Osallistuen 2: Osallistuva työote tiimityötaitona

[Alkumusiikki]

Spiikkaajat: Tervetuloa kuuntelemaan Osallistuen-podcastsarjaa. Tässä sarjassa osallisuudesta innostuneet asiantuntijat asettuvat ihmettelemään osallisuutta, sen mahdollisuuksia, karikoita ja riemun hetkiä työelämässä. Keskustelujen äärelle johdattelevat Metropolia-ammattikorkeakoulun asiantuntijat. Kiva, että olet kuulolla.

Elina Ala-Nikkola: Osallistava työskentely nähdään perinteisesti toimintana, jossa joku, esimerkiksi tiiminvetäjä tai tiimin ulkopuolinen fasilitoija fasilitoi, eli auttaa ihmisiä keskustelemaan, suunnittelemaan, toimimaan yhdessä jonkun yhteisen asian äärellä. Ihmiset siis tulee valmiiksi suunniteltuun tilanteeseen tuomaan omat ajatuksensa, taitonsa ja tietonsa kehittämisen tueksi. Mutta mitäpä jos osallistavaa työskentelyä ei nähtäisikään erillisinä fasilitoituina hetkinä, vaan osallistuva työote nähtäisiin tiimityötaitona? Jonkinlaisena perusosaamisena ja työotteena, joka jokaisella tiimiläisellä on. Mitkä asiat tällöin olisi tärkeitä huomioida ja miten tällaista osaamista voisi kehittää? Asiasta on kanssani tänään keskustelemassa Tuomas Tirkkonen. Minä olen Elina Ala-Nikkola. Työskentelen Metropolia-ammattikorkeakoulussa erilaisissa kehittämistehtävissä osallistuvan ja luovan työotteen, viestinnän ja kulttuurihyvinvoinnin edistämisen parissa. Tervetuloa, Tuomas.

Tuomas Tirkkonen: Kiitos.

Elina: Kerro vähän kuka olet ja mistä tulet?

Tuomas: Mä olen tosiaan Tuomas Tirkkonen ja mä olen fasilitoinnin valmentaja ja fasilitoija. Ja työskentelen paljon yhteiskehittämisen parissa ja valmentamisen parissa organisaatioissa ja yrityksissä. Mä työskentelen mun oman yritykseni, Tupu Creativen kautta.

Elina: Miten sä olet, Tuomas, päätynyt tämmöiseen tehtävään työelämässä?

Tuomas: No polku on aika pitkä, mutta lähtökohtaisesti mä olen huomannut, että tosi usein palaan 15 vuoden taakse mun ammattikorkeakouluopintoihin. Mä olen ensimmäiseltä koulutukseltani teatteri-ilmaisun ohjaaja. Niissä opinnoissa ensimmäisen kerran törmännyt fasilitoinnin käsitteeseen. Silloin tätä työtapaa on ajateltu ikään kuin yhteisöteatterin, yhteisötaiteen, tämmöisen kätilön roolista käsin, ja erilaisten työpajojen vetäjän ja ryhmän ohjaamisen näkökulmasta. Mutta sitten aika pian on huomannut, että miten tämmöinen työskentelyote on ollut sovellettavissa kaikenlaiseen kehittämistoimintaan, mitä tämän päivän tietotyössä tehdään. Mä olen sittemmin omien ryhmänohjauskokemusten myötä päätynyt kehittämistehtäviin, valtakunnallisiin kehittämishankkeisiin kolmannelle sektorille. Sieltä sitten vähän innostuin opiskelemaan vielä lisää ja opiskellut digitaalisten palvelujen kehittämisen YAMK-tutkinnon verran vähän lisäjuttuja. Sen myötä päädyin sitten yrittäjäksi, kun huomasin että tälle fasilitointiosaamiselle, mitä tuolta mun taustasta on kummunnut, niin on kysyntää tämän päivän liike-elämässä. Johtamisen teemat soittelee samoja kelloja, kuin mitä tämmöinen osallistuva työskentely kanssa, mistä siinä puhutaan. Ja mitä tämmöinen ihmislähtöisyys on, niin se tuntuu kauhean ajankohtaiselta tämän päivän työelämässä.

Elina: Tosi mahtava ja monipuolinen urapolku sulla. Kiitos, että tulit tänne keskustelemaan tästä aiheesta. Tuomas, me jutellaan tänään siis tosiaan siitä, että fasilitointi ja tämmöinen osallistuva työote ei välttämättä olekaan semmoista, että joku tulee fasilitoimaan jonkun tilanteen ja sitten ihmiset kehittää siellä, vaan se voisikin olla tämmöinen tiimityötaito, joka voisi ihan jokaisella ihmisellä työelämässä olla, varmaan ammatista riippumatta. Miksi sä näet, että asia voisi olla näin?

Tuomas: Mulle tulee mieleen sellainen, mikä on useimmiten multa kysytty kysymys, tälleen että kun puhutaan fasilitoinnista. Se on usein se, että miten mä saan ne ihmiset aktivoitua. Ja sitten se on aika hedelmällinen kysymys, kun siitä voi lähteä purkamaan auki, että no mitä se ihmisten aktivoituminen tarkoittaa. Ja että voisiko sitä ajatella niin, että kysymys ei olekaan siitä, että miten fasilitoijana tai kokouksen vetäjänä, puheenjohtajana saa ihmiset ikään kuin pakotettua puhumaan, vaan siitä että mikä saisi sen työskentelyn olemaan sellaista, että ihmisillä olisi halu itse toimia. Tämä on se perustavanlaatuinen ajatus, mitä mä ajattelen, että mihin fasilitoinnin pitäisi tähdätä. Ja kun sitä samanlaista ymmärrystä on paitsi sillä tilaisuuden vetäjällä, niin niillä osallistujilla, tai ylipäätään työyhteisössä kaikilla ihmisillä, jotka osallistuu tämmöisiin yhteistyötilanteisiin tai tekee yhteistyötä vaikka eri aikaisestikin, niin silloin se tavoite on helpompi saavuttaa, mitä sillä yhteistyöllä halutaan tehdä. Mä tykkään sanoa niin, että kun vastuu on jaettu, niin vastuun kantaminen on paljon helpompaa. Se voi olla yksi sellainen tekijä, minkä takia tämmöisestä osallistuvasta työskentelystä voisi olla hyötyä, ennemmin kuin siitä että aina odotetaan, että joku kertoo mitä pitää tehdä.

Elina: Joo. Mä itse ajattelen, että musta hyvät termit on se, että puhutaan osallistavasta ja osallistuvasta. Osallistava on semmoinen ikään kuin, missä tulee joku kertomaan, että nyt minä tässä osallistan teitä ja tehkää näin, ja osallistuva on semmoinen että se lähtee jotenkin niistä ihmisistä itsestään ja heillä on just se vastuun tunne. Toi oli hienosti sanottu toi vastuu. Sä käytit myös semmoista sanaa, kun toimijuus. Eli onko se oikeastaan tässä ytimessä?

Tuomas: Kyllä siinä jonkinlaista ydintä ainakin lähestytään. Ajattelen, että kun ihmiset ryhtyy toimimaan sen yhteisen tavoitteen eteen, niin silloin siitä yhteistyöstä tulee oikeasti yhteistä työtä. Silloin siihen syntyy myös tietynlainen omistajuus siihen sisältöön, mitä ikinä käsitelläänkään. Että jos kysymyksessä on vaikka tiimi, jolla on vaikka jonkun tyyppinen prosessi, jolla kehitetään palvelua asiakkaalle. Niin silloin kun sitä ei vain odoteta sitä käskyä tehdä, vaan ollaan aktiivisesti itseohjautuvasti toimimassa, niin silloin myös ne tulokset tulee kenties tehokkaammin. Voi olla sietokykyä enemmän sille, että tuleekin jotain mokia. Ja sitten ollaan jotenkin yhteisesti menossa sitä… Että se on jotenkin jaettu se sisältö ja tuote, mitä siinä yritetään tuottaa asiakkaalle.

Elina: Että jotenkin tietyllä tavalla se aktiivinen toimijuus, jaettu omistajuus, jaettu vastuu, jaettu tavoite. Ollaan kirkkaana sen kanssa, että tehdään yhdessä, tehdään tiiminä.

Tuomas: Kyllä.

Elina: No tämähän varmaan vaatii sitten tosi paljon tiimiltä ehkä uudenlaista tulokulmaa myös. Miten sä näkisit, että mitkä asiat on tärkeitä, jotta tämmöinen tiimin yhteinen jaettu vastuu, omistajuus, toimijuus saadaan aikaan. Miten tämä käytännössä? Mitä asioita siinä on tärkeitä?

Tuomas: Ensimmäisenä ajatuksena mulle tulee mieleen avoimuus, ja se että kaikilla on semmoinen käsitys siitä, että mitä se tavoite on. Oikeastaan fasilitoinnin valmentajana mä lähden liikkeelle aina siitä, että puhutaan työskentelyn tavoitteesta ja toivotuista tuloksista ja tunnetaan työskentelyyn osallistuvat ihmiset. Ne on oikeastaan sellaiset elementit, joiden kautta tätä pystyy tätä avoimuudenkin näkökulmaa jotenkin miettimään vähän syvemmällä tasolla. Tavoite pitää olla puhuttu auki. Siitä voisi tiimin kesken keskustella. Sen pitää olla tiedossa muillakin kuin tiimin vetäjällä tai sillä, joka asian omistaa. Ymmärrys siitä, että miten se tavoite konkretisoituu, eli minkälaiset asiat, mahdollisesti jopa mitattavat asiat on niitä, mitkä kertoo että me ollaan nyt päästy siihen tavoitteeseen. Eli ne toivotut tulokset pitää olla kanssa puhuttu auki hyvin selvästi ja määritelty yhdessä. Että se ei voi olla myöskään pelkästään sellainen, että se tulee vaan ylhäältä annettuna, vaan että siinä on näkökulmia koko tiimiltä ja kaikilta niiltä, jotka siihen työskentelyyn osallistuu. Kun nämä asiat on selvillä, niin sitten tiedetään, mitä meidän pitää oikeastaan ruveta tekemään. Että voidaan ruveta selvittämään, että minkälaisia keinoja me tarvitaan, jotta me päästään siihen tavoitteeseen, eli synnyttämään ne toivotut tulokset. Sitten jos vielä miettii sitä kolmatta elementtiä, eli näitä osallistujia tai tiimiläisiä tai niitä ketkä siihen kuuluu mukaan, niin avoimuus liittyy myös siihen että pitää tuntea ne ihmiset. Ihmisten vahvuudet, ihmisten osaaminen, se minkälaisesta tilanteesta he lähtee henkilökohtaisestakin elämästä käsin liikkeelle niihin yhteistyötilanteisiin, mitä kaikkia asioita pitää ottaa huomioon. Niin oikeastaan niistä elementeistä lähdetään rakentamaan sitä, että millä tavalla pystyisi olemaan osallistuvampi tiimi, tai semmoinen tiimi jonka jäsenistä kuka tahansa voi ottaa sen roolin, että onkin välillä vetovastuussa. Ja toisaalta myös osallistujana pystyy ottamaan enemmän näkymää siihen, että mihin suuntaan mun pitäisi nyt olla menossa.

Elina: Eli tavallaan puhutaan sekä sisällöllisistä asioista, että tiimillä pitää olla jaettu ymmärrys sisällöstä, ja sitten tiimin ihmisten yhteistyön täytyy olla kunnossa. Eli tässä on se itse asia ja ihmiset, jotka pitää molemmat olla jotenkin tasapainossa.

Tuomas: Kyllä. Ja sitten ennen kaikkea se, että kumpikaan näistä asioista ei ole staattinen asia. Eli vaikka jonkunlainen tavoite prosessin alkaessa tai yhteistyön alussa sanottaisiin ääneen tai nimettäisiin ne toivotut tulokset, tai oltaisiin, mukamas ymmärretäisiin että nyt me ollaan tällainen tiimi. Niin se kun tämmöisellä osallistuvalla työskentelytavalla toimitaan, niin sinne tulee väistämättä oppiminen mukaan ja reflektointi, ja myös suunnan tarkistukset ja suunnaan muutokset. Eli siinä vaiheessa kun… Nyt tullaan jopa siihen, mistä säkin omassa esittelyssä puhuit, että millä tavalla vaikka luovuus näkyy millä tahansa alalla, niin luova prosessi ei ole sellainen, jonka lopputulos tiedetään ennakkoon ja on ennakoitavissa, vaan se on sellainen joka saattaa muuttaa suuntaansa kesken kaiken. Ja silloin ne alussa asetetut tavoitteet saattaakin tuntua tosi epäoleellisilta. Eli se semmoinen jatkuva kommunikaatio siitä, että missä ollaan menossa ja mihin ollaan menossa ja mitä seuraavaksi pitää tehdä. Ja onko meillä ymmärrys meistä kaikista myös koko ajan mukana, niin ne on tosi tärkeitä asioita.

Elina: Kyllä. Mä olen itse huomannut, kun olen samankaltaisia… auttanut erilaisia tiimejä kehittämään tällaisia prosesseja, niin just se muutoskyvykkyys on tosi tärkeä, että vaikka määritelläänkin ne tavoitteet ja tulokset ennalta, niin pitää olla kyky niihin muutoksiin. Mä olen huomannut, että yksi semmoinen kyvyn kasvattaja on se, että ylläpidetään semmoista dialogista työkulttuuria. Esimerkiksi mulla on tosi hyvä kokemus yhdestä tiimistä, jossa itse asiassa itse olen ollut jäsenenä. Niin siinä meillä oli esimerkiksi tämmöisiä kehittämispäiviä, joissa meillä ei ollut agendaa, vaan että me mentiin kehittämispäivään ja vielä otettiin siihen joku luova elementti, että mentiin vaikka metsään kävelemään, joka vapauttaa ihmisten ajattelua, ja puhuttiin siitä, mistä tuntuu juuri sillä hetkellä tärkeältä puhua. Kun tätä tekee, niin huomaakin että yleensä päivän päätteeksi on tehty joku helmi kehittämisasia. On keksitty jotain, mitä ei olisi ehkä tajuttu ilman, että annetaan sille ajattelulle aikaa.

Tuomas: Kuulostaa tosi hyvältä esimerkiltä siitä, että miten tämmöisen tilan pystyy saamaan aikaiseksi. Ja sehän on aika rohkeata, että silloin luotetaan jo aika paljon ihmisiin, jos pystytään ilman agendaa lähteä liikkeelle.

Elina: Kyllä. Ja sen takia mä jotenkin näkisinkin, kun mä mietin että tässä me on puhuttu nyt sekä siitä sisällön yhteisestä jakamisesta ja sitten niistä ihmisistä, jotka sitä tekee, niin mun mielestä ihmisten välinen tiimityö pitää olla jotenkin kunnossa ja heillä tämmöinen psykologinen turvallisuus siinä tekemisessä, ennen kuin voidaan edes ajatella että pystyttäisiin sitä sisältöä määrittelemään, tavoitetta ja tuloksia. Tai ehkä voidaan määritellä tavoitteet ja tulokset, mutta se että niihin sitten päästään jaetulla vastuulla ei synny ilman sitä ihmisten välistä psykologista turvallisuutta, että se ryhmäprosessin toimivuus. Näetkö sä tämän asian samalla tavalla?

Tuomas: No tuolla omassa työssä pääsen kuulemaan, että minkälaisia prosesseja eri toimialoilla on, ja minkälaisia tiimejä eri toimialoilla työskentelee ja minkälaiset haasteet siellä on. Mulle nämä, sekä se sisällöllinen että sitten niiden ihmisten tavallaan prosessi, ne kietoutuu hyvin voimakkaasti toisiinsa. Että toisaalta mä uskon itse vahvasti siihen, että kun ruvetaan tekemään yhteistyötä, niin törmätään niihin kohtiin, joissa täytyy sopia siitä, millä tavalla me työskennellään, millä työkaluilla me työskennellään, puhua auki tavoitetta, ja sitä kautta luoda sitä yhteistä työskentelyilmapiiriä. Luoda niitä yhteisiä työtapoja ja luoda sellaista kenttää, jossa kaikkien on hyvä osallistua. Mutta se mikä siinä saattaa helposti unohtua on se, että pysähdytään niiden kysymysten äärelle. Jos pelkästään siihen sisältöön keskittyy, niin silloin ohitetaan se, että yhteistyö ei vaikka toimikaan. Tai sitten jos keskittyy pelkästään siihen, että miten me tiiminä rakennutaan, niin siellä voikin unohtua sitten taas se yhteinen tavoite. Ja varsinkin sitten kaupallisesti toimivissa organisaatioissa, yrityksissä, työaika voi olla aika kallista, ja se tulee siitä asiakkaan kokeman arvon kautta, asiakkaan maksamasta laskusta. Niin siinä täytyy tasapainotella, että miten ne saisi jotenkin pidettyä yhdessä mukana rinnakkain kulkemassa.

Elina: Olen kyllä samaa mieltä just, että ne kulkee koko ajan siinä rinnakkain ja molemmista pitää pitää hyvää huolta. Koska vaikka olisi syntynyt alussa esimerkiksi hyvä tiimihenki, niin jos sitä unohdetaan jotenkin ylläpitää sitten niitä ihmisten välisiä suhteita ja antaa aikaa sille, niin yhtäkkiä ei enää pystytäkään sitä asiaakaan hoitamaan. Miten sä näkisit, jos aloitetaan vaikka niistä ihmisistä, että miten tämmöistä ihmisten välistä yhteistyötä voidaan edistää? Mitä tiimien tulisi tehdä?

Tuomas: Mulle tulee ensimmäisenä mieleen hyvin tämmöinen pragmaattinen lähestymistapa, että puhutaan siitä, millä tavalla halutaan toimia. Mä usein käytän tämmöistä toiminnan raamit -käsitettä myös omissa valmennuksissani siitä, että lähdetään keskustelemaan esimerkiksi minkälaista vuorovaikutusta me tarvitaan, että me päästään toivottuun tavoitteeseen. Minkälaisia työkaluja me tarvitaan siihen? Miten me varmistetaan luottamuksellisuus siinä työskentelyssä, niin että ihmisillä on turvallista osallistua myös keskeneräisten ajatusten kanssa? Minkälaisia osallistumisen keinoja esimerkiksi me tarvitaan? Tai vaikka justiin fasilitointitapoja, että onko joku kiertävä fasilitoijan rooli, joka sitten tiimiläiseltä toiselle vaihtuu aina tilanteen mukaan. Että lähtisi ihan rakentamaan niitä peruselementtejä, toiminnan raameja sille. Varsinkin jos on tiimi, joka työskentelee projektissa tai pitkäkestoisemmin yhdessä samalla kokoonpanolla.

Elina: Kuulostaa juuri samoilta havainnoilta, mitä olen itsekin tehnyt. Sä nostit tuolla semmoisen sanan kuin keskeneräisyys, niin se on musta ollut semmoinen, mikä jotenkin oivalluttaa tiimejä aika hyvin. Että hei, että me voidaan olla keskeneräisiä näiden kanssa, näiden asioiden, ja koko ajan oppimassa. Se liittyy just siihen oppimiseen ja muutoskyvykkyyteen. No mites sitten, jos me puhutaan siitä sisältöpuolesta, tavoitteen asettamisesta ja tulosten asettamisesta, minkälaisia asioita siinä pitäisi huomioida?

Tuomas: Tiimiläisellä jokaisella on jonkunlainen näkymä siihen, mitä sen tavoitteen pitäisi olla ja miten he itse kiinnittyy siihen tavoitteeseen. Tänä päivänä usein puhutaan tiimeistä, joissa on eri taustoista olevia ihmisiä. Sekä ammatillisesti että myös henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan hyvin erilaisia. Mä ajattelen että jokaisella ihmisellä on suuri arvo siinä, että he tuo pöytään sen, mikä heidän elämänkokemuksessa, koulutuksessa, työkokemuksessa ja ammatillisessa osaamisessa on tärkeätä sille yhteistyölle. Näiden kaikkien äänien kuuluviin saaminen auttaa siinä, että osataan asettaa tavoite oikean mittaiseksi, ja pystytään huomioimaan siinä eri näkökulmat, ja ehkä välttämään vähän tulevia virheitä jo ennakkoon, kun osataan jo ottaa kaikki näkökulmat mukaan siihen tavoitteen asetantaan.

Elina: Näetkö sä että esimerkiksi tällaisessa prosessissa voisi olla tiimille hyötyä myös, että jossain kohdin tulisi vaikka ulkopuolinen fasilitoija esimerkiksi auttamaan vaikka tavoitteen asetannassa? Vai jättäisitkö tiimin ihan keskenään, just niin kuin tiimityötaitona tätä tekemään?

Tuomas: No se on hyvä kysymys. Mä luulen että siihen ei ole yhtä vastausta. Että usein ihan se asiayhteys mistä on kysymys vaikuttaa siihen, että kumpi on hyödyllisempää ja missäkin vaiheessa. Just siitä omistajuudesta kun puhuttiin, niin yhtäältä se tavoitteen asettaminen omin voimin ja omasta näkökulmasta katsoen voi olla sellainen, millä synnytetään omistajuutta siihen asiaan. Sitten taas toisaalta, jos ulkopuolinen ihminen tulee auttamaan siinä, niin silloin voi hyvinkin tunnistaa tiimille syntyneitä ikään kuin tämmöisiä ajattelun vääristymiä tai semmoisia sokeita pisteitä, jotka voi käydä vaaraksi [naurahtaa] myöhemmissä vaiheissa. Että jos tiimi vaikka uskoo kovasti johonkin lähtökohtaan ja siinä lähtökohdan asetannassa on oltu väärässä, niin sen näkeminen voi olla vaikeata ilman jotain ulkopuolista näkymää. Että sitä voi miettiä jos on vaikka organisaatiossa useampia tiimejä, että voiko joskus tehdä jotain vaihtareita niin, että joku toinen tulee jeesaamaan siinä tavoitteen asetannassa tai tavoitteen seurannassa tai tarkistuksessa jossain vaiheessa. Jolloin sitten voisi saada semmoista orgaanista tiedonvaihtoa myös organisaatio sisällä.

Elina: Esimerkiksi täällä Metropoliassa on käytössä semmoinen 3×3-arviointimalli, mitä käytetään hankkeissa. Hanketta arvioidaan alussa, keskivaiheella ja lopussa. Siinä just hyödynnetään tätä, että jonkun toisen hankkeen henkilö voi esimerkiksi tulla auttamaan siinä arvioinnissa, joka auttaa kirkastamaan sitten sen porukan sitä omaa tilannetta. Että ne on ehkä semmoisia arviointihetkiä, joissa siitä ulkopuolisesta on just hyötyä.

Tuomas: Kyllä. Ja sitten sellaiset tilanteet tietysti, jos tullaan johonkin solmukohtaan. Että jos yhteistyö ei toimikaan, niin silloin voi olla hyödyllistä että siinä onkin joku ulkopuolinen vähän selvittelemässä sitä. Jolloin huomio menee siihen yhteistyön tekemiseen, eikä henkilökohtaisuuksiin, kun sitten joku muu voi tuoda siihen vähän semmoista näkökulmaa, että mikä toimii ja mikä ei.

Elina: Mä kysyn vielä, Tuomas, sulta semmoisen, että mitäs tämmöinen jos osallistuva työote on kaikkien tiimiläisten perustaitona, niin mitä tämä edellyttää esihenkilöltä? Ja onko tiimillä enää, tämmöisellä tiimillä, esihenkilöä?

Tuomas: Se on aika iso kysymys.

Elina: Niin on [naurahtaa].

Tuomas: Siinä mahdollisesti mun oma kompetenssini ei ihan täysin tähän taivu vastaamaan. Mutta jos pohdin sitä ihan sellaisesta näkökulmasta, että mitä omassa työssä erityisesti silloin kun on ohjannut luovaa työskentelyä vaikka teatteriryhmissä. Niin silloin on tajunnut, että sillä jonkinlaisella vetäjän roolilla, sillä on tarve, mutta se ei välttämättä tarkoita sitä että sen täytyy pysyä samana. Että se voi olla myös semmoinen rooli, jota pystyy vaihtamaan. Tai että se voi olla jaettu ja se voi olla nimetty määräajaksi tai joksikin tietyksi kokonaisuudeksi. Että ikään kuin sen sisällöllisen ohjaamisen ja johtamisen näkökulmasta, kun fasilitointitaidosta tulee tiimin jakama taito, niin silloin myös se prosessin vetämisen vastuu on helpommin jaettavissa. Että sitten toisaalta esihenkilötyöhön liittyy myös paljon sellaisia ulottuvuuksia, jotka ei liity pelkästään tähän sisällölliseen ohjaamiseen, vaan että sitten siellä on myös kaikkea lakisääteistä ja sellaista, jossa mä tunnistan että mun rajat tulee vastaan. Ja voi olla että joskus se on ihan eriytetty jo pois siitä sisältötyöstä muutenkin. Mutta että tämmöinen perinteinen hierarkinen toiminta, niin voi olla että sitä on syytä tarkastella vähän kriittisestikin, jos tämmöistä osallistuvaa työskentelymallia rupeaa rakentamaan.

Elina: Mun kokemuksen kautta myös on semmoinen ajatus, että on syytä suhtautua siihen kriittisesti, että kyllä se vaan on niin että ei siinä välttämättä ole sitä, tällaisessa tiimissä, sitä esihenkilöä.

Tuomas: Kyllä. Ja tämä vierailee paljon sellaisilla kentillä, niin kuin vaikka tuommoisen ketterän kehityksen toimintamalleissa tai itseohjautuvuuden tai yhteisöohjautuvuuden parissa. Että tämähän tavallaan tämmöinen osallistuva työote ei ole mikään erillinen saareke kaikesta siitä, mitä jo tehdään organisaatioissa, ja millä tavalla toimitaan työelämässä jo tänäkin päivänä.

Elina: Just näin. Toi on tärkeä huomio myös, että se ei ole semmoinen, että se otetaan jostain käyttöön erikseen, vaan se on kaikkialla. Että se on niin kuin työote. Mun mielestä se työote kuvaa hyvin sitä.

Tuomas: Kyllä. Ja tuossa omassa työssäni fasilitoinnin valmentajana, niin musta tuntuu että fasilitointi-sana on turhauttava, koska se on lainasana, jota ei helposti ymmärretä, ja sitten kun se ymmärretään, niin sitten ajatellaan että no mutta eikö tämä ole niin kuin kaikkien pitäisi toimia. Että mieluummin se olisi niin, että se olisi tällainen työelämätaito, jota ei tarvitse erikseen nimetä, eikä osallistuvaa työtapaa tarvisi erikseen ikään kuin paketoida sellaiseksi, että nyt me tämä ajetaan tänne sisään. Vaan että se olisi orgaanisempi ja luontevampi tapa vaan olla yhdessä ja tehdä yhdessä yhteisten tavoitteiden eteen työtä.

Elina: Olen ihan samaa mieltä. Toi on jotenkin semmoinen unelma, mitä kohti toivoisi että työelämässä aletaan mennä. Tuomas, me aletaan olla loppupuolella tätä podcastia. Kiteytä vielä miksi tämän meidän unelman pitäisi toteutua siitä, että osallistuva työote olisi semmoinen luonteva osa, että ihmiset ei oikeastaan edes ajattele että näin he toimivat. Mitä hyötyä siitä on?

Tuomas: Mulle tulee semmoinen ajatus mieleen, että jokaisella on mahdollisuus tuoda oma panos työhön sellaisena kun se on, ja sitä arvostetaan. Että se tavallaan on siellä ytimessä, kun puhuu osallistumisesta, niin mulle se on ihmislähtöisyyttä ja sitä, että ihmiset tekee yhteistyötä, eikä tavallaan ulkoisteta sitä yhteistyötä jotenkin [naurahtaen] välineelliseksi asiaksi. Vaan se että me yhdessä tehdään ja yhdessä saadaan aikaan. Mä ajattelen, että sitä kautta onnistumisen kokemuksia tulee enemmän. Sitten sellaiset tilanteet, jolloin kaikki ei mene nappiin, niin tulee käsitellyksi paremmin ja niistä opitaan. Tai ei välttämättä edes opita. Voidaan hakata päätä seinään ja silti se ei haittaa mitään. Ja sitä kautta saadaan myös laatua enemmän, kun ollaan jotenkin aktiivisesti niitten työhön liittyvien tavoitteiden, ja sitten sen suhteen niiden työtä tekevien ihmisten asioiden äärellä.

Elina: Kyllä. Ja noiden lisäksi mä ajattelen jotenkin, että se lisää sitä meidän merkityksellisyyden ja osallisuuden tunnetta siinä työssä ja työyhteisössä, mitä me tehdään.

Tuomas: Joo.

Elina: Suurkiitos, että tulit meidän vieraaksi. Tässäkin oltiin sen keskeneräisen ajattelun äärellä ja yhdessä ajateltiin tätä asiaa. Tämäkään ei ole maailmassa vielä valmis, mutta tällaisten yhteisten ajattelujen kautta me saadaan näitä asioita pikkuhiljaa eteenpäin.

Tuomas: Kyllä. Ja ehkä kuulijoille voisi antaa sellaisen vinkin, että nyt jos tämä herätti jotain ajatuksia, niin voisi aloittaa vaikka seuraavalla kahvihetkellä kollegan kanssa keskustelun siitä, että mitä ne ajatukset oli. Että jos ne oli sitä, että tämä oli ihan tuttua juttua, niin sitten voi vaikka taputella itseään selkään. Jos tuntui, että no ei kyllä todellakaan meille tuollaista, niin sitten voi puhua siitä, että miksi ei. Ja jos sitten taas tuli jotain oivalluksia, niin niitä kannattaa aina jakaa.

Elina: Kyllä. Jakaminen kannattaa aina. Se huomattiin nyt tässäkin ja opittiin tosi paljon toisiltamme jälleen. Kiitos, Tuomas.

Tuomas: Kiitos.

Spiikkaajat: Kuuntelit Osallistuen-podcastia. Mikäli aihe kiinnostaa sinua enemmän, tutustu Osallistuen töissä -verkkojulkaisuun, josta löydät lisää tietoa, kokemuksia ja käytännön vinkkejä osallistuvaan työotteeseen työelämässä. Julkaisun löydät osoitteesta osallistuen.metropolia.fi. Kiitos kun kuuntelit.

[Loppumusiikki]