Opi arjessa 5: Osaaminen näkyviin

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Osaaminen näkyviin.mp3

Äänitteen kesto: 00:44:56

Anne-Mari [00:00:01]: Hei ja tervetuloa meidän opi arjessa podcast-sarjan pariin. Opi arjessa podcast on syntynyt Opi arjessa -hankkeen yhteydessä, jossa Metropolia ammattikorkeakoulu ja Vantaan kaupunki yhdessä pohtivat Vantaan kaupunkiin työssä oppimisen mallia osaamisen johtamisen kehittämisen rinnalle. Hanketta Rahoittaa Sitra ja tätä ollaan syksyllä 2020 puuhattu yhdessä. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja tulen Metropolia ammattikorkeakoulusta ja toimin hankkeessa projektipäällikkönä. Olen oppimisen ammattilainen, oppimisesta innostuva ja oppimista rakastava ihminen. Minulla on mukana keskustelemassa osaamisen tunnistaminen, ehkä me voitaisi näin sanoa, puhutaan osaamisen tunnistamisesta. Miten osaamme ymmärtää osaamista ja miten me osaamme sanoittaa sitä. Tästä teemasta minulla on täällä tänään keskustelemassa kollegani Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta ja Sanna Velin Stadin ammattiopistosta. Tervetuloa Raisa ja Sanna. Raisa kerrotko kuka olet ja mitä ajatuksia osaamiseen liittyen ensimmäisenä herää?

Raisa [00:01:19]: Raisa Varsta, toimin Metropolia ammattikorkeakoulussa lehtorina. Osaamisen tunnistamisen kosketuspinta on tullut tänne korkeakoulumaailmaan hyvin vahvasti onneksi. Minulla on ollut mahtavia hetkiä opiskelijoiden kanssa, kun olen päässyt tunnistamaan heidän osaamista ja myös viemään osaamista muille opiskelijoille. Tämä teema on ihana. Teen myös paljon uraohjausta ja siinä osaamisen tunnistamisen dilemma näyttäytyy aika usein. Osaamisen tunnistaminen on joskus aika vaikeaa ja siinä mielelläni ja ihana päästä juttelemaan asiantuntijan kanssa, Sannan kanssa tästä teemasta tänää.

Anne-Mari [00:02:17]: Sanna, sinut tituleerattiin asiantuntijaksi juuri, kerrotko minkä alan asiantuntija oletkaan?

Sanna [00:02:25]: Tervehdys ja kiitos kutsusta tähän podcastiin minulle myös tärkeästä teemasta. Olen Sanna Velin ja Stadin ammatti- ja aikuisopistossa opettajana. Toimin sellaisessa tiimissä, joka järjestää koulutuksia työllisyyden hoidon asiakkaille. Yksi iso palveluista on osaamisen tunnistaminen eri työympäristöissä. Pidä tätä teemaa hyvin tärkeänä, ihmisille kertyy elämä varrella kaikenlaista osaamista ja kaikennäköisistä tekemisistä ja kohtaamisista. Minä teen työkseni sitä, että ihmiset saisivat tämän osaamisen näkyväksi monien vuosien ja monien tapahtumien kautta. Asiantuntijuudesta oma kokemus on se mistä voin kertoa eniten. Toki ammatillisen koulutuksen kentällä tullut aika monta vuotta pyörittyä. Siellä tämä aiemmin hankittu osaaminen ja osaamisen tunnistaminen on todella tärkeä teema.

Anne-Mari [00:03:42]: Voitaisi lähteä liikkeelle siitä, että… Aloin miettimään ylipäätään osaamisen tunnistamista, olen sitä tässä hankkeessa paljon pohtinut ja miten siinä voisi olla tukena. Sehän on hirveän vaikeaa. Tai minä koen todella hankalaksi löytää itse sen ja osata sanoittaa sen, mitä osaamista minulla on. Olen jotenkin niin kiinni siinä, että minulla on tietty koulutus ja tietty tutkinto pohjalla ja se antaa minulle valmiudet tiettyihin asioihin. Tietysti tämä 20 vuotta työuraa siihen päälle, ei ikään kuin merkkaa mitään. Ikään kuin siinä ei olisi tullut mitään siihen päälle. Usein kerron opiskelijoille tarinaa siitä, kun liityin yhteen tiimiin ja siinä yhteydessä otettiin sparraamaan muutama valmentaja, jotka lähti kysymään mitä osaamista kukin teistä tuo tähän tiimiin, ruvetaan kirjoittamaan post it lapuille. Jengi alkaa kirjoittamaan, post it laput viuhuu ja minä istun lappupino kädessä ja tuijotan sitä. Olen ihan että ei hemmetti, ei minulla.. No Minä osaan englantia kun minulla on englannin opettajan pätevyys, mutta eihän siitä tässä ole mitään hyötyä, en minä voi sitäkään laittaa. Minulla ei ole yhtään mitään. Siitä lähti muutama vuosi sitten minulla purkautumaan, minun täytyy ruveta tarkastelemaan näitä oppeja ja osaamisia vähän toisella tavalla. Kuinka tyypillistä Sanna tällainen reaktio on tai tunnistatteko te tällaisen haasteen elämässä?

Sanna [00:05:26]: Kyllä, tuo on todella tyypillistä ja ihan arkea, mistä lähdetään liikkeelle osaamisen tunnistamisen palvelussa. Ihmiset on, kuka tahansa, olipa siellä taustalla toisen asteen koulutusta, korkeakoulutusta tai ei koulutusta ollenkaan, kaikki ovat samassa tilanteessa. Työnhakutilanteessa joutuu pohtimaan sitä osaamista enemmän paljon enemmän kuin he, jotka toimivat työelämässä jatkuvasti, oman osaamisen pohtiminen ei ole sillä tavalla arkea. Mutta samanlainen haaste tulee kaikille. Me hyväksymme vain koulutuksen tuoma osaaminen. Ei minulla ole mistään harrastuksista kertynyttä, vaikka ne on yhtä arvokkaita ympäristöjä mistä me saamme osaamisia, joita erilaisissa työtehtävissä tarvitaan. Lähdetään liikkeelle tekemisten kirjaamisesta, se on yksi. Koulutus on hyvä ja tärkeä, tarvitsemme myös koulutusta sanoittamaan sitä osaamista osaltaan. Sellaista tietoperusteista osaamista. Mutta todella paljon ihmisten osaamisista kertyy tekemisistä, joita me unohdetaan kirjata. Työtodistukset ovat hyviä, mutta se on monesti suppea. Se ei välttämättä tule peilattua sellaisiin osaamisiin mitä meidän tarvitsisi osoittaa. Me lähdetään työtehtävien kirjaamisista, harrastusten kirjaamisista, lähdetään purkamaan niistä vyyhtejä, joista sitten avataan vaikka jalkapallo harrastus, mitä kaikkia toimintoja sen sisälle tulee? Ryhmätyöskentelytaitoja, sosiaalisia taitoja, vuorovaikutustaitoja, ehkä jotain strategisia taitoja, toki fyysistä osaamista ja tämän tyyppisiä. Ja sitten kaikilta elämän osa-alueilta voidaan poimia saman tyylisiä. Tämä on sitä, mitä minä teen asiakastyössä.

Raisa [00:07:58]: Tuo on todella hyvä ja konkreettinen osoitus siitä, miten moninainen osaaminen on ja jo nuorillakin ihmisillä. Minulla on myös esimerkki. Oli opiskelija, jolla oli haasteita saada työpaikkaa ja harjoittelupaikkakin oli kiven alla. Aikani jututettua paljastui, että hän oli siinä vaiheessa harrastanut 12 vuotta vapaapalokunta toimintaa. Ihmettelin miksi tämä ei näy missään. Tämä asia, kaikki tietää mikä on vapaapalokunta ja hän oli jo siellä ansioitunut toimija. Kun se nostettiin hakemusten kärkeen, hän sai kutsun kaikkiin haastatteluihin mihin hän oli hakenut. Nämä on sellaisia juttuja, joita ei välttämättä tule ajatelleeksi ja ehkä meidän kulttuurikin on oppilaitoskeskeinen tässä osaamisen tunnistamisessa. Se on aina opettaja, joka tunnistaa osaamista tai jotenkin sellainen luonteva omien vahvuuksien, tietojen taitojen sanoittaminen ei tule luontevasti, ainakaan meidän kulttuurissa. Pikemminkin kavahdetaan, paukuttelenko olemattomi henkseleitä. Tällaisia tulee mieleen omalta uralta. Annis, mitä sinulla tuli tästä mieleen?

Anne-Mari [00:09:33]: Mietin tuota vapaapalokunta esimerkkiä. Me olemme jotenkin sokeita sille.. En tedä mikä se haaste on. Onko se tässä kulttuurissa, miten yhteiskunnassa puhutaan tai kouluissa puhutaan, mitä meistä koulussa itseasiassa mitataan. Ohjaako se meidän ymmärrystä siihen suuntaan, että ainoastaan tämä mikä on suoraan, kun haen työtehtävään markkinoijana, sitten minulla on markkinointiosaamista ja nämä ovat ainoat osaamiset, mitkä merkitsee. Emme osaa sanoittaa ja nähdä sitä, että se vapaapalokunnassa olet oppinut paljon vastuullisesta työnteosta, tiimityöskentelystä, paineen alla toimimisesta  ja kaikesta sellaisesta mitkä ovat niitä taitoja, mitä työelämässä tarvitaan. Miksi me emme osaa sitä nähdä? Tätä mietin paljon. Tuleeko se sieltä, onko meidän koululaitos sellainen, että se ohjaa meidät tunnistamaan liian kapeasti näitä asioita? Sanna, mitä ajattelet?

Sanna [00:10:49]: Ehkä. ikävä sanoa kun edustaa itse tässä oppilaistosmaailmaa ja opettajana puhun. Se on myös totta, että me itse aiheutamme sitä, että se täytyy olla formaalia. Meillä on joko tutkinnon perusteet tai opetussuunnitelmat, joku sellainen rakenne mitä me noudatamme orjallisesti myöskin siinä, ettei osata katsoa sen ulkopuolelle sellaisilla osaamisilla mitä työelämässä tarvitaan. Puhutaan paljon, että tarvitaan erilaista osaamista sosiaalisten taitojen, tiimitaitojen tai oppimaan oppimisen taitoja, tavallaan monissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan, että tarvitaan osaajaa joka pystyy oppimaan erilaisia taitoja tai työnantajat haluaa ihmisen, jolla on kyky kehittyä ja muovautua siihen työtehtävään. Ei niillä substansseilla niin väliä ole, mutta silti sillä onkin väliä tai taitoja ei osata nimetä mitä siellä tarvitaan. Me itse luomme ja rakennamme ympäristöä sellaiseksi, että on tietyllä tavalla ristiriitaista. Tarvitaan tiettyä koulutusta, jossa on selkeät nimetyt osaamiset, mutta kuitenkin meillä on sellaisia vaatimuksia mihin pitäisi kaivaa muualla opittuja taitoja. Se on sellainen haaste. Me emme organisaatioina tai koulutuksen järjestäjinä itse tunnisteta niitä muita osaamisia yhtä vahvaksi mitä ovat meidän tutkinnon perusteiden tai opetussuunnitelmissa nimetyt osaamiset. Luulen, että tässä on asenteen muokkausta ja oppimista meillä, että pystymme nostamaan ne yhtä tärkeiksi ominaisuuksiksi.

Anne-Mari [00:12:55]: Ajatellaan vielä sitä, kauheasti puhutaan, että me valmistamme oppilaitoksissa ihmisiä työelämään tekemään töitä, joita ei vielä edes ole. Kun peilataan siihen, kuinka nopea työelämän muuttumisen tahti on, miten paljon siellä on automatisaatiota ja lähtee pois työpaikkoja, mutta sitten taas tulee tilalle ihan uudenlaisia työtehtäviä. Eihän meillä ole edes valmiuksia välttämättä antaa sitä substanssi osaamista ihan sellaisenaan mitä tullaan viiden vuoden kuluttua tarvitsemaan. Ehkä se substanssi osaaminen on sellaista, mitä pystyy päivittämään siinä, mutta se arvo mikä oppilaitoksissa on, niin me annettaisi ne taidot ja kieli millä osaat sanoittaa omaa osaamistaan. Juuri näitä geneerisiä työelämätaitoja ja Raisa nostit sen omien vahvuuksien tai luontaisten taipumusten kautta toimimista. Siihen annettaisi työkaluja. Opittaisi tuntemaan itsemme. Sellaista itsetuntemuksen vahvistamista. Mitä ajattelet Raisa?

Raisa [00:14:06]: Tässä tullaan juuri siihen ihmiskäsitykseen, mikä on vallitseva ihmiskäsitys? Ajatellaanko me ihmistä kokonaisesti, holistisesti vai ajatellaanko ihmistä asian suorittajana. Valitettavasti meillä on enemmän tämä suorittajamalli. Sinun täytyy suorittaa tiettyjä asioita, täytyy pätevöityä, mutta ei välttämättä katsota sitä, mitä kokonainen ihminen osaa ja missä asioissa hänen tulisi kehittyä. Voitaisi antaa jopa sellaista rakentavaa palautetta siitä kokonaisesta ihmisestä ja kehittämistarpeisiin liittyen. Tässä ollaan jo todella heikoilla jäillä täällä koulutuksen puolella. Aika OPS keskeisesti me tällä hetkellä arvioidaan sitä osaamista ja erilaisia vahvuuksia. Mietin itse sitä, että mihin kohtaan tässä vaiheessa pitäisi tökätä, että tämä lähtisi purkautumaan hyvällä tavalla. Meidän koulutussektorin ylipäätään täytyy tehdä töitä. Tuodaan enemmän sitä puhetta esiin, miten voit itsekin pohtia ja reflektoida omaa osaamistasi, miten kysyä muilta jos on itse vaikea lähteä liikenteeseen, mitkä on sellaisia pieniä juttuja miten voit lähteä sitä hommaa tekemään. Toisaalta se on jokaisen oikeus ja velvollisuuskin, että kasvatettaisi tähän yhteiskuntaan sellaisia toimijoita, joilla on vahvat itsereflektiotaidot. Mielestäni siitä on nyt pulaa. Jos on pulaa inhimillisyydestä, kokonaisen ihmisen kohtaamisesta ja sparraamisesta, niin myöskin siitä miten pystyy reflektoimaan itseään. Sekin on taito mitä pitää harjoitella ja siihen ei ole nyt riittävästi niitä harjoittelupaikkoja.

Anne-Mari [00:16:35]: Ehkä juuri tuo, että ne konkreettiset työkalut itselle, että sitä omaa osaamista pystytään tunnistamaan ja sanoittamaan, niin ne puuttuvat. Tällä hetkellä myös meillä ja minulla itsellä ne työkalut ovat hyvin tutkintokeskeiset. Esimerkiksi työpaikalla meillä on ihmisen työtehtävät, ammatillisen perustutkinnon perusteet ja niitä me vertaamme, että ihminen pystyisi sanoittamaan oman osaamisen sille ammatilliselle kielelle ja koulutuksen kielelle, jotta me mietimme taas sitä, miten sen saa formaaliksi sen osaamisen. Siihen rinnalle pitäisi olla vastaavanlaisia työkaluja, että henkilö itse pystyisi näitä muita taitoja kirjaamaan. Jos on paljon puhetta, se ei ole pitkäkestoista, se ei ole sosiaalista, kestävää kehitystä tukevaa, että meidän mallit ovat sellaisia, että puhutaan ja puhutaan, näin kuuluisi tehdä, mutta jos meillä ei ole konkreettisia työkaluja, se asia ei etene kovin pitkälle. Olisi todella hienoa, että työympäristöissä kun käydään kehityskeskusteluja, niissä olisi näitä työkaluja, että osaamista pystyttäisi päivittämään siellä työtehtävissä eikä vaihtuvuutta ehkä olisi niin paljoa. Ihmisten työllistyminen voisi olla vakaammalla polulla kun saataisi työympäristöön sitä miten ne aukkokohdat pystyttäisi konkreettisesti täyttämään.

Anne-Mari [00:18:22]: Voitaisi keskustella hetken kuluttua siitä, mitä konkreettista… Hirveän hyvä tämä konkreettiset työkalut. Jotakin tukirakennelmaa. Se on hirveän vaikea lähtee yksin selittämään, me tarvitsemme tukirakennelman. Yksi tukirakennelma, joka minulle on avannut asioita, on ollut katsaus siihen mitä on se osaaminen mistä me puhumme. Mitä kaikkea osaamisen kuuluu. KEVA:ssa on tehty osana heidän tällaista osaaminen näkyviin -työkalupakkia, on laadittu vähän näkymää. Sellainen maalitaulun näköinen, keskiössä on itsetuntemus ja sen ympärille alkaa tulemaan tulevaisuuden työelämätaidot, eli näitä geneerisiä metataitoja. Niiden ympärille alkaa hahmottumaan neljä osa-aluetta. Yksi on substanssiosaaminen, mikä on tyypillisesti se, mitä ajatellaan että tämä se minun osaaminen on. Sitten siellä on uranhallintataidot. Kuinka osaan tarkastella tämän hetkistä uraa ja mihin haluan olla menossa, mitä se vaatii, minkälaista osaamista siihen tarvitaan. Toisaalta siellä on olemassa oganisaatiotuntemus. Jos mennään työelämään, kuinka hyvin osaan ja ymmärrän organisaation tavat toimia ja sen lainalaisuudet. Sitten on vielä toimintaympäristön tuntemus. Tämäkin kehikko avaa osaamisen kenttää isoksi. Alkaa huomaamaan, että tuohon tulee tuollaisia, tuonne voin laittaa tuollaisia ja tuolla minulla on heikkouksia, tuota kannattaisi lähteä kehittämään. Minulle toimii suuntaa antavana siihen, missä minulla vois olla osaamisvajeita kun yksin näitä mietin. Minkälaisia työkaluja, kehikkoja tai malleja te olette löytäneet mitkä ovat auttaneet teitä itseä tai mitä ajattelette, kun teette vaikka ohjaustyötä opskelijoiden kanssa?

Sanna [00:20:56]: Vähän saman oloinen, minulla on sellainen mind map tyylinen, mikä on viiteen lohkoon jaettu. On erilaisia osa-alueita mitä ihmiset lähtevä pohtimaan. Siellä on harrastuksista kertyneet osaamiset, eri työtehtävistä ja koulutuksen kautta saadut. Se on tällä tavalla konkreettisiin lohkoihin.. tai perhe-elämästä jos on vaikka omaishoitajana toiminut tai mitä ikinä voi sellaisia tehtäviä olla. Sitä kautta nimetään erilaisia, se vaatii aina.. Minä käyn keskustelua ihmisten kanssa, ihminen ei itsenäisesti lähde täyttämään, ne on ehkä sillä tavalla puolikkaita työkaluja siinä mielessä, että tarvitsee ohjauksen rinnalle. Me haemme haetaan keskustellen niitä sanoja, hän pääsee itse nimeämään mitkä nostetaan osaamisiksi. Oli se työkalu mikä hyvänsä, olen miettinyt, olisi ihmisillä aina jotenkin henkilö kenen kanssa voi keskustellen pohtia onko tänä oikea suunta ja onko puuttuva osaaminen nimenomaan… meillä voi olla paljon oletuksia, minulta puuttuu koulutus, koska suuntaan tuonne. Toinen on virheellinen itsetuntemus. Ajatellaan ettei osaa asiaa, vaikka hyvinkin osaa. Onko meillä mahdollisuutta arviointiin tai havainnointi apua toisesta ihmisestä. Voiko se olla työyhteisössä kollega, joka välillä arvioi tai havainnoi työskentelyä. Jos apuväline on mittari tai kohteet, teemat, minkä mukaan pohditaan ihmisen työskentelyä. Saataisi käytännön työskentelyn näkemystä siihen osaamisen tunnistamiseen mukaan. Jos työkaluilla saadaan taitoja nostettua ja siellä on ne teemat, mutta vielä jotenkin itse tuossa käytännön työssä huomaan, että se kaipaa toisen ihmisen konkreettista, kun hän on nähnyt sinua siinä työssä. Tällaisia tulee. Työkalut on itselläkin vähässä ja keksitään uutta näkökulmaa sitä mukaa mitä kokemusta tulee, mutta tällaisia tuli mieleen.

Raisa [00:23:46]: Olen samoilla linjoilla. Sellaisia työkaluja jotka sopii kaikkiin tilanteisiin ei ole, mutta uskon että kaikilla on mahdollisuuksia lähipiirissä kun vähän alkaa kyselemään ja katselemaan. Esimerkiksi nuoria ihmisiä joita mentoroin, kannustan heitä vertaisreflektointiin, se on hyvä tapa aloittaa. Pyytää kertomaan missä asioissa pitäisi kehittää itseään.

Anne-Mari [00:24:19]: Tuosta otan kiinni. En muista keneltä kuulin, mutta varmaan eräältä kollegalta. Hän oli tehnyt tämän ja minä nappasin, että vitsi että oli älyttömän hyvä. Heitin sosiaaliseen mediaan viestiä, että lähelle on joskus todella vaikea nähdä, mitä osaamisia te näette, että minussa on. Mitkä on vahvuuksiani työssä tai mitä ikinä. Se oli valtavan kiinnostavaa ja koskettavaa kun entiset opiskelijat laittoivat viestiä tai yhteisissä projekteissa olleet ihmiset laittoivat. Aivan, että korvat punottaen luin, että oikeestiko minulla on tuollaisia osaamisia, ei voi olla totta. En olisi ikipäivänä rohkaistunut sanomaan, että vahvuuteni on oppiminen tai kirjoittaminen tai asioiden selkeä jäsentely, jollei joku olisi ulkopuolelta sitä minulle sanonut. Kyllä, näin on. Se on myös tietyllä lailla todistusaineistoa. Se ei ole pelkästään selittelyä. Voin sanoa, että olen saanut palautetta. Se oli äärimmäisen voimaannuttavaa ja tätä pitäisi ehkä tehdä systemaattisestikin ihan jokaisen meistä työyhteisössä säännöllisesti pyytää palautetta ja myös antaa palautetta itse. Kertoa, että joku on hyvä ja arvostaa tiettyjä puolia. Vai mitä Sanna?

Sanna [00:26:16]: Kyllä ja pakko sanoa, että rohkea olet ollut. Itse en ihan tuollaiseen.. Kyllä se on ihan totta, että palautteet ovat merkityksellisiä ja sieltä nimenomaan hoksauksia itseen ja omaan osaamiseen tulee. Myöskin niihin aukkokohtiin osaamisista jos olisi vielä rohkeampi. Eli palautteen antamisen rakenne, että on turvallinen olo hakea ja pyytää ja myös antaa. Sillä on myös iso merkitys työympäristössä ja missä tahansa ihminen on. Voidaan astua vielä yksi askel ja olla rohkeampia, se vaatii turvallisen ympäristön ja ylipäätään hyvän suhteen. Tuo on todella hienoa ja iso askel olisi monelle. Ehkä sitä voisi kokeilla itsekin. Itse kun kiertää työpaikkoja, joutuu hieman kalastelemaan palautetta työpaikan henkilöstöltä, että kuinka tämä ihminen on onnistunut töissään. Siinäkin on paljon tekemistä ja se on yksi iso kehittämiskohde myöskin osaamisen saamista näkyväksi. Ihmisen polku kohti pysyvämpiä töitä esimerkiksi tarvitsee sen, että osaamisset sekä osaamisen aukkokohdat saadaan näkyviksi, jotta osaamme tehdä sitä suunnitelmaa. Oli hyvä nosto ne urasuunnittelutaidot ihmisellä itsellään. Kun ne aukot saadaan näkyviin, suunnittelutaidot tukevat aukon täyttämistä.

Anne-Mari [00:28:21]: Nyt me olemme tässä hankkeessa olleet työssä oppimisen äärellä ja Sanna, te tietysti Stadin ammattiopiston puolelta olette työssäoppimisen äärellä. Olen nähnyt, että työssäoppimisen yhteenkirjoitettuna, on nimenomaan tätä mitä toisella asteella ammatillisella puolella tehdään. Mennään työpaikoille ja siellä tapahtuu iso osa oppimisesta. Sillä tavalla työpaikoista tulee oppimisympäristöjä ja siellä on muut esihenkilöt ja kollegat jotka auttavat oppimisessa. Me taas puhutaan työssä oppimisesta välilyönnillä, jollon tarkoitamme työssä tapahtuvaa oppimista siitä näkökulmasta kuka tahansa meistä, joka tekee työtä, oppii siellä osana sitä oppivaa organisaatiota. Joka tapauksessa meidän hankkeessa huomasin ja havaitsin sen, että jos on minulle opetuksen ammattilaisena ja oppimisen ammattilaisena haastavaa joskus sanottaa ja tehdä näkyväksi sitä oppia mitä on tapahtunut, niin vielä hankalempaa se saattaa olla ihan työssä olevalle ihmiselle. Oli se sitten työssäoppimisen tai työssä oppimisen maailmassa. Mietin, kuinka vaikeaa on ottaa askel taaksepäin ja tarkastella sitä mitä ollaan vaikka jonkun projektin yhteydessä opittu tai jonkun työtehtävän suorittamisessa opittu. Tätä olen pohtinut todella paljon, miten ihmisiä voisi tukea siinä, että osataan ottaa askel taaksepäin ja tunnistaa mitä on opittu.

Sanna [00:30:09]: Ylipäätään se, että tullaan tietoiseksi toiminnasta ja laaditaan enemmänkin tavoitteita. Me teemme kaikki työtä ja olemme varmaan enemmän lähellä sitä, että pohditaan jo työkseen jos ei omaa, ainakin opiskelijoiden tai asiakkaiden osaamista ja sen kehittymistä, mutta ihmiset jotka työskentelevät erilaisissa työympäristöissä, se ei ole arkea vaan jotakin muuta työtä. Silloin täytyy ottaa tarkasteltavaksi se missä halutaan kehittyä tai mikä on tavoite mitä kohti haluaa mennä. Ehkä tehdä tietoista kirjallista työtä, mitkä on sellaiset stepit mitä olen oppinut kohti tätä. jotenkin pilkkoa pidemmän aikavälin tavoite pienempiin ja tarkastella mitä minä olen tässä oppinut. Sehän on sitä osaamisen kehittymistä ja kirjata niitä ylös. Kenellekään ei jää, ei edes asiantuntijoille jää päähän ne asiat vaikka ne olisi kuinka arkea, saatika sitten jos ne ei ole  omaa työskentelyarkea. Jos asioissa halutaan kehittyä, se vaatii minun mielestäni sen, että dokumentoidaan myös ne oppimisen kohdat.

Raisa [00:31:36]: Tartun heti kiinni, Sanna mitä sanoit ja olen tätä samaa sanonut, että teidän pitää ottaa oppiminen puheeksi. Meidän pitää puhua enemmän siitä, mitä oppiminen on, mitä osaaminen on, millä kaikilla tavoin sitä voi tunnistaa ja todentaa. Kun olemme ottaneet asiat puheeksi, voimme tuoda systematiikkaa siihen. Se ei olisi vain oppimisen parissa työskentelevien juttu, vaan se olisi organisaatioissa tapa, olla ja toimia. Käydä keskustelua ja reflektiota säännöllisesti, ettei se jäisi muiden suoritteiden jalkoihin. Se olisi osa koko organisaation olemista ja toimintaa. Ehkä siihen täytyisi kiinnittää huomiota.

Sanna [00:32:44]: Ehkä tuohon on hyvä lisätä, että se on sekä yksilöiden että yhteisön. Yhteisöllä on yhteinen päämäärä mitä he pyrkivät kehittämään, mutta mitkä on yksilön omat tavoitteet yhteisön ison tavoitteen savuttamiseksi. Ne ovat kaksi eri, mutta niissä ihmisten osaamiset saadaan.. että se koko yhteisö toimii paremmin, kun ihmisten osaamiset saadaan sille tasolle, että päästään tavoitteeseen. Itse näen tämän kuvana miten tätä voisi kehittää. Puheesa on hankalampi tuottaa sitä ideaa, mutta se on nimenomaan oppimista itsestä ja siitä työyhteisöstä. Kun sieltä saadaan kirjattua mitä on opittu, ne ovat taas osaamista uudella tasolla.

Anne-Mari [00:33:42]: Tuossa tuli jo puhetta siitä millä eri tavoilla sitä osaamista voidaan näyttää ja osoittaa. Tämä on herkullinen teema tähän ennen kuin joudutaan lopettelemaan. Mitä osaamisen osoittamisen keinoja tai osaamisen tunnistamisen keinoja, millä eri tavoin sitä voi tehdä näkyväksi. Perinteisesti, tule, tee tentti ja nyt näytät, että osaat sen, mutta millaisilla tavoilla työssä oppimisen kontekstissa sitä näyttöä voidaan tehdä? Miten Sanna teillä?

Sanna [00:34:35]: Meilläkin se on hyvin formaalia, ei työelämässä tai tentillä osoitettua vaan siellä tehdään työtehtäviä ja on ne formaalit tutkinnon perusteet, joihin osaamista peilataan ja dokumentoidaan sitä, onko tavoitteet saavutettu. Siellä arvioidaan ihan arvosana asteikon mukaan. Se on yksi tapa jolla koko ammatillisessa tutkinnossa tehdään ja niiden näytteen, eli sen työn kautta arvioidaan. Itse näen tärkeänä osana, oli se sitten opiskelija tai työllisyyden hoidon asiakkaita, tärkeä osa on se että mitä työtä he tekevät ja siitä saadaan havaintoja työkavereilta, jotka hänen kanssaan jatkuvasti työskentelevät. On merkityksellistä, että pystytään nostamaan niitä tekemisiä ja siitä saadaan osaamisia mitä mekin kirjaamme. Se mitä vielä voisi paremmin tehdä, on nimenomaan tuoda näitä mistä on aiemmin puhuttu. Näitä erilaisia osaamisia, jotka eivät liity siihen tutkinnon perusteisiin vaan on näitä muita taitoja, oppimisen taitoja tai vuorovaikutustaitoja tai muita taitoja. Niitä voitaisi myös kirjata paremmin. Tämä havainnointi työympäristössä on tärkeä, että ne osaamiset saadaan aidosti näkyviin.

Raisa [00:36:27]: Jatkan tuosta. Itse todennan oppimista keskustelemalla. Siihen mitä täytyy tunnistaa, siitä jutellaan. Näen tällaisia keskusteluja organisaatiossa todella paljon, mutta niitä ei dokumentoida ja niistä ei ikäänkuin tehdä riittävän suurta numeroa. Ihan nopeasti tulee mieleen yksi luonteva paikka reflektoida osaamisia, on ne sitten siihen enemmän työn substanssiin liittyviä tai sitten näitä muita taitoja, mitä Vilma Mutka käyttää termiä core skills, eli ydintaidot, vaikka nämä vuorovaikutustaidot. Kehityskeskustelut tai miksi niitä organisaatiossa nimitetäänkään, mitä jos ne olisi oppimisen ja osaamisen reflektoinnin paikkoja ihan oikeasti ja niitä uusia syntyneitä osaamisia kirjattaisi järjestelmiin, jotta niihin olisi helppo palata ja niihin kertyisi ja kehittyisi. ylipäätään kaikki tiimien keskustelut, mitä jos siellä olisi silloin tällöin vartti sitä teemaa, että mitä ollaan opittu, millaisia uusia asioita me ollaan otettu haltuun ja muutettaisi niitä myös dokumenttimuotoon. Olen samaa mieltä Sannan kanssa, että jotenkin jää vain siihen yhteiseen vuoropuheluun ja ilmaan. Se ei ole sama asia kuin oikeasti kirjoitettu. Siihen kannustan tavalla tai toisella. Sitä voi portfoliota lähteä tekemään tai kirjoittamaan CV:n nurkkaan täydennystä, pitää päiväkirjaa tai mikä kenellekin sopii. Organisaatioissa miettisin, mitkä on ne kehitys- tai tavoitekeskustelun dokumentaatiotavat tämän osaamisen kehittämisen näkökulmasta.

Anne-Mari [00:38:45]: Hirveän hyvä ajatus ja näen tuossa valtavan mahdollisuuden ja valtavan osaamisen kehittämisen paikan myös esihenkilöille tai itse asiassa meille kaikille, jotta opimme tunnistamaan omia osaamisia, opimme fasilitoimaan keskustelua tai opitaan auttamaan toista ihmistä tunnistamaan oppimisia. Tämä vaatii paljon oman osaamisen kehittämistä myös siinä näkökulmassa tai sitten tämä osaaminen täytyisi tehdä näkyväksi ja tunnistetuksi. Jotenkin katson koulutusjärjestelmään ja oppilaitoksiin myös sellaisen itsearviointitaidon ja itsearviointia laajemmalti, kuin pelkästään niihin ammatillisiin tai substanssitaitoihin. Ylipäätään, että opitaan reflektoimaan sitä, missä olen hyvä, koska se antaa myös työkaluja myös reflektoida sitä missä joku muu on hyvä. Onko vielä jotain mitä haluaisitte nostaa, joku tärkeä asia mitä ei ole muistettu sanoa tähän osaamisen tunnistamiseen ja osaamisen näkyväksi tekemiseen liittyen, mikä jotenkin olisi tärkeää. Sanna?

Sanna [00:40:06]: Itse kokemuksen myötä olen oppinut, kun puhutaan työyhteisötaidoista ja muista taidoista, me nostamme vuorovaikutustaidot ja muut, mutta se mitä on hyvä huomioida, on se, että lähdetään siitä ihmisestä itsestään ja hänen osaamisestaan. Ei kaikilta tarvitse löytyä niitä samoja hyviä vuorovaikutustaitoja tai mitkä ovat yleisesti katsottuna hyviä taitoja. Siellä on paljon piileviä taitoja. joillakin vuorovaikutus ei ole se vahvuus, mutta voi olla joissain työtaidoissa huippuluokkaa. Huomioidaan sekin, että tietyt taidoit joillakin nousevat, sellaiset kuin pikkutarkkuus tai muu taito. Ymmärretään myös se, että meillä on osaamisia ja mietitään miten osaamista voidaan hyödyntää kenenkin kohdalla parhaiten. Osattaisi kaivaa ihmisten osaamiset jota ehkä jollain toisella ei ole ja osataan suunnata se henkilö oikeanlaisiin tehtäviin tai ylipäätään tarvitsemmeko työyhteisössä minkäkinlaisia tehtäviä. Se pohdinta lähtisi sieltä, jos ajatellaan työyhteisön kehittämisen kautta. Löydetään niitä osaamisia, tunnistetaan niitä, ettei kaikki ole sellaista, että tarvitaan kaikille samat taidot vaan työyhteisössä tarvitaan monenlaisia taitoja.

Anne-Mari [00:41:54]: Juuri näin. Me kaikki olemme arvokkaita ja kaikilla on osaamista. Minun osaamiset on hyviä tuohon tehtävään, mutta olen susihuono jossain toisaalla. Tämän ajattelun normalisointi, on ihan ok olla huono jossain. Ei tarvitse olla kaikkien alojen asiantuntija, ei tarvitse olla kaikkien tehtäväkenttien ultimaattinen hallitsija. Me olemme kaikki huonoja jossain. Jotenkin lähtisin tästä, että tunnistettaisi, normalisoitaisi, hyväksyttäisi ja juhlittaisi niitä kohtia missä olemme huonoja, jotta saataisi hyväksyntä sille, että on ok olla huono jossain. Opitaan löytämään vahvuudet muualta ja löydetään osaamista muualta mitä muut ei osaakaan. Vai mitä Raisa sanot?

Raisa [00:42:56]: Kyllä. Tämä osaamisten moninaisuus on tärkeä näkökulma ja sen tunnistaminen organisaatioiden näkökannalta. Ei ole tarkoituksenmukaista, että kaikilla on samat osaamiset. Sehän ei ole välttämättä lainkaan optimaalinen tilanne tai vie organisaatiota eteepäin. Sen takia pitäisi olla kykyä laajaan osaamisten tunnistamiseen ja oppimisen eteenpäin viemiseen. Varmistaa organisaatiossa monipuolista osaamista ja silloin se tarkoittaa sitä, että olen huono jossain missä sinä olet hyvä. Voin kehittyä kun teen töitä sinun kanssa, me kaikki pystymme kehittämään taitoja. Myös niitä core taitoja, meta tai geneerisiä taitoja, kaikkia voidaan kehittää kun saadaan sopivasti sparrausta. Edelleenkin minua hämmentää se, miten vähän tästä puhutaan kun miettii kuinka keskeinen menestystekijä tämä on mille tahansa organisaatiolle. Juuri tämä osaamisten moninaisuus  ja osaamisten tunnistaminen. Yksi organisaatio kamppaili kun tunnelma lässähti ja oli huono ilmapiiri ja sieltä paljastui, että oli sellainen hengennostattaja lähtenyt pois. Ei osattu nähdä, että se hengennostattaja oli kriittinen tekijä ja tärkeä osaaminen sen organisaation hyvinvoinnissa. Ehkä rekryttiin hyvä osaaja tilalle, mutta erilainen osaaja. Näistä pitäisi olla tietoisemmin liikenteessä, jotta meillä kaikilla oli työelämässä vieläkin paremmin asiat.

Anne-Mari [00:44:40]: Tähän ajatukseen on älyttömän hyvä lopettaa. Osaamisten moninaisuus ja se, että meillä täällä työelämässä on hyvä olla. Niin sen kai pitäisi olla, että työelämässä on hyvä olla, eikä niin, että se on hampaat irvessä pakkopullaa.