Yrittäjyyden aalloilla 2: Yrittäjyyden myytti. Yrityksen arvot perehdytyksessä

[äänite alkaa]

Puhuja 1 Helena Miettunen
Puhuja 2 Jaana Meriläinen

Puhuja 1 [00:00:13]: Tervetuloa podcast-sarjaan Yrittäjyyden aalloilla. Tässä podcast-sarjassa käsittelemme yrittäjyyteen liittyviä myyttejä ja tänään käsittelyssämme on yrityksen arvoihin ja perehdytykseen liittyvä myytti. Tarvitseeko yrittäjän miettiä arvoja? Tämä on Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman Katse tulevaisuuteen -hankkeen podcast-sarjan toinen jakso. Hankkeesta ja yrittäjyyteen liittyvistä teemoista löydät lisätietoja osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen. Minä olen Helena Miettunen, lehtori ja tutkintovastaava Metropolian ammattikorkeakoulusta ja toimin asiantunijanan Katse tulevaisuuteen -hankkeessa. Kanssani tänään keskustelemassa yrityksen arvoista ja perehdytyksestä on Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntija Jaana Meriläinen. Jaana, kerrotko lyhyesti, kuka olet.

Puhuja 2 [00:01:07]: Kiitos. Minä olen Jaana Meriläinen ja Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntija. Työskentelen Metropoliassa psykologian lehtorina ja olen koulutukseltani psykologi ja kasvatuspsykologian maisteri.

Puhuja 1 [00:01:24]: Yrityksen alkuvaiheessa yrittäjä usein miettii liiketoimintasuunnitelmaa laatiessaan vaikkapa sellaisia asioita, että mitkä ovat keskeisiä seikkoja sen yrityksen toiminnan kannalta. Ja niitä siellä liiketoimintasuunnitelmassa kysytäänkin aika tarkasti. Suunnitelmassa kuitenkin kysytään myös tulevaisuuden visiota eli ajatusta siitä, että missä ja miten haluaa yritystoimintansa toimivan vaikka viiden vuoden päästä. Näiden erilaisten säädösten ja lakien viidakossa voi unohtua se, että mikä sitä omaa yritystoimintaa ohjaa. Sitä kautta tulikin mieleen, että täytyykö yrittäjän pohtia yrityksensä arvoja tai miten ne näkyvät yrittäjän toiminnassa. Mitäs Jaana sanot?

Puhuja 2 [00:02:11]: Kyllä minä ajattelisin, että yrittäjän on varmasti hyvä pohtia omia arvojaan ja yrityksensä arvoja. Arvot kertovat kuitenkin siitä tavasta, miten yrityksessä toimitaan. Arvoja voi monella tavalla määritellä, mutta esimerkiksi Arto Pietikäinen, joka on psykologi ja psykoterapeutti, paljon näistä arvoista puhuu ja on kirjoittanut, niin hän määrittelee arvot näin, että ”arvot kertovat siitä, miten haluat olla suhteessa itseesi, muihin ihmisiin ja ympäristöön. Ja tätä voi soveltaa niin yrittäjän itsensä kuin yrityksenkin tasolla.” Meillä Katse tulevaisuuteen -hankkeessa arvoja on havainnollistettu sillä tavalla, että jos visio määrittää sen määränpään, mihin yrityksessä matkustetaan, niin arvot toimivat kompassina, joka auttaa vaikeissa paikoissa ja tien risteyksissä päättämään, mihin suuntaan matkaa juuri siinä paikassa jatketaan. Käytännössä sanoisin, että arvot näkyvät aina jossain muodossa yrittäjän toiminnassa, joko tiedostettuna tai tiedostamattomana työelämän arjessa ja siinä tyylissä, miten työtä tehdään. Jos tulee joku tiukka paikka työn arjessa eteen, täytyy tehdä joku valinta. Pitäisi vaikka miettiä, että miten vastaan, asiakkaalta on tullut joku kipakka viesti tai palaute, niin arvot voivat auttaa valitsemaan sitä tyyliä, millä vastaa tai ylipäätään sitä tyyliä, miten yleensäkin toimii. Jos minulla olisi arvona vaikka kunnioitus, ystävällisyys tai semmoinen asia, mitä pidän itse tärkeänä, niin sitten varmasti miettisin siinä vastauksenkin tyylissä, että edustaako tämä sitä arvoa, mikä minulla on tai meillä yrityksessä on. Tai jos pitäisi valita kahdesta vaihtoehdosta, jos olisi kiire työ ja pitäisi valita, kumman työtehtävän teen ensin, niin saisiko niistä arvoista jonkun ohjenuoran siihen, että mikä olisi nyt kaikista tärkeintä.

Puhuja 1 [00:04:43]: Tässä päästiin näihin toimintamalleihin, toimintatapoihin ja -tyyleihin, niin jos yrittäjä toivoo, että työntekijät tekisivät asioita tietyllä tavalla, niin miten arvokeskustelu voisi liittyä tähän tilanteeseen? Vähän tuossa jo sanoit siitä, että jos on kiirettä ja muuta, mutta mitä muuta ajattelet, mikä voisi näkyä siinä perehdytyksessä esimerkiksi? Ja se arvokeskustelu, miten se voisi liittyä tähän tilanteeseen?

Puhuja 2 [00:05:14]: Perehdytykseen nimenomaan?

Puhuja 1 [00:05:15]: Mmm.

Puhuja 2 [00:05:17]: Perehdytyksessä tietenkin on paljon ihan semmoisia käytännön asioita, mitä on hyvä käydä läpi, että uusi työntekijä tietää, että mihin on tullut ja mitä hommia tekemään. Mutta ajattelen, että arvot nimenomaan antaisivat työntekijälle suuntaviivoja siihen tyyliin, millä siellä työpaikalla toimitaan. En tiedä, onko se ihan ensimmäinen asia, mitä yrityksessä käydään läpi, mutta varmasti jossain vaiheessa tärkeä käydä ne yrityksen arvot.
Puhuja 1 [00:05:56]: Mitä muuta ajattelet, että miten se arvokeskustelu voisi käydä sitten, kun se on ajankohtaista, vaikka siellä perehdytyksessä ei. Ja missä se voisi tulla vastaan? Minkälaisissa tilanteissa se tulisi vastaan? Jos mietitään sitä työntekijää, joka aloittaa uutena.

Puhuja 2 [00:06:18]: Se tietenkin riippuu, että missä määrin ne arvot ovat siellä työyhteisössä jaettu. Onko kaikki muutkin työntekijät siinä yhteisössä tietoisia siitä, mitä ne meidän arvot ovat. Joskus on tarpeen varmasti käydä semmoista laajempaa yhteistä keskustelua arvoista ylipäätään, mitä ne meidän arvot ovat ja miten ne siinä käytännössä näkyvät. Mutta mietitkö, että erityisesti yksittäisen uuden työntekijän kanssa, että miten niitä hänen kanssaan kävisi?

Puhuja 1 [00:06:54]: Joo. Kun mietin ihan sitä, että miten se yrittäjä haluaa, että mikä sen yrityksen kuva on. Ja ne työntekijät jakaisivat sitä samaa kuvaa, että ne olisivat samalla niin sanotusti alustalla ne ihmiset, ne jakaisivat samaa maailmaa ja ajattelua.

Puhuja 2 [00:07:15]: Ajattelisin, että niitä pitää käydä varmasti konkreettisten esimerkkien kautta, työtilanteiden tai että mitä siellä arjessa oikeasti nousee, että miten sinä tätä arvoa ilmentäisit. Ei se riitä, että sanoo, että meillä on nyt vaikka tässä yrityksessä tämmöinen arvo, kuin asiakaslähtöisyys tai joku tämmöinen vaan, että mitä se [?? 00:07:40] ja varmasti pitää laittaa ihmisiä, työntekijöitä itsekin sitä miettimään, että se ei riitä, että vain ylhäältäpäin sanoo, että näin se näkyy ja näin me toimimme. Tietenkin siihen perehdytykseen kuuluu semmoistakin varmasti, että kerrotaan, että näin meillä on tapana toimia.

Puhuja 1 [00:07:59]: Tarvitaanko yleensä sitä arvokeskustelua? Jos mietitään, että perehdytyksessä tai yleensä, tarvitaanko työyhteisön sisällä sitä arvokeskustelua?

Puhuja 2 [00:08:11]: Näkisin, että se selkeyttää paljon sitä, että sitten ollaan samalla sivulla siinä työyhteisössä, jos tiedetään, että mitä ne arvot ovat. Kun tulee arjessa joitain tiukkoja paikkoja tai vähemmänkin tiukkoja, mutta kaikki tietävät, mikä on se meidän tyyli. Tietenkin ehkä tiedetään se visio, mihin me olemme oikeasti matkalla, mikä tässä on olennaista, mutta että osataan vetää yhtä köyttä siinä, kun nämä arvot ovat jaettuja. Kyllä ajattelen, että se on tosi olennainen juttu.

Puhuja 1 [00:08:56]: Varmasti eri asia, että tavoitellaanko voittoa vai mitä, että mitkä ne yrityksen arvot ovat ja miten ne näkyvät siinä työn tekemisessä, konkreettisessa tekemisessä.

Puhuja 2 [00:09:08]: Varmasti jossain määrin voittoa tarvitsee yrityksen tavoitella aina, mutta että tietää, miten sitä priorisoidaan. Yritetäänkö hankkia mahdollisimman paljon uusia asiakkaita vai [?? 00:09:23] vanhoista kiinni tai vakiinnutettua vakioasiakkaita. Ja mitkä ovat ne arvot, mitä halutaan välittää asiakkaille, vaikka että miten heidät saisi sitoutumaan tai miten heillä tulisi sellainen fiilis, jos halutaan, että siellä olisi pysyviä asiakkaita.

Puhuja 1 [00:09:44]: Se on juuri sitä toimintakulttuuria, mitä siellä harrastetaan, siellä työyhteisössä. Mitä ajattelet Jaana, vaikuttaako työpaikan valintaan, jos arvot ovat näkyvissä tai selvillä?

Puhuja 2 [00:09:58]: Luulisin näin. Tai tämmöistä kuvaa, että nykyaikana arvot voisivat olla entistä merkittävämmässä asemassa siinä, kun ihmiset valitsevat työpaikkaa. Ehkä varsinkin nuorille työntekijöille voi olla vielä tärkeämpää, kuin aiemmin, valita ihan työpaikka, että onko sen työpaikan arvot linjassa minun omien arvojeni kanssa. Nykyään puhutaan paljon työn merkityksellisyydestä ja monille ihmisille on tullut yhä tärkeämmäksi se, että työssä voisi kokea toimivansa omien arvojensa mukaisesti ja sillä lailla voida siellä työpaikalla paremmin, että voi kokea, että tämä on minulle merkityksellistä työtä tai minä teen semmoisia asioita, jotka ovat minulle tärkeitä tai että en ainakaan joudu tekemään työtä, mikä tuntuu olevan arvojeni kanssa ristiriidassa. Niin siinä mielessä kyllä. [?? 00:11:11] että kuinka moni lukee yrityksen arvoja.

Puhuja 1 [00:11:19]: Vielä palaan tähän perehdytykseen. Äsken puhuttiin arvoista perehdytyksessä ja toimintakulttuurin siirtämisestä työntekijälle. Mitä muita asioita ajattelet siinä perehdytyksessä olisi hyvä olla?

Puhuja 2 [00:11:35]: Ajattelen, että perehdytyksessä varmasti se tärkein asia olisi, että uudelle työntekijälle tulisi semmoinen olo, että sinä olet tervetullut tänne ja haluttu uusi jäsen meidän työyhteisöömme. Miten sitä fiilistä saadaan välitettyä? Huolehditaan, että hän pääsee mukaan jokaiseen tiimiin, postituslistaan ja tulee kutsut kokouksiin tai sillä lailla, että ei tule semmoinen olo, että jää jo heti vähän pihalle siitä, että mitä täällä tapahtuu. Sitten ylipäätään pitäisin tärkeänä sitä, että perehdytystä on ja siitä on ehkä jonkinlainen suunnitelma olemassa myös, että se ei ole satunnaista, että kuka nyt milloinkin ehtii kertomaan, vaan olisi kirjattu niitä asioita ylös, johonkin perehdytyssuunnitelmaan. Voisi näkyä sille uudelle työntekijälle, että missä vaiheessa olen itse tässä tai mitä minä nyt osaan, mitä minun pitäisi vielä ottaa haltuun.

Puhuja 1 [00:12:40]: Ja seurantaa siihen, että ne ovat toteutuneet.

Puhuja 2 [00:12:43]: Niin tai on käyty. Ja myös, että siihen olisi ehkä nimetty henkilöitä, että kuka huolehtii mistäkin osiosta siinä perehdytyksessä. Vai onko nimetty yksi mentori, joka kertoo enemmän nimenomaan niistä työtehtävistä, mihin uusi työntekijä on palkattu. Vai onko enemmän jaettu sitä vastuuta monille. Mutta ajattelisin, että monelle asialle työelämässä tärkeää olisi se, että sille on varattu aika ja paikka. Ja siitä on tehty joku suunnitelma ja se lukee jossain, niin sen voi tarkistaa. Ei pidetä itsestäänselvyytenä, että ”no kyllä tämän kaikki tietää, miten täällä toimitaan”. Perehdytyksessä on hyvä pitää mielessä myös ihan yleisinhimilliset, niin kuin meidän tiedonkäsittelyt, että kun tulet ekaa päivää uudelle työpaikalle, niin huomio voi olla ihan jossain muussa, kun ehkä vähän jännittää tai ei muista, että missä on vessa tai missä on taukotila ja miettii semmoisia asioita ja sitten meneekin ihan ohi. Nyt jos vaikka alettaisiin niistä arvoista puhumaan, niin ei se sitten välttämättä jää mieleen, kun yrittää muistaa vaikka oman esihenkilön etunimen. Kaikki ei tartu kerralla mieleen. Senkin takia ajattelisin, että on tärkeää niitä aina kirjata ylös, mistä niitä voi tarkistaa.

Puhuja 1 [00:14:22]: Nekin lisäävät sitä psykologista turvallisuutta siinä työyhteisössä, että tietää, että on joku backup, joku, josta voi tarkistaa, jos joltain ei ehdi kysyä. Sitten tietää, että minulla ei ole mitään hätää, kun tiedän, mistä löydän ne asiat ja tiedot.

Puhuja 2 [00:14:43]: Näin se on. Ajattelisin, että se psykologinen turvallisuus on varmasti työpaikalla tärkeä tekijä, mutta varsinkin siinä uuden työntekijän kohdalla. Helposti sanotaan uudelle työntekijälle, että kysyt sitten vaan ja ei ole tyhmiä kysymyksiä ja ei haittaa, jos mokaat, mutta miten se ihan käytännössä varmistetaan, että oikeasti uskaltaa kysyä esimerkiksi. Ei se ole helppoa uuden työntekijän myöntää, että en minä ihan vielä osaakaan tätä juttua tai en minä ihan tajuakaan, mitä täällä pitäisi tehdä tai en minä tiedä, keneltä minun pitäisi kysyä tai on semmoinen epämääräinen olo. Se vaatii aika paljon turvallisuuden tunnetta. [?? 00:15:33] sen myöntää vielä, kun ihan uudessa ympäristössä ja muutenkin voi olla epävarma fiilis.

Puhuja 1 [00:15:40]: Katse tulevaisuuteen -hankkeessa on hirveän paljon puhuttu myös tästä psykologisesta turvallisuudesta ja sitten juuri siitä, että se vuorovaikutuksen merkitys ja asioiden jakaminen ja läpinäkyvyys ovat aika keskeisiä myös johtamisen kautta, että sen työyhteisön itseohjautuvuuden kanssa. Tähän liittyy hyvin keskeisesti sekä tähän hankkeeseen että nykyisiin työmalleihin, kestävä työ ja kestävä kehitys. Mitä ajattelet Jaana tästä kestävästä työstä ja kestävästä kehityksestä näihin asioihin liittyen?

Puhuja 2 [00:16:24]: Ajattelen, että ne liippaavat hyvinkin läheltä, varsinkin näitä arvoja. Jos mietitään sitä, puhuttiin vähän siitä, että miten ihmiset saattavat valita työpaikkaa enemmän omien arvojen mukaisesti. Kestävä kehitys on tällä hetkellä koko yhteiskunnassakin aika pinnalla oleva asia. Itse näkisin, että myös semmoinen arvokysymys, että tavoitellaan sitä kestävyyttä monillakin elämän osa-alueilla. Se voi olla ihmisille hyvinkin merkittävä juttu, esimerkiksi ekologinen kestävyys, että ympäristöarvot voivat olla ihmisille tosi tärkeitä. Itse näen siinä hyvinkin semmoista yhteyttä, että jos työpaikalla esimerkiksi edistetään kestävän kehityksen periaatteita ja pyritään kestävään työhön, niin silloin voidaan toimia semmoisella tavalla, joka kohtaa työntekijöiden arvot. Ja että se työ tuntuu merkitykselliseltä, kun tuntuu, että tässä ollaan oikeasti tärkeiden ja merkittävien asioiden äärellä. Itse näkisin, että kestävä kehitys on juuri semmoinen. Tai vaikka itse koen, että jos työssä saa edistää kestävän kehityksen asioita, niin se tuntuu itsellekin merkitykselliseltä ja tärkeältä työltä.

Puhuja 1 [00:17:59]: Mitä muuta se kestävä kehitys voisi olla, jos ajatellaan ekologisia lähtökohtia? Mitä muuta se voisi olla, jos mietitään tähän perehdytykseen ja arvoihin liittyen?

Puhuja 2 [00:18:14]: Kestävään kehitykseen kuitenkin liittyy aina sen ekologisen osa-alueen lisäksi myös taloudellinen ja sosiaalinen kestävyys. Ja onhan se ylipäätään, että huolehditaan perehdytyksestä, niin silloin varmistetaan, että kaikki työntekijät toimivat oikealla tavalla siellä yrityksessä, sen taloudellisen kestävyydenkin kannalta. Oikeasti mennään siihen suuntaan, mihin sitä yritystä halutaan viedä. Ja varmistetaan sitä, että se tuottaa vaikka sitä taloudellista voittoa, niinkuin yritysten on tarkoitus tuottaakin. Tai sitten jos mietitään sosiaalista kestävyyttä, sitä, että ihmisillä olisi ylipäätään työpaikalla hyvä olla tai että työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti, niin tottakai siinäkin on olennaista se, että silloin on henkilökunta perehdytetty. Kaikki tietävät, mitkä ovat käytänteet ja ne ovat kaikille yhteisiä, että ei esimerkiksi eri työntekijöillä ole erilaiset ohjeistukset tai käytänteet.

Puhuja 1 [00:19:33]: Menisikö sosiaalinen kestävyys myös siihen hiljaisen tiedon jakamiseen? Olisiko se semmoinen osa-alue? Mahtuisiko se siihen? Jos mietitään, että sosiaalinen kestävyys, se hiljainen tieto siirtyisi sitten, jota ei ole kirjattu mihinkään kansioon tai muihin, niin se oikaisee joitakin toimintamalleja tai toimintatapoja, kun sitä on jakamassa joku, jolla on sitä kokemusta jo.

Puhuja 2 [00:20:10]: Niin sillä varmistetaan semmoista jatkuvuutta.

Puhuja 1 [00:20:16]: Jos kuulijoissa on nyt joku, joka kamppailee tämän myytin kanssa, niin miten neuvoisit häntä miettimään yrityksensä arvoja ja mitä se yrittäjä voisi laittaa heti käytäntöön? Ja tähän voisi joitain konkreettisia esimerkkejä olla vaikkapa, että mitä se kestävä työ tarkoittaa siinä työyhteisössä. Verkostoitumista esimerkiksi. Tai hyödyntää digitaalisia ratkaisuja. Tai sitten koulutusten jakaminen talon sisällä. Mitä Jaana sinulla tulisi mieleen esimerkkejä?

Puhuja 2 [00:20:48]: Jos mietin niitä arvoja ihan yleisellä tasolla, niin yrittäjä voisi aivan ensimmäisenä miettiä itse, että onko hänelle selkeät ne yrityksen arvot. Miten hän itse toteuttaa niitä jokapäiväisessä työssään, kohtaamisessa vaikka alaisten kanssa. Ja sitten työyhteisössä suosittelisin, että otettaisiin rauhassa aikaa porukalla, istuttaisiin alas ja mietittäisiin, että mitä ne meidän arvot ovat ja miten me niitä ihan käytännössä tehdään näkyväksi täällä työpaikalla. Minkälaisissa arjen tilanteissa ne arvot oikeasti näkyvät. Minkälaisia esteitä voi tulla siinä vastaan matkalla, että mikä saattaisi houkuttaa toiseen suuntaan, toimimaan niiden arvojen vastaisesti. Ja voisi myös miettiä, miten niitä esteitä kierretään. Tai miten muuten niitä arvoja saisi vielä vahvemmin näkyväksi jokapäiväisessä arjessa.

Puhuja 1 [00:21:59]: Onko tuossa hankkeessa käyty näitä asioita millä tavalla läpi?

Puhuja 2 [00:22:04]: Jonkun verran olemme puhuneet arvoista siellä yrityksissä, että missä määrin ne ovat työyhteisössä jaettuja ja missä määrin ne ohjaavat toimintaa. Ja sitten olemme puhuneet nimenomaan näistä kestävän kehityksen ja kestävän työn periaatteista, että miten ne näkyvät missäkin yrityksessä. Ja on vähän koottu niitä asioita ylös, että mitä on jo tehty kestävän kehityksen osa-alueiden toteuttamiseksi, missä asioissa vielä halutaan parantaa ja miten saadaan pitkällä aikavälillä sen yrityksen toiminta kestävälle pohjalle ja kannattavaksi, että se yritys myös menestyy. Mutta siellä on voitu miettiä ihan sellaisia pieneltäkin tuntuvia, konkreettisia käytännön asioita, että miten nämä asiat meillä näyttäytyvät. Ja joissain yrityksissä niitä on voitu koota vaikka jonnekin kahvihuoneen seinälle huoneen tauluksi, josta voi aina tarkistaa, että mitä olimme sopineet, mitä olivat ne meidän arvot tai miten me olemme sopineet, että edistämme vaikka kestävän kehityksen asioita, että mitä näistä olikaan yhdessä sovittu. Sieltä sitten aina tiukan paikan tullen voi käydä tarkistamassa ja palauttaa mieleen, että miten toimin käytännössä.

Puhuja 1 [00:23:38]: Hyvä. Kiitos kaikille kuulijoille. Ja kiitos Jaana.

Puhuja 2 [00:23:43]: Kiitos.

Puhuja 1 [00:23:46]: Tämä on Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman Katse tulevaisuuteen -hankkeen podcast-sarjan toinen jakso. Hankkeesta ja yrittäjyyteen liittyvistä teemoista löydät lisätietoja osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen.

[äänite päättyy]