiskysymykseen. Koska toki se koulutus, ammatilliset opettajaopinnot, tarjoaa paljon työelämän kehittämiseen työkaluja, mutta varsinaisesti siihen se ei ole syntynyt. Eikä synnytetty. Ja me tietysti ajattelemme, että oppiminen ja oppimisen johtamisen taidot ja ylipäätään; että johtaja itse aloittaa siitä, jotta voi johtaa muita, niin on tarve ymmärtää, miten johdan itse omaa oppimistani. Kaikki lähtee siitä omasta itsestä, ja sen jälkeen voit olla parempi myös siinä muiden johtamistyössä. Ja ehkä tuohon sanoisin, että sehän on ehkä… johtaminen on hyvä sana, se on sellainen yleissana, mutta sehän on myöskin se tapa johtaa oppimista, on hyvin sellaista, että tarvitset siinä myöskin fasilitointitaitoja. Jos kiteyttäisin sen yhteen sanaan. Oppimisen fasilitointi on sellainen tulokulma, että ei voi sanoa, että näin teet, näin meillä tehdään. Tai että näin minä teen, tehkää te perässä. Vaan se on jotain ihan muuta. Ja jotta voit ikään kuin johdatella, mahdollistaa, tarjota työkaluja ja seurata yhdessä, sparrata, mentoroida, niin tarvitset siihen niitä fasilitointitaitoja.

Anne-Mari [00:37:27]: Niin, ehkä se juuri, mitä tarvitaan, on siellä johtamisessakin ja johtajallakin se, nimenomaan juuri tämä oivallus siitä ja ymmärrys siitä, mitä oppiminen on. Miten minä opin, ja mitä oppiminen ylipäätään on. Tällainen pedagoginen johtaminen ikään kuin, siellä yrityksessä. Ja sitten tavallaan se, että millä tavalla minä fasilitoin ja millä tavalla minä tuen sitä oppimisprosessia täällä organisaatiossani. Että tietyllä lailla myös johtamiskysymyksenä se on myös työssä oppimisen paikka. Ja siinä tavallaan tuo, mitä Raisa nosti, formaalin koulutuksen paikka. Että edelleen se formaali koulutus on siellä myös yksi osa työssä oppimista. Kaikkihan ei tapahdu siinä arjen tuoksinassa, ja meillä ei ole mahdollisuutta siihen. Joskus sillä formaalilla koulutuksella on myös se paikkansa.

Vilma [00:38:12]: Ja tässä ottaisin, että mitä formaali tavallaan tarkoittaa. Ja sellainen määrämuotoinen, jossa on jokin projekti, joka tehdään ehkä yksilöinä tai ryhmänä. Ja ryhmä vähintään tukena niille yksilöille. Sehän on hirveän tärkeää juttu. Jos lähdet MBA-opintoihin, mihin tahansa lähdet, niin se ryhmän tuki on mielettömän tärkeää. Ja tätähän korkeakoulussa voisi suoda enemmänkin. Että sitä dynamiikkaa osattaisiin paremmin hyödyntää, ja tiimioppimisen elementtejä siellä. Koska työelämässä on myöskin näitä omia akatemioita ja omaa… Valtavasti viime aikoina tullut lisää sitä, mikä ei ole uusi keksintö, mutta osaajapulasta johtuen IT-ala esimerkiksi itse ottaa tosi vahvasti vastuuta tämän hetken täydennyskoulutuksesta. Houkutellaan töihin meille, hei, että sinä, jos tunnet, että sinussa on potentiaalia alalle, niin tervetuloa. Olet tervetullut keskeneräisenä meille oppimaan. Tässä on myöskin mielestäni tosi paljon viisautta. Se haastaa mielestäni oppilaitoksia hyvällä tavalla tähän tarvelähtöisyyteen, ja näkee sen tarpeen ja nopeuden ja ketteryyden myöskin siinä tarjooman kehittämisessä ja muotoilussa. Ja minäkin parissa oppilaitosten kanssa töitä tehneenä tiedän, että se on iso juttu. Eikä pelkästään nyt hetken aikaa tässä IT-buumissa ja osaajapulaan liittyen, vaan se tulee jatkumaan. Ja se vaatii erilaista osaamista myös sitten myöskin siihen muotoilupuoleen, siihen asiakkaan ymmärtämiseen. Mutta tosiaankin akatemioita ja tällaista sisäistä kouluttamista on aina ollut, isoissa organisaatioissa varsinkin. Ja sekin on yksi tapa – ajattelin, että rinnastan sen vähän siihen formaaliin tietyllä tavalla – että siellä on sellainen pidempi prosessi, jossa käydään ja sitä tietopohjaa rakennetaan. Ja myöskin kuuluu sellaista harjoittelua siihen, työssä oppimista ja soveltamista. Teoriasoveltamista käytäntöön, sitä tarvitaan koko ajan. Ja jotta osataan sitten nähdä, mikä se vaikuttavuus siinä myöskin on, että miten ne taidot ja ymmärrys kehittyvät. Ja sitten ehkä peräänkuulutan tässä kaikessa ketteryydessä myöskin sitä ajattelun rauhaa. Ja sitä, että me tarvitsemme, että oikeasti oppiminen tarttuu, että siitä tulee syväoppimista, niin me tarvitsemme niitä reflektiohetkiä, me tarvitsemme myös rauhaa ajattelulle. Ja se on, pakko sanoa, että jos nyt yksi asia, niin raivataan tilaa reflektiolle. Jos ei mitään muuta, niin me rupeamme siitä päästä, meidän on pakko purkaa jotain, antaa tilaa ajattelulle. Fiksuille ihmisille, joita olemme palkanneet töihin. Koska muuten ei voi rakentaa mitään siihen, tavallaan turvoksissa olevan arjen päälle. Ja niin tykkään siitä Esko Kilven ajatuksesta, että miten meillä voi olla… vastauksena kysymykseen, että miten me voimme tuoda lisää oppimista meidän työyhteisöömme, niin Esko on naurahtanut aikanaan tähän kysymykseen ja vastannut, että lisätkää reflektiota.

Anne-Mari [00:41:31]: Kiitos Vilma ja Raisa, tästä keskustelusta. Meillä rupeaa aika tulemaan täyteen niin, että täytyy taas lopetella tähän. Mutta jollain lailla se, mitä.. että ehkä jonkinmoisena, siis paitsi että tuo Kilven ”lisätkää reflektiota” kiteytyy, niin joku sellainen mitä tässäkin keskustelussa tulee, ja mikä mielestäni on tärkeää ymmärtää, että me liikumme niin monella tasolla, kun me puhumme työssä oppimisesta. Tässäkin keskustelussa olemme ottaneet kantaa yksilön oppimisvalmiuksiin, mindsettiin, taitoihin, tavallaan oppimisen taitoihin. Sitten me toisaalta olemme puhuneet organisaatiotasosta sieltä, että mitäs tiimit tai johtaminen, miten se näkyy siellä strategiassa. Miten se on sellaista oppimiskulttuurin luomista. Ja sitten olemme ruvenneet tarkastelemaan myös tavallaan organisaatiosta ulospäin. Että mitä kehittäjäkumppaneita, onko siellä oppilaitoksia, onko siellä Mukamas Learning Designin kaltaisia oppimismuotoilukehittäjäkumppaneita, oppimiskumppaneita sparraamassa sitä. Ja sitten toisaalta myös se, että mitä ne verkostot, siitä kun lähdetään ulospäin hyödyntämään verkostoja, on ne sitten yksilön omat verkostot tai organisaation verkostot siinä oppimisessa. Ja tästä minulla tulee mieleen, Tapio Huttula on tarkastellut sitä, mitä on asiantuntijuus, ja miten asiantuntijuus on muuttunut ajassa. Aikaisemmin ajateltiin, että hyvä asiantuntija on ollut ulottuvuudella ”ei kykene hoitamaan hommiansa itseohjautuvasti ja omatoimisesti – kykenee omatoimisesti hoitamaan ja itseohjautuvasti hoitamaan hommansa”. Tämä on ollut se perinteinen tapa tarkastella. Mutta nythän siihen on ruvennut rakentumaan lisäkerroksia niin, että se hyvä asiantuntija on sellainen, joka verkottuu, joka ymmärtää olevansa osa yhteisöä. Jonka mindset on se, että miten minä hyödytän tätä yhteisöä. Ja samaan aikaan sehän saa sieltä yhteisöstä takaisin päin. Niin jotenkin näen myös, että tämä on se, kun ajatus mikä organisaatioissa myös täytyy olla. Meidän täytyy kurottua meistä ulospäin. Olemme yhdessä enemmän kuin yksin. Ja se ei ole mitään keneltäkään pois, että me yhdessä lähdemme ratkomaan näitä asioita, ja lähdemme yhdessä oppimaan näiden asioiden parissa. Tähän saatte vielä viimeiset kommentit, ennen kuin lopetetaan. Ja sitten kiittelen teitä.

Raisa [00:43:43]: Minä sanon vain, että aamen. Ja tuplapeukku. Ja sydän perään.

Vilma [00:43:47]: [naurua] Hyvät kommentit. Tuohon voi sitten yhtyä helposti. Ja tuo oli hyvä tuo asiantuntijuuden kehittyminen. Ajattelin, että siihen voisi heittää vielä yhden… Tässä oli viitattu, tästä on kirjoitettu, ketterästä, ja oppimisesta viime aikoina on ylipäätään, hyviä kirjoja. Tänä syksynä 2021 armon vuonna on ollut ilo nähdä, että siellä on tullut kirjoja paljon ulos oppimisen ja työelämän oppimisen tiimoilta. Ja yksi tietysti tulee tässä nyt mieleen tästä… Hanna Siefenin tämä Uteliaisuus taitona -kirja, kun oppiminen on tietämistä tärkeämpää. Tämä tuli mieleen tuossa asiantuntijuuden… Että mitä se osaamisen kerryttäminen, ja asiantuntijana ja ylipäätään ammattilaisena kasvaminen ja kehittyminen on. Että sinulla säilyy se sellainen halu oppia jatkuvasti, ja sinä näet… sinulla on se sisäsyntyinen motivaatio, että sinä haluat tietää omasta työstäsi lisää ja toimintatapoja kehittää. Että oletko sinä osaaja ja asiantuntija -identiteetillä vai oletko sellaisen jatkuvan oppijan identiteetillä liikkeellä. Niin mielestäni vähän toisin sanoin tätä Tapion sanomaa myöskin komppaan, että Hannalla on hyvä kirja kyllä. Kaikille kirjavinkkinä, näiden muiden hyvien lisäksi.

Anne-Mari [00:45:18]: Hyvä. Tietyllä lailla se uteliaisuus, joka ei voi jalostua, tai se ei voi tulostua miksikään, jos ei meillä ole tilaa sille reflektiolle. Eli tämä takaisin siihen, Vilma, mitä sanoit, että jos me jostain lähdemme liikkeelle, niin raivataan sitä tilaa sille reflektiolle.

Vilma [00:45:35]: Yksin ja yhdessä.

Anne-Mari [00:45:37]: Nimen omaan. Juuri näin. Hei kiitos, Vilma, ja kiitos, Raisa. Tämä oli taas innostava keskustelu teidän kanssanne. Ja ajatukset taas lähtivät surraamaan seuraaviin podcast-teemoihin. Ah, aina niitä syntyy lisää!