Opi arjessa 7: Työhyvinvointi oppivassa organisaatiossa

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työhyvinvointi oppivassa organisaatiossa.mp3
Äänitteen kesto: 00:39:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei, ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcast-sarjaan. Ja tänään meillä onkin teemana niinkin tärkeä ja mielenkiintoinen asia kuin työhyvinvointi tällaisessa jatkuvan oppimisen ja oppivan organisaation ja asiantuntijayhteisöjen maailmassa. Opi arjessa -podcast-sarja liittyy syksyllä 2021 toteutettuun hankkeeseen yhdessä Vantaan kaupungin kanssa, jota rahoitti Sitra, jonka tavoitteena oli rakentaa malli Vantaan kaupungille siitä, että miten sellaista arjen oppimista ja työssä oppimista voitaisiin tiimeissä ja yksiköissä vahvistaa, ja miten sitä voitaisiin hyödyntää osana osaamisen kehittämistä. Ja sen yhteydessä nyt tämä ajatus tästä podcast-sarjasta sitten syntyi, ja tässä sarjassa olemme tutkailleet työssä oppimiseen liittyviä teemoja vähän eri kulmista, ja tänään tosiaan työhyvinvoinnin äärellä. Minulla on täällä keskustelukumppaneina Petra Lindell SOK:lta ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minä olen Anne-Mari Raivio Metropolia ammattikorkeakoulusta, ja tällainen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija kaikin puolin. Mutta hei, kiva kun Petra ja Raisa pääsitte taas mukaan tänne. Petra, kerrotko vähän itsestäsi. Minkä takia me olemme nyt sinut kutsuneet juurikin tämän teeman äärelle tänne juttelemaan?

Petra [00:01:16]: Ilo ensinnäkin olla mukana, kiitos että kutsuitte. Minulle tämä aihe on sellainen todella tärkeä ja sydäntä lähellä, työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen. Ja olen tehnyt tästä aiheesta nyt opinnäytetyötä tuohon Laurean ylempään ammattikorkeakoulututkintoon liittyen. Ja sitten olen kouluttanut todella pitkään ja suorittanut ammatillisen opettajan tutkinnon, jotta osaisin opettaa paremmin. Ja sitten tämä työhyvinvointi ja hyvinvoinnin holistinen teema on sellainen, joka on ollut minulle aina hurjan tärkeä aihe. On sitä edelleen. Hyvin monesta näkökulmasta se on, oman perheen kautta tullut todella tärkeäksi. Sitten se on ylipäätään, erityisesti ehkä tässä korona-aikana, nousee hirveän tärkeäksi yhteiskunnalliseksi teemaksi, että millä lailla me voimme kaikki hyvin meidän töissämme, jotta yhteiskuntammekin hyvinvointi pysyy hyvänä. Niin että pysytään työkykyisinä, hyvinvoivina ja jopa ehkä kukoistetaan siellä töissä. Niin ne ovat varmaan niitä asioita. Ja olen tosiaan ollut SOK:lla pitkään töissä, yli 20 vuotta. Siellä S-ryhmässä edelleen, SOK:lla. Ja sen takia varmaankin, olettaisin, että olen tässä. Ja tosi ilolla mukana, kiitos kun pääsin.

Anne-Mari [00:02:41]: Ihanaa. Entäs sitten Raisa? Olet ollut kaverinani näissä podcasteissa, lähes varmaan kaikissa. Mutta mikä sinua erityisesti tässä teemassa kutkuttelee? Ja kerro vähän tietysti myös siitä, kuka oikein olet.

Raisa [00:02:54]: Joo. Eli Raisa Varsta, ja Metropolia ammattikorkeakoulussa työskentelen lehtorina ja tutkintovastaavana. Mutta sen lisäksi olen myöskin työnohjaaja, ja opinto-ohjaaja myöskin. Eli paljon olen tehnyt opiskelijahyvinvoinnin kanssa töitä. Ja nyt sitten myöskin viime vuodet paljon auttanut ihmisiä, joilla on työssäjaksamisen haasteita, työuupumusta. Ja aina sitten hyvissä tilanteissa pääsen myöskin sparraamaan sitä työhyvinvointia. Että ei puhuttaisi pelkästään siitä pahoinvoinnista ja mikä sitä aiheuttaa, vaan myöskin näitä hyvinvoinnin elementtejä. Ja tämä uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat ehdottomasti niitä asioita, jotka sitä hyvinvointia rakentavat. Kestävällä tavalla. Ja siksi haluan näistä asioista puhua. Ja toivoisin, että organisaatioissa otettaisiin tätäkin näkökulmaa huomioon, kun puhutaan niistä hyvinvointimittareista ja muusta siihen liittyvästä.

Anne-Mari [00:03:56]: Joo. Tähän itse asiassa tartun. Tuohon, mitä Raisa sanoi. Että uuden oppiminen on jotenkin siellä keskiössä, kun sitä työhyvinvointia kehitetään, ja koetaan. Ja tämä ehkä on, Petra, jotain sellaista, mitä sinä siinä opinnäytetyössäsi myös jotenkin tutkailit. Että mikä yhteys on oppimisella ja osaamisen kehittämisellä siihen työhyvinvointiin. Haluaisitko sanoa vähän lyhyesti tässä siitä jotakin ajatuksia, mitä opinnäytetyöprosessissa nousi?

Petra [00:04:27]: Joo. Siis tämä on mielestäni hirveän tärkeä teema. Ensinnäkin se, että miten oppimista ja sitä osaamisen kehittämistä pidetään mukana siinä arjen työssä jatkuvasti. Että ei eroteta sitä sillä tavalla, että käydään vaikka koulutusta koulutuksen perään, eikä katsota niinkään, että onko se vaikuttavaa koulutusta, miten se jalkautuu aidosti sinne käytännön työhön. Ja tässä opinnäytetyössäni minä perehdyin siihen niin, että minä muotoiluajattelun perusteella oikeastaan tarkastelen sitä osaamisen kehittämistä ja oppimista. Jaotellen sen niin, että se lähtee ihan sieltä, kun ihminen tulee taloon uutena. Niin ihan perehdyttämisestä, joka totta kai tulee laistakin jo. Mutta sitten usein lähdetään ajattelemaan niin, että se perehdyttäminen liittyisi vain jotenkin siihen, kun tulee uudet taloon. Ja siinä pitäisi hirveän tärkeänä muistaa, että kun tulee uusia, vaikka teknisiä työkaluja, niin miten ne käyttöönotetaan. Millä lailla organisaatio perehdyttää koko porukan niiden käyttöön, jotta pystymme tehokkaasti yhdessä niitä käyttämään niin, että se on tehokasta. Eivätkä kaikki tavallaan itse pyri oppimaan sitä kantapään kautta. Ja sitten opetellaan niitä kikkakolmosia, jolloin meiltä jää ehkä se tehokkain tapa hyödyntää niitä uusia tapoja. Ja sitten ne aiheuttavat pahimmillaan, puhutaan nykyään paljon teknostressistä. Eli kun digitaalisuus ja teknologia voivat meitä parhaimmillaan helpottaa työssämme, mutta jos meistä tulee sen digitaalisuuden orjia, niin sen sijaan, että se tuottaisi meille hyvinvointia ja helpottaisi sitä sujuvaa työtä ja toisi sitä mielekkyyttä, niin se tuottaakin meille teknostressiä. Ja mitä Raisa tuossa sanoi, että siellä on pahimmillaan juuri sitä työuupumusta tai erittäin vankkaa pahoinvointia. Sitten toinen, mikä on hirveän tärkeää, on se osaamisen ylläpito ja jatkuva päivittäminen. Kun asiat muuttuvat, niin ei voida ajatella niin, että hankitaan vain aina ulkopuolelta se puuttuva osaaminen. Vaan minkälaiset systeemit ja prosessit meillä on organisaatiossa tunnistaa, tunnustaa ja hyödyntää sitä osaamista, jota meillä jo on. Ja myöskin kehittää sitä osaamista niin, että se nähdään jatkuvana iteratiivisena prosessina, eikä niin, että se on aina jokin sellainen leikkaa-liimaa-askartele -palapeli, jossa se otetaan ulkopuolelta. Sen pitää olla jatkuva osa strategista johtamista, strategista osaamisen johtamista. Ja siihen pitää olla selkeät mallit. Ja sen lisäksi sitten se osaamisen kehittäminen, että millä lailla vähän myöskin koko ajan kehitetään sitä osaamista, myös katse sinne eteenpäin. Että minkälaisia asioita tulevaisuus näyttäisi meille tuovan. Miten se kytkeytyy tulevaisuuteen. Minkälainen muuttuva työelämä näyttäisi olevan. Kun vaikka nyt puhutaan, hirveän moni organisaatio puhuu siitä, että siirrytään ketterään organisoitumismalliin. Ja on pitkiä hierarkisia perinteitä, jolla on johdettu organisaatiota hyvin eri tavoin. Niin siihen, että sanotaan, että siirrytään ketterään organisaatioon, niin se ei vielä muuta sitä ihmisten pään sisällä olevaa asiaa. Jos ei kunnolla kouluteta, mitä se on. Mitä se meille tarkoittaa, miten minun nyt pitää toimia jatkossa, minkä takia tähän mennään. Ihan normaalia pedagogiikkaa, normaalia osaamisen kehittämistä. Ja jotenkin juuri se, että se kytkeytyy kaikki siihen strategiseen johtamiseen. Että se ei ole sellainen irrallinen pala, vaan se, että se tulee sieltä yksilöosaamisesta, ihmisten itseohjautuvuuden kautta. On vastuu myöskin itse kehittää sitä osaamista ja sanoa, että hep, minä en osaa tätä, tarvitsisin tähän jeesiä. Tai sitten toisaalta, siellä myös organisaatiorakenteiden pitää olla sellaisia, että ne tukevat sitä, että sen yksilön osaamisesta tulee sen organisaation yhteistä osaamispääomaa. Jolloin me emme ole riippuvaisia niinkään siitä pelkästään yksilöiden osaamisesta. Ja sen kaiken kytkeminen siihen työhyvinvointiin, niin tutkimusten mukaankin työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen linkittyvät yhteen puolin ja toisin. Että jos sinulla on se kyvykkyys ja osaaminen, niin sinä todennäköisesti voit paremmin työssäsi. Ja taas sitten toisinpäin. Että sinä voit paremmin, kun saat toteuttaa sitä, kehittää itseäsi ja sitä osaamista. Niin, että sinä pärjäät, ja sinun tekemisesi on sujuvaa ja mielekästä. Ehkä merkityksellistä.

Raisa [00:09:25]: Tuo oli niin hyvin sanottu juuri siitä näkökulmasta, minkä minä myöskin näen haasteena näissä ketterissä organisaatiossa tai tällaisessa ketterässä organisoitumisessa. On riski, että kun aikaisemmin on oltu vähän hierarkkisemmin, on ollut vaikka se esihenkilö, joka on myöskin tunnistanut ja tuntenut niitä omien tiimiläistensä osaamisia, niin mennäänkin vähän sellaiseen liian joustavaan malliin siinä. Että ei tule enää sellaista ymmärrystä siitä, missä me olemme. Vaikka nyt otetaan esimerkiksi jonkin järjestelmän tai tällaisen uuden systeemin opettelussa, että miten me tämän osaamme, miten otamme tämän haltuun. Että sitä ei pystytäkään samalla tavalla enää koordinoimaan. Ja sitten se turhautuminen ikään kuin kasautuu monille ihmisille. Kun sen sijaan olisi hirveän hyödyllistä, jos näissäkin tilanteissa pystyttäisiin hyödyntämään yksilöllisiä vahvuuksia; että kuka on missäkin hyvä, ja sitä kautta levittää sitä hyvää eteenpäin. Eikä niin, että ikään kuin se sama turhautumiskasa ja epävarmuuskasa jaetaan kaikille tasapuolisesti. Voisi olla, että siellä tiimeissä olisi niitä, jotka ovat nopeampia oppimaan vaikka niitä joitain uusia järjestelmiä. Laitetaan heidät sparraamaan muita. Että se, minkä näen juuri näissä tällaisissa ketterissä organisaatioissa pikkuisen haasteena, voi olla, että ei tunnisteta näitä tietynlaisia agentteja sille muutokselle tai uuden oppimiselle, joilta se sujuu luonnostaan, ilman ylimääräistä ponnistelua. Ja myöskin ehkä sellainen toinen näkökulma on tähän, että vaikka tunnistan itse työskenteleväni tiimeissä, joissa ei hihkuta minkään uuden järjestelmän perään aina hirveän innokkaasti, että jipii, päästään opettelemaan uutta, mutta että sitten kun on olemassa se rakenne siihen, että miten me sovimme tästä, niin jokainen ottaa vuorollaan sitten sen ei-niin-mieluisan nakin myöskin. Lähtee jotain asiaa edistämään. Että siinä on sitten sitä tasajakoa ja sopimusta. Että hei, nyt siirryn epämukavuusalueelle ja sparraan teitä tässä. Että kaikkien ei tarvitse ottaa jostain asiasta sitten samalla tavalla stressiä. Uskon, että nämä tällaiset aika arkisetkin asiat lisäävät sitä hyvinvointia ja osoittavat sen tavallaan… ja antavat tilaa sille, että sitten on niitä yksilöllisiä inspiroitumismahdollisuuksia ja aikaa ja tilaa sille itseä innostavan asian oppimiselle. Mutta Annis, mitäs sinä tästä?

Anne-Mari [00:12:00]: Kun kuuntelin näitä teidän puheita, niin minulle tulee väistämättä mieleen tästä jotenkin sellainen ajatus siitä, että me olemme jotenkin työergonomian äärellä. Eikö niin. Totta kai ergonomia on niin, että onko tuoli oikeassa asennossa, ja nämä tällaiset fyysiset puolet. Mutta sitten tavallaan tämä, että millä lailla meidän kognitiivista kuormitusta voidaan helpottaa esimerkiksi näillä; mitä järjestelmiä meillä on, miten siitä opitaan. Mutta sitten myös tämä, että miten ne organisaation prosessit ja jotenkin kaikki on tehty sellaiseksi, että me voimme hyvin siinä, ja meillä on, niin kuin Raisa sanoit, sitä tilaa tehdä sitten niitä asioita, jotka meidän työhyvinvointiamme lisäävät muulla tavoin. Ja siihen oppimiseen liittyen. Jotenkin näen, että tämä on niin monitasoista tämä koko keskustelu, mitä käydään. Että mitä tekee yksilö, mitä tehdään tiimeissä, mihin sinäkin, Raisa, viittasit. Ja sitten taas tavallaan, mikä on se organisaation rooli sitten tässä kaikessa. Vai mitä, Petra? Sinä olet tätä tutkinut siinä opinnäytetyössäsi.

Petra [00:12:56]: Joo, siis ihan todella samaa mieltä teidän molempien kanssa tässä näin. Ja tuossa oli todella montakin asiaa, mihin voisi tarttua. Mutta ehkä muutama, kolme, on sellainen, että kun siirrytään ketterään organisoitumismalliin hierarkkisista organisaatioista, niin yksi iso oppimisen paikka on myös sellainen tiukkojen rakenteiden mikrojohtamisen hierarkkisuuden käskyttämisen kulttuurin muuttaminen. Jotta se nimenomaan mahdollistaisi sen, mitä Raisakin puhuit, että ihmiset pystyvät käyttämään niitä omia vahvuuksiaan. Että hei, minä opin tämän homman jo, että minä pidän teille vaikka Teamsin. Tai tulkaa tähän, että katsotaan tämä näin. Minä näytän, miten tämä toimii. Ilman, että sinä hypit jonkin toisen varpaille. Ja sitten siitä tulee pahimmillaan sellaista pahaa mieltä, että ei tämä sinun toimenkuvaasi kuulu. Tee sitä, mitä sinun käsketään. Meidän pitää tavallaan vähän räjäyttää meidän ajattelua myös siihen, että miten me saamme ne ihmiset niiden omien vahvuuksiensa kautta kukoistamaan. Ja siihen tarvitaan sitä psykologista turvallisuutta. Siihen tarvitaan sitä luottamusta, sitä arvostusta. Ja sitä näkemistä, että oikeasti, miten me yhdessä osaamme saada tästä tämän porukan kukoistamaan mahdollisimman paljon. Ja se onkin se toinen teema, joka onkin hirveän tärkeä. Että miten opitaan tekemään niin, että asiantuntijaorganisaatioissakin, tai varmaan monessakin, että meillä on aika paljon totuttu joitain asioita tekemään yksilönä. Ja toki pitkään on puhuttu tiimeistä ja yhdessä tekemisestä, mutta myös niin kuin Annis tuossa sanoit, niistä rakenteista. Niin niiden pitää myöskin tukea sitä sellaista yhdessä dialogissa käytävää vuorovaikutusta, jossa syntyy ne oivallukset ja luovuus ja innovatiivisuus ja se kekseliäisyys. Ja juuri sitten voimme oppia toisiltamme siinä työn tekemisen arjessa. Ja sen takia se on hirveän tärkeää, että niitä olisi erilaisia. Että millä lailla siellä organisaatiossa saadaan sitä osaamista jaettua niin, että me edes tiedämme minkälaista osaamista meillä talossa on. Että osaisi kysyä edes, että minä tiedän nyt, että tämä ihminen varmaan sitä osaa. Että sellainen asia. Ja se, mikä kyllä näkyy tämän päivän työelämässä tosi paljon, on se kiire, hektisyys, infoähky ja työkuorma. Että onhan se ihan selvää, että nämä kaikki vaikuttavat siihen, totta kai sen perustan ja työkuorman pitää olla selkeä. Ja sitten ne tiedonhallinnan prosessit; miten ollaan oikeasti mietitty sitä, että kun on pirstaleista, monikanavaista tietoa, niin että se pysyy hallinnassa. Miten ne prosessit on määritelty niin, että löytää sen oikean ja relevantin tiedon, oikeat ja relevantit ihmiset, oikean ja relevantin osaamisen. Jotta se voi olla sujuvaa. Ja juuri tuo kognitiivinen kuormitus, mistä tuossa puhuit, niin se on ihan äärimmäisen tärkeä. Että kun sitä tuossa lueskelin tuon opinnäytetyönkin tiimoilta, niin kun usein on ajateltu sitä fyysistä ergonomiaa, tulee se ensimmäisenä mieleen ergonomiasta. Ja sitten kun katsoo, että milloin rupesi tulemaan kognitiivista ergonomiaa, niin ensimmäiset kuvaukset ovat todella paljon järjestelmäkeskeisiä. Millä lailla järjestelmät nyt toimivat niin, että ne olisivat ihmisille hyviä. Ja joo, se on ehkä sitä muotoilun kautta myöskin, että käännetäänkin sitä ehkä niin, että mikä se ihmisen tarve on, ja mitä lisäarvoa se järjestelmä meille tuottaa. Mutta ei vain se järjestelmä, vaan ihan nämä meidän aivot. Että miten hoidetaan kognitiivisesta tiedonkäsittelystä ja siitä kokonaisuudesta. Mielestäni se kognitiivinen ergonomia ehkä, minä itse linkitän sen todella vahvasti siihen, että miten pitää huolta omista aivoistaan; unesta, ravinnosta, palautumisesta, riittävästä osaamisesta. Siitä kokonaisuudesta.

Raisa [00:17:15]: Tämä on ihan todella tärkeä asia myöskin. Ja minä jotenkin tässä ehkä kaipaisin enemmän keskustelua juuri siitä, että mikä on se yksilön vastuu. Juuri tämä uni, lepo, ravinto, oman osaamisen ylläpitäminen, meidän omien vahvuuksien ikään kuin esiintuominen. Ja sitten myöskin siinä kohtaa myös käden ylös nostaminen, että nyt minä en osaa, nyt tarvitsen apua. Että mitkä ovat ne yksilön vastuut tässä, ja velvollisuudet. Ja mitkä ovat sitten työnantajien, organisaatioiden vastuut. Ja mielestäni tässä näkyy nyt vähän sellaista, voisiko sanoa, polarisoitumista tai vastakkainasettelua, juupas eipäs, näin se on. Ja kun meidän pitäisi puhua, että tämä on sekä että. Eli tämä on todella vahvasti molempien vastuulla. Ja myöskin itse, kun koulutan esihenkilöitä, niin tästä myöskin puhun. Että hei, että tämä on myös sinun vastuulla tätä asiaa ylläpitää ja edistää ja ottaa puheeksi laajemmin siinä organisaatiossa. Ja voihan sanoa, että ehkä ne väliportaan esimiehet ovat itse tässä kaikkein heikoimmassa asemassa tällä hetkellä. Eli myöskin sinne ylimmän johdon tietoisuuteen haluaisin tätä asiaa, tämä on nyt meidän kaikkien vastuulla. Ja sitten vielä systeemisesti ajateltuna, niin meidän yhteiskunnassamme näen nyt tämän saman tematiikan nousevan esiin. Puhutaan vaikka lukiolaisten uupumisesta ja korkeakouluopiskelijoiden uupumisesta ja väsymisestä ja koronasta ja kaikesta tästä, mitä tässä viime aikoina on koettu. Eli nyt sitä sellaista, että tämä ei ole yksilön vastuulla yksistään, vaan tämä on organisaation ja yhteiskunnan vastuulla, Annis.

Anne-Mari [00:19:02]: Aamen, sanon tähän kohtaan, Raisan puheeseen. Juuri mietin ihan samaa, että jotenkin, kun tietyllä lailla haluan uskoa itse siihen, että yksilö on tietenkin oman elämänsä paras asiantuntija. Tosin emme vain aina tiedä emmekä osaa sanoittaa sitä, mitä omasta elämästämme ymmärrämme. Ja sitä omaa asiantuntijuuttamme suhteessa vaikka siihen, että mitä apua tarvitsen tai mitä minä osaan tai mitä osaamista minun pitäisi kehittää työelämän suhteen. Että yksilö on kyllä sen oman elämänsä asiantuntija, mutta me emme voi jättää yksilöä yksin. Se on mielestäni laiskaa toimintaa, että sanotaan, että hei, kyllä, sinä olet se asiantuntija, nyt vain kerrot meille, mitä sitten tarvitaan. Että emme me voi jättää yksin, pitää rakentaa tukirakennelmia. Ja tässä mielestäni tulee sitten esihenkilöiden osaaminen näkyviin, eli että esihenkilöt tukevat sitä omaa alaistaan siinä, että hei, lähdetään tutkailemaan tätä, mitä tämä on. Tulee se ympäröivä tiimi, tiimi yhdessä auttaa toisiansa havainnoimaan sitä, mitä osaamista meillä on. Miten voisimme paremmin yhdessä kaikki kukoistaa tässä näin, että saisimme sitä työn imua ja iloa ja intoa tähän tekemiseen. Ja työ ei olisi sellainen kuormittava tekijä, jonka jälkeen meidän vapaa-aikamme menee siihen, että maataan sohvalla ja ollaan jyrän alle jääneitä. Vaan että se on oikeasti, että ne tukevat toisiansa. Ja sitten, emme voi jättää myöskään niitä esihenkilöitä yksin tämän asian kanssa; emme voi sanoa heille, että se on sinun tehtäväsi tukea. Vaan sitten tästä tulee organisaation vastuu mukaan. Millä lailla me organisaatiossa rakennamme meidän tapamme toimia niin, että se antaa tukirakennelman tälle oppimiselle ja tälle työhyvinvoinnin lisäämiselle. Ja sitten tietysti vielä tämä yhteiskunnallinen keskustelun paikka. Mikä on se arvomaailma, tai mitä ovat ne arvot, mitä me linkitämme. Millä lailla me puhumme siitä, mikä on hyvä työntekijä. Että onko hyvä työntekijä sellainen, joka suorittaa ihan hulluna asioita. Tai onko hyvä ja menestyvä organisaatio sellainen, joka paukuttaa sinne viivan alle ihan hullun paljon rahaa. Vai mikä itse asiassa on se, minkä pitäisi määrittää sitä työntekemistä. Ja tämä vaatii mielestäni sellaista laajempaa yhteiskunnallisen keskustelun vaikutusta. Nyt heitän Raisalle itse asiassa tässä kopin. Ja sen jälkeen Petra, tiedän että sinullakin on tähän varmasti sanottavaa.

Raisa [00:21:20]: Joo. Ja tässä mielestäni, siis ihan lyhyesti tartun tuohon, että on todella tärkeää myöskin tunnistaa se, että tämä on nyt sitä, mitä meidän pitää siellä työssä oppia. Tätä asiaa ei ratkaista niin, että laitetaan työntekijät jonnekin kurssille tai johonkin webinaariin. Että nyt siellä sitten oppikaa olemaan paremmin tai voimaan paremmin tai mitä kaikkea. Vaan tämä on nyt sellainen prosessi, joka pitää läpikäydä niillä työpaikoilla, niissä organisaatioissa. Ja ne ratkaisut pitää löytää niistä tilanteista, missä siellä arjessa ollaan. Eli nyt tätä asiaa ei voi ulkoistaa sen enempää korkeakouluille tai mihinkään muihinkaan foorumeihin, jotka tarjoavat sitä mahdollista viitekehystä, jolla sitä asiaa voi ratkoa. Vaan pikemminkin nyt tullaan siihen, että nyt meidän pitää työpaikoillakin oppia toimimaan jotenkin eri tavalla. Ja ne ratkaisut pitää löytyä sieltä työpaikoilta ja työssä oppimalla. Tämä oli tällainen nopea ajatus tähän näin.

Petra [00:22:26]: Joo, siis todella samoilla linjoilla. Minä oikeastaan piirsin tätä, tai kuvailin tätä työhyvinvointia ja osaamisen kehittämistä sellaisena systeemisenä ilmiönä. Että siinä on oikeastaan, siinä on sekä yksilö, siinä on yhteisöä ja organisaatiota. Ja sitten siinä on sitä yhteiskuntaa. Ja se, mikä meitä määrittää, on se globaali taso, missä me kaikki olemme. Ja se itse asiassa linkittää todella paljon meidän arvoihin, tarpeisiin, motivaatioon. Ja tällä hetkellä sieltä toki nousee todella paljon sitä vastuullisuuden teemaa. Monessakin mielessä. Myöskin siinä, että millä lailla ihmiset voivat hyvin. Ja totta kai kestävä kulutus, kestävä kehitys ylipäätään laajasti katsoen. Ja Kate Raworth on puhunut sellaista kun safe and just space for all, joka on mielestäni niin älyttömän hyvin sanottu, vaikka se on siellä ekologisen kehittämisen raameihin oikeastaan. Mutta se, miten me elämme sen yhden maapallon rajoissa. Toisaalta siellä se globaali viitekehys meillä kaikilla yhteisesti tällä planeetalla, mutta sitten samalla myös, jos mietitään sitä organisaation ekosysteemin kannalta, niin miten me elämme siinä. Miten me olemme se pieni osa siinä, joka tekee sitä tekemistä niin, että elämme sen yhden maapallon rajoissa. Ja myös sitten siellä sisällä tavallaan on se meidän sosiaalinen pääoma. Se, minkä alle me emme voi alittaa. Että miten toisaalta pidämme huolta riittävästi meidän ihmisten työkyvystä, hyvinvoinnista. Siitä, että he ovat kykeneviä tähän sosiaaliseen hyvinvointiin, tuomaan oman panoksensa meidän yhteiskuntammekin näkökulmasta. Miten pidämme tavallaan kaikki tässä mukana. Tuo juuri, mitä puhuitte, että se ei voi olla vain yksilön vastuulla. Se on juuri niin. Opinnäytetyössäkin todella paljon nousi kysymys nyt ihmisiltä, että mikä riittää. Mikä on se kohtuullisuus. Että tavallaan, jos koko ajan maailma menee nopeammaksi ja nopeammaksi, ja jatkuvasti pitää tehdä tavallaan täyttä laatua, mutta sitten kuitenkin oppia ketterästi virheistä, niin siinä tulee hirveä ristiriita. Ja sitten tavallaan ei saisi tehdä ylitöitä, mutta pitäisi silti tehdä tarpeeksi. Niin todella moni oli siinä, että mikä on se good enough, mikä riittää. Mikä on tarpeeksi hyvä, jotta voin päästää sen käsistäni niin, että se on riittävän hyvä. Ja siinähän tulee hirveän tärkeäksi se organisaatiokulttuuri. Eli millä lailla se organisaatiokulttuuri tukee sitä. Että siellä on se psykologinen turvallisuus. Että jos siellä rapatessa roiskuu, niin sitten oikeasti, että se ei ole vain sanoja, että opitaan virheistä. Vaan sitten on aikaa myöskin siihen reflektoinnin osalle. Että tämä nyt johtui siitä, että aikataulu oli tiukka. Ja nyt me teimme sitten nämä, että opitaan tästä. Että päästään myöskin sellaisesta ehkä syyllisten etsimisen kulttuurista, että kuka teki tämän, se en ollut minä. Vaan sellainen, että oikeasti opimme toimimaan yhdessä eri lailla.

Anne-Mari [00:25:48]: Olen hyvin samoilla linjoilla kanssasi. Ja sitä tavallaan juuri mietitään, että oppiminen vaatii aina sen reflektion. Sen tilan sille reflektiolle. Ja siis reflektointihan ei ole mitenkään hirveän nopea prosessi välttämättä. Että se vaatii oikeasti aikaa, ja se vaatii ehkä sitä systemaattisuutta myös. Jotenkin näkisin, että siellä organisaation toimintatavoissa tai tiimien toimintatavoissa, että siellä on sisään kirjattuna se hetki, että me reflektoimme. Ja haluaisin nostaa tuohon rinnalle paitsi, että me reflektoimme ja opimme siitä, kun on rapatessa roiskunut, niin että myös pysähtyisimme niiden onnistumisten äärelle. Että ymmärtäisimme sen, että ahaa, tämä asia meni ihan älyttömän hyvin. Miksi tämä meni ihan älyttömän hyvin. Mitä tässä tapahtui sellaista, mitä me voimme valjastaa käyttöömme sitten niissä kohdin, kun meillä onkin jokin vähän haastavampi tilanne tai kun joudutaan tekemään korjaavaa liikettä tai muuta. Paitsi että tunnistetaan yksilöiden vahvuudet, niin tunnistetaan myöskin tavallaan vahvuutemme tiiminä tai vahvuutemme organisaationa. Että hei, mikä tässä, että voimme valjastaa sen käyttöön.

Raisa [00:26:49]: Ja tässä näen ihan selkeästi sellaisen systemaattisen, voisiko sanoa, puutteen tai jotenkin sellaisen kehittämisaihion aika moniin organisaatioihin. Nimittäin sillä, että meillä ei ole aikaa pysähtyä katsomaan sitä, mitä saimme aikaiseksi. Että tulee projektia projektin perään. Tai tällainen laulu, mitä lauletaan monissa paikoissa, että joo joo, ennen kuin edellinen loppuu, niin tulee jo uusi. Ja että aina vain uutta uuden rinnalle. Niin se, että monissa organisaatioissa menetetään ikään kuin, sanoisin niin kuin autosta se vitosvaihde, tai kutosvaihde, montako niitä nykyään on. Että kun ei malteta pysähtyä, niin myöskin samalla torpataan sen organisaation mahdollisuus niin sanotusti siirtyä sinne nextille levelille. Jätetään ihan oikeasti keskeisiä resursseja hyödyntämättä. Ihan silkalla sellaisella hötkyilyllä. Ja sillä, että ajatellaan, että se pysähtyminen tai oppimisen reflektio tai ajan ja tilan ottaminen sille oppimisen vahvistamiselle ja tunnistamiselle ja tuumailulle, ja ehkä myöskin sellaiselle vähän niin kuin vatuloinnillekin toisinaan. Niin että se olisi jotenkin hukkaan heitettyä aikaa. Kun se ei ole. Vaan se on nimenomaan se vitosvaihde, mitä ihan tasan varmaan jokainen organisaatio tarvitsisi. Ja nyt se hirveän usein jätetään käyttämättä. Sitä minä sillä tavalla ihmettelen, että kuinka meillä on siihen mukamas varaa. Mielestäni meillä ei ole. Vai mitä, Petra?

Petra [00:28:28]: Joo, olen ihan samaa mieltä kanssasi tuossa noin. Että hirveän paljon menee ehkä myöskin sellaiseen pintaliitokehittämiseen asiat. Että hirveällä höökällä tehdään siinä pinnalla ja ylhäällä jotain prosesseja. Koko ajan jokin uusi juttu, että nyt mennään tuonne ja nyt mennään tänne. Ja sitten ei ole aikaa aidosti jalkauttaa niin, että ne vaikuttaisivat ihan oikeasti sinne tekemiseen kautta linjan sen koko prosessin. Ja siinä tulee sitten tavallaan juuri myöskin se, että millä lailla annetaan myöskin tilaa sille reflektoinnille, oppimiselle, ajattelulle. Että niissä työpäivissä pitää olla riittävästi myöskin sitä huokoisuutta. Ja jos on siihen, miten sinä sitä osaamista kehität. Että on paljon asioita, joihin sinulla on oltava myös aikaa. Ja sen ei pitäisi olla aina sitten sellaista vapaa-ajalla tehtävää, vaan myöskin siihen pitää sitten antaa aikaa. Ja sitten toisaalta myöskin se, että jos käydään vaikka koulutuksissa tai opitaan jotain uusia asioita töissä, niin mitkä ovat meidän tapamme jakaa niitä hyviä juttuja. Esimerkiksi ehdotin tuossa opinnäytetyössä sellaista, että kun on käyty jossain, niin vaikka yhteisissä foorumeissa kerrottaisiin, että olen nyt käynyt tällaisessa. Tämän takia tämä oli hyvä tai huono, nämä ovat minun top3 juttuani, mitä nyt otan työhöni tästä. Suosittelenko, enkö suosittele. Sitä kauttahan tulee myöskin sitä, me jaamme sitä osaamista eri lailla. Se ei ole sama, että se heitetään jonnekin levyn kulmalle, että käykää itsenäisesti katsomassa sieltä. Että siellä on se 600-sivuinen esitysaineisto. Jos ei kukaan sitä avaa, tavallaan yhtään, että mistä se kertoo.

Anne-Mari [00:30:24]: Me olemme tästä itse asiassa jossain toisessakin podcastissa, tai voi olla että useammassakin podcastissa, puhuttu juuri, että kun ihmisethän tekevät tietyllä tavalla tätä jo. Että jos minä käyn koulutuksessa jossain tai oivallan jotain, niin kyllähän minä jaan sitä osaamista ja tietoa jo. Aika orgaanisesti se tapahtuu kahvipöydän ääressä. Ja nythän se tavallaan, mitä pitäisi miettiä, on että miten tämä saadaan tekemisen tavaksi, systemaattiseksi tavaksi, läpi organisaation ilman, että siitä tulee sitten jotain sellaista pakkopullaa. Ymmärrän myös sitten sen näkökulman, että ihmiset ovat aivan uupuneita siihen. Että no, minä kävin nyt tuolla koulutuksessa. Minulla on nämä kaikki työt, mitä pitäisi tehdä, kun kävin siellä koulutuksessa, jotka ovat jääneet tekemättä. Ja sitten minun pitäisi vielä joku raportti tästä muka kirjoittaa jonnekin. Tai sitten kun kukaan ei käy lukemassa niitä tai katsomassa. Eli miten tällainen kahvipöytäkeskustelu ikään kuin saataisiin, että tämä on meille aivan luontevaa ja normaalia. Tämä on se kohta, missä me jaamme niitä oppeja ja osaamisia. Niin tämä on ehkä sellainen yksi konkreettinen kysymys tähän näin. Miten, Petra, löysitkö ratkaisua tähän?

Petra [00:31:27]: Joo. Tuo oli, Annis, hyvä, kun nostit tuon. Koska tuo kahvipöytäkeskustelu nousi tuossa laadullisessa aineistossa nimenomaan nyt tässä etätyöarjessa esiin siinä, että kun se puuttuu nyt, samalla lailla. Vaikka olisi kuinka Teamsissa tällaisia ikään kuin kahvipöytäkeskusteluja, niin se ei ole sama. Yksi haastateltava totesi mielestäni aika hyvin latteaksi viestinnäksi, joka on mielestäni aika hyvin sanottu. Tässä ei näe sitä koko kehonkieltä ja käden ilmaisuja. Tai jos on enemmän ihmisiä, ei näe sitä koko porukan, aisti sitä, että mikä fiilis tässä on. Eikä osaa käydä sitä dialogia ihan samoin kuin livetilanteissa. Ja etäkulttuurissa sitten erityisesti nämä uudet ihmiset, jotka ovat tulleet nyt uutena taloon, niin ettei ole välttämättä edes nähty ollenkaan. Ja he ovat olleet puolitoista vuotta talossa, ja he ovat vain naama ruudulla. Niin millä lailla… On sellaisia tavallaan leikkisiä fasilitointikeinoja, millä lailla me opimme oikeasti tuntemaan toisemme. Meidän pitää vain keksiä uudet tavat tässä verkossa toimia. Esimerkiksi miljoonin keinoin… on vaikka jotkin kuvat. Että mitä sinulla tulee tästä mieleen, tai millä fiiliksellä olet tähän aamuun herännyt. Tai miten viikonloppu meni. Että siihen meidän pitää antaa myös tilaa, sille sellaiselle vähän höttöisemmälle keskustelulle.

Raisa [00:32:53]: Tämähän on nimenomaan juuri, että tässä kaksi kärpästä tulisi todella helposti yhdellä iskulla, kun tähän keksittäisiin ratkaisu. Ajatellen juuri sitä työhyvinvointia sekä sitä oppimista. Se, että vaikka täältä aikuiskoulutuksesta nyt tiedetään, että hyvät opit syntyvät aina tauolla. Että huolimatta siitä, mitä opettaja on pölöttänyt siellä luennolla, niin ne hyvät opit syntyvät tauolla, kun opiskelijat pääsevät keskenään keskustelemaan. No etäaikana ne tauot ovat jääneet kokonaan pois, sellaiset sosiaaliset toisiin liittymiset. Ja tiedetään muutenkin siis tutkimuksesta, että mahdollisuus sillä tavalla sopivasti sosiaalisesti muiden ihmisten kanssa viettää aikaa jopa pidentää elinikää. Lisää hyvinvointia, parantaa meidän immuunivastettamme, kaikkea mahdollista. Eli ihan, jos siis ajatellaan sitä työhyvinvointia tai oppimista, niin työpaikoilla tähän asiaan kannattaisi miettiä ratkaisuja. Että miten mahdollistetaan sellainen kahvitaukoilu myöskin tässä etäaikana jotenkin sopivammin, kuin ehkä mitä nyt on löydetty ratkaisuja. Toinen on sitten tietenkin se työpäivän tietty huokoistaminen, joka myöskin palvelee esimerkiksi sitä parempaa yöunta. Eli niitä huokoistushetkiä työpäiviin; se lisää paitsi oppimista, myöskin työhyvinvointia. Ja parantaa unta, ja sitä kautta taas parantaa sitä oppimista esimerkiksi siellä työssä. Että nämä ovat aika yksinkertaisia asioita, mutta ne ovat olleet vähän haastavia toteuttaa. Ja itsekin näiden kanssa kamppailen. Eli en besserwisseröi tässä sikäli, en ole keksinyt kaikkia ratkaisuja. Mutta oliko Anniksella jo jokin ratkaisu mielessä?

Anne-Mari [00:34:27]: Ei minulla ollut ratkaisua, mutta valitettavasti joudumme ruveta pistämään purkkiin tätä tai lopettelemaan tätä keskustelua. Tämä on teema, josta voisi puhua tuntikaupalla. Jollain lailla tämä kietoutuu niin moneen asiaan. Mutta minulla tulee jotenkin tässä sellainen ajatus, että kun me puhumme työssäoppimisesta ja yritämme miettiä, millä lailla sitä työssä oppimista voidaan organisaatioissa tukea ja millä lailla saadaan sille tilaa, niin itse asiassa ne ratkaisun avaimet saattavat hirveän helposti löytyä sieltä, kun me rupeamme miettimään, miten me sitä työhyvinvointia parannamme. Eli näen nämä niin kiinni toisissaan, nämä kaksi asiaa. Oppimista ei voi tapahtua, jos et voi hyvin, jos ei sinulla ole tilaa sille oppimiselle. Ja sitten taas toisaalta toisin päin. Että sille sun työhyvinvoinnille voi olla äärimmäisen keskeistä ja tärkeää se, että sinulla on mahdollisuus oppia ja kehittyä siinä työssäsi. Tätähän tutkittiin, esimerkiksi nyt ihan viime keväänä tuli TTL:n, Työterveyslaitoksen Hakasen Jarin tutkimus siitä, että työn imulle keskeisempää on se, että työssä on mahdollisuus oppia ja kehittyä, kuin se, että minulla on se autonomia ja mahdollisuus vaikuttaa siihen, mitä teen työkseni. Toki se on siellä korkealla myös. Että tämä ei tarkoita, etteikö se olisi tärkeää. Mutta että se oli laajassa tutkimuksessa ihan keskiössä se, että työssä oppiminen on hyvin tärkeää. Olemme jotenkin hirveän tärkeän asian äärellä. Saatte vielä loppusanat sanoa. Petra, minkä sinä nostaisit tässä sellaiseksi keskeiseksi viestiksi? Mitä sinä haluaisit, että tämä täytyy ymmärtää?

Petra [00:36:01]: Minä ehkä nostaisin tästä teemasta juuri tuon, mitä sanoitkin. Että ne molemmat linkittyvät toisiinsa. Eli meillä on tavallaan yksilöinä vastuu, velvollisuus ja oikeus myöskin pitää huolta omasta hyvinvoinnistamme. Mutta ei kokea siitä sellaista myöskään stressiä. Mutta että ottaa vastuuta siitä, tuommeko me hyvää fiilistä sinne työpaikalle. Mitä me itse tuomme sinne omalla, kun me astumme huoneeseen, niin tuommeko me hyvää fiilistä vai tuommeko me sen negiksen siinä mukanamme. Ja sitten toisaalta kuitenkin organisaatioiden vastuuta myöskin siihen, että hyvinvoivakaan ihminen ei voi voida hyvin pahoinvoivassa organisaatiossa. Eli jos on todella rankka organisaatiokulttuuri – jossa se on todella sekavaa; työt, roolit, vastuut, pelkoa, turvattomuutta – niin sitä ei ratkaista yksilön hyvinvoinnin asioihin liittyvillä asioilla. Kannustan miettimään niitä, että minkälaiset asiat turvaavat minulle sitä sujuvaa työtä itselläni, ihan siis yhteisilläkin keskusteluilla organisaatiossa. Se ei ole yksilöiden juttu, vaan me yhdessä teemme, ja yhdessä voimme olla enemmän.

Raisa [00:37:21]: Joo. Minä ehkä haluaisin tuohon vain enää lisätä – tämä oli niin hyvin sanottu – mutta minä jotenkin haluaisin sen lisätä, että ensinnäkin kansakuntana meillä ei ole varaa tällä hetkellä tähän tilanteeseen, missä me olemme. Eli tämä asia on muutettava, että selviämme tässä maailman muutoksessa ja myllerryksessä. Että pysymme pinnalla. Ja jotta me löydämme niitä innovaatioita, mitä tarvitsemme kipeästi, niin me tarvitsemme hyvinvoivia ihmisiä. Ja toinen asia, joka meitä puskee tähän taatusti, on se, että tuo nuorempi sukupolvi, sillä on aika lailla, voisiko sanoa, ehkä terveemmätkin arvot tässä asiassa. Eli jotta me varmistamme organisaatioiden kilpailukykyä, ja me saamme uusia hyviä tyyppejä sinne töihin, niin tämän asian on muututtava. Onneksi! Eli pakko tämän asian eteen on tehdä töitä.

Petra [00:38:18]: Minä yhden jutun tuohon vielä sanon, kun oli niin tärkeä, kun nostit tuon nuoremman sukupolven. Niin se on totta, että nuoremmasta sukupolvesta tulee niitä erilaisia tapoja. Mutta sitten toisaalta, samaan hengenvetoon pitää sanoa, että me kaikki elämme tässä hetkessä yhdessä. Ja minä sinänsä aina vähän karsastan niitä jakoja, että nuorempi – vanhempi, koska meillä on kaikki, niin kuin että emmehän mekään tavallaan, vanhempi sukupolvi, olla… että minä osaan käyttää teleksiä ja faksia, mutta en minä niitä enää tarvitse, olen poisoppinut niistä jo hyvin kauan sitten. Ja elän tässä hetkessä tavallaan. Että ei tule myöskään sellaista ajatusta, jota nyt on mielestäni siihen yhteiskunnalliseen keskusteluun linkittynyt, ikärasismiin liittyvät asiat. Että me olemme yhdessä tässä kaikki. Että vanhemmat pystyvät oppimaan, nuoremmat pystyvät oppimaan. Joskus se opettaja on nuorempi, niin kuin minulla poika opettaa minulle älykännykkää. Joskus se on vanhempi, opettaa joitain asioita kokemuksesta. Se on yhteistoimintaa. Ja yhdessä tekemistä. Mutta ihan samaa mieltä, yhteiskunnalla ei ole varaa siihen, että ei siihen puututa. Se on todella tärkeä asia.

Anne-Mari [00:39:29]: Yhdessä tekemisen äärellä me olimme tänään tässä podcastissakin. Tämä ajatusten vaihto on ihan älyttömän rikastuttavaa, ja tässä oppii itse ihan valtavan paljon. Ja ne omat ajatukset rupeavat jäsentymään taas kirkkaammaksi ja kirkkaammaksi. Minä kiitän ihanasta keskustelusta, Petra Lindell ja Raisa Varsta, ja toivotan teille ihanaa päivänjatkoa.