Kestävämmän työyhteisön kehittäjäksi 3: Vahvista työyhteisön kehittämismahdollisuuksia

ALKUMUSIIKKI

Salla Kivelä: Tervetuloa Metropodian podcast-sarjaan kestävämmän työyhteisön kehittäjäksi, jossa käsittelemme työyhteisöjen kehittämiseen hyödynnettäviä menetelmiä ja jaamme myös omia oivalluksiamme kehittämispolkumme varrelta. Tämä on sarjan kolmas jakso neljästä, eli puolivälissä tai hieman sen yli jo ollaan.

Tänään meidän aiheena on “vahvista työyhteisön kehittämismahdollisuuksia”. Täällä äänessä jo tuttuun tapaan aiheesta keskustelemassa ovat jälleen Metropolia-ammattikorkeakoulun asiantuntijat Salla Kivelä ja Carita Hand. Esittäydytäänpä vielä lyhyesti tähän alkuun kuulijoille. Moikka kaikille, minä olen Salla Kivelä, tutkimuksesta, kehittämisestä ja yhteistyöstä innostuva Metropolian yliopettaja.

Carita Hand: Hei vaan kaikille. Minä olen Carita Hand, pitkään korkeakoulussa toiminut kehittäjä-pedagogi, joka on urallaan tehnyt myös esihenkilötyötä.

Salla: Tervetuloa kaikille kuulijoille mukaan. Me ollaan Caritan kanssa työskennelty nyt viimeisen kahden vuoden aikana reilun 20 sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrityksen kanssa tämmöisessä hankkeessa kuin Katse tulevaisuuteen, jossa me ollaan tuettu kestävien toimintatapojen rakentamisessa työyhteisöissä. Lähdetäänpä tähän päivän teemaan. Eli sen jälkeen kun ollaan saavutettu… kun lähetään ylipäätään yhteiseen kehittämiseen ja kun ollaan sitten saavutettu se yhteinen visio, sen jälkeen on sitten mahdollista tarttua niihin kehittämistavoitteisiin, muutamaan, ja laatia niiden saavuttamiseksi ihan konkreettinen toimintasuunnitelma.

Ja itseasiassa tästä vision tavoittamisesta tai sen saavuttamisesta keskusteltiin yhdessä tämän podcast-sarjan ensimmäisessä jaksossa, ja sitten toimintasuunnitelman laatimisesta toisessa jaksossa eli edellisessä. Mutta näiden jälkeen kun kehittäminen on oikein kunnolla päässyt käyntiin, niin aika harvoin kuitenkaan tai ihan välttämättä se kehittäminen ei suju ihan niin kuin Strömsössä sen ensimmäisen toimintasuunnitelman mukaisesti, ja sen takia onkin ihan äärimmäisen tärkeää, että niitä tuotteita tai varsinkin niiden toimenpiteiden etenemistä, tulisi seurata tän kehittämispolun tai -matkan varrella ihan säännöllisesti.

Se on tärkeä asia myös vastuullisen kehittämisen kannalta, koska vastuulliseen kehittämiseen kuulu yllättävien tilanteiden ja mahdollisten haasteiden ennakoiminen ja kyllä nyt yleensä aina ehkä jotain odottamatontakin, joskus pienempää, joskus suurempaa, niin matkan varrella tapahtuu. Ehkä se olennaisin asia on se että pystytään tunnistamaan että missä mennään ja sitten sen avulla pyritään etenemään, tai sitten tarvittaessa muuttamaan sitä omaa toimintaa jotta me ei vain jäädä paikalleen junnaamaan, ja sitten ihmetellään sitten kehittämismatkan lopussa että no, mitään ei sitten taidettukaan saada aikaan.

Kehittämisessä ei koskaan saisi olla vain alku ja loppu, vaan se varsinainen matka on se tärkein asia, ja siinä pitäisi olla ne yhteiset stopit jotta voidaan vähän tarkistaa sitä suuntaan, että vaikka kaikki ei etene niin kuin pitäisi, mut että se todetaan niin on helpompi myös sitten tehdä tai lähteä jatkamaan. Mitä mieltä sä oot, Carita, että miten sitä suuntaa voitais sitten yhdessä tarkistaa?

Carita: Tämä on kyllä todella tärkeä asia kanssa ottaa keskusteluun. Joskus tuntuu että kun on mietitty yhdessä asioita pitkään tai yksin tai miten vaan, niin se tuntuu jotenkin valtavalta epäonnistumiselta, jos joutuu muuttamaan suuntaa toisenlaiseksi.

Salla: Niin, vaikka itse asiassa se voi olla onnistuminen.

Carita: Se on onnistuminen. Kun sä toit äsken tuon matkan, niin itse asiassa monesti se on se itse prosessi tärkeämpi kuin se lopputulos. Sen takia täytyy hyväksyä se että joskus epäonnistutaan ja näistä epäonnistumisestahan me opitaan tosi paljon.

Ja ikinä se mitä ollaan tehty niin se pohjatyö ei mene kokonaan hukkaan. Meidän täytyy hyväksyä se asia että meidän ympärillä tapahtuu koko ajan muutoksia, jotka ei oo mitenkään meistä riippuvaisia. Yleensäkin tämmöisten kehittämistavoitteiden eteenpäin viemiseen yrityksessä liittyy monia ulkopuolisia muuttujia, ja alun alkaenkin on hyvä suunnitella ne ajankohdat jolloin me pysähdytään ja tarkastellaan että missä mennään näiden tavoitteiden suhteen yhdessä ja tehtäis tätä tarkastelua kriittisesti.

Yritysten työpajoissahan kävi joskus niin että jo seuraavassa tapaamisessa yritysten kanssa niin näissä kehittämistavoitteisiin liittyvissä keskusteluissa tuli esiin jokin uusi asia jota ei oltu huomioitu lainkaan aiemmin, mutta sitten kun oltiin lähdetty tekemään sitä kehittämistyötä, niin sitten huomattiin että onkin jokin semmoinen asia, johon pitää tarttua ja jota ilman että siihen tartutaan ei pystytä lainkaan etenemään. Toisaalta sitten eteen saattoi tulla myös semmoisia tilanteita, joissa nähtiin että tuli ulkopuolelta esimerkiksi ohjeistuksiin tai kilpailutuksiin liittyviä muutoksia, ja silloin meidän oli pakko jättää sitä alunperin suunniteltua kehittämistyötä vähemmälle ja suunnata resursseja siihen että me vastataan niihin tulleisiin muutoksiin ja se yritys pärjää edelleen, esimerkiksi kilpailuissa.

Kolmantena asiana tulee tämä tulevaisuuden ennakointityö ja siihen liittyvän tiedon hyödyntäminen. Näihin tavoitteisiin voi sitä kautta tulla asioita jotka yritysten kannattaa huomioida jotka voi olla jopa semmosia että ne ajaa nykyisten kehittämistarpeiden ohi. Eli sitä ennakointitietoa jos otetaan sitä käyttöön ja nähdään mihin maailma on menossa ja mihin suuntaan meidän yritystä pitäisi viedä, niin se voi olla että se kääntää tavallaan sen kehittämisen ihan toisenlaiseksi.

Salla: Niinpä. Näitä ihan odottamattomia tekijöitä voi olla aika paljon, tai vaikkei niitä olisikaan, niin kehittämisessä sattuu ja tapahtuu, niin ehkä semmoinen tärkeä vinkki meidän kehittäjäkuulijoille mikä on hyvä jakaa, on se, että me just järjestetään näitä yhteisiä työpajoja tai yhteisiä kohtaamisia, joissa pohditaan että mitä nyt lähdetään kehittämään, niin ei ole vain se alku ja loppu, vaan siellä on ainakin vähintään yksi välietappi, mieluiten ehkä jopa kaksi siinä matkan varrella, joissa katsotaan sitä suuntaa, että no, nämä oli ne mistä sovittiin, että miten näissä nyt mennään? Mistä luovutaan tai pitääkö jostain luopua, ja mitä sitten muutetaan tai tuleeko jotain ihan uutta.

Carita: Joo, älkää lannistuko. Ottakaa ne haasteina.

Salla: Nimenomaan. Se on tosi tärkeää ja arvokasta, niin kuin sä toit esille, ja usein mahdollistaa sen tavoitteen saavuttamisen kun on rohkeus myöntää tai käydään yhdessä läpi että mikä ei suju niin kuin pitää ja mitä me voidaan tehdä sitten sen asian eteen.

Eli tämmöisiä yllättäviä ja odottamattomia tapahtumia kuuluu totta kai ei vaan kehittämiseen vaan myös arkeenkin. Jos ajatellaan nyt vaikka mitä meille tuli esimerkiksi kehittämisessä

tämmöisiä yllättäviä tai odottamattomia tapahtumia tai ylipäätään yritystoiminnassa, niin nopeasti koronapandemia on ollut tässä viimeisen pari vuotta. Nyt onneksi ollaan jo vähän, aika paljon parempaan suuntaan sen kanssa menossa, mutta se aiheutti paljon aivan uusia yllätyksiä ja toimintatapojen muutoksia. Sitten tottakai vastaan tuli paljon… tai paljon mutta tuli aikatauluhaasteita johtuen just kilpailutuksista tai jostain muusta. Että oltiin ajateltu jotain aikataulua mutta jostain odottamattomista syistä se ei sitten toteutunutkaan ja jouduttiin sen takia… tai ei jouduttu, vaan muutettiin sen takia toimintaa.

Sitten tietysti on mahdolliset erilaiset henkilöstövaikutukset vaikka yrityksessä ja tietysti henkilövaihdokset vaikuttaa siihen kehittäjäporukkaan, että ketkä osallistuu. Että totta kai se vaikuttaa siihen ryhmän toimintaan ja tekemiseen. Mahdolliset työnkuvan muutokset mitä voi tulla matkan varrella, ja sitten erilaiset on yritysostot ja fuusiot. Meilläkin oli… ei tehty ihan semmoista pikakehittämistä, kyllä nämä prosessit yleensä useamman kuukauden kesti, niin kyllä siinä paljon sattui ja tapahtui meidän parin vuoden matkan varrella, vai mitä tuumaat, Carita?

Carita: Todella tapahtui, ja mietin myös sitä että meidän omaa hankematkaakin, niin sinäkin tapahtui tosi paljon ihan vastaavia asioita.

Salla: Kyllä. Että se ei ole aina vain se työyhteisö, vaan kuka on sinne kehittäjänä tai ulkopuolisena toimijana voi valmistautua siihen että myös siinä omassa ympäristössä tapahtuu paljon muutoksia, ja miten siinä toimitaan jotta taas se kehittämisprosessi sitten etenee.

No mutta, kun näitä yllättäviä ja odottamattomia tapahtumia tulee, niin niistä selviämiseen tarvitaan tämmöistä resilienssiä eli muutoskyvykkyyttä. Resilienssistä paljon nyt puhutaankin ja sen avulla siis tilanteista päästään eteenpäin, eli kun tulee ehkä vähän sellainen pysähdys tai jopa notkahdus, niin miten me päästään sieltä jatkamaan eteenpäin. Resilienssin avulla parhaimmillaan pystytään saavuttamaan jopa enemmän tai parempaa kuin lähtötilanteessa. Päästäänkin sitä edeltänyttä tasoa ehkä jopa ylemmäs tai ainakin samalle tasolle, että me ei vain jatketa sellaista vajoamista sitten alemmas ja alemmas. Pitkällä aikavälillä, jos on työyhteisö jolla on tällaista resilienssiä, puhutaan resilientistä työyhteisöstä, niin pitkällä aikavälillä tällainen työyhteisö rakentaa toimintaansa kestävälle pohjalle, jolloin sitten tämmöisistä ehkä yllättävistä tai odottamattomista tilanteista, joskus jopa vastoinkäymisistä tai muutostilanteista tai jopa kriiseistä sitten opitaan ja omaksutaan uusia tapoja toimia, niin sitten päästään aika jouhevasti eteenpäin.

Mitä Carita, minkälaiset resilienssitekijät edistää tämmöistä työyhteisön toiminnan muuttamista yllättävissäkin tilanteissa?

Carita: Yritys voi vahvistaa sitä resilienssiä tiedostamalla ja ennakoimalla siihen vaikuttavia tekijöitä. Kun me nyt puhutaan resilienssitekijöistä niin niitä voi tarkastella sekä yrityksen että sen työntekijän näkökulmasta. Sekä sen yrityksen resilienssitekijät että sen työntekijän tai yksilön resilienssitekijät, niin nehän on molemmat semmoisia asioita jotka on tärkeitä siinä yrityksessä tai jossain muutostilanteessa.

Noi yksilön resilienssitekijät on hyvin henkilökohtaisia ja painottuu ihmisillä eri tavoin. Siihen vaikuttaa ihan synnynnäiset ja opitut ominaisuudet ja ympäristötekijät ja ne kaikki karttuneet kokemukset joita meillä kullakin on. Siihen vaikuttaa lisäksi se että minkälaisia me ollaan persoonina tai minkälaisia stressinsäätelykeinoja meillä on, minkälaista osaamista ja kokemusta meillä on, miten joustavasti me pystytään jossain tilanteessa toimimaan, mitkä on meidän arvot ja ihan sekin että se meidän kokonaisterveys, se hyvinvointi, miten me voidaan niin sekin vaikuttaa siihen että miten resilienttejä me jossain tilanteessa ollaan. Ja tietysti se ihmisen elämäntilanne ja sosiaaliset suhteet ja asenne on niitä tekijöitä.

Salla: Ihan valtavasti erilaisia ihan arjen tekoja.

Carita: On, ja olisin kiva tietysti jos me pystyttäisiin tunnistamaan jotenkin työyhteisössäkin toisiltamme näitä asioita, että vähän tiedettäisiin. Koska ei voi olettaa just että sinä ja minä jossain tilanteessa että meidän resilienssikyvykkyys olisi samanlainen, mutta sitten kun se ei ole ja vaikka se mulla ois vaikka heikompi, niin olisi hyvä jos tunnistaisi sen ja millä tavalla sitä pystyisi sitten jotenkin vahvistamaan ja tukemaan työyhteisössä, koska kyllä sitä työyhteisössä pystyy vahvistamaan, se on ihan varma.

Salla: Niinpä, ja eihän se yksilö- tai henkilökohtainen resilienssikyvykkyys ole samanlainen vuoden jokaisena päivänä että tavallaan myös tunnistaa se että työyhteisön jäsenillä se vaihtelee vaikka yksilö pysyy samana.

Carita: Kyllä, just näin. Ja eihän koskaan kukaan meistä ei ole aina erittäin resilientti tai erittäin resilienttikyvytön, että kyllähän siinä on variaatiota hirveän paljon. Mutta just niin kuin tuossa äsken totesin, kyllähän siihen vaikutta myös nuo yksilön voimavarat hirveen paljon, että mitkä ne sen hetkiset voimavarat kullakin on.

Mutta onhan noita omia resilienssitekijöitä mahdollista tunnistaa. Me voidaan ihan arvioida, meillä on keinoja arvioida niitä. Ja mitä enemmän me tiedetään ja tunnistetaan niitä itsessämme, niin sitten me voidaan käyttää niitä tietoja hyödyksi myöhemmin. Ihan semmosia simppeleitä asioita joiden kanssa voi käydä vähän tämmöstä itsereflektiota aiheeseen liittyen, on se että pohtii vähän sitä että minkälaisista työelämän haasteista esimerkiksi itse on selvinnyt ja minkälaisia taitoja tai keinoja käytti selviämiseen. Yleensä oppii näistä tilanteista, niin mitä on oppinut? Tai sitten ihan mennä siihen että mitkä on omat keinot palautua kuormittavista tilanteista, tai minkälaista toisilta saatua tukea, tai minkälainen toiselta saatu tuki on ollut hyödyllistä itselle, ja miten voi saada sitä tukea lisää.

Eli kun käy tätä keskustelua tavallaan itsensä kanssa ja pohtii näitä asioita ja niihin vähän niitä ratkaisuehdotuksia muita ja hakeutuu sellaisiin tilanteisiin ja sellaisten ihmisten pariin jotka vahvistaa sua, niin siitä on kyllä etua.

Sitten jos me mietitään sitä yrityksen resilienssiä ja niitä resilienssitekijöitä, niin yrityksessä on tärkeä miettiä just se visio, se suunta jota kohti halutaan viedä sitä yritystä eteenpäin,

ja ne strategiat ja askelmerkit niiden tavoitteen saavuttamiseksi, ja sitten ne keskeiset prosessit joista ollaankin aika paljon puhuttu. Niiden ainakin pitäisi olla kunnossa yrityksessä.

Ja mä itse ajattelen niin että monesti kun me lähdetään kuvaamaan yrityksessä keskeisiä prosesseja, niin se tuntuu että siellä on ihan valtavan iso työ ja on ihan valtavasti kaikkea joka pitäisi kuvata auki, mutta kannattaa lähteä siitä että meidän yrityksessä on kuitenkin semmoset tietyt ydinprosessit, tietyt kivijalat, joiden ainakin pitää olla kunnossa, ja ne luo pohjaa sille resilienssille, eli lähtee niistä muutamasta prosessista.

Ja sitten se että miettii niitä yrityksen arvoja. Erityisesti tänä päivänä kun kilpaillaan työvoimasta ja asiakkaista, arvot on tärkeitä siinä. Mutta tietysti näihin resilienssitekijöihin kuuluu se että me ennakoidaan ja varaudutaan tilanteisiin. Meillä on osaamista siellä yrityksessä ja me pidetään yllä sitä osaamispotentiaalia, koska se vaikuttaa ihan hirvittävän moneen asiaan, ja sitten se että me pystytään reagoimaan asioihin nopeasti. Se on sitä että me tiedetään ja ollaan ennakoitu niin monesti me pystytään reagoimaankin koska me ollaan jollain tavalla varauduttu siihen. Ja tietysti resurssit pitäisi olla jonkinnäköiset ja verkostot ja sidosryhmät tukee myös sitä resilienssiä.

Salla: Niinpä. Jos ajatellaan tässä yhteisessä kehittämisessä että minkälaisia kokemuksia meille ehkä tuli tässä kehittämispolun varrelta, että minkälaisissa työyhteisöissä oli semmoista vahvaa resilienssiä kehittämisen kannalta ja missä kehittäminen hyvin lähti liikkeelle ja onnistui, niin ainakin itselle näyttäytyi sille että oli rohkeutta lähteä heittäytymään, oli rohkeutta lähteä tekemään, ottaa sitä vastuuta, kantaa sitä vastuuta ja pysähtyä tarkkailemaan ja myös seuraamaan sitä että hei, mikä on mennyt hyvin, missä nyt pitää parantaa tai muuttaa sitä omaa toimintaa ja vahvaa semmosta halua tehdä yhdessä ja yhdessä olla parempia, ja sen yrityksen eteen ja sen päämäärän eteen.

Sehän on hirveän tärkeää varsinkin nyt kun puhutaan siitä työyhteisön resilienssistä, että tunnistetaan ne työyhteisön resilienssitekijät siinä ja pystytään niitä myös vahvistamaan. Tämä oli myös sellainen tärkeä asia kehittämisessä ja usein vähän että mistä me aika alussa lähdettiin liikkeelle, että pyrittäisiin tunnistamaan että… ja usein miten sitä tehtiin niin istutaan alas ja mietitään ja keskustellaan että hei, missä te olette hyviä, mistä mistä teidät tunnetaan tai yritys tunnetaan, mikä on teidän vahvinta osaamista, osa-aluetta, mistä te olette ylpeitä? Mikä on vienyt eteenpäin vaikka välillä on haasteita ilmaantunutkin? Mitä muita vinkkejä Carita sulla olisi tähän että miten näitä työyhteisön resilienssitekijöitä voitaisiin tunnistaa ja vahvistaa?

Carita: Toi mitä äsken sanoit niin mulle tuli mieleen vaan se että se oli aika yllättävää kun me listattiin sitten niitä voimavaroja ja niitä asioita paperille, niin sitten sen jälkeen kun kertoi ne ja näytti ne ja teki ne näkyväksi sinne työyhteisöön, että katsokaa, näin paljon teillä on näitä vahvuuksia ja voimavaroja joista ammentaa tässä yrityksessä, niin siinä monesti tuli vähän semmoisia hämmästyneitäkin ilmeitä että ihan todella että ollaanko me noin hyviä ja vitsi, kyllä me tähän pystytään. Se jotenkin aina tsemppasi kanssa vähän sitä hommaa eteenpäin.

Se oli ihan äärettömän tärkeää, sitä ei pitäisi koskaan missään unohtaa. Sitten me käytettiin joskus ihan semmoistakin menetelmää että me kysyttiin näistä yksilön vahvuuksista niin että jokainen sai sanoa toisestaan niitä vahvuuksia. Monesti meillä on hirveen hankala sanoittaa itsestämme sitä että missä mä nyt oon hyvä, no enhän mä nyt ole missään hyvä, että kaikessa vähän keskinkertainen tai alle, niin sitten kun toiset sanoo että vitsi sä oot hyvä, sä oot niin hyvä organisoija ja sä tuot jotenkin iloa tähän meidän työyhteisöön ja ihana kun sä teet tuon asian ja sulla on loistava tommonen luovuus ja näin, niin me saatiin jokaiselle työntekijälle työyhteisössä ne omat vahvuudet näkyviin tätä kautta. Että mä suosittelen sen käyttämistä.

Menetelmällisestihän voi käyttää sitä että ei että tarvitse ääneen sanoa, vaan jokainen kirjaa vaikka post-it -lapuille niitä asioita ja liimaa sen ihmisen selkään niitä positiivisia juttuja, ja sitten ne jää hänelle semmoseksi.

Salla: Just näin, ja tämä on jotenkin tosi tärkeä huomio ja se toi mun mielestä sellaista mielettömän hyvää energiaa ja ylpeyttä myös siihen työyhteisön tekemiseen, ja sitä kun toinen sanoittaa ja tunnistaa toisesta niitä toisen resilienssitekijöitä, niin ne voi myös olla hänelle aika yllätyksiä, että mitä mä vaikka ajattelisin että mitkä on mun resilienssitekijöitä työyhteisössä, niin sä voisitkin Carita nähdä multa ihan uusia vahvuuksia, mitkä taas voisi olla mulle tosi avattavaa että toinen tunnistaakin. Se helpottaa sitä oman osaamisen tunnistamista, että ahaa, okei, muut kokee että mulla on tämmönen vahvuus mitä mä en oo ajatellut. Että usein meillä ei ole ihan sama näkemys välttämättä. Toinen voi nähdä paljon paremmin myöskin välillä niitä toisen voimavaroja tai resilienssitekijöitä.

Carita: Joo, kyllä. Mutta onhan se selvää että jos me puhutaan ihan yrityksen resilienttitekijöistä, niin tänä päivänä puhutaan yhä enemmän siitä osaavaasta ja asiantuntevasta porukasta. Eli ilman sitä yrityksen on vaikea menestyä. Ja se osaaminen tarkoittaa sitä tällä hetkellä yrityksessä olevaa osaamista, mutta se tarkoittaa myös sitä, että mitä luultavasti tulevaisuudessa siinä yrityksessä tullaan tarvitsemaan.

Millä tavalla sitten me saadaan sitä osaamista kehitettyä ja ylläpidettyä, niin varmaan just jokin kehityskeskustelu on aika kiva vaihtoehto sille että saadaan nämä asiat tietoisuuteen. Sitten mä haluaisin korostaa vielä sitä työyhteisön yhteen hitsautumisen merkitystä ja sitä että silloin kun tulee niitä huonojakin aikoja, jos se työyhteisö toimii hyvin niin se pystyy pärjäämään aika monessa. Eli jotenkin pitäisi luoda semmosia paikkoja niille kohtaamisille ihmisten välillä, ihan niiden perinteisten kokousten ja palaverien ja lisäksi jotka tuo sitä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Silloin siihen tarvitaan ehkä myös vähän semmosta vapaamuotoisempaa yhdessäoloa ja sen tyyppistä mahdollistamista, on se esimerkiksi vaikka yhteisten kahvihetkien mahdollistaminen työpäivän aikana.

Salla: Niinpä. Sellaista vapaa-aikaa, tai vapaampaa aikaa vain olla ja keskustella.

Carita: Joo. Eikä se tarkoita sitä että pitäisi järjestää aina jotain työajan ulkopuolella olevaa keilatapahtumaa tai jotain muuta, vaan että se tapahtuisi siinä työn arjessa itsessään nämä kohtaamiset.

Salla: Niinpä. Jos meillä kuulijoissa on joku joka haluaisi perehtyä vielä enemmän tähän resilienssiin ja erityisesti työyhteisöresilienssiin, niin minkälaisia eväitä me vielä annettaisiin tähän loppuun hänelle, Carita?

Carita: Vinkkinä antaisin sen että voit kurkata meidän kehittämää resilienssipyörää meidän loppujulkaisusta “Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus: matkaopas pk-yrityksille”, jonka löydät www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen. Meillähän on jonkin verran Metropoliassa kirjoitettu myös aiheesta julkaisuja, jotka löytyy Metropolian tutkimus, kehitys ja innovaatio -sivuilta kohdasta “Julkaisut.”

Salla: Hyvä. Loistavia vinkkejä, kiitos Carita.

Carita: Kiitos.

Salla: Tämä oli kestävämmän työyhteisön kehittäjäksi -podcast-sarjan kolmas jakso. Aiemmat jaksot ovat kuunneltavissa Metropodian aalloilla Metropodia-kanavalla. Seuraavassa, ja samalla meidän viimeisessä jaksossamme, tullaan keskustelemaan kokeilemisen uskaltamisesta sekä kehittämiseen osallistuneiden työyhteisöjen kokemuksista ja oivalluksista yhteisen matkan päättyessä. Tämä podcast-sarja on toteutettu osana Katse tulevaisuuteen -hanketta, jota rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto. Lisätietoja hankkeesta ja työyhteisön kehittämiseen liityvistä teemoista löydät osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen.

LOPPUMUSIIKKI