Yhdessä tekeminen 1: Psykologinen sopimus

[äänite alkaa]

Haastattelija 1 Heidi Rontu
Puhuja 1 Ulla Vaherkoski
Puhuja 2 Eija Vanhanen

Haastattelija 1 [00:00:33]: Tervetuloa uuden podcast-sarjan pariin. Sarjan nimi on Yhdessä tekeminen innostavassa Metropoliassa. Minun nimeni on Heidi Rontu, ja toimin Metropoliassa jatkuvan oppimisen johtajana. Kanssani täällä tänään studiossa ovat…

Puhuja 1 [00:00:54]: Ulla Vaherkoski, OAJ:n Metropolian pääluottamusmiehenä.

Haastattelija 1 [00:01:00]: Sekä…

Puhuja 2 [00:01:01]: Eija Vanhanen. Toimin ammattiliitto Jytyn pääluottamusmiehenä, mutta olen töissä TKI-palveluissa.

Haastattelija 1 [00:01:09]: Kyllä. Eli me olemme täällä tänään keskustelemassa Eijan ja Ullan kanssa, miten luodaan Metropoliaan yhdessä tekemisen kulttuuria. Ja tämä on tosiaan podcast-sarjan ensimmäinen jakso, ja tähän on vielä tulossa lisää jaksoja. Tänään meitä tässä pöydän ääressä, voitaisiin sanoa, on sekä työnantajan edustaja että myöskin työntekijöiden edustajia. Ja tällaisella ryhmällä olemme keskustelemassa yhdessä tekemisestä. Ja pyytäisinkin nyt oikeastaan Ullaa hieman taustoittamaan, miksi juuri me tämän aiheen äärellä tänään.

Puhuja 1 [00:01:58]: Joo. Siinä vaiheessa kun, Heidi, aloitit meillä uutena jatkuvan oppimisen johtajana ja halusit tavata Eijan ja minun kanssani ja kuunnella vähän henkilöstön tuntoja ja ajatuksia tämän hetkisestä tilanteesta ja mitä meille kuuluu, miten meillä menee, niin siellä meillä oikeastaan syntyi idea, että olisi todella hyvä, jos henkilöstö tietäisi, että me tapaamme säännöllisesti talon johtoa, keskustelemme avoimesti asioista paljon, ja välittää oikeastaan sitä viestiä henkilöstölle, että koko ajan ollaan framilla.

Haastattelija 1 [00:02:47]: Kyllä. Juuri näin. Ja oikeastaan muistelen myöskin itse sitä meidän ensimmäistä tapaamistamme; siinä oikeastaan saman tien, muistelen näin, meillä oli sellainen hyvä yhteishenki, ja keskustelimme nimenomaan, jos mietitään tämän sarjankin nimeä, yhdessä tekeminen. Se oli oikeastaan lähtökohtaisesti sellainen yhteinen ajatus. Sitten muistan myöskin, en ihan muista oliko se siinä ensimmäisessä tapaamisessa, mutta joissakin meidän tapaamisissamme puhuimme myöskin tällaisesta psykologisesta sopimuksesta, joka olisi tärkeä työyhteisössä, työnantajan ja työntekijöiden välillä. Ja se loisi pohjaa juurikin sille yhdessä tekemiselle. Ja muistelisin, Ulla, että taisit sinä tuoda tämän psykologisen sopimuksen käsitteen silloin siihen keskusteluun. Haluaisitko avata vähän sitä, mistä siinä on kyse.

Puhuja 1 [00:03:48]: Joo. Minä ihan lyhyesti kerron sellaisen lyhyen historian tälle psykologiselle sopimukselle. Eli siinä vaiheessa kun Metropolia syntyi, Stadia ja EVTEK yhdistyivät, me opiskelimme työpsykologiaa, ja me olimme suuren muutoksen edessä. Silloin jotenkin vahvasti minuun kolahti tämä psykologinen sopimus, ja mitä se tarkoittaa. Ja oikeastaan sen lisäksi, että aina kun ihminen aloittaa työpaikassa, niin hän tekee tietenkin kirjallisen työsopimuksen, mutta sitten aika hyvin sitä odotusta kuvaa se psykologinen sopimus. Eli se on kaikkea sitä, mitä työntekijä odottaa, että sisältyy työhön; ne ovat odotuksia, toiveita, ne voivat olla vähän ääneen lausumattomiakin asioita. Ja totta kai siinä rinnalla mietitään niitä velvoitteita ja oikeuksia, mitä minulla tähän työhön kuuluu. Olisiko se ihan riittävä määritelmä?

Haastattelija 1 [00:05:09]: Kyllä, joo, oikein hyvä. Nyt minä muistankin tämän, kun keskustelimme siitä. Ja kun toit esille näitä odotuksia ja toiveitakin, joskus tosiaan ääneen lausuttuja, sitten ehkä vähän sellaisia piilossakin olevia, niin mietin niitä sellaisia tilanteita, mitä tietysti sitten työssä voi tulla, jolloin asiat eivät ehkä toimi niin kuin työntekijänä ajattelisin, että niiden pitäisi toimia. Ja ehkä tulee sellaisia epäkohtiakin, ristiriitatilanteita. Ja voi työntekijäkin olla ehkä ihmeissään ja ei ymmärrä, minkä takia asiat menevät niin kuin ne menevät. Ja muistelen, että keskustelimme tästä, näitä on useampiakin käyty meidän keskusteluissamme läpi. Mietin, että Eija voisi ehkä tuoda tällaisen jonkin esimerkin juurikin tällaisesta epäkohdasta, mitä me olemme myöskin käyneet läpi. Jotka juuri liittyvät tähän, että asiat eivät ehkä olekaan toimineet sitten niin kuin ne on työntekijänä ajateltu.

Puhuja 2 [00:06:15]: Joo. Minähän edustan hallinto- ja tukipalveluhenkilöstöä. Se tarkoittaa juuri näitä, korkeakoulupalvelut, tietohallintopalvelut, talouspalvelut, TKI-palvelut. Ja monesti siis meidän työssämme, mikä eroaa paljon opettajan työstä, lehtorin työstä, me välillä huomaamme, että meillä on erilaisia toimintatapoja eri yksiköissä. Meillä on erilaisia prosesseja, ja sitten on järjestelmiä, jotka eivät aina toimi hyvin toistensa kanssa. Ja se voi vaikuttaa, sanotaan työn iloon ja siihen, että se aiheuttaa harmia. Ja aikaa kuluu turhaan, ja välillä se voi jopa vihastuttaa. Että miksi tämä asia ei muutu. Mutta minusta, sanotaan että viime vuosina meillä on ollut oikein hyvä henki Metropoliassa juuri tarttua epäkohtiin ja tuoda niitä esille. Voi tuoda niitä esille, ja sitten löydetään ne tekijät, jotka voivat niitä muuttaa tai kehittää. Ja löydetään vastauksia. Kelpaako tällainen esimerkki?

Haastattelija 1 [00:07:33]: Joo, toki kelpaa. Mietin vielä, että tuleeko mieleen sinulle jotain sellaista ihan konkreettista, vaikka sieltä sinun omasta työarjesta? Kun toit tässä esille esimerkiksi, että joskus voi harmittaakin, kun asiat eivät toimi. Vaikka jokin prosessi, niin kuin sen pitäisi toimia. Niin tällaisen voi sitten mielellään myöskin tuoda esille halutessaan.

Puhuja 2 [00:07:56]: Sanotaan, että nyt viimeaikoinahan me olemme saaneet käyttöön uuden tällaisen Halli-projektinhallintajärjestelmän. Ja aikaisemmin meillä oli toinen järjestelmä, ja sitä ennen oli vielä kolmas. Ja koetaan hankalaksi se, että tulee näitä uusia järjestelmiä. Mutta minä ajattelen näin, että hirveän tärkeää on käydä ne koulutukset ja oppia käyttämään niitä järjestelmiä. Sitten siihen ei kulu sitä turhaa aikaa, ja sitten voi löytää ne asiat, mitä pitää parantaa. Ja mielestäni tässä edistytään. Ja on projektinhallintajohtaja, joka vetää tätä projektia, ja monet meistä ovat mukana siinä. Meillä on TKI-palveluissa hankkeen valmistelussa mukana olevia henkilöitä, ja minä seuraan näitä toteutuksessa olevia hankkeita ja niiden taloutta. Ja tietyllä lailla yhdessä yritämme parantaa asioita ja tehdä systemaattisemmin ja viedä sitä tietoa eteenpäin.

Haastattelija 1 [00:09:06]: Joo. Oikein hyvä esimerkki itseasiassa tuo Halli-projektinhallintajärjestelmä. Koska itsekin olen omassa tehtävässäni saanut siitä ehkä jonkin verran juuri palautetta, sen käyttöönotosta ja juurikin niistä asioista, mitä sanoit tuossa, Eija. Se on uusi systeemi, ja ehkä itse kuulen juurikin sen käyttöönotossa sitä, että ei ehkä ole ollut malttia käydä niitä koulutuksia aina tai perehtyä siihen. Ja tietysti silloinhan se vaikuttaa hankalalta käyttää. Mutta tämä on mielestäni hyvä esimerkki myöskin siinä mielessä, että tällä tavallahan me käymme tätä keskustelua. Eli kun tulee esille niitä asioita, mitkä jotenkin tökkivät, eivät toimi, niin se on, jos työnantajan näkövinkkeliä tähän toisin, niin juuri sitä pidän erittäin tärkeänä. Eli te omassa tehtävässänne, sekä Eija että Ulla, tuotte sitä viestiä, ja silloin itselläni lisääntyy se ymmärrys, mikä on hankalaa, miksi se on hankalaa. Ja silloin myöskin työnantajan puolelta voi miettiä niitä tapoja. Jotenkin tukea, edistää ja mahdollistaa sitä. Jos jokin asia ei lähde toimimaan niin kuin ehkä alun perin oltiin ajateltu, niin mitä sitten voidaan yhdessä miettiä siihen ratkaisuksi. Tämä on myöskin työnantajan näkövinkkelistä erittäin arvokasta keskustelua, mitä me tästä yhdessä olemme pystyneet käymään. Eli siis käytännössä, voisiko sanoa näin, jos vähän otetaan tähän mukaan tätä Metropolian toimintatavoitettakin, ja korkeakouluna, miten haluamme toimia, eli pyrkiä yhdessä etsimään niitä ratkaisuja. Jos ajatellaan, että Metropolia on tällainen ratkaisijakorkeakoulu. Niin kyllä minun oma näkemykseni on se, että mielestäni me hyvässä yhteishengessä pyrimme löytämään niitä ratkaisuja. Toki välillä puolin jos toisin käydään vähän tällaista terapiapainotteisempaa keskustelua, mikä sekin on mielestäni todella tärkeää. Mutta että sitten me pyrimme löytämään sen ratkaisun yhdessä. Olisiko tästä jotain, mitä haluaisitte tähän tuoda, omasta näkövinkkelistänne lisää? Ulla ehkä haluaa täydentää?

Puhuja 1 [00:11:22]: Joo. Minä tässä hiukan siirryn takaisin sinne psykologiseen sopimukseen. Tuo oli todella tärkeää, Heidi, kun sanoit, että millä tuetaan ja päästään eteenpäin näissä muutoksissa. Niin kuin me kaikki tiedämme, Metropolia on käynyt paljon isoja muutoksia läpi. Ja tavallaan, että meillä on mahdollisuus ottaa niitä toimintoja, uusia toimintatapoja ja osaamista haltuun ja tehdä asioita yhdessä, niin se vaatii sitä jatkuvaa vuoropuhelua. Ja se auttaa myöskin henkilöstöä sitoutumaan niihin yhteisiin tavoitteisiin. Ja ylipäätään se, että tavoitteista keskustellaan yhdessä.

Haastattelija 1 [00:12:13]: Kyllä, juuri näin. Ja oikeastaan se yhteinen keskustelu, ainakin omasta näkövinkkelistäni, on oikeastaan ainoa tapa, sellainen tehokas tapa sekä saada esille niitä asioita, jotka ovat ehkä epäkohtia, joita on tarpeen kehittää, mutta sitten myöskin juuri yhdessä pyrkiä löytämään niitä ratkaisuja. Ja siinä näkisin, että sen kaltainen yhteistyö ja yhteinen keskustelu, mitä meillä on ollut, eli työnantajan ja työntekijän edustajat yhdessä tuomme ne asiat pöydälle, käymme niitä läpi ja mietimme, miten yhdessä päästään eteenpäin. Ja pyrimme juurikin löytämään niitä ratkaisuja. Mielestäni silloin me toivottavasti toimimme sen psykologisen sopimuksen ajatuksen mukaisesti. Eli jos mietitään sitä sopimusta sekä työntekijän näkövinkkelistä, mutta sitten myöskin työnantajan näkövinkkelistä, että samanlainen sopimus puolin että toisin. Ja tietysti sen sopimuksen ylläpitäminen on todella tärkeää. Sitä ei voi vain yksi osapuoli pitää yhdessä, vaan se on kahdenvälistä. Ja nyt ehkä olisi tarpeen siirtyä jo vähän kutkuttelemaan meidän kuulijoitamme siitä seuraavasta tämän sarjan jaksosta. Ja ymmärtäisin, että siihen kutsu tulee Ullalta. Haluaisitko ihan lyhyesti avata, mistä seuraavassa jaksossa on kyse?

Puhuja 1 [00:13:49]: Joo. Seuraavassa jaksossa keskustellaan kuuntelemisesta, kuulemisesta ja dialogitaidoista. Koska ihan niin kuin, Heidi, tuossa kiteytit vielä sitä, että se on sitä jatkuvaa vuoropuhelua. Ja sitten ehkä me liian usein kehityksessä mietimme sitä juuri, mikä ei toimi, ja lähdemme ikään kuin etsimään sitä syytä ja syyllistä sille asialle. Kun tavallaan meidän pitäisi kääntää se katse enemmän siihen, miten me hyödynnämme sitä yhteistyötä ja miten me pääsemme yhdessä niihin tavoitteisiimme.

Haastattelija 1 [00:14:29]: Hyvä.

Puhuja 1 [00:14:30]: Ja vieraana meillä, paljastan sen jo nyt, kanssani keskustelemassa on Jouni Piekkari.

Haastattelija 1 [00:14:36]: No niin. Eli Ullan ja Jounin seuraavaa jaksoa odotellessa. Lämmin kiitos tästä keskustelusta Eijalle ja Ullalle ja kaikille meidän kuuntelijoillemme. Kiitos!

Puhuja 1 [00:14:51]: Kiitos!

Puhuja 2 [00:14:51]: Kiitos!

[äänite päättyy]

————————————————————————————————————————
[recording starts]

Haastattelija Kaarina Pirilä
Puhuja 1 Kaija Kekäläinen
Puhuja 2 Anna Mäntykoski

Haastattelija 1 [00:00:06]: Tervetuloa mukaan kuuntelemaan podcast-sarjaa Yhdessä kehittäjäkumppanuutta vahvistamassa. Tämä on sarjan toinen jakso. Tällä kertaa lähdemme keskustelemaan teemasta opiskelijoiden konsultatiivinen osaaminen tulevaisuuden työelämätaitona. Meillä on kaksi keskustelijaa. Ensimmäisenä esittelen teille Metropolian lehtori Kaija Kekäläisen. Kaijalla on laaja osaaminen ja näkemys tästä teemasta, ja hän on myös aktiivisesti toiminut Metropolian HyMy-kylässä konsultatiivisissa pajoissa niitä vetäen. Tervetuloa, Kaija!

Puhuja 1 [00:00:38]: Kiitos paljon.

Haastattelija 1 [00:00:39]: Toisena keskustelijana meillä on fysioterapian tutkinnon opiskelija Anna Mäntykoski. Hän on osallistunut omaan opiskeluunsa liittyen HyMy-kylässä konsultatiivisiin pajoihin, ja tuo meille opiskelijakokemuksen tähän keskusteluun. Tervetuloa, Anna!

Puhuja 2 [00:00:53]: Kiitos.

Haastattelija 1 [00:00:54]: Minä olen Kaarina Pirilä, yliopettaja Metropolia ammattikorkeakoulusta, ja toimin tämän keskustelun juontajana. Oma roolini on tässä hankkeessa ollut erityisesti tarkastella käsitettä konsultatiivinen toiminta. Teoreettisen katsauksen tarve kirkastui jo heti, Hyvissä handuissa himassa -hankkeen alkutaipaleella. Keskustelussa tarkastelemme konsultatiivista toimintaa ja osaamista käytännönläheisesti. Toivon, että keskustelumme päätteeksi meillä on käsitys siitä, mitä konsultatiivinen osaaminen tulevaisuuden työelämätaitona antaa erityisesti opiskelijoille, mutta myös opettajille ja asiakkaille. Seuraavaksi paneudumme siihen, mitä konsultatiivisella toimintatavalla, ja erityisesti osaamisella tarkoitetaan. Ja miksi sen harjoitteleminen opintojen aikana on tärkeää. Työelämä on murroksessa, ja toimijoilta vaaditaan uudenlaista osaamista. Erityisesti kyse on teknologioiden vaikutuksesta, mutta myös mitä suurimmassa määrin toimintojen laadullisista muutoksista. Työelämän muutos edellyttää myös sosiaali- ja terveysalan toimijoilta kykyä ajatella ja toimia totutuista poikkeavin tavoin. Konsultatiivisen toimintatavan filosofiaa kehittäneet LaGrossa ja Saxe kuvaavat onnistunutta konsultatiivista prosessia parhaimmillaan kaksisuuntaisena, jatkuvana oppimisympäristönä, joka luo kumppanuutta. Keskeistä on keskustelun perustuminen tasavertaiseen ja herkkään dialogiin. Ammatillinen konsultatiivinen keskustelu ja sen harjoitteleminen opintojen aikana, miksi se on tärkeää? Kaija, mitä ajatuksia sinulla on tästä?

Puhuja 1 [00:02:28]: Oikeastaan tuo, mitä toit esillekin työelämän muutoksista ja niistä paineista, joita kohdistuu osaamiseen myös tulevaisuudessa, niin on tavattoman tärkeää, että opiskelijat pääsevät jo heti alussa oppimaan sitä yhdessä työskentelyä ja konsultatiivista keskustelua, mikä on erilaista kuin ihan tavallinen kohtaaminen tai pohdinta, reflektiotyyppinen keskustelu. Konsultaatiossa kuitenkin keskustellaan tavoitteellisesti ja pyrkien yhdessä hakemaan ratkaisuja ja tämän tyyppisestä näkökulmasta. Ajatus, että opiskelijat oikeasti pystyisivät paneutumaan siihen jo opintojen aikana, on kyllä ihan välttämätöntä.

Haastattelija 1 [00:03:07]: Millaisia ajatuksia sinulla, Anna, on tästä? Mitä opiskelijana ajattelet, miksi ammatillisen konsultatiivisen keskustelun harjoitteleminen on tärkeää jo opintojen aikana?

Puhuja 2 [00:03:18]: No me olemme opiskelukavereiden kanssa puhuneet siitä, että on hirveän mielenkiintoista ollut tutustua muiden alojen opiskelijoihin ja saada… Me pyörimme tavallaan fysioterapeutit keskenämme siinä omassa kuplassamme. Sitten, kun pääsee muiden alojen opiskelijoiden kanssa vähän keskustelemaan, se oma näkökulma laajenee aivan valtavasti. Ja se, että oma näkökulma laajenee, niin sehän on sitten taas asiakkaan etu tulevaisuudessa.

Haastattelija 1 [00:03:47]: Seuraavaksi pohdimme, miten konsultatiivinen keskustelu eroaa tavallisesta keskustelusta, kuten Kaija äsken huomautti. Konsultaatio-termi on vanha termi. Se esiintyi ensimmäisen kerran kirjallisuudessa jo noin 1500-luvulla. Yleisimmin konsultaatio-termiä käytetään terveydenhuollossa ammattilaisten välisistä asiantuntijakeskusteluista. Konsultatiivinen toiminta eroaa konsultaatiosta. Asiakas on konsultatiivisessa toiminnassa moniasiantuntijatiimin aktiivinen toimija, eikä passiivinen kuuntelija. Ja tähän liittyy konsultatiivinen keskustelu. Miten, Kaija, sinä ajattelet konsultatiivisen keskustelun eroavan tavallisesta keskustelusta?

Puhuja 1 [00:04:25]: Oikeastaan vähän jatkankin tuota jo äsken esiin noussutta ajatusta siitä, että oikeastaan konsultatiivisessa keskustelussa, mitä opiskelijatkin ovat harjoitelleet, lähdetään hakemaan ratkaisua johonkin haasteeseen, jonka opiskelija on tunnistanut; on jokin kysymys tai lähtökohtainen arvelu tai oletus jostakin pulmasta, johon ei yksin ole pystynyt löytämään ratkaisua. Ja sitten tunnistetaan se, että meillä on muita ammattiosaajia, joilta voidaan kysyä, yhdessä harkita, neuvoa. Ja jotenkin se keskustelun kulku kuitenkin rakentuu vahvemmin tällaiseksi strukturoidummaksi. Eli meillä on jokin lähtökohta siihen keskusteluun, ja sitten erilaisten ammattiosaajien näkemyksiä jaetaan. Ja siitä muodostetaan sitten vielä lopussa yhteinen ymmärrys, mitä me olemme tästä keskustelusta saaneet ja minkälaisia tekoja mahdollisesti asiakkaan haasteen äärellä olisi syytä tehdä seuraavaksi. Eli se on kuitenkin johdonmukaisesti etenevää ja tavoitteellista. Silti kuitenkin toisia vahvasti kunnioittavaa ja tilaa antavaa toistenkin ajatuksille. Parhaimmillaanhan keskustelussa saattaa nousta esille hyvinkin moninaisia näkökulmia, jotka eivät kaikki vastaa sitä omaa ajattelua. Ja sitä kauttahan se nimenomaan tuo sitä näkökulmaisuutta ja rikkautta siihen asiakkaan asioiden tarkasteluun.

Haastattelija 1 [00:05:49]: Miten konsultatiivinen keskustelu näyttäytyi sinulle, Anna? Mitä hyötyä sinulle oli olla mukana oppimassa tätä prosessia?

Puhuja 2 [00:05:57]: Minulla oli yksi asiakas itselläni, jonka otin asiakasesimerkiksi siihen konsultatiiviseen työpajaan. Niin kyllä sen työpajan aikana sai todella paljon uusia näkökulmia sen asiakkaan asioiden hoitamiseen. Ja sitten puhuttiin sen jälkeen, että vitsi kun pääsisi vielä näkemään sitä, miten sitten nämä eri alojen osaajat lähtisivät hoitamaan sitä työtä sen asiakkaan kanssa. Se olisi ihan hirveän opettavaista itselle. Siinä saisi sitä omaa näkökulmaa laajennettua. Kun puhutaan ihmisistä, niin ihminen on niin hirveän monimutkainen kokonaisuus, ja meillä jokaisella on, sekä ihan jo omasta historiasta plus siitä opiskelusta sitten, jos on eri aloja opiskellut, niin niistä kummastakin meillä on erilaista osaamista. Ja ne osaamiset kaikki kun tuodaan yhteen, niin se on sitten asiakkaan etu, ja se kehittää myöskin sitä asiantuntijan näkemystä paljon laajemmaksi.

Puhuja 1 [00:07:02]: Hienoa oli, Anna, jotenkin kuulla tuota ajatusta, mitä olette pohtineet opiskelijaporukassa. Tavallaan pyrkimys siihen, että olisi hienoa päästä myös sellaiseen yhteisvastaanottoon. Ettemme olisikaan niin rinnakkain työskenteleviä, vaan tätä kautta voisi rakentua jopa se ajatus, että voitaisiinkin yhdessä kohdata ja lähteä ratkomaan niitä asiakkaan haasteita. Kuulosti todella hyvältä.

Haastattelija 1 [00:07:24]: Tässä on mielenkiintoinen kehityskohde tuonne HyMy-kylään kyllä, ihan ehdottomasti. Sellaista kehittämistyötä sinne.

Puhuja 2 [00:07:32]: Joo. Ja jotain meillä on ollutkin opintojen aikana jo; olemme ainakin tehneet osteopaattiopiskelijoiden kanssa, ottaneet yhdessä vastaan. Niin kyllähän se oli todella opettavaista.

Puhuja 1 [00:07:40]: Nämä ovat myös niitä tulevaisuudessa yhä enemmän tarvittavia työtapoja ja taitoja, joita me haluamme myös opiskelijoille täällä opintojen aikana jo opettaa. Opiskelijat pääsisivät niihin tilanteisiin oppimaan.

Haastattelija 1 [00:07:56]: Konsultatiivisen toimintatavan käytöstä on tutkimusten mukaan hyötyä kaikille toimijoille, kuten tekin toitte esille äskeisessä keskustelussa. Asiakkaalle hyöty on siis ilmeinen. Asiakkaan tarpeisiin, haasteisiin ja toiveisiin ratkaisun etsiminen poikkeaa suuresti perinteisestä mallista. Mutta mitä hyötyä tästä on opiskelijalle? Tässä on jo hyötyjä noussut esille, mutta tarkennetaan niitä hiukan. Anna, millaisia ajatuksia ja kokemuksia sinulla on konsultatiivisesta toimintavasta, tästä hyötynäkökulmasta? Jos voit vielä lisätä jotain äskeiseen. Tuleeko mieleen?

Puhuja 2 [00:08:32]: Olen osallistunut siihen joitain kertoja. Sitten kun siellä on tuotu eri opiskelijat, ja eri alojen opiskelijat ovat tuoneet niitä omia asiakkaitansa siihen tilanteeseen, niin sitten on tavallaan aina lähdetty vähän eri vinkkelistä ratkomaan sitä asiaa. Että sitten he ovat tuoneet siitä omasta näkökulmastaan, ja me olemme lisänneet siihen sitä meidän näkökulmaamme ja meidän osaamistamme. Niin kyllä joka kerta on tullut sellainen tunne, että siinä on sekä sen asiakkaan hyötyä ollut että sitten meidän opiskelijoiden näkökulmaa laajennettu. Ja ihan, ei ehkä pelkästään työelämänkään taito, vaan ihan jo siis ihmisenäkin siinä kasvaa.

Haastattelija 1 [00:09:13]: No nyt, Kaija. Kysynkin sitten sinulta, että mitkäs ovat osallistuvan opettajan saamat hyödyt tästä konsultatiivisesta toiminnasta?

Puhuja 1 [00:09:23]: Jäin oikeastaan kuuntelemaan tuota Annan pohdintaa omasta hyödystään, ja jotenkin tunnistan sen myös opettajan työn arvokkaana oivalluksena, kun on päässyt havainnoimaan ja olemaan osana näitä työpajoja. Se tapa, jolla opiskelijat oikeasti saavat niitä oivalluksia, ja miten nähdään se toisen osaamisen tunnistamisen merkitys myös. Jotenkin ajattelen sen myös opettajana siitä opiskelijan oppimisprosessin näkökulmasta. On valtavan arvokasta päästä näkemään sitä merkitystä, joka niillä keskusteluilla on ollut. Mutta sitten jotenkin tunnistan myös sellaisen kehittämisen näkökulman, eli kun on ollut mahdollisuus olla osallisena tässä toiminnassa, niin pystyy tunnistamaan myös niitä tekoja, joita tarvitaan, jotta se pääsisi juurtumaan se toiminta, vahvasti osaksi meidän HyMy-kylän konseptia.

Puhuja 2 [00:10:16]: Joo, ja minulla tuli tuosta, mitä sinä sanoit, niin tuli mieleen, että jotenkin, kun siinä omassa opiskelijaporukassa, oman alan porukassa sitä jää helposti pyörimään siihen, niin onhan tämä tuonut myös sellaista näkökulmaa, että sitten tulevaisuudessa on helpompi, kun on vähän jo käsitystä, tulevaisuudessa siellä työelämässä on helpompi mennä nykäisemään hihasta vaikka toimintaterapian ammattilaista tai mitä nyt muita ammattilaisia onkaan. Niin ettei jää siihen omaan kuppikuntaansa kiinni. Koska se on avattu jo siellä opiskeluaikana se suhde niihin toisiin ammattiryhmiin.

Puhuja 1 [00:10:59]: Kiitos, Anna, tuosta kommentista. Jäin vielä poimimaan siitä ajatuksen, että toisaalta myös se, että uskaltaa kysyä ja uskaltaa olla epävarma myös toisten opiskelijoiden kanssa yhdessä, niin sehän vaatii rohkeutta, olla epävarma. Ja tunnustaa se, että en osaakaan kaikkea, voitko auttaa. Tai minkälaisia ajatuksia tähän omaan kysymykseeni liittyen sinulla olisi tuotavaa, niin se on kyllä tavattoman tärkeä ammatillisen kasvun prosessiin liittyvä näkökulma myös.

Puhuja 2 [00:11:31]: Kyllä. Siellä alkaa tunnistaa niitä toisten ammattialojen erityisosaamisia, niin sitten ymmärtää, mistä hihasta pitää mennä mahdollisesti tulevaisuudessa nykäisemään, kun itse tarvitsee jotain konsultatiivista apua.

Haastattelija 1 [00:11:45]: Tässä varmaan voi ajatella, että paluuta entiseen ei ole. Tämä on se tie, jota kannattaa jatkaa eteenpäin. Sen lisäksi, että kasvaa ammattilaisena, varmasti kasvaa myös ihmisenä. Tämä tuo niin paljon uutta siihen.

Puhuja 1 [00:12:01]: Hyvissä handuissa himassa -hankkeessa kehiteltyä tiimiharjoittelua ja siihen liittyvää konsultatiivista toimintatapaa on pilotoitu Metropolian uudessa innovaatio-ekosysteemissä HyMy-kylässä, kuten tässä kuulimme keskustelun aikana. Me puolestaan olemme käsitelleen tässä podcastissa tätä uudenlaista konsultatiivista lähestymistapaa. Erityisesti olemme nostaneet sen hyötyjä sekä asiakkaalle, mutta myös opiskelijalle, muun muassa tulevaisuuden työelämätaitona, ja kuten äsken kuulimme, myös opettajille. Anna, millaiselta sinusta tällainen tiimiharjoittelu vaikuttaisi opiskelumuotona?

Puhuja 2 [00:12:38]: No hirveän mielenkiintoiselta ja antoisalta ja motivoivalta opiskelumuodolta. Kyllä siihen konsultatiiviseen työpajaan osallistuminen on nostanut meissä kaikissa sellaisen ajatuksen ja sellaisen tarpeen, että voi kun pääsisi katsomaan, mitä nämä muiden alojen osaajat tekevät, miten he lähtevät näitä asioita ratkomaan. Se on herättänyt sellaisen tarpeen. Ja sitten, kun herää sellainen tarve, niin sitten ei tavallaan enää tarvitse miettiä, että nyt minun täytyy opiskella, koska sitten haluaa opiskella.

Haastattelija 1 [00:13:17]: Mielenkiintoista. Entä, Kaija, sinä, mikä on sinua erityisesti puhutteleva seikka tässä toimintatavassa? Pystytkö mainitsemaan vain yhden sinulle tärkeimmän.

Puhuja 1 [00:13:28]: Yhden asian jos sieltä poimisin, kyllä jotenkin sellainen, vähän nyt mitä Annakin tuossa toi omassa kommentissaan esille, niin sellainen aito halu työskennellä yhdessä asiakkaan asioiden äärellä. Se ehkä nousee esille kaikissa eri tilanteissa. Ja juuri tämä tällainen, mitä Anna nostit esille, niin motivaatio siihen yhteiseen työskentelyyn myös sen työskentelyn kautta rikastuu koko ajan. Sen nostaisin.

Haastattelija 1 [00:13:56]: Konsultatiivinen toimintatapa todellakin haastaa sosiaali- ja terveysalan opiskelijat kehittymään tulevaisuuden vaatimusten mukaisiksi ammattilaisiksi. Ja siitä on suuri hyöty meille kaikille. Ohjaajina, opettajina ja palveluiden käyttäjinä. Lämmin kiitos kaikille kuulijoille, että olitte mukana tutustumassa tähän aiheeseen. Erityisen suuri kiitos keskustelijoillemme, lehtori Kaija Kekäläiselle ja fysioterapian opiskelija Anna Mäntykoskelle ajatuksistanne ja kokemuksistanne tähän teemaan liittyen. Lisää aiheesta löytyy Hyvissä handuissa himassa -hankkeen kotisivuilta.

Puhuja 2 [00:14:30]: Kiitos kaikille.

Puhuja 1 [00:14:31]: Kiitos, Kaarina, sinulle.

[recording ends]

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Itse- ja yhteisöohjautuvuus työssä oppimisessa.mp3
Äänitteen kesto: 00:41:07

[äänite alkaa]

Anne-Mari [00:00:01]: Moi ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcast-sarjan osaan, jossa keskustellaan tänään itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta työssäoppimisen ja oppivan organisaation kontekstissa. Toki ehkä varmaan sivutaan myös työelämää muutenkin laajemmin. Opi arjessa -podcast-sarja syntyi oikeastaan Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin yhteisessä hankkeessa, joka sattumalta on myös nimeltään Opi arjessa. Hanketta rahoittaa Sitra, ja meillä on tässä tavoitteena kehittää yhteistyössä työssäoppimisen ketterää mallia Vantaan kaupungin organisaatio osaksi heidän osaamisen johtamisen kokonaisuutta. Eli ollaan hyvin ketterän oppimisen ja oppimismuotoilun ja yhteisöohjautuvuudenkin ja itseohjautuvuuden äärellä oltu tämä syksy. Nyt tässä podcast-sarjassa me tarkastelemme tätä työssäoppimista vähän erilaisten silmälasien kautta, ja tänään tosiaan itseohjautuvuudesta ja yhteisöohjautuvuudesta minulla on täällä kavereina keskustelemassa Vilma Mutka Mukamas Learning Designista ja Raisa Varsta, kollegani, Metropolia Ammattikorkeakoulusta. Vilma, tervetuloa mukaan ja kerrotko lyhyesti ensin, että kukas oikein olet ja minkäs takia sinä täällä tänään olet meidän kanssa juttelemassa.

Vilma [00:01:18]: No hyvä kysymys heti alkuun. Varmaan siksi olen juttelemassa, että jotenkin ajattelen, että sydämeni sykkii oppimiselle, on aina sykkinyt, ja koen, että tehtäväni ehkä on olla työelämän oppimisaktivisti, sellaisen liikanimen joku minulle antoi. Ja totta kai yrittäjäksi ryhdyin ylipäätään 12 vuotta sitten ja perustin yrityksen siksi, että mielessä todella kirkkaana oli se kysymys työelämässä ollessani ja vähän sellaisen turhautumisen kautta myös kiteytynyt, että missä se oppiminen on. Ja etsin sitä ympäri maailmaa kirjaimellisesti, Melbournesta asti, Helsingissä kymmenen vuotta olin erilaisissa projektinjohtotehtävissä tapahtuma-alalla ja toin ihmisiä kohtaamaan yhteen erilaisissa tapahtumissa, ammattitapahtumissa, joissa sitten yksi puhuu ja muut kuuntelevat. Ja minä mietin, että onko tämä sitä oppimista, ja jotenkin sellainen kauhea tunne, että tässä on oltava paljon, paljon enemmän, ja tiesin, että siinä on. En lähde nyt Rooman ajoista asti kertomaan, mutta omaa oppimiskäsitystä ja omaa oppimishistoriaa leimaa vahvasti se kuva, joka minuun jäi ja se leima, joka minuun jäi Tiimiakatemiasta 90-luvun lopulta, kun opiskelin tiimiyrittäjänä Jyväskylän ammattikorkeakoulussa ja niitä oppeja kannan toki paljon kehittyneenä mukanani. Näinä päivinä haluaisin sitä samankaltaista ytimessä dialogi ja toisilta oppiminen ja itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus niin kuin on ollut myös mukana, jotenkin kannan myös urheilutaustani kautta, kilpaurheilutausta, joukkueurheilu, lentopalloa ja beach volleyta, niin jotenkin se on niin sydäntä lähellä, että en osaa muuta ajatella. Olen unelmatehtävässäni yrittäjänä ja näitä asioita työelämässä edistävänä.

Anne-Mari [00:03:24]: Joo, vau, eli ihan oikea ihminen, jes, mukana täällä keskustelemassa. No Raisa onkin ollut mukana jo muutamassa muussakin podcastissa täällä kanssani, yhdessä tätä hanketta puuhaillaan ja muutenkin tehdään paljon, opitaan yhdessä työelämässä ja ehkä myös välillä vapaa-ajallakin yhdessä. Mutta mitäs sinä Raisa haluaisit nyt kertoa, millä lailla sinä tänään haluaisit esitellä itsesi ja mitä haluaisit tuoda meille ja kuulijoille tiedoksi?

Raisa [00:03:48]: Oli ihanan inspiroiva tuo Vilman esittely, ja ajattelisin, että siinä oli paljon sellaisia asioita, joita itsekin haluan olla edistämässä ja joihin itse vahvasti uskon. Minä ajattelen, että meidän pitäisi myös huomata enemmän niitä tahattomia oppimisia, että olen itse paljon täällä koulutuksessa sellaisessa suunnitellun oppimisen äärellä tai ainakin yritetään suunnitella sitä oppimista. Mutta oikeastaan minun elämäni merkittävimpiä oivalluksia on ollut vähän sellaiset tahattomat jutut tai sivupolut ja oppimishetkien välillä syntyvät jonkunlaiset ristiinpölytykset tai mitä kaikkea ne milloinkin ovatkin. Niin sellaista oppimisen kaikenlaista moninaisuutta, moniäänisyyttä ja sitä, että mitä juuri me yhdessä voimme tai mitkä ovat niitä minun omia asioita, joissa minä voin oppia ja joista minä innostun ja mitä voin ehkä antaa myös muille. Että näillä ajatuksilla tänään tähän näin.

Anne-Mari [00:04:55]: Joo, ja hei minun nimeni tosiaan Anne-Mari Raivio eli Annis ja vedän tätä projektia. Varmaan ehkä itse tuosta Raisan puheesta sitten taas vuorostaan inspiroituneena ajattelisin sitä, että se mikä minua innostaa oppimisessa ylipäätään, niin on nimenomaan se vaihe, kun se oppiminen tehdään näkyväksi. Jos puhutaan työssäoppimisesta tai ihan perinteisestäkin oppimisesta, niin eihän oppimista oikeastaan, me emme tunnista emmekä osaa sanottaa sitä ennen kuin me pysähdymme sen äärelle ja opimme vähän reflektoimaan ja näkemään mitä siellä oli. Tähän liittyy mielestäni jollain ihanalla tavalla sellainen epävarmuuden, sietokykykin on mielestäni sanana sellainen, että me nyt siedämme sitä epävarmuutta, vaan nimenomaan oliko se Ira Lang vai Ilona Rauhala, kun puhui epävarmuudessa lepäämisestä, että siitä tulisi ihana paikka, jossa olla, oivaltaakin että tämä on ihmisyyttä parhaimmillaan. Että ei meillä olekaan kaikkea, mutta me olemme täällä oppimassa. Ja tällaisia olemme oppineet tässä vaiheessa ja tämäkään ei ole vielä lopullista ja ei ole vieläkään valmista. Jotenkin tällaisen jatkuvan oppimisen, elinkautisen oppimisen äärellä siinä, että ollaan matkalla koko ajan ja koko ajan opitaan, ja meillä on lupa oppia ja meillä on lupa myös poisoppia asioista. Tämä on mielestäni sellainen nyt tänään tuntuu, että oppimisen jotenkin ydintä minulle. Mutta jos ruvetaan puhumaan, kun me olemme puhuneet siis tässä hankkeessa ja mainittukin sitä työssäoppimista, niin ehkä tärkein ennen kuin lähdetään puhumaan syvällisemmin tai syvemmin muista, niin olisi ehkä määritellä myös tällä porukalla sitä, että mitä me ymmärrämme työssä oppimisella. Ja nyt oikeastaan Vilma, heitän sinulle sen kysymyksen, että miten sinä näet työssä oppimisen, jos sinun pitäisi se jollekin määritellä?

Vilma [00:06:43]: Tuo on ihan hyvä aloituskysymys. Helposta päästä. Sitä tapahtuu joka päivä haluttiin tai ei, mutta minä ajattelen, että se on juuri niin kuin sinäkin viittasit, että se pitää tehdä tietoisemmalle tasolle, niin silloin me voimme sitä ymmärtää ja toisaalta silloin edistää paremmin, vahvistaa, vauhdittaa. Koulussakin opitaan, ja opiskelijat, koululaiset oppivat opettajista huolimatta, niin se sama ajatus mielestäni työelämässä myös, että siinähän me opimme työtä tehdessä koko ajan. Se että miten me sitten hyödymme siitä, että savolaisetkin sanovat, että hullu saa olla muttei hölömö, niin ajattelen niin, että olisi kiva, että me oppisimme aina siitä tehdystä, jotta me voimme jatkuvasti parantaa ja kehittää, eikä tehdä samoja virheitä esimerkiksi uudelleen. Ihan tällainen yksi asia tuli siitä heti mieleen. Se on kaikkialla kaiken aikaa. Työ on oppimista ja oppiminen on työtä, sitä voidaan sitten yrittää johtaa ja fasilitoida. Siinä on monta tapaa.

Anne-Mari [00:07:56]: Tuosta tuli mieleen, kävin yhden kollegan kanssa eilen keskustelua siitä, että kun minä hänelle avasin tätä, että mitä me tässä hankkeessa teemme ja mitä minä ajattelen työssä oppimisesta ja muusta, niin hän kysyi minulta tietysti ihan hirveän hyvän kysymyksen, että no miten tuo eroaa mistään ihan tavallisesta työssä tapahtuvasta kehittämisestä. Ja sitten minä ajattelin, että ei se eroakaan. Ainut mikä sen erottaa, on se että sitä tarkastellaan ne oppimisen lasit päässä, me pysähdymme oppien ja oivallusten äärelle sanottamaan sitä, reflektoimaan sitä, että mitäs me opimme ja opimme löytämään sanoja ja sanoituksia sille, että tällä lailla meidän osaaminen on kehittynyt. Vilma, miten sinä kommentoit?

Vilma [00:08:36]: Tuohon voisin jatkaa sen verran, että minusta hyvin otit kopin siihen, että sehän on työn kehittämistä, se on työtapojen ja toimintatapojen kehittämistä, se on kaiken tämän kehittämistä ja se on yhteistoiminnan kehittämistä, mutta se on myös oman ajattelun kehittämistä, se on reflektiotaitojen, oppimisen taitojen, ajattelutaitojen kehittämistä. Sitten minulla oli joku juttu vielä, joka karkasi jonnekin linnun lailla. Ehkä nuo ajatukset tähän, sanon sen myöhemmin jos tulee mieleen. Että se on tosi monitasoista siellä yksilön, lähitiimin ja organisaation tasolla, ja tietenkin jos ajattelen, niin verkostoissahan me opimme niin kuin tuossa jo mainitsitte alkuesittelyssä, ja sen asiakkaan kanssa. Se on ihan äärimmäisen tärkeä juttu, että miksi organisaatio on olemassa, miksi työpaikka on olemassa, jos me työssäoppimisen kontekstissa puhumme, niin silloin se on tosi tärkeä juttu. Se antaa ison merkityksen oppimiselle, että jos sinä opit esimiestä varten, niin se on vihoviimeinen juttu.

Raisa [00:09:47]: Ihan juuri samoilla ajatuksilla olen itse tässä, ja minulla oma tausta myös, jonka kautta tarkastelen asioita, on työnohjaajan työ ja siinä minun sellainen iso oivallus ehkä työssä oppimisen kautta itse asiassa on se, että minun tehtäväni on auttaa niitä ihmisiä, joita minä työnohjaan oppimaan uutta. Eli juuri sitä, voisiko ajatella sitä oman työn kehittämistä, oman työn reflektointia ja tarkastelua, uudelleen jäsentämistä, ajoittain ja aika useinkin vaikka työn rajaamista, mikä on ehkä sellainen teema, joka yhteiskunnallisestikin näyttäytyy tällä hetkellä uupumus, väsymys, kaikki tällaiset ylikuormitustilanteet. Meillä on siinä paljon opittavaa, ja se oppi täytyy tapahtua työssä. Minä ajattelen esimerkiksi näin, että tätä on turha mennä kursseille kauheasti opiskelemaan. Sen opin pitää tapahtua työssä, ja vaikka työnohjaajana olen juuri näiden oppimisten äärellä ja autan ihmisiä oppimaan näitä asioita, että tavallaan aika monessa työssä ollaan sen työssä oppimisen äärellä, jos ollaan vaikka ohjaamassa tai koutsaamassa tai mitä tahansa, mutta olemmeko me ehkä käyttäneet näitä termejä välttämättä niin systemaattisesti. Mitä Vilma tämä sinussa herättää? Tai mitä sinulla tulee tästä mieleen, tai tuliko jotain muuta mieleen?

Vilma [00:11:21]: Nyt minä muistin sen linnun, joka karkasi, sen ajatuksen. Tuo juuri, että oikeastaan mekin olemme oppineet tässä työssäoppimismuotoilun parissa, että mitä se on, kun muotoillaan rakenteet, jotka tukevat oppimista ja mahdollistavat oppimista, eivätkä tukahduta oppimista. Niin oikeastaan se on hyvin paljon sitä, että tehdään myös se, että vielä tuohon äskeiseen meidän yhteisajatteluun niin, että joo sen työn kehittämistä kyllä, mutta sitten vielä sen lisä, sen oppimisen silmälasit niin kuin Anne-Mari sanoit ja tämä, että se osaamisen kehittyminen siinä ihan sillä… Tavallaan oppiminenhan on työtä, joka tuottaa osaamista, ja se on jatkuvaa, päivittäistä työtä. Niin että sen osaamisen kehittymisen näkökulman ottaa mukaan siihen keskusteluun ja reflektointiin. Tähän nostaisin esimerkkinä vaikka tällaiset monista projektikehittämisistä ja vaikkapa sovelluskehittämisen maailmasta, it-maailmasta tulleet retrospektiivit, jotka tiimeillä ja projektiryhmillä ovat säännöllisiä. Me puhumme oppimisretroista, eli tuodaan oikeastaan syvyyttä siihen retrohetkeen, että mietitäänkin, että mitäs osaamista me olemme havainneet, että meillä puuttuu tai että meidän asiakkaalla tulee muuttuvia tarpeita, että meidän pitää ikään kuin hankkia lisää osaamista. Joko joku lähtee syventymään, opiskelemaan asiaa itseohjautuvasti tai hankkimaan koulutusta, hankitaanko, palkataanko ulkopuolelta joku, tuodaanko tiimiin uusi jäsen. Miten me hankimme sen osaamisen? Ostetaanko ulkoa? Tämän tyyppisiä keskusteluja. Tavallaan se osaaminen, sillähän me töitä teemme. Se pääoma, yhteenlaskettu pääoma, se jolla sitä peliä pelataan.

Anne-Mari [00:13:13]: Tykkään tuosta sanottamisesta, että oppiminen on työtä, jonka tuloksena syntyy osaamista. Tuo tietyllä lailla riisuu myös oppimiselta sellaista, en nyt tiedä mikä sana, savuhuntua tai jotain sellaista mystistä, mitä me ajattelemme, että oppiminen on sitä kun menin koulunpenkille ja siellä sitten opin tai sitten istun vuoren lailla ja meditoin ja opin ja valaistun ja oivallan siinä. Vaan että se on työtä, jonka tuloksena meidän osaaminen kasvaa, ja me opimme sanottamaan osaamista, tekemään sitä näkyväksi, että mitä se on. Mutta hei tuossa Vilma mainitsit sen itseohjautuvuuden, eli lähdetään itseohjautuvasti vaikka sitten hakemaan ja kasvattamaan osaamista. Niin siirrytään vähän sinne itseohjautuvuuden äärelle, ja ennen kuin puhutaan syvemmin siitä, että mitä se tässä oppimisen kontekstissa on, niin itseohjautuvuus on ehkä sellainen termi, jota on ruvennut vilisemään mediassakin nykyään ihan hirveän paljon ja erilaisissa paikoissa. Minusta tuntuu, että sillä tarkoitetaan monenlaisia asioita, elikä se ei ole välttämättä ihan selvää, että mistä puhutaan, kun toisaalta puhutaan itseohjautuvuusteoriasta eli Ryan ja Decin psykologiset perustarpeet, jotta ihminen voi hyvin ja voi elää merkityksellistä elämää, hänellä pitää olla kokemus autonomiasta eli hän pystyy itse vaikuttamaan elämäänsä, kyvykkyyksistä, että hän pystyy tekemään niillä kyvykkyyksillä mitä on pääsee kehittämään ja kasvattamaan itseään. Ja sitten toisaalta kytkeytyminen, yhteenkuuluminen, kuuluminen johonkin isompaan yhteisöön. Tämä on siellä se pohja se itseohjautuvuusteoria, mutta sitten minusta tuntuu, että kun mediassakin puhutaan itseohjautuvuudesta tai muualla puhutaan itseohjautuvuudesta, niin siinä tavallaan toisaalta puhutaan kärjistetysti tilanteessa, jossa organisaatioissa ei ole esihenkilöitä ja johtoporrasta ja hierarkiat on purettu. Mutta sitten toisaalta siinä puhutaan yksilön vastuusta siitä, että sinun täytyy nyt itseohjautuvasti mennä. Minusta tuntuu, että siellä menee puurot ja vellit sekaisin, että minkä äärellä me nyt oikeastaan olemme. Mitä te ajattelette, kun me puhumme itseohjautuvuudesta, niin mitä me kolme nyt tässä haluamme sillä tarkoittaa? Vilma olisiko sinulla tähän joku napakka näkemys?

Vilma [00:15:26]: Juuri ajattelin, että haluaako Raisa aloittaa, mutta ihan miten vain. Minä voin heittää jonkun syötön täältä näin. Minä ajattelen kanssa, että pahimmillaan itseohjautuvuudella halutaan pestä kädet, huono johtaminen ja laissez-faire-johtaminen astuu kehiin.

Raisa [00:15:46]: Aamen!

Vilma [00:15:48]: Aamen! Että heitetään ihmiset oman onnensa nojaan, myös se että meillähän on kaikki vapaus oppia, sen kun opitte vain ja opiskelkaa vain ja meillä kyllä halutaan, että opitaan jatkuvasti työssä, ja se työntekijälupaus on tätä luokkaa. Mutta sitten kun mietitään, niin mihin ne mittarit ohjaavat, mihin kulttuuri ohjaa, tukeeko se yhtään sitä, että otetaan aikaa oppimiselle. Miten sinä voit itseohjautua, jos sinulla tavoitteet eivät tue sitä, se kulttuuri ei tue sitä ja myöskään sinulla ei esimerkiksi aikaa anneta siihen, että sinä tekisit työtä, oppimistyötä, jonka seurauksena sinä voisit kehittää sitä työssä tarvittavaa ja asiakkaiden ja pomon arvostamaa oppimista.

Raisa [00:16:44]: Juuri näin, ja ehkä en tiedä johtuuko se tästä meidän kulttuurista, tällaisesta sijainnista maapallolla vai mistä, mutta että meillä se itseohjautuvuus on minun mielestäni mennyt yksinohjautuvuuden suuntaan ja siitähän siinä ei ole kysymys. Ja jotenkin se, että jonkinlaista ohjausta, sparrausta, mentorointia, tukea, kaikkea sitä tarvitaan, ja tosiaan tämä ei ole mikään excuse jättää asioita tekemättä, vaan oikeastaan tällainen itseohjautuvuusajattelu vaatii entistä parempaa johtamista, tietoisempaa johtamista, systemaattisempaa tekemistä. Ja tähän itse mietin, kun tietenkin paljon katson sitä, että miten työelämässä menee ja keskustelen asiakkaideni kanssa myös siitä, että mitä se työ on ja ihan vaikka aivojen kuormittuminen tällä hetkellä on ihan jäätävää. Siis se on aivan hurja tilanne, jos mietitään, että miten sirpaleisia ihmisten työpäivät ovat ja milloin mitkäkin laittaa pimputtavat ja jatkuvaa ärsyketulvaa. Niin olen oikeasti alkanut miettiä sitäkin, että kuinka paljon se vaikuttaa meidän oppimiseen, että meidän ympäristöt ovat niin kuormittuneita, meidän päivät ovat niin täyteen lyötyjä. Ei ole taukoja, ei ole mahdollisuutta vapaaseen ajatteluun, joka on kuitenkin sen oppimisen ihan ehdoton edellytys. Että mitkä ovat ylipäätään ne yksilön edellytykset itseohjautuvasti oppia asioita. Totta kai aikaresurssi ja kaikki se kulttuuri on tärkeää, mutta myös se, että miten sitä työtä on jäsennetty siinä paikassa, jossa oppimista pitäisi tapahtua. Tässä on minusta vielä paljon tekemistä.

Anne-Mari [00:18:33]: Kiitos Raisa, meinasin sanoa tähän että aamen, täällä taas näitä aameneita jaetaan. Törmäsin MODe-hankkeeseen ja siinä julkaistuun loppuraporttiin. MODe-hankkeessa oli muun muassa Frank Martela mukana ja oli Aalto ja Haaga-Helia ja muita, ja he tutkivat nimenomaan, hetkinen se tulee sanoista minimalist organizational design, eli he tutkivat työyhteisöjä ja organisaatioita, joissa oli hyvin kevyt rakenne. Tämän loppuraportin esipuheessa Frank Martela jotenkin määrittää tätä kivalla tavalla ja hyvällä tavalla tätä, että minkä äärellä me olemme. Että yhtäältä meillä on itseohjautuvuus, jonka vastakohtana voisi olla ylhäältä päin ohjautuvuus, elikä tässä puhutaan henkilön, yksilön, työntekijän kyvystä tehdä oma-aloitteisesti sitä työtä, kehittää, kehittyä siinä ja niin edelleen. Tämä on yksi palanen. Sitten toinen palanen on juuri tämä itseorganisoituminen, jonka vastakohtana olisi hierarkinen organisaatio, eli millä lailla on purettu pois sieltä hierarkiat ja ollaan sillä tavalla itseorganisoituneita. Teal-yhteisöjä ja Laloux’n kirjat ja muut tällaiset vie siihen suuntaan, organisaation rakennetarkasteluun. Ja sitten on yhteisöohjautuvuus, joka mielestäni jotenkin nimittää ja puhuu siitä, jonka äärellä meidän pitäisi olla enemmän ja jonka äärellä me mielestäni tänään olemme myös ja olemme siinä meidän hankkeessa ja työssä oppimisen äärellä, elikä yhteisöohjautuvuuden vastakohtana voisi ajatella olevan esimiesohjautuva tiimi tai yhteisöohjautuva tiimi. Ja yhteisöohjautuva tiimi on tiimi, joka yhdessä… tiimin kykyä yhdessä oma-aloitteisesti ja itseohjautuvasti, tiimiohjautuvasti viedä sitä tiimiä eteenpäin ja tehdä siellä asiat. Tämä ei tarkoita sitä, että siellä ei ole kukaan vastuussa, vaan tämä tarkoittaa sitä, että se tiimi yhdessä päättää, miten me tämän meidän tehtävän hoidamme, miten me hoidamme tähän meidän tiimiin ja meidän asioihin liittyvät vastuukysymykset, esimieskysymykset, se esimiehen rooli muuttuu enemmän ehkä sellaisen yhteisöohjautuvuuden mahdollistajaksi eikä siksi, joka on se viimeinen sana siinä tai este asioitten tekemiselle. Elikä tämä yhteisöohjautuvuus, ja tartun nyt tuohon mitä Raisakin puhui haasteesta, joka itseohjautuvuuden eetoksesta helposti tulee, että yksilö on aika yksin. Että minun pitää tehdä esimieheni työt, omat työt, minun pitää tehdä kaikkien muidenkin työt, minun pitää osata nähdä, mihin minun pitää mennä ilman tukea. Tämä helposti voi mennä liian paineiseen paikkaan, mutta jotenkin tämä yhteisöohjautuvuus, että miten me tiiminä viemme asioita eteenpäin. Ja nyt jotenkin se, että miten tätä yhteisöohjautuvuutta voitaisiin organisaatioissa tukea. Se ei tarkoita sitä, että täytyy koko rakenne heittää muualle tai pois, vaan se tarkoittaa sitä, että siellä ruvetaan miettimään sitä organisaation tavoitteitakin uudella tavalla ja mietitään, että miten pystytään mahdollistamaan, miten rakenteet esimerkiksi voisivat tukea sitä, että meidän tiimit olisivat enemmän yhteisöohjautuvia.

Raisa [00:21:42]: Joo, herättää paljon ajatuksia, ja myös ehkä se tähän kaikkeen liittyen, mitä Annis sanoit, että miten meidän rakenteet ja vaikka se käytännön esimiestyö, niin miten se tukee. Huomaan, että kun me tulemme myös sellaisesta maailmasta, että meillä on hirmuinen tarve kontrolloida kaikkea. Niin tässä siirrytään heti sellaiselle maaperälle, että yhtäkkiä sinä et voikaan kontrolloida sitä, että oppimista on esimerkiksi tosi vaikea asettaa johonkin aikaraamiin, että se tapahtuu tietyssä ajassa, vaan se on ennalta määrittelemätöntä. Tai jonkun tavallaan sellaisen yhteisesti opitun ratkaisun synnyttäminen, niin emme me tiedä, mitä kaikkea siinä on matkassa, et sinä voi kontrolloida sitäkään prosessia. Tai että mihin suuntaan se oppiminen itse asiassa vie, että mitä me löydämmekään, kun me lähdemme ottamaan tällaisia askelia yhdessä. Että lähdetäänkin katsomaan kokonaan jotain uutta asiaa, niin sellainen kontrolloimisen tarve on mielestäni melkoinen pullonkaula tässä. Ja mietin nyt sitäkin vaikka juuri organisaatiostrategian ja isompien tavoitteiden, vision, muun näkökulmasta, että miten me voisimme tätä asiaa sieltä hieman tasoittaa tai jotenkin luoda siltaa sille tarpeelle kuitenkin edetä systemaattisesti kohti tavoitteita, mutta samaan aikaan sietää ja hyväksyä ja hyödyntää myös tämän oppimisen kontrolloimattomuutta, ja mitä me tarvitsisimme siihen lääkkeitä. Vilma onko sinulla tähän ajatuksia?

Vilma [00:23:21]: Lääkkeet meille heti! Tänä päivänä troppeja tarvitaan. Hyviä juttuja tuli mieleen tuosta, että niin omakohtaisesti tässä meidän Mukamas-tiimissä me pyrimme myös tekemään kokeiluja koko ajan tässä. Tietenkin me opimme myös asiakkaiden kanssa tehdyistä kokeiluista koko ajan, mitä muissa organisaatioissa tehdään. Minusta on tosi tärkeää olla silmät auki niihin hyviin käytänteisiin, ja minä en oikeasti usko hyviin käytänteisiin, koska niitä ei voi ottaa sinällään mistään mitään suoraan, vaan sinun on aina oltava valmis tekemään se työ, että sinä keksit uudelleen sen, monta sanaa voisi käyttää siitä. Mutta sinun täytyy keksiä ne jutut uudelleen myös niin, että sinä keksit nimet uudelleen, että se on sinulle merkityksellinen tapa, ja teidän organisaatioon, teidän tiimiin sopiva tapa. Minulla tulee mieleen, kun ihanasti Raisa kuvasit sitä, että mitä sitten jos ei kontrolloida, niin tuleeko siitä sellainen, että sitten me olemme ihan kuin Jokisen eväät, että me olemme joku ihme barbi, joka menee eri suuntiin. Mutta sehän ei ole se joko tai taaskaan, että siinä vaan se johtaminen ja johtajuus kuuluu kaikille ja tietyllä tavalla se yhteisöohjautuvuus vaatii sitä, että jokainen ottaa vastuuta niin työn tekemisestä kuin työssäoppimisesta. Ja se mikä on kaikista tärkeintä, niin on juuri se iso kuva, että se on riittävän yhteinen, huom. riittävän yhteinen, se ei koskaan voi olla kahden eri ihmisen päässä samanlainen täysin, minä uskon näin. Että se on joku niin kuin Peter Sengen jaettu visio, shared vision, Fifth Disciplinestä, niin joo se on riittävän jaettu. Että se on voimavara, se antaa energiaa, se kutsuu luokseen niin paljon, että me keksimme keinot ohjautua sinne yhteisöllisesti yhdessä. Ja samalla me opimme yhdessä. Minä ajattelen, että meidän ei tarvitse kontrolloida, niin meidän täytyy antaa, meillä on hashtag let your people learn, se tulee sieltä Patagonian tarinasta, en mene siihen nyt enempää, mutta siis se, että annetaan ihmisille vapautta ja vastuuta, jolloin voidaan kokeilla, voidaan tutkia, tutkiva oppiminen tyyppisesti, kannustetaan tällaiseen avaavaan, ja sitten kuitenkin jokainen ihminen on tulosvastuullinen siinä hommassa ja fasilitoi itse itseään. Mutta myös kannattelee sitä yhteisöllistä vastuuta, mutta tietenkin juuri johtajuus tarkoittaa tässä kohtaa sitä, että se ei häviä mihinkään niin kuin on monta kertaa sanottu ja tässäkin hetkessä, että johtajuus on vain erilaista. Että se ei ole sellaista, että johtaja kertoo, minne mennään ja miten mennään ja kuka menee. Vaan se suunta hahmotellaan yhdessä, että kaikki ovat riittävän samaa mieltä, että mihin olemme menossa ja miksi. Ja sitten me otamme siitä kukin oma vastuumme ja fasilitoimme yhdessä sitä matkaa. Ja vuorovedolla voidaan mennä. Minä olen käytännön ihminen, arvostan tutkijoita yli kaiken, luen paljon ja ajattelen aina, että meillä täytyy olla sekä se iso kuva että riittävästi työkaluja pakissa, koska jos me vain puhumme isosta kuvasta, mitään ei tapahdu, mutta jos me kauheasti teemme, teemme, teemme ilman että ymmärrämme isoa kuvaa, me voimme mennä kauhean kovaa vauhtia ihan pahasti syvälle metsään. Se on kaikista pahin asia itse asiassa, että tehdään hirveästi, ja ehkä tänä päivänä tuntuu, että se vika onkin siinä, ettei pysähdytä tarkentamaan, miksi tehdään näitä juttuja tai mitä pitäisi tehdä. Että se on sen pysähtymisen paikka, että minä olen haastanutkin yhdessä blogi-kirjoituksessa, että uskallatko pysähtyä oppimaan ja ajattelemaan ja uskalletaanko pysähtyä yhdessä riittävästi ajattelemaan ja oppimaan. Tuli tunteella nyt täältäkin.

Anne-Mari [00:27:38]: Palopuheita saa pitää, se on oikein. Raisa minkälaisia ajatuksia sinulla heräsi, näyttelit sieltä vähän meille jo peukkuja ja sydäntä?

Raisa [00:27:45]: Joo tämä oli niin naulan kantaan, myös tämä multitaskaamisen meininki siinä mielessä, että meillä on hirveän paljon agendalla asioita ja me emme oikeastaan keskity yhtään mihinkään kunnolla, jolloinka sitten helposti voi käydä niin, että lapsi meneekin pesuveden mukana, että meille ei synny niitä oppeja, joita me kipeästi olemme etsimässä, kun me emme malta pysähtyä. Että juuri sellainen, että heti mulle kaikki tänne -tyyppinen ajattelu sopii tähän maailmaan tosi, tosi huonosti. Ja se että uskallettaisiin tehdä myös niitä poisvalintoja, että mihin me emme nyt lähde tässä hetkessä hakemaan niitä kaikenlaisia ajatuksia, pohdintoja. Ja sitten toisaalta tuo, mitä tuossa alkuun jo ihan itsekin mietin on se, että sitten kun meillä on aikaa ja tilaa ja ilmaa hengittää ja tuumailuhetkiä, niin silloin syntyy tahattomia oppimisia. Voikin oivaltaa jonkun aivan keskeisen jutun jostain ihan muusta asiasta, joka on tiedostettu, että joo tämäkin meillä on vähän tällainen juttu, tätä tarvitsisi miettiä, mutta että jos sinun päiväsi on työnnetty täyteen kaikenlaista tavoitetta ja vuosikello on niin tiukka, ettei siellä ole hengähdyshetkiä, niin ei niitä sitten ehkä niin helposti tule. Elikä se, että me uskaltaisimme vapauttaa oppimiseen vapaata aikaa tai ajatteluaikaa, niin se voisi palvella aika monia tavoitteita sitten kuitenkin yhtä aikaa, koska ihminen on ratkaisevainen olento ja kyllä se meidän kone työskentelee tuolla välillä vaikka ei haluttaisikaan, niin kyllä se työskentelee. Mutta se tarvitsee happea ja tilaa ympärille ja pysähdyksiä.

Anne-Mari [00:29:38]: Jäin miettimään tässä sitä, että tässä keskustelun lomassa on tullutkin aika paljon, mutta ehkä ennen kuin ruvetaan lopettelemaan, niin voisi ruveta pikkuisen katsomaan sitä, että jos me puhumme yhteisöohjautuvuudesta ja tässä varmaan nyt ainakin meille on tullut selväksi ja olemme siitä olleet jo ehkä aikaisemminkin ihan harvinaisen samaa mieltä, mutta ehkä myös kuulijoillekin on välittynyt se, että se on ihan äärimmäisen tärkeää ja on tärkeää miettiä sitä, että mitä se on se itseohjautuvuus, mitä se on se yhteisöohjautuvuus, mitä se meillä tarkoittaa ja mitä se oppiminen meillä on ja miten me siihen suhtaudumme. Nämä molemmat ovat sellaisia asioita, että juhlapuheissa pystytään sanomaan hienosti, mutta se, että miten se siirtyy sinne käytäntöön, niin onkin sitten, kun ruvetaan pintaa raaputtamaan, niin on ehkä haastavampaa monissa paikoissa. Tässäkin peräänkuulutan sitä näkyväksi tekemistä ja systemaattisuutta jollain lailla, että se on sisään leivottuna siellä niin se oppimisen kuin se itseohjautuvuuden tai yhteisöohjautuvuuden tukeminen. Mutta jos me mietimme, että jos me haluamme yhteisöohjautuva tiimi, joka yhdessä lähtee oppimista tekemään ja oikeasti osaa hyödyntää ja jakaa osaamista ja oivalluksia ja oppeja keskenänsä ja laajemmaltikin, niin se vaatii yksilöltä tietynlaisia ominaisuuksia tai jotain se vaatii yksilöltä. En tiedä ovatko ne ominaisuuksia, nehän ovat opittavia asioita, mutta jotain se vaatii yksilöltä. Sitten se vaatii siltä tiimiltä jotain ja sitten se vaatii siltä organisaatiolta ja niiltä rakenteilta, ja nyt Vilma heitän, ei tarvitse vastata tyhjentävästi kaikkiin näihin, mutta heitän sinulle kysymyksen, koska te Mukamaksessa teette niin paljon nimenomaan tätä oppimismuotoilua, jossa te lähestytte ei pelkästään sen oppimismatkan kautta, vaan te myös katsotte sitä ympäröivää organisaatiota, kontekstia ja laajempaakin verkostoa ja sitä, että miten sieltä löytyisi oppimista tukeva kulttuuri ja rakenne. Niin mitä ehkä sellaisia oivalluksia ja oppeja te olette sieltä löytäneet, mitä voisi tässä ehkä jakaa, että mitä tarvitaan, että meillä tulee yhteisöohjautuvuutta ja työssäoppimista ja hyvinvointia?

Vilma [00:31:39]: Joo, meidän johtoajatushan on, että halutaan tässä maailmassa luoda työpaikkoja, työyhteisöjä auttaa luomaan ja muotoilemaan sellaisia työyhteisöjä, joissa sekä ihmiset että myös ne, mikä se kullakin on, oppilaitoksilla on omanlainen bisnes ja pörssiyhtiöllä omanlainen, niin ihmiset ja bisnes kukoistaa. Ja vielä tänä päivänä haluaisin lisätä sen kolmannen asian, elikä että planeettammekin voi hyvin. Tällaisessa työssä, äsköisestä tuli siis mieleen, jonka hetkeksi hukkasinkin sen ajatuksen, tuli onneksi takaisin, niin oppimiskäsitys, että se on hirveän paljon linkissä ihmiskäsitykseen ja se määrittelee paljon asioita kulttuurissa ja se on vähän sellainen jännä juttu, että kun vähän tonkasee seitä juttua, että miksi meillä tehdään näin, niin sieltä paljastuu se ihmiskäsitys. Luotetaanko me, annetaanko me, luotetaanko me enemmän kontrolliin. Eli se määrittelee tosi paljon, se kannattelee sitä oppimiskulttuuria, jos aloitetaan siitä isosta kuvasta siitä organisaatiotasosta, että minkälaista arkea me haluamme sinne työn tekemiseen ja työssäoppimiseen, osaamisen kehittämiseen, oppimisen johtamiseen luoda. Se määrittelee tosi paljon ja kannattelee niitä valittuja tai valintoja ihan, että mitä me valitsemme, onko meillä esihenkilöitä vai onko meillä itseohjautuvia tiimejä tai yhdessä ohjautuvia tiimejä, joita tuetaan esimerkiksi on tällaisia uusia rooleja syntynyt, tai en tiedä ovatko ne uusiakaan, mutta niitä on nimetty viime aikoina, learning facilitator, peer coach, tällaisia kamuja, jotka ovat meidän asiakkailta ihan tositarinoita, jotka siis niitten tehtävä on nimenomaan käydä niitä jatkuvia niin sanottuja oppimis- ja kehityskeskusteluja. Se ei ole sellainen esimiehen tai -naisen vuosittainen paineistettu prosessi, vaan se on jatkuvaa dialogia ja mennään vielä siihen ajatukseen, että mielestäni tämä on mieletön filosofia, että en puhu pelkästään siitä softasta, mitä niin kuin learning as a service, leadership as a service -ajatteluun viitaten, niin miten me voisimme tuottaa sitä palvelua joka päivä erilaisilla työkaluilla. Ja niin kuin sanoit, niin siellä on vähintään se kolme, neljä, viisi tasoa, yksilön oppimisen taidot ja valmiudet ja se turvallisuus kaikilla tasoilla, se psykologinen turvallisuus. Minulla on oikeus ja minulla on helppo sanoa, että olen keskeneräinen, minä en tiedä, minulla on kiva olla, vaikka en ole valmis, minun ei tarvitse esittää, että olen asiantuntija isolla A:lla koko ajan, se on hirveän rankkaa. Juuri tällainen haavoittuvaisuuden osoittautuminen, sehän on tosi tärkeä testi siihen, että otetaan puheeksi asioita ja uskalletaan sanoa, että nyt minä tarvitsen jeesiä ja toisaalta haluan auttaa sinua ja näin poispäin. Se yhdessä tekeminen, yhdessä oppiminen tiimitasollakin ihan älyttömän tärkeä, ja puhutaan tänä päivänä tosi paljon, kiitos koronan, hyviä asioita siitäkin on jäänyt ja toivottavasti jää pitkäksi aikaa meille, juuri tämä psykologisen turvallisuuden merkitys ja se yhteisöllisyyden tarve on ihan äärimmäisen tärkeitä. Toivon että tämä hyvä kriisi ei mene hukkaan siinäkin mielessä, työyhteisön kannalta. Ja sitten ehkä tämä, palaan jälleen kerran Peter Sengeen, koska hän on keksinyt 90-luvun alussa, god damn it, näitä juttuja, että vanhoja ajatuksia niin sanotusti, mutta loppujen lopuksi aika perustavaa laatua olevia juttuja siitä, että se tiimioppiminen, että yhdessä opitaan. Miten sen sitten kukin haluaa sanottaa. Se ei riitä se sinun yksin… Olet yksin hirveän hyvä ja sinulla on tehokkaat oppimisen tavat yksin, se ei riitä. Tästäkin voisi puhua taas puoli vuotta, mutta ehkä pysähdyn tähän, että jokaisella tasolla niitä kyvykkyyksiä ja taitoja ja valmiuksia ja halua oppia vaalitaan.

Raisa [00:36:05]: Minusta tosi tärkeä, ja tuo on sellainen asia, jota me täällä korkeakoulusektorillakin niin me edelleenkin saamme sitä harjoitella. Vaikka me olemme oppimisen asiantuntijoita, niin että me todella oivallamme se, että oppiminen ei ole vain meidän bisnes, kun tuossa puhuit bisneksestä, että se on kaikkien, se on koko ihmiskunnan, kun viittasit tähän globaaleihin haasteisiin ja siihen, että mitä vaikka asioita itse haluat edistää, niin juuri se, että meidän on kaikkien nyt opittava, meidän on kaikkien löydettävä näitä lääkkeitä. Ja se ratkaisu voi johonkin käsillä olevaan haasteeseen se oppi voi syntyä oikeastaan kenen tahansa päässä, koska kuten aivotutkijatkin sanovat, niin ihmisten aivoissa ei ole niin merkittäviä eroja, että kysymys on vain siitä, että minkälaisia ärsykkeitä sinne annetaan, että mitä sieltä sitten tulee, minkälaista oppia sieltä syntyy. Minä tykkään tosi paljon tuosta ajatuksesta, että se on meidän yhteistä juttua ja sitä yhdessä oppimista. Vaikkakin toki itse tunnistan sen, että esimerkiksi minä tällaisena introverttityyppinä, niin minä tarvitsen tosi paljon yksinoloaikaa ja ikään kuin imaista muilta niitä asioita ja sitten tuumailla niitä rauhassa itsekseni, jotta minä voin taas sitten ehkä tuottaa niitä taas muille ja altistaa niitä ajatuksiani keskustelulle. Mutta silti minä tarvitsen sen yhteisön ympärille, ne minun omat ajatukseni olisivat aika kapeita ja aika ehkä voisiko sanoa vähempi moniäänisiä tai yksinpuhelu ei ole kauhean rikastuttavaa.

Anne-Mari [00:37:51]: No hei, kiitos Raisa, tuossa oli hyvä kuvaus siitä, että mikä on sinulle sellainen tapa ehkä oppia ja oivalluttaa ja tuoda sitä omaa oppia ja tehdä näkyväksi myös itselle paitsi muille. Vilma mikä sinulle on se kaikkein paras tapa, jos ajatellaan yhteisöohjautuvuuden ja työssäoppimisen näkökulmasta, niin mikä on se sinun paras keino oppia ja tuoda sitä oppia sitten muillekin, altistaa itseä muitten opeille?

Vilma [00:38:18]: No siis tämä on hirveän hyvää itsetutkiskelua aina miettiä, että kun ihminen on hirveän hyvä, jos ihminen on sellaisessa työpaikassa ja roolissa ehkä ja tehtävässä, jossa voi pelata vahvuuksien kautta. Mutta silti myös tiedostaa ne, jotka eivät ole sinun vahvuuksia ja siitähän on kyse juuri ehkä tiimityössä ja tiimioppimisessa myös. Olen siitä onnellisessa asemassa, että meillä on ihan superihana tiimi, ja tiedän, että teillä on kanssa siellä ihana parrutiimi. Että se on ihan kaikki kaikessa. Minä ajattelen, että minun vahvuudethan ovat vahvasti siinä sellaisessa ison kuvan haltuunotossa ja verkostoissa ollut aina, olen ollut sellainen, että rakastan kiihkeitä keskusteluja ja ajatusten vaihtoa ja toisaalta perehdyn hirveän nopeasti asioihin yksin. Että sellainen nopeus. Minun haastehan on tietenkin se, että minä todellakin laitan ne lenkkarit jalkaan ja menen sinne metsäpolulle ja pohdin ja reflektoin yksin, ihan yksin. Minä joudun vähän patistamaan itseäni taas siihen tai kirjoittamiseen. Tiedän, että palan oikein halusta nytkin päästä kirjoittamaan asioita, ja se on hirveän ihanaa. Mutta se, että ihmisen pitää tiedostaa, että se tarvitsee molempia. Että ei jää vain siihen suorittamismoodiin tai siihen sinun lempi, helppoon, jossa sinulla ei vähiten energiaa kulu tietyllä tavalla, vaan sinä tietoisesti ohjaat itseäsi myös siihen reflektiiviseen tai moodiin, niin sehän tekee ihmiselle, niin sielulle kuin aivoille älyttömän hyvää. Se viisaus on minullekin tullut vasta iän myötä, että voi kun olisin saanutkin joskus aikaisemmin siihen hyvää ohjausta. Ehkä minä juuri opiskeluaikoina sain sitten siihen tärkeitä työkaluja myös, kirjoittamiseen ja reflektointiin, dialogiin, että oikeasti tästä on kyse, kun haluat syvällisesti oivaltaa jotain.

Anne-Mari [00:40:28]: Kiitos Vilma ja kiitos Raisa. Minä sytyn, opin ja oivallan kaikkein parhaiten tällaisissa tilanteissa, joissa asetutaan yhdessä äärimmäisen mielenkiintoisen teeman äärelle, vaihdetaan näkökulmia, keskustellaan niistä, näistä lähtee aina muuttuneena näistä kohtaamisista. Olen oppinut ja oivaltanut valtavasti teiltä tänään ja jo aiemminkin, koska olemme tehneet yhteistyötä jo pitkään sekä Vilman että Raisan molempien teidän kanssa. Ja siitä minä kiitän teitä nyt valtaisasti, kiitos teidän ajasta ja kiitos näistä opeista ja oivalluksista, joita olette minussa herättäneet. Jatketaan keskustelua sitten jossain toisessa kohtaa uudestaan.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppiminen työntekijän taitona.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:07

Raivio [00:00:01]: Hei ja tervetuloa meidän Opi arjessa -podcastin seuraan. Tällä kertaa meillä on teemana oppiminen ja oppimisen taidot ja oikeastaan oppimisen asenne, oppiminen ehkä sellaisena työntekijän taitona tai asenteena tai olemisena ja mitä siihen liittyy ja miten sitä voitaisiin tukea ja sen kaltaisia asioita tänään. Tai siitä ainakin lähdetään liikenteeseen tänään pohtimaan tässä podcastissa. Mutta minä olen siis Anne-Mari Raivio ja olen tämän meidän Opi arjessa -hankkeen projektipäällikkönä ja minulla on mukana täällä kollegani Raisa Varsta ja sitten meillä on mukana Mukamas Learning Designista Annu Karkama vähän pohtimassa näitä asioita. Nopeat esittelykierrokset varmaan olisi paikallaan, Raisa kerro vähän itsestäsi ja mikä ehkä sinulle on oppimisessa tärkeää.

Varsta [00:00:53]: Tosiaan olen Raisa Varsta ja toimin lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulussa liiketalouden koulutuksen parissa. Minulle oppimisessa on tärkeää se, että syntyy sellaisia oivalluksia, jotka tuovat elämään merkitystä ja myös voimavaroja. Että minä olen aina hakemassa uusia voimavaroja oppimisen kautta. Minä voimavaraistun siitä, kun näen, että joku muu oivaltaa, se on minulle ihan parasta. Se on tässä se pihvi.

Raivio [00:01:26]: Entäs Annu?

Karkama [00:01:28]: Joo, Annu Karkama nimi ja tosiaan Mukamakselta tulen ja oppimismuotoilun valmentajana toimin ja fasilitointipuolella myös. Mikäs oppimisessa… Minä menen vähän tuonne Raisan kanssa lähden ehkä komppaamaan tuota, että minulle itsellenikin oppimisessa oivaltaminen, mutta myös se, että miten kokonaisvaltainen vaikutus sillä voi olla ihmiselle. Ei pelkästään työssä oppimisen kontekstissa, vaan se, että kun oppii oppimisen taitoja, niin sillä on niin valtava merkitys omille mielenmalleille ja asenteille ja mikä vaikutus niillä voi olla koko elämään. Se on itselle sellainen tosi innostava asia, joka oppimiseen liittyy. Sillä ehkä lähtisin nyt tähän sisään.

Raivio [00:02:09]: No tervetuloa näillä sisään. Minä tuossa olen itse asiassa miettinyt oppimista tai oivalsin oppimiseen liittyen yhden asian tässä viimeisten viikkojen aikana. Kun tehdään näitä kaiken maailman erilaisia vahvuustestejä, siis on esimerkiksi positiivisen psykologian kentältä löytyy values in action, VIA-vahvuustestit, joissa voi vastata kysymyksiin ja sitten siellä tulee listaus, että tällaiseen järjestykseen nämä universaalit 24 vahvuutta sinun kohdallasi asettuu, niin siellä yhtenä vahvuutena minulla nousee aina hirveän korkealle oppimisen ilo. Todella ymmärrän sen, että joo niin on, minusta on tosi kiva heittäytyä uuteen ja oppia uusia asioita, mutta nyt mietin sitä vähän työssä jaksamisen näkökulmasta ja oivalsin yhtäkkiä sen hirveän konkreettisesti näin kohta 20 opettajavuoden jälkeen, että oppimisen hirveän olennainen osa on reflektointi. Ja jos sitä ei ole ja jos ei sille ole tilaa, niin se oppiminen ei ikään kuin realisoidu. Ja sitten kun sitä ruvetaan miettimään sitä kautta, että sille oppimiselle pitää löytyä se tila, tai sille reflektoinnille pitää löytyä se tila, niin jäin miettimään sitä, että ei ihme, että välillä uuvuttaa esimerkiksi töissä. Minä vähän otan kiinni tuosta kokonaisvaltaisuudesta, mitä sinäkin Annu sanoit äsken, että voi uuvuttaa töissä, jos sinulla ei ole aikaa pysähtyä oivallusten ja oppimisten äärelle. Reflektoida, että mitä minä oikeastaan tässä ajattelen ja opin ja oivalsin ja mitä tämä tarkoittaa, miten voisin soveltaa tätä työhöni tai elämääni. Ja jos tätä ei ole, niin elämästä tai työstä tulee ainakin minun näkökulmastani suorittamista ja uuvuttavaa, ja tämä oli minulle yhtäkkiä sellainen heureka-hetki, että herranen aika sentään, että oppiminen voi olla minulle myös keino varmistaa työhyvinvointia itseni kohdalla. Annu, mitäs tämä…

Karkama [00:03:57]: Kyllä, ihan siis komppaan aivan täysin tätä. Nythän on aika paljon tutkittu myös sitä, että kun työelämä on sellaista, että meidän pitää oppia tosi nopeasti ja ketterästi. On tutkittu myös sitä, että oppiminen koetaan tosi kuormittavaksi ja se on raskasta ja väsyttää ja uuvuttaa. Ja sitten siinä ympärillä työelämässä on kaikkea muutakin, joka varmasti välillä uuvuttaa. Tuo on minun mielestäni yksi tärkeimpiä asioita, että mitä minäkin olen joskus sanonut, että se on hieno juttu, että meillä on organisaatiossa vaikka liikuntaseteleitä, jotka tukevat liikkumista ja urheilupuolta ja hyvinvointia sillä saralla. Mutta se ydin on kuitenkin siinä, että meidän pitäisi itse pystyä sen reflektoinnin ja oivallusten kautta tiedostamaan esimerkiksi meidät omat rajamme, omat resurssointimme, kalenterijohtaminen, miten me kerromme meidän jaksamisemme tilasta työyhteisössä. Nämä eivät ole itsestään selviä, että näistä voidaan aina puhua. Ja siinä on tosi tärkeässä osassa se, että me reflektoimme yhdessä sitä ja minä reflektoin itse niitä, joten tässä ollaan ihan ytimessä siinä, että mihin kaikkeen oppiminen ja reflektointi pystyy oikeasti vaikuttamaan.

Varsta [00:05:01]: Joo, ja minä haluaisin tuohon ehdottomasti lisätä juuri sen, että tavallaan jos ajatellaan oppimista, niin sillehän ei voi asettaa aikataulua tai aikapaineen asettaminen oppimiseen, niin sehän on lähtökohtaisesti… Sitä pyritään, mutta periaatteessa oppimisen aikataulua ei voi ennalta määrittää. Ja sitten jos me mietimme, miksi oppiminen on kuormittavaa on se, että minulla on nyt tämä päivä aikaa ottaa tämä asia haltuun ja huomenna minun pitää jo käyttää tätä järjestelmää. Tai nyt on tämä kahden tunnin koulutus tästä, ja huomenna tämä homma alkaa. Että me joudumme aikapaineistetusti opiskelemaan, oppimaan asioita kovalla kiireellä, että ei ole aikaa reflektointiin. Mutta myös itse se oppimistapahtuma yritetään survoa johonkin ihan mahdottomaankin aikatauluun. Ja siitä tulee se kurja fiilis, ja josko me saisimme tähän vähän löyhyyttä, niin luulen, että oppimisesta tulisi jälleen mukavampaa ja kivempaa. Mutta Annis, onko tämä sitä, mitä sinä mietit vai oliko tämä jo jotain ihan muuta?

Raivio [00:06:09]: Ei kun joo, siis mietin, että juuri näin, että tavallaan se aikapaine toisaalta, kun se tekee siitä myös sen, että kun sinulla on se paine päällä, niin oppiminenhan ei tapahdu, kun sinä kurtistat ryppyisesti otsaasi, vaan oppimistahan tapahtuu silloin, kun sinulla on rento ja hyvä olla, kun mielesi pystyy vastaanottamaan. Eli sellainen aikapaineistus ei siinäkään mielessä toimi. Ja sitten toinen, joka siinä ehkä voi olla, että jos meillä on joku tietty ulkoapäin tuleva jonkinlainen raami, vaikka aikaraami, että missä ajassa meidän pitää jotain oppia ja omaksua, mutta se tulee ulkopuolelta, niin silloinhan ei välttämättä minun sisäinen motivaationi kohtaa sitä. Eli oppimiseen minun mielestäni, ihan oikeaan, aitoon oppimiseen, liittyy aina sisäinen motivaatio: tämä on minulle merkityksellistä, minä haluan tätä oppia. Ja siihen päästään kiinni, että tämä on jollain tavalla sellainen asia, jonka äärelle minä haluan pysähtyä ja minä haluan määrittää sen, millä tavoin minä tätä teen ja mihin minä tätä hyödynnän. Mitäs Annu tämä sinussa herättää?

Karkama [00:07:10]: Minä haluan tähän motivaatioon vielä palata myöhemmin, mutta tartun ensin juuri tähän oppimisen aikapaineistukseen ja siihen, että me puhumme nykyään paljon ketterän oppimisen käsitteestä, jossa vastataan esiin nouseviin hyvin nopeisiinkin tarpeisiin joskus tuleeko ne sitten organisaation sisältä tai ehkä asiakkaiden tarpeista. Ja se ketterä oppiminen on tosi oleellinen osa, että me pystymme siihen työssä. Mutta jotta me olisimme entistä parempia siinä, että me pystyisimme vastaamaan ketterämmin ja reagoimaan, niin se tarkoittaa sitä, että meillä pitää pystyä harjoittelemaan proaktiivista oppimista siellä taustalla, joka on ikään kuin hallinnan tunteessa, että sinä pystyt vaikuttamaan siihen, että minulla on oppimistavoite, minkälaisia steppejä teen kohti sitä oppimistavoitetta. Eli siinä sinä opit ymmärtämään niitä sinun omia oppimisen tapojasi, väyliä ja reflektoimaan, ja ne tulevat sinulle ikään kuin tutummaksi ne toimintamallit. Ja sitten kun se ketterä tilanne pamahtaa siihen eteen, niin sinulla on jo enemmän selkärangassa niitä, että miten tässä kannattaa toimia, mistä löydän voimavarat tähän tilanteeseen ja omat vahvuudet. Eli se, että jos me olisimme pelkästään ketterän oppimisen reagoinnin varassa, niin sehän olisi tosi kuormittavaa. Niin siksi juuri, että pystymme vähän ennakoimaan sillä hallinnan tunteella siinä oppimisessa.

Raivio [00:08:27]: Joo saan tuosta hyvin kiinni ja haluan kohta kysyä sinulta sisäisestä motivaatiosta lisää, mutta tuossa jotenkin siihen ajatukseen, että se tärkein taito itse asiassa, kun me puhumme työssä oppimisesta niin kuin tässä meidän hankkeenkin kontekstissa ja tässä podcast-sarjan kontekstissa, mutta kaikessa on se oppimaan oppiminen. Koska sehän on se, joka kantaa ja joka on juuri tuota, mitä Annu äsken avasit, että sitten sinulla on niitä työkaluja ja voimavaroja, joita sinä voit valjastaa käyttöön niin, että se ei ole pelkästään vain reaktiivista toimintaa se työssä oppiminen, vaan että se on proaktiivinen ote. Ja sinulla on tunne, että sinä olet itse sen asian päällä, sinä pystyt kontrolloimaan sitä, että mitä ja missä vaiheessa ja kuinka paljon.

Karkama [00:09:09]: Juuri näin.

Raivio [00:09:12]: Mutta miten se sisäinen motivaatio? Minua kutkuttelee nyt kuulla siitä tarkemmin.

Karkama [00:09:18]: No, siis jotainhan siitä pystyisi tähän heittämään, että lähinnä olen miettinyt sitä, että helposti puhutaan oppimisen rakenteista organisaatiossa ja hienoista oppimissysteemeistä. Mutta emmehän me saa ihmisiä mukaan siihen, ellei ihmisellä itsellään ole tiedossa, että mikä häntä motivoi oppimaan, mitkä ovat hänen toimintansa driverit. Ja siinähän mä lähdemme ajattelemaan, että eihän kenelläkään esimerkiksi esihenkilöllä, ainakaan minun mielestäni, pitäisi olla vastuuta ylläpitää toisten ihmisten motivaatiota. Voi olla, että meillä on yhteisenä vastuu innostaa toisia ja liekittää sitä kulttuuria, että täällä on mahdollista tutkia omia motivaattoreita. Mutta sieltä se kaikki ytimestä lähtee kuitenkin, että me tutkimme ja mietimme sitä, että mitä lisäarvoa jos haluan nyt oppia tämän jutun, että mitä lisäarvoa se tuo minulle. Ja ei pelkästään se, että mitä lisäarvoa se tuo minulle juuri nyt tähän viikkoon tai tähän päivään, mitä se tarkoittaa tulevien kuukausien aikana tai jopa jossain isommassa kuvassa. Ehkä sinulla, en tiedä, ei sitä kaikilla ole, mutta jos on henkilö, jolla on joku isompi merkitys tai visio elämässä, jota kohti kulkea, niin jos ne oppimisen tavoitteet, oli ne sitten työuran, unelmia tai mitä vaan, niin saa linkittymään jotenkin niihin omiin motivaattoreihin. Niin silloin se toiminta on kestävämpää, siihen sitoudutaan vahvemmin ja se on myös innostavampaa, koska minun mielestäni innostuminen siellä oman oppimisen johtamisessa on yksi tosi tärkeä pointti.

Raivio [00:10:45]: Mutta tästä päästään siihen tuhannen taalan kysymykseen tai jotenkin siihen ajatukseen, että missä välissä me kerkeämme näitä asioita miettimään. Missä välissä me voimme peilata sitä, mitä minä nyt teen suhteessa siihen minun isompaan tavoitteeseeni? Tai missä helskutin välissä me edes ymmärrämme, että mikä se isompi tavoite on? Ja niin kuin sinä Annu sanoit, että eihän sitä kaikilla ole eikä tarvitse ollakaan, tämä on minun mielestäni myös sellainen ajatus, joka on tärkeä ymmärtää ja on hirveän armollinen ajatus, että eihän elämän merkityksellisyys ole sitä mieletöntä ikigain metsästystä, jossa sinun täytyy miettiä, että miten sinun intohimosi kohtaa. Eihän meillä kaikilla ole mahdollisuutta sellaiseen, eikä tarvitse olla. Elämän merkityksellisyyshän voi olla siis ihan sellaisia niin kuin Frank Martela jossain sanoi niin kuin ohikiitäviä pieniä hetkiä. Ja se merkitys voikin lähteä siitä, että se on jotain paljon enemmän kuin pelkästään se ikigain suuri purpose, joka minulla tarkoitus tässä on. Mitäs Raisa ajattelee?

Varsta [00:11:44]: Joo juuri tätä ja sitten se, että jos katsotaan ihmisten vahvuuksia ja motivaatiotekijöitä, niin jollakinhan se vahvuus on vaikka rutiinien toistaminen, mikä ehkä ei nyt tähän keskusteluun osallistuvilla kenelläkään ole välttämättä se merkittävin vahvuus, että me olemme oppimisintoisia, ja oppiminen on meille kaikille hyvin merkityksellinen ja myös hyvää elämää tuova asia. Mutta jollekulle muulle turvallisten rutiinien toistaminen vaikka työssä, ja sinne ehkä pienten hienosäätöjen etsiminen ja sinne niiden tehostamistoimenpiteiden kehittäminen sen oman arjen kautta, niin voi olla se tärkein merkitys ja tuoda sitä hyvinvointia. Että aina ei tarvitse lähteä kehittämään pyörää uudelleen, ja pikemminkin voi olla, että jos on liian paljon sellaista kaikenlaisen uuden oppimisen ja vähän sellaisen säveltämisen painetta, niin sitten ihminen alkaa oikeasti voida huonosti.

Karkama [00:12:53]: Joo, ja tähän nimenomaan itsekin haluan nostaa tätä ajatusta, että me paljon puhumme, että oppiminen tänä päivänä työssä ja on organisaation strategiset oppimistavoitteet ja kaikkea hienoa. Työntekijöiden oppimistavoitteiden olisi hyvä linkittyä näihin strategisiin tavoitteisiin, niin joo, onhan se ideaalitilanne, mutta paljon törmää siihen ajatukseen, että no hei kun ei meillä kaikki ole niin oppimisintoilijoita, että osa on, osa tykkää vähän oppia ja osa ei niin innostu. Ja se, että me emme oikeastaan voi vaatia, että kaikilta löytyisi oppimisen unelmia tai että kaikki haluavat koko ajan kehittyä työssään ja olla etunenässä kulkijoita, vaan juuri tämä, että on ok, että sinun oppimistavoitteesi on vaikka vain se, että sinä opit tekemään työsi nopeammin, jotta pääsisit aikaisemmin kotiin ikään kuin näin kärjistäen. Että se on ok myös. Se on se mikä motivoi häntä ja draivaa siellä taustalla. Ja emme me koskaan tule pääsemään tilanteessa, organisaatiossa, okei voi olla organisaatio, jossa kaikki ovat tosi oppimisintoisia ja sehän riippuu siitä, minkälaisia henkilöitä me sanoitamme, että me haluamme organisaatioon mukaan. Mutta se, että harvoin ollaan tilanteessa, että kaikki olisivat yhtä innokkaita oppimiselle ja pitää myös hyväksyä se erilaisuus siinä. Myös luotan siihen, että kun sitten oppimisen iloa ja mahdollisuuksia ja onnistumisia ja myös epäonnistumisia, jotka liittyy siihen, että me teemme virheitä, kun niitä sanoitetaan, sille on lupa, niin yhtäkkiä vähän ne ei niin aktiivisetkin saattavat alkaa innostua mukaan siihen. Huomaavat, että mitä mahdollisuuksia oppiminen tuokaan.

Raivio [00:14:26]: Jos me onnistumme riisumaan oppimiselta, tästä me olemme puhuneet varmaan tämän podcast-sarjan joka ikisessä jaksossa tähän mennessä, niin jotenkin se mystiikka pois siitä oppimisesta, että eihän sen pitäisi olla jotenkin ekstratyöllistävää. Vilma Mutka teiltä Mukamakselta sanoi, että oppiminen on työtä, jonka tuloksena syntyy osaamista. Se on sitä, mitä me siinä työn ohessa teemme, eikä se ole jotain erillistä, ihmeellistä, kummallista asiaa. Mutta hei, me olemme nyt sivunneet tässä moniakin asioita jo siitä, että mitä tämä tarkoittaa nyt esimerkiksi työntekijän taitojen tai asenteen näkökulmasta. Mutta voisimme nyt ihan yhteisellä sopimuksella vähäksi aikaa keskittyä oikein keskustelemaan siitä, että mitä oppiminen sitten on työntekijän taitona tai asenteena. Miten te lähtisitte sitä avaamaan tai määrittelemään?

Karkama [00:15:22]: Taitona tai asenteena? Jotenkinhan se lähtee sellaisesta asenteesta, että sinä haluat ehkä muuttaa nykyisestä toimintamallista jotain, siinä on jotain uteliaisuutta mukana ehkä tällaisessa asenteessa, mielenmalleissa ajatus siitä, että minun onnistumiset tai epäonnistumiset eivät määritä minua nyt, vaan ne määrittävät vain sitä tekemistä ja sitä voidaan aina muokata. Voisin Raisalta kuulla tähän nyt ehkä myös jotain hyviä ajatuksia, niin pääsemme jalostamaan lisää.

Varsta [00:16:02]: Joo, jos ajattelee siellä työelämässä ja organisaatioissa, että minkälaiset asenteet ja taidot auttavat yksilöiden oppimista ja yhteisöjenkin oppimista, niin kyllähän minä ajattelen itse ainakin ja jotenkin näin sitä, että pitää olla hyviä perus- voisiko sanoa geneerisiä taitoja, oppimaan oppimisen taitoja tietenkin siellä pitää olla. Mutta sitten pitää olla juuri sellaista analysointia, ennakointikykyä, että missä me olemme nyt, mihin me olemme menossa, ja sellaista kehittämismyönteisyyttä, että miten sinne päästään ja uskalletaan tarttua niihin haastavampiinkin juttuihin, josta ehkä jo etukäteen tietää, koska tänä päivänä monet työelämän haasteet on sellaisia, että sinä tiedät, että kun sinä ryhdyt tätä nyt ensimmäisellä kerralla ratkaisemaan, niin se ei muuten vielä ratkaise tätä asiaa. Eli pitää niin sanotusti olla sen verran parkkiintunut oppimisnahka, että lähtee tekemään jotain sellaista, jonka tulosta ei voi välttämättä kovin tarkkaan ennustaa. Minä näen tämän asian aivan erityisen hyvin, kun ohjaan paljon ylemmän ammattikorkeakoulun opinnäytetöitä, joissa kehitetään jonkin organisaation jotain osa-aluetta, prosessia, menetelmiä, strategisiin tavoitteisiin tähtääviä toimenpiteitä. Niin siellä näkee sen, että se on tietyllä tapaa epämukavuuden sietämistä ja toisaalta jotain sellaista suomalaista sisukkuutta, ehkä me voisimme puhua myös siitä, että sisullahan monesta asiasta kuitenkin selviää. Niin ehkä noita, ja sit tietenkin totta kai ihan sellaisia voisiko sanoa jopa mitattavassakin olevia oppimisen taitoja, mutta että nekin ovat sellaisia taitoja, että niitä voi jokainen kehittää. Ne eivät ole mitään rakettitiedettä ne oppimisenkaan taidot, että tiedonhankintaa ja mitä milloinkin sellaista kokeilevaa, ketterää tekemisen tapaa. Minun mielestäni tätäkin asiaa voi lähestyä niin monella eri tavalla, että samalla tavalla se joku, joka tykkää siitä rutiinityöstä niin kuin Annu sanoit mielestäni tosi hyvin, että haluaa oppia tekemään sen työn niin hyvin, että se mahdollistuu nopeasti ja ripeästi, eikä vaikka se työ lähde ollenkaan sieltä työpaikalta kotiin mukana mielen sopukassakaan, että siihenkin vaaditaan oppimista.

Karkama [00:18:39]: Kyllä, ja tuo mitä puhuitkin näistä kokeiluista ja erilaisista rohkeudesta mennä ja tehdä, niin myös se, että lähdetään oikeasti tutkimaan sitä, että minkälaiset erilaiset muut oppimisen tavat kuin vaikka formaalikoulutus tai ne arjen kokeilut sopii juuri minulle, että olenko ihminen, joka tykkää lukea kirjoja, olenko ihminen, joka oppii keskustelemalla muiden kanssa. Eli tutkia erilaisia väyliä siinä, että mikä on se minun tyylini, mutta myös se, että kun puhumme oppimisesta, niin mehän puhumme, vaikka se on yksilön tai työntekijän taitona, niin parhaitenhan me opimme yhdessä. Eli myös se, että ketkä ne on ne ihmiset siinä ympärilläni, jotka tukevat minun oppimistani. Joskus se on hyvässä tilanteessa se työkontekstissa oleva vaikka tiimi, mutta joskus ne voivat olla ihan jotain käytäntöyhteisöjä, jotka tulevat jostain aivan oman organisaation ulkopuolelta, mutta ne liekittävät sitä sinun paloasi siihen asiaan, mitä sinä haluat oppia. Eli sellainen jaettu oppiminen ja tieto siitä, että ketkä voivat minua siinä tukea.

Raivio [00:19:37]: Tässä kun kuuntelen, että mitä te listasitte, sieltä tuli ihan valtavasti kaikenlaista, ja jäin miettimään, että tietyllä laillahan tuossa on jotain kognitiivista, tietoa, jos me puhumme oppimaan oppimisesta, siinä on tietoon liittyvää, että kuinka tärkeää on ymmärtää oppimisen prosessia tai ylipäätään oppimisen osa-alueita, jonkinmoista ymmärrystä pedagogiikasta tai oppimisesta ja niin edelleen. Ja sitten taas toisaalta siellä on ihan konkreettisia taitoja, että on se sitten vaikka tiedonhakutaitoa tai muistiinpanotekniikkaa tai mitä ikinä. Ja sitten siellä tuli asennetta, että onko meillä eteenpäin vievä kasvun asenne, joka ymmärtää, että me kaikki olemme keskeneräisiä ja tämä on prosessi, se matka on tärkeämpi kuin määränpää. Vai olemmeko me muuttumattoman asenteen äärellä, jossa ajatellaan, että nämä kyvyt minulle on annettu ja näillä mennään, ja silloinhan se määränpää on ikään kuin tarpeellisempi. Minulla tähän kasvun ja muuttumattomuuden asenteeseen oli taas sellainen heureka-hetki, että bingo, kas kun en ollut tätäkään koskaan aikaisemmin ihan näin ajatellut. Luin Dweckin kirjaa, joka on siis Carol Dweck, joka on fixed mindset ja growth mindset -ajattelua käsittelyt ja tutkinut. Ja kun se sanoi, että ne ovat uskomuksia, ja sitten minä olin niin, että niin todella, ne ovat uskomuksia, ne eivät ole faktoja. Ei ole niin, että joku on lähtökohtaisesti kasvun asenteen omaava ja toinen on muuttumattomuuden asenteen omaava ja that’s it. Että oli aika muuttumaton asenne minulla tähän kuvitelmaan, ja sitten minä olin niin, että ne ovat todellakin uskomuksia, että niitähän voi lähteä treenauttamaan eteenpäin. Mutta joo, Annu.

Karkama [00:21:18]: Joo, itse myös tuosta Dweckin kirjasta tykkään. Siinäkinhän on asenteissa ja mielenmalleissa aina tärkeää tunnistaa se juuri kun sanoit, että kukaan ei ole tietynlainen, mutta se, että minä voin olla, että minä omaan kasvun asenteen jossain tietynlaisissa tilanteissa. Mutta taas sitten joissain toisenlaisissa tilanteissa minulla meneekin enemmän sinne fixed mindsettiin, sinne jumin ja pysyvyyden mindsettiin. Eli ne voivat olla kontekstisidonnaisia juttuja, ne voivat olla jopa ihmissidonnaisia. Voi olla, että jonkun ihmisen kanssa jotenkin lukittuu enemmän fixed mindsettiin ja sitten taas jotkut ihmiset ympärillä pystyvät sillä omalla energiallaan tuomaan minusta esiin sen growth mindsetin. Eli on tärkeää, että me keskustelemme tiimissä ja organisaatiossa oppimisen ja ihmiskäsityksistä, niistä mielenmalleista, ja että me sanotamme niitä, että sinä uskallat esimerkiksi sanoa jos sinulla tulee projektissa tilanne, että minusta tuntuu, että minä en nyt osaa tätä jotenkin, että minä määrittelen nyt osaamistani jotenkin, koska minä en näe sitä polkua tästä eteenpäin. Että me uskallamme sanoa näitä asioita. Sitten keskustelun avulla se klikki voi aueta, ja sitten sinä pystytkin menemään ihan normaalisti siinä eteenpäin. Mutta jos näistä ei uskalleta puhua, niin sinä voin suoritat tukka putkella eteenpäin tosi epämukavuuden tunteessa: minusta tuntuu, ettei tämä ole nyt minua varten, mutta silti teen tämän, kun en viitsi sanoa tästä kenellekään. Se dialogisuus siellä taustalla.

Raivio [00:22:42]: Dialogisuus ja kaiken ytimessä se itsetuntemus. Että juuri tämä, mitä Annu sanoit, että minkälainen oppimiskäsitys ja minkälaisia uskomuksia minulla on, mitkä minun vahvuuteni ovat, mitä tuon tähän palettiin, kuka minä oikein olen. Niin se on siellä kaiken ytimessä.

Varsta [00:23:00]: Kyllä, ja siellä se itsereflektio. Minä näen tällä hetkellä kahtalaista voisiko sanoa ääripäätä, että ainakin jonkin tutkimuksen mukaan vain kolmasosa vaikka toisen asteen opiskelijoista osaa sanottaa omia vahvuuksiaan, pätee varmasti aika moniin vähän vanhempiinkin ikäryhmiin. Kuulen sitä haastetta paljon ihan aikuisten ja jopa korkeakoulutettujen suusta, että on vaikea sanottaa omaa osaamistaan, ettei oikein tiedä, että miten sitä kuvailisi, että ei sillä tavalla osaa sitä oman osaamisen reflektointia tehdä sitten konkreettisesti. Ja toisaalta sekin suunta jotenkin tällä hetkellä välähtelee, että myös ollaan sokeita niille omille kehittymisen ja oppimisen tarpeille tai ollaan vähän itseriittoisia tai mitä kaikkea se onkaan. Että joo joo, kyllä minä tämän osaan, vaikka ehkä pitäisi pikkuisen pureskella enemmän auki sitä jotain asiaa ja käyttää siihen aikaa. Ja mietin sitä aina myös täällä koulutuksen tuottajan suunnalta, että mitä se tarkoittaisi, että me näitä ääripäitä toisimme lähemmäs toisiaan ja saisimme useampi ihminen hyvällä tavalla tunnistamaan omia vahvuuksia ja toisaalta pitämään vahvasti sen sellaisen oman kehittymisreflektion aktiivisena ja joustavana. Ehkä minä sitä joustavuutta siihen, että emme me koko ajan voi kaikkea kehittää, mutta meillä on joustavuutta, että hei nyt minä otan tämän asian tulille ja tuumailen sitä vähän tarkemmin tai haen siihen apua.

Karkama [00:24:55]: Kyllä, tämä itsetuntemus ja reflektointi ovat kyllä niin ytimessä siellä. Mietin, kun mehän käytämme paljon oppimispäiväkirjaa oppimistavoitteiden ja niitten toteutumisen seuraamisessa, mutta siellähän ei tsekkailla pelkästään, että hei oletko tehnyt jonkun suoritteen tai oppinut jonkin jutun, vaan siellä pohditaan, että millaisia tunteita tämä oppiminen minussa herättää ja tuottaako joku erityisesti iloa, tuottaako joku ahdistusta. Mitä voit tunnistaa itsestäsi ja toimintatavoistasi suhteessa siihen tunteeseen? Tai miten koet itsesi osana sinun työyhteisöä, vuorovaikutustilanteita, että tällaisetkin tilanteet ovat, tai reflektointi näistä arjen tilanteista on tosi tärkeää, että me tunnistamme, että olemmeko me itsesi meidän oppimisen mahdollistajia vai voiko olla niin, että me itse olemme meidän oppimisen este. Ja ne omat ajattelumallit, että jos ne tunteet nousevat esille, että ei haluta vaikka käsitellä niitä tai puhua niistä. Se saattaa estää onnistumista ja oppimisen toteutumista.

Raivio [00:26:00]: Mainitset, teillä on Mukamaksella oppimispäiväkirja haastamassa ja viemässä ihmisiä reflektoimaan sitä omaa toimintaa ja ehkä omaa asennetta myös siihen oppimiseen. Mutta mitä muita keinoja jollain lailla olisi nyt antaa vinkkejä ihmisille, että miten nyt tämän oppimisen kanssa voisi toimia paremmin tai miten voisin auttaa itse itseäni oppimaan paremmin? Tuleeko teille mitään hyviä ideoita mieleen?

Varsta [00:26:26]: No kyllä tuo mitä Annu jossain kohtaa jo mainitsikin, niin kirjojen lukeminen ja nykyään meillä on äänikirjat, aivan mahtavaa. Siis vaikka mitä löytyy myös äänikirjoina, ihan mielettömän helppo tapa lähteä sukeltamaan johonkin uuteen teemaan, että onko tämä sellainen juttu, mihin minun pitäisi tarkemmin perehtyä kirjallisuuden kautta. Ja jos vaikka oikein innostuu, niin perustaa vaikka oman kirjalistan tuonne Goodreads-palveluun tai laittaa sen vaikka oman CV-liitteeksi tai omaan portfolioon, että rupeekin kerryttämään kirjallisuudesta listaa, että hei tällaisia asioita minä olen tässä viime aikoina lukenut. Ja itse esimerkiksi saatan kysäistä aina välillä, kun joutuu jotain ihmistä vaikka haastattelemaan johonkin tehtävään tai paikkaan, niin saatan kysyä, että mikä on viimeisin kirja, jonka olet lukenut. Ja se voi olla vaikka romaanikin, siis niistähän me opimme myös ja mitä kielenhuoltoa hyvin kirjoitettu romaani onkaan. Sekin on hyödyllistä. Siinä ehkä nyt yksi vinkki, joka olisi aika helppo lähteä toteuttamaan.

Karkama [00:27:41]: Kyllä, minä huomasin joskus kouluaikana aikoja sitten, kun oli tehtäviä ja sanottiin, että katso joku dokumentti aiheesta. Ja minä olin ihan fiiliksissä, että voit oppia sillä, että katsot jonkun dokumentin, niin kuin että vau! Joo totta kai kirjatkin on hyvä ja kuuluu koulumaailmaan ja näin, mutta on niin paljon erilaisia tapoja lähestyä. Tällainen monikanavaisuuskin oppimisessa, mutta itse olen törmännyt siihen, että ihmiset eivät aina oikein uskalla unelmoida työssään oppimisen unelmia. Se edistää sitä, että me ymmärrämme, minkä oppimisen väylien tai kanavien äärellä meidän kannattaa olla, kun me vähän tietäisimme, että mikä meitä inspiroi, mikä minun oppimisen unelmani on. Eli ei aina vain se, että mitä minun pitää oppia, vaan se ajatus siitä, että mikä on se juju, se juttu, joka minua inspiroi niin paljon, että minä haluaisin, joku tosi iso juttu. Niin ihmiset menevät monesti vähän lukkoon siinä, että no mitä sinä nyt tarkoitat oppimisunelmalla ja sillä, että joku iso juttu. Niin sitten kun saa sellaisia asioita, niin se avaa niin paljon mahdollisuuksia siihen, että missä sitä oppimista voi löytää ja kenen kanssa sitä tehdään. Nyt vähän hyppäsin käytännön, ruohonjuuritasolta vähän niin kuin avaruusmeininkiin, mutta tässä yksi lähestymis-, nyt näitten välille voidaan lähteä rakentamaan niitä oppimisen steppejä.

Raivio [00:29:08]: Helppo tehtävä, eikö niin?

Karkama [00:29:10]: No joo.

Varsta [00:29:11]: Joo, ja minun mielestäni tuosta se lähtee, että olisi sellaista uteliaisuutta sen verran, että vähän tuumailisi erilaisia asioita, pitäisi silmät ja korvat auki. Meillä on juuri tällainen ihan mielettömän hieno podcast-maailma vaikka, sieltä erilaisia teemoja, erilaisia aiheita, että mikä minua sytyttää. Minkä asian äärellä huomaan pesseeni koko kämpän ikkunat esimerkiksi, minusta se on aika hyvä kohta todeta, että tässä voisi olla minun oppimisunelma ehkä. Silloin kun minä näin sytyn tästä asiasta, niin siinä voisi olla niitä unelman elementtejä. Ja olen ihan samaa mieltä, teen myös paljon uraohjausta ja minä kysyn aina niitä unelmia. Ja jokseenkin aina niiden sanottamisessa on haasteita.

Karkama [00:30:10]: Joo, ja sitten kun niitä unelmia kohti mennään, niin on tärkeää nimenomaan se realistisuus niissä stepeissä, että me tiedostamme sen, että emme vaadi itseltämme liikoja siitä, mitä meidän pitää tai kuuluu nyt oppia, vaan me pilkomme ne tavoitteet niin pieniin juttuihin, että jos tuntuu, että hirveän paksu kirja ja se tuntuu vaikealta, ja en saa aikaiseksi, niin jo aloittaminen ja aikaansaaminen on niin iso haaste versus se että sanoisit, että minä luen tänään viisi sivua. Eli se, että sitten pääset alkuun, kun se tavoite, vaikka se olisi muka pilkottukin tavoite, niin se ei ahdista sinua niin paljon, kun se ei tunnu liian isolta. Pilko pieniksi, ja tärkeintä on aloittaa, sen huomaa. Sitten kun olet aloittanut, niin sinä huomaat, okei no ehkä luen kuudennen sivun, ja kohta olet lukenut 20 sivua huomaamatta, sinä niin kuin ylität ikään kuin ne sinun pienet pilkotut tavoitteet. Mutta realistisuus ja että se on helppo toteuttaa, niin se on minun mielestäni myös ytimessä.

Raivio [00:31:08]: Tuo on sitä pienimmän mahdollisen muutoksen meininkiä, eikö niin Raisa?

Varsta [00:31:13]: Hyvä Anne-Mari, olin juuri sanomassa sitä, että mikä on se pienin juttu, jonka voit jo tänään toteuttaa. Onko se vaikka se, että katsot Spotifysta tai jostain muualta jonkin mielenkiintoisen podcastin ja merkitset sen huomiseksi itsellesi kuunteluun. Että mikä on pieni juttu, mitä lähdet tänään tekemään ja mitä sitten sinnikkäästi toteutat, että pääset kohti tavoitteitasi, niin sitä realismia, koska jos tavoitteen asettaa liian pitkälle ja liian epämääräisesti, niin usein tulee myös pettymyksiä ja turhautumisia, että äh ei tämä homma toimi ja en minä pysty tähän. Kysymys on vain siitä, että miten me askellamme kohti sitä tavoitetta.

Karkama [00:32:01]: Joo, ja myös sekin, että onhan se helppo puhua, jos sinulla on joku oppimisen unelma, mutta en jos sinulla ei olekaan, entä jos se puuttuukin. Niin olen kannatellut elämässäni vähän sellaista ajatusta, että jos et tiedä mitä teet, niin tee edes jotain. Eli ytimessä on se ajatus, että kun lähdet vaikka lukemaan jonkun kirjan, niin kyllä sinä tunnistat, että kiinnostaako se sinua vai ei. Sitten toteat, että ei ollut minun juttuni, syrjään, kokeile joku toinen. Eli pikkuhiljaa, niin kyllä se tulee sieltä, huomaat, että tästä minä nyt innostuinkin, tuo ei ollut minun juttuni. Mutta se selviää vain tutkimalla ja siinäkin ovat nämä kokeiluluupit, jotka ovat siellä oppimisen arjessa. Kokeile, niin tiedät.

Raivio [00:32:37]: Juuri näin, ja jotenkin se uteliaisuus itseä kohtaan, että tavallaan kartastella itseänsä, että ahaa katso, tällaisesta siis nähtävästi sytyn ja tämä ei minua nyt kiinnostanut. Eli päästään itsetuntemuksen äärelle taas. Mutta hei tässä aikaisemminkin jo ollut puhetta siitä, kuinka se oppiminen on yhteisöllistä ja menee työmaailmaan, niin ollaan ehkä joissain työtiimeissä tai mikä se on se porukka, että miten me voisimme tukea toisiamme ja ruokkia toisissamme sitä oppimisen mindsettiä, kasvun mindsettiä, kehittymisen mindsettiä, niin oletteko tällaiseen löytäneet jotain hyviä keinoja, että miten saisi sitten itse joko oman kokemuksen kautta niin, että miten sinä omassa työssäsi voit tukea ja innostaa toisia ja yhdessä lietsoa toisianne loistamaan tai muuten esimerkiksi Annu, se teidän oppimismuotoilu työn kautta, niin minkälaisia keinoja siihen olisi?

Karkama [00:33:34]: Me olemme usein puhuneet oppimispäiväkirjan lisäksi oppimissopimuksesta ja niin, että ei pelkästään että yksilö tekee sen, vaan se, että me teemme tiimin kanssa yhdessä tietynlaisia oppimisen tavoitteita. Ja me sitoudutaan sitä myöten siihen, että meillä on joku yhteinen tavoite, ja sehän tarkoittaa sitä, että meidän pitää myös tehdä jotain asioita sen eteen, että me myös onnistumme niissä tavoitteissa. Ja että sinun onnistuminen vaikuttaa myös minun onnistumiseen ja toisinpäin, ja näiden asioiden tueksi meillä on esimerkiksi vertaiskeskusteluja, dialogihetkiä tiimissä niin, että jokainen tiimiläinen käy jokaisen tiimiläisen kanssa lounaalla, näitä kutsutaan dialogikävelyiksi tai dialogilounaiksi, ja keskustellaan siitä, että onko jotain mitä voin tehdä, että voin auttaa sinua onnistumaan työssäsi, keskustellaan oppimisen tarpeista. Ja totta kai meilläkin ihan viikkotasolla reflektoidaan, mietitään, jaetaan oppeja, laitetaan artikkeleita, hei mitä ajatuksia tämä herättää teissä. Eli se on sellaista ihan… Kaikkien ei tarvitse vaikka tuollaiseen artikkeliin vastata, jos ei sillä hetkellä pysty, mutta se mahdollisuus annetaan, että minä kutsun sinut ajattelemaan kanssani yhdessä. Ja sieltä tulee oivalluksia. Pakko heittää ihan käytännön esimerkki, minulla on ollut yksi projekti työn alla ja olen vähän kamppaillut sen teknisen toteutuksen kanssa. Sitten aloin keskustelemaan tiimikaverin kanssa, että minulla on vähän tällainen ongelma, että kun en oikein tiedä, että miten tämän ratkaisen. Se oli niin, että näinhän tämän voi tehdä. Hänellä oli joku tieto, jota minä en tiennyt, mutta kun se aktiivinen keskustelu on siellä arjessa niin normaalia, ja avun pyytämisen kulttuuri, saanko minä pyytää apua ja millä tavoilla sitä toteutetaan, millä tavoilla voi tarjota apua. Niin sitten yhtäkkiä sain pelkän keskusteluhetken takia aivan mielettömän jeesin työhöni, joka auttaa minua oikeasti resurssoimaan sitä työtä paremmin. Ah, se oli niin loistava arjen esimerkki yhteisestä oppimisesta ja tiedonjakamisesta. Mutta tällaisilla ajatuksilla itse.

Varsta [00:35:30]: Tässä minun mielestäni tulee hyvin esille myös se, että kun tietoa on nykypäivänä ihan valtavasti ja sen tiedon siivilöinti ja suodattaminen, niin sehän on ihan tosi työlästäkin. Niin on ihanaa, kun on sellainen porukka niin kuin meilläkin on aineopettajien porukka, jotka sitten jokainen vähän suodattaa ja siivilöi sitä tietoa omalta osaltaan ja pitää muut ajan tasalla niistä asioista, mitä tapahtuu ja bongaa hyviä tutkimuksia ja muuta. Samalla voi vähän relata siinä, että minun ei tarvitse ihan kaikesta pysyä kartalla, että on sovittu vähän vastuunjakoa siitä, että kuka seuraa mitäkin ja päivittää muille niitä asioita ja voidaan pitää niistä pieniä tiimimiitinkejä. Näitä asioita on tärkeä ottaa työyhteisössä puheeksi, että hei miten me tätä asiaa helpottaisimme ja tekisimme mukavammaksi ja miellyttävämmäksi meille kaikille. Minä en usko, että nämä syntyvät automaattisesti, vaan täytyy myös rakentaa ja niitä rakenteita me tarvitsemme myös oppimisen tueksi, vaikka ne eivät mitään ratkaisekaan. Että niitä rakenteitakin on hyvä miettiä.

Raivio [00:36:55]: Ja vielä ehkä näistä molemmista puheenvuoroista, mitä äsken kuulimme, niin paistaa tai tulee läpi sellainen, että se asenne on siihen, että se prosessi on tärkeämpi kuin se lopputulema. Elikä meillä hyväksyvä asenne löytyy esimerkiksi Mukamaksella hirveän selkeästi siihen, että asiat eivät ole valmiita eivätkä ne tule koskaan valmiiksi ja kaikki on koko ajan keskeneräisyyttä. Elikä meillä ihan puheen tasollakin, me kannustamme toisiamme, että ei vielä tiedetä, mutta kohta tiedetään. Se näkyy ihan siinä kaikessa, että miten me kohtaamme toisiamme.

Karkama [00:37:35]: Kyllä, ja pelkästään kulttuurisia juttuja, avunantamisen ja tarjoamisen kulttuuri, mutta yleisesti arvostuksen kulttuuri. Meillä on tiimin kanssa oma kanava, jonka nimi on Arvostusta. Sinne voi heittää itselleen arvostusta jostain jutusta, että hei minä vedin tämän tosi hyvin, että jesjes ja olen ylpeä. Tai voi vetää tiimikavereille jotain kommenttia, että nyt tämä oli ihan mahtava juttu. Tai siitä, että mahtavasti olet opetellut ja harjoitellut tätä juttua, koska välillä on ollut tilanteita, että on joutunut ottamaan haltuun niin isoja kokonaisuuksia, että on ihan harmittanut, että minkä työn toinen joutuu tekemään ja on ollut pakko tsempata, että mahtavaa työtä. Mutta meillä on myös kanava sille, että mokat, kävi moka. Eli me voimme kertoa, että nyt ei mennyt ihan nappiin, ja sitten me tsemppaamme siellä, että jes ei mitään. Meillä on myös sanotettu tiiminä se, että meillä on myös lupa mokata. Eli me olemme sanottaneet sen meidän arvoissamme myös ihan kulttuurin sisälle ikään kuin integroituna, että se ei haittaa, se on ihan ok jos käy välillä joku kämmi.

Raivio [00:38:37]: Niin jännää, ihmisiähän me kaikki olemme.

Varsta [00:38:40]: Minä olen ollut työpaikassa, jossa kunnon mokasta palkittiin jollain kuohujuomalla tai sellaisella, että se oli palkinnon aihe. Mistään muusta ei palkittu, mutta kunnon mokista tuotiin näyttävästi ja sitten sitä käytiin myös läpi, että mitä kaikkea siinä oli tapahtunut. Ja yhdessä myös naurettiin sille koko jutulle. Minäkin muistan, että mokailin siellä monet kerrat. Minulla ei ole yhtään huonoa fiilistä siitä, että olisin jakanut ne minun mokat. Tuo on ihana idea. Ja Anne-Mari, meillähän on kaikenlaisen tärkeän hillopurkki myös. Pitää olla myös paikka, että kun tulee vastaan joku asia, että tämä ehkä minua kiinnostaa ja haluan tähän jossain kohtaa syventyä, niin pitää olla joku paikka, mihin tikkaat sen äkkiä. Niin meillä on Anne-Marin kanssa kaikenlaisen tärkeän hillopurkkikanava, johon me sitten laitamme vähän linkkiä menemään.

Raivio [00:39:39]: Siinä on vain se haaste, että me tarvitsemme ehkä kolmen viikon joku tropiikkiloma yhdessä, että me käymme läpi, mitä kaikkea siellä on, että me maltamme pysähtyä sen äärelle. Tämä on sitten taas juuri sitä minun heurekaani, että me tarvitsemme, meidän täytyy, meillä pitää olla lupa järkätä aikaa sille, että myös pysähdymme niitten orastavien ajatusten äärelle. Että joku tässä jutussa tai artikkelissa tai podcastissa, että tässä oli joku sellainen, mikä minua pysäytti, minä haluaisin nyt vähän miettiä tätä ja sitten haluaisin reflektoida tätä yhdessä jonkun kanssa tai Raisan kanssa. Että me tarvitsemme aikaa ja tilaa ja tämän pitäisi olla joka organisaatiossa myös se henki, että sille on lupa. Minä luulen, että aika moni meistä tarvitsee sen luvan jostain työnantajan puolelta, että hei oikeasti se on ok, että sinä asetut nyt oppimaan ja kehittämään osaamistasi tällä työajalla. Vai mitä Raisa?

Varsta [00:40:34]: Minun mielestäni, taas kerran täällä realisti-Raisa, oppimisen sellaista tiettyä konmaritusta kyllä tarvitaan myös. Minulla saattaa lähteä välillä ähkyn puolelle, eli myös poisvalintoja välillä tarvitaan, että mihin fokusoin ja keskityn, että pääsen niissä asioissa myös eteenpäin ja syvemmälle. Oppimisähkyn välttely lienee ihan tarpeellinen asia sekin, ja sellaisten kaikenlaisten ajatusten konmarittaminen tai ainakin siirtäminen varastoon.

Karkama [00:41:06]: Kyllä, ja tähän haluan vielä kompata tätä ajatusta, että mitä haluamme oppia, että me reflektoimme nykyistä ja menemme koko ajan eteenpäin, mutta juuri validointi siinäkin, että emme me voi aina vain oppia ja kehittää ja kehittyä, koska tulee ähky. Tämä on se, mihin olen nyt itse havahtunut, että kuinka tärkeä on sanoa kanssaihmisille, että hei se osaaminen, mikä sinulla juuri nyt on, ne opit, joita olet tähän mennessä kerryttänyt, ne riittävät. Se on se ydin, ja tämä on ollut tosi mielenkiintoista, että tämä on koettu meidän valmennustenkin osallistujissa tosi voimaannuttavaksi, että joku sanoo sinulle, että hei tämä sinun tämänpäiväinen osaaminen on riittävää. Jossain oli jotain tällaisia ajatuksia: tyytyväisyys on kehityksen jarru ja jotain tällaisia. Mutta jos me opimme olemaan kiitollisia siitä, että ei vitsi, mitä olen jo oppinut ja minun ei tarvitse tänään yrittää olla yhtään enempää kuin nyt olen. Se ei tarkoita, ettenkö voisi katsoa eteenpäin, tavoitella uusia oppimisen tavoitteita. Mutta minä ajattelen, että kiitollisuus ja ymmärrys siitä, että minä riitän nyt, niin se on myös kehityksen vauhdittaja, koska sinulla on vahva pohja, mistä ponnistaa. Ja minä sanon kliseen, me riitämme! Tämän päivän osaaminen riittää.

Varsta [00:42:28]: Ihana Annu, tämä oli ihan mahtava. Minusta tämä oli nyt oikein tämän koko keskustelun timantti tuli tässä vähän pienen puristelun jälkeen. Erinomainen ajatus, että muistetaan kiitollisuus ja se, että me riitämme.

Karkama [00:42:43]: Ja kiitollisuus muiden osaamisesta myös, että ei vaadita muiltakaan saati itseltämme liikoja.

Varsta [00:42:49]: Juuri näin.

Raivio [00:42:50]: Joskus on hirveän hyvä pysähtyä tarkastelemaan, että mitäs kaikkea itse asiassa onkaan saatu aikaan, mitä hyvää on jo tapahtunut, ettei vain aina juuri nimenomaan riennetä sinne, että mitä vielä pitäisi tehdä paremmin tai mitä vielä pitäisi kehittää eteenpäin. Vaan että me katsoisimme välillä niin, että ei hitsi vieköön, kaikkea tällaista ollaankin saatu jo aikaan. Jos ei muusta syystä, niin siitä, että sitten se sisäinen kriitikko vaikenee hetkeksi aikaa ja on tyytyväinen, että no okei, olet sitten saanut jotain aikaan sinäkin. Hei meidän täytyy ruveta lopettelemaan tähän, mutta onko joku sellainen asia vielä, joka teidän mielestä pitäisi nostaa, kun me puhumme oppimisesta ja oppimisen asenteesta ja taidoista.

Karkama [00:43:32]: Minä ehkä koen, että oppiminen on elämäntaito, että opit ymmärtämään itseäsi ja sitä, millä tavoin voit edistää niitä asioita elämässäsi, mitä sinä haluat edistää. Oli se sitten työn kontekstissa tai mitä vain. Mutta siis kaiken edellytyksenä on oppiminen, ja meillä kaikilla on se taito. Mutta kyse on siitä, että millä tavalla me haluamme valjastaa se taito käyttöön ja missä elämän osa-alueella. Tähän minä sen ehkä tiivistäisin.

Varsta [00:44:05]: Tuo oli kyllä niin hyvin tiivistetty, että vaikea laittaa paremmaksi. Ehkä vain haluan sen vielä jotenkin, miten sanoisin… Ehkä yksilö versus yhteisö, ajattelen itse niin, että niin paljon kuin minä annan niin paljon minä saan. Että se tapahtuu sitten siinä vuorovaikutuksessa sellainen asioiden hyvä reflektointi, niin jotenkin siihen kannustaisin, että tästä asiasta kannattaa jutella siellä työpaikoilla. Ja toivoisin kuulevani tätä puhetta vielä enemmän. Tässä oli hyviä eväitä siihen keskusteluun.

Raivio [00:44:46]: Joo, jotenkin sen miettiminen, että miten voin vahvistaa minun omaa kasvuasennettani ja miten voin auttaa muita vahvistamaan omaa kasvuasennetta, niin siitä kai tässä oikeastaan on kyse. Hei, kiitos tuhannesti Annu ja kiitos tuhannesti Raisa, tämä oli jälleen oivalluttava, täältä tuli monta hyvää timanttia itselle ja toivottavasti myös teille.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työssä oppiminen.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei. Ja tervetuloa mukaan kuuntelemaan Opi arjessa -podcastia. Meillä on tänään teemana ketterä työssä oppiminen ja työssä oppiminen ylipäätään. Ja jutellaan vähän siitä, mistä oikeastaan on kyse, ja miksi siihen kannattaisi nyt kiinnittää sitten yrityksissäkin enemmän huomiota. Tämä Opi arjessa -podcast-sarja on osa Opi arjessa -hanketta, jota Metropolia ammattikorkeakoulu on tehnyt yhteistyössä Vantaan kaupungin kanssa, ja hanketta rahoittaa Sitra. Hankkeessa tavoitteena on luoda Vantaan kaupungille ketterän oppimisen malli, jonka avulla työntekijät pääsevät sitten kehittämään omaa osaamistaan siinä työntekemisen arjen lomassa ja yhteydessä. Minulla on mukana täällä tänään keskustelemassa Vilma Mutka Mukamas Learning Designista ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja olen tämän projektin projektipäällikkönä ja muutenkin tällaisen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija. Mutta hei, tervetuloa mukaan. Ja Vilma, kerrotko vähän, että kuka olet, ja mikä sinua tässä asiassa innostaa?

Vilma [00:01:07]: No ihana olla taas mukana, Annis ja Raisa! Kiitos kutsusta podcast-vieraaksi. Ja näistä asioista puhun siis työkseni ja kuuntelen työkseni, keskustelutan, jututan työkseni. Mutta aivan mahtavaa tällaista ajatuksen ilotulitusta. Päästä taas teidän kanssanne tässä podcastissa tekemään. Ajattelen, että olen mukana täällä siksi, koska juuri näistä syistä mistä sanoin, teen töitä jatkuvan työssä oppimisen parissa, ja koetetaan valmentaa, fasilitoida työyhteisöjä, jotta niistä tulisi entistäkin oppivampia, ketterämpiä toimimaan muuttuvassa toimintaympäristössä. Ja myöskin rakentamaan samaan aikaan koko ajan sitä kykyä jatkuvaan oppimiseen. Ja mielestäni se ketteryys, ja toisaalta haluan lisätä siihen joka yhteydessä sen kestävän ajattelutavan. Monessakin mielessä kestävyys on siinä ketteryyden rinnalla tosi oleellinen juttu, jota ollaan paljon pohdittu. Se sopii tietenkin tähän aikaan, monestakin tulokulmasta, mutta määritellään sitä ketteryyttä ja kestävyyttä sitten myöhemmin tässä jaksossa. Mutta ajattelen tällaisena – liikanimellä paiskattu, työelämän oppimisaktivisti – niin ajattelen, että oppiminen pitää saada nyt viimeistään johtamisen ja työyhteisöjen toiminnan ytimeen. Sillä on paljon vielä potentiaalia, kun opitaan oppimisesta lisää, ja opitaan oppimaan. Niin me ratkaisemme sillä aika paljon asioita tämän hetken työelämän haasteissa ja kaiken jatkuvan muutoksen keskellä. Oikeastaan muutosjohtaminenkin pitäisi romuttaa, ja puhua vain jatkuvasta oppimisesta.

Anne-Mari [00:03:02]: Hei, hyvä. Eli ihan oikea ihminen, Vilma, täällä paikalla ja keskustelemassa. Onko toinen ihminen ihan yhtä oikea, eli Raisa. Mitä sinä haluaisit kertoa tähän itsestäsi?

Raisa [00:03:11]: No toivottavasti pystyn jotain tähän myöskin tuomaan, sellaista omaa näkökulmaani. Ehkä minä olen sitten tällainen ammattikorkeakoulutuksen oppimisaktivisti, jos Vilma on siellä työssäoppimisen aktivisti. Ja kuitenkin taas sitten sen tiedostaen vahvasti, että juuri ammattikorkeakoulutus on sitä, jonka tulee siellä työelämän rajapinnassa toimia ja sinne niitä osaajia tuottaa. Eli minun ehkä sellainen toivomus onkin, että me pystyisimme tätä työssä oppimisen tematiikkaa tuomaan niille meillä opiskeleville opiskelijoille, jotta he voivat sitten myöskin omalta osaltaan olla viemässä tätä työssä oppimisen ilosanomaa omissa työpaikoissaan eteenpäin. Sillä tavalla lähestyn itse tätä tematiikkaa.

Anne-Mari [00:04:02]: Kiva, että olette täällä keskustelemassa. Minä jotenkin näen sen, että tässä on yhtenä ulottuvuutena se, että millä lailla oppilaitosten rooli tulevaisuudessa tässä työssä oppimisen kentällä ja työssä oppimisen tukijana voi vielä muuttua. Ja siitä meillä on yksi podcast-keskustelu myös olemassa, tähän teemaan liittyen. Mutta hei, sinä Vilma tuossa alkupuheenvuorossasi mainitsit, puhutaan työssä oppimisesta, puhuit ketteryydestä, puhuit kestävyydestä ja niin edelleen. Ajattelin, että lähdetään liikkeelle siitä, että määritellään asioita, jotta me varmistamme, että a) meillä on yhteinen ymmärrys, ja sitten me saadaan myös meidän kuulijoillemme yhteinen ymmärrys siitä, että mistä me itse asiassa puhumme. Ja lähdetään liikkeelle siitä työssä oppimisesta. Mitä te ajattelette, mitä se työssä oppiminen nykypäivänä on? Millä tavoin nykypäivänä työssä opitaan?

Vilma [00:04:49]: No oppimista ei voi estää. Ei kukaan voi, koulussa opettajakaan… siis opettajasta huolimatta opitaan koko ajan [naurua]. Ja työssäkin opitaan joka päivä. Se on sitten se toinen juttu, miten sitä tehdään tietoisemmin. Eli silloin sitä tehdään varmasti tavoitteellisemmin, mielekkäämmin, ehkä tulevaisuustietoisemmin myöskin, ja strategisemmin. Ja toisaalta myöskin hauskemmin. Ajattelen, että sekin kuuluu siihen asiaan, ja entistä enemmän siellä arjessa. Ja uskon siihen, että jos ajatellaan ketterän oppimisen johtaminen ja ylipäätään sellaisen oppimismyönteisen, oppivan työkulttuurin luominen, niin siinä täytyy tietoisesti sitä johtaa. Ja voiko kulttuuria johtaa. Se on aina sellainen ikuisuuskysymys. Mutta mielestäni voi, siinä mielessä, että sinä voit joka päivä kysyä, että mahdollistanko vai tukahdutanko. Ja jokainen työyhteisön jäsen voi kysyä. Mutta tietenkin myöskin johtamisella on tosi painava rooli tässä, minkälaista esimerkkiä ja toimintatapaa juurrutetaan. Ja käytännön työkaluja, minkälaisia työkaluja me käytämme. Ja miten me ylipäätään, puhummeko me oppimisesta joka päivä. Onko se meidän agendalla, jolloin sillä on mahdollisuus olla tietoisesti johdettua ja ikään kuin, että arvostetaanko sitä miten paljon. Niin minusta siinä on ihan sellaisia asioita, mistä pitää lähteä. Jokaisessa tiimissä ja jokaisessa työyhteisössä. Ehkä pistän puolipilkun tuohon.

Anne-Mari [00:06:43]: Hyvä paikka puolipilkulle. Mitäs Raisa, minkälaisia ajatuksia tämä herättää?

Raisa [00:06:48]: Joo. Otan heti tuosta kiinni, että puhummeko me oppimisesta työpaikoilla. Koska minun ajatukseni on, että emme ihan hirveästi siitä puhu. Meillä on ehkä vähän tässä kulttuurissamme sellainen ajatus, että opettajat ovat niitä, jotka puhuvat oppimisesta, ja oppilaitokset. Ja siellä tiedetään, miten opitaan. Ja siellä se oppiminen tapahtuu. Että meillä on pikkuisen sellainen, voisiko sanoa, vähän vanhanaikainen ehkä tämä tapa puhua oppimisesta. Ja tosiaan, kun oppimista tapahtuu sattumalta ja vahingossa, ja olen jossain toisessakin podcastissa sen kertonut, että ainakin kaikki, jotka aikuisia kouluttavat, niin tietävät, että parhaat opit syntyvät tauoilla. Eli opettajasta huolimatta. Niin miten tavallaan meidän pitäisi oppimisesta puhua työpaikoilla, että ymmärtäisimme, miten paljon siellä syntyy oppimista. Ja miten voisimme tehdä sitä oppimista näkyväksi niin, että se muodostuisi ihmisille voimavaraksi. Ja sitten toisaalta, miten meidän korkeakoulumme vaikka, tai ylipäätään oppilaitokset liitymme siihen keskusteluun niin, että me arvostamme myös sitä oppimista, mitä työpaikoilla on syntynyt. Annetaan siihen ehkä jokin pieni lisänäkökulma, uusi ääni. Jokin sellainen näkymä, joka sitten edelleenkin vie sitä oppimista eteenpäin. Toivoisin, että tämä puhe tästä oppimisesta laajenisi, syvenisi ja saisi enemmän ääniä. Anne-Mari, sinulla ilmeisesti jotain tähän suuntaan heräsi.

Anne-Mari [00:08:23]: Joo. Tai en tiedä mihinkä suuntaan se heräsi, mutta nostaisin tässä kanssa sen näkymän, että toisaalta kun mietimme sitä, miten puhumme oppimisesta. Ja Raisa mainitsi tuon, että se ehkä voidaan helposti ajatella, että se on jotenkin sellaista, mitä tehdään kouluissa. Ja opettajat opettavat ja oppilaat oppivat siellä ja niin edelleen. Ja toinen asia, mitä meidän täytyy ehkä mielestäni tarkastella, on myös se, millä lailla näemme sen työssä tapahtuvan koulutuksen. Että on tavallaan oppiminen ja koulutus. Jollain lailla sitten on aika perinteisesti ajateltu, että se osaamisen kasvattaminen siellä työyhteisössä on sitä, että mennään jonnekin ulkopuolelle hankkimaan koulutusta. Ja sitten tullaan viisaampana takaisin. Ja sitten yhtäkkiä, puff, kaikki on hirveän paljon paremmin. Ja tätähän nyt on jo tutkittukin niin, että nämä asiathan eivät hirveän hyvin välttämättä aina siirry. Että se, mitä opitaan siellä koulutuksessa, ei välttämättä sitten edes tule sinne arkeen. Eli sitten ruvetaan miettimään sitä, että kun me puhumme työssä oppimisesta, niin miten me tekisimme näkyväksi sen oppimisen, mitä tapahtuu työpaikoilla. Eli mitä se on, kun minä teen töitä, ja mitä osaamista kerrytän tässä. Ja mitä minä opin. Että sekin saisi sen oppimisen arvon. Että se ei olisi vain kouluttautumista tai se ei olisi vain kehittämistä tai töiden hoitamista. Vaan että se saisi myös sen oppimisen arvon, ikään kuin.

Vilma [00:09:45]: Joo. Monta juttua tulee toki mieleen. Mutta jos palaan tuohon vielä, että etkös sinä kysynyt, että mitä on työssä oppiminen?

Anne-Mari [00:09:52]: Juuri näin.

Vilma [00:09:54]: No tavallaan se on kaikkea, mitä me teemme työkontekstissa. Ja työyhteisön jäsenenä. Se ottaa monia muotoja, mutta se liittyy mielestäni sekä ikään kuin ammattiosaamisen jatkuvaan kehittymiseen, myös niiden työelämätaitojen, jotkin puhuvat soft skillseistä, minä puhun core skillseistä, eli sellaisista ydintaidoista. Minusta se pehmeät taidot voitaisiin myös romuttaa; minä paljon romuttelen tänään [naurua]. Tykkään hirveästi tästä myytinmurtamisajatuksesta, koska meillä on todella paljon myyttejä edelleenkin murrettavana. Ne ovat sellaisia vanhoja painolasteja sieltä 90-luvun täydennyskoulutuksen, missä ei sinänsä ollut siinä maailman ajassa mitään vikaa, ja se edelleenkin on täydennyskoulutus ihan paikallaan. Mutta juuri niin kuin Raisa sanoi, sanoja on muutettu, termejä on muutettu. Koko ajatus on muuttunut siihen, että sinä et lähde… että olet jossain esihenkilöputkessa ja sitten menet esihenkilökoulutukseen ja sitten tulet sieltä. Olet hankkinut koulutuspoissaoloja HR-järjestelmään, ja sitten tulet työpaikalle takaisin ja olet yhtäkkiä valaistunut ja valmis esihenkilö. Ja sitten alat suorittaa sitä sinun esihenkilötehtävääsi, ja valmiudet on hankittu, tietenkin sillä kurssilla. Niin ehkä tästä maailmasta ollaan menty siihen, että joka päivä sinä teet niitä asioita, hankit siihen hetkeen tietoa. Sitä minä ajattelen, että sitä voi myöskin olla. Se ketteryys, jos siihen suuntaan jo vähän avaa. Ja sitten tämä, miten erilaisia muotoja se ottaa tänä päivänä. Että sinä et voi olla pelkästään, kaikella rakkaudella, oppilaitoksia edelleenkin tarvitaan, niiden rooli muuttuu. Itsekin täältä ulkopuolisena valmennus ja fasilitointi ja oppimismuotoilutoimiston äänellä, kun me teemme töitä tässä rajapinnassa myös usein, niin sanon, että se oppiminen ei kuulu vain koulutusorganisaatioille, vaan oppimisesta oppimisen sanalla puhutaan nimenomaan siellä ihmisten ja organisaatioiden kehittämisen, siellä niissä keskusteluissa. Ja se ottaa niin monta muotoa, kun mietitään tätä 70-20-10 -mallia esimerkiksi, mistä paljon puhutaan. Siinä on paljon hyvää, toki kehitettävääkin. Mutta se, että se antaa ainakin sen painotusarvon niistä panostuksista. Jos mietitään, että me haluamme edistää työssä oppimista ja työelämässä oppimista, oppimista ylipäätään, eihän se rajoitu kahdeksasta neljään ajalle. Niin se, että panostammeko siihen. 70+20 on mielestäni 90, lyhyellä matikalla, niin se on kuitenkin selvä, että me opimme työssä, työkavereiden kanssa niissä projekteissa ja ongelmanratkaisussa. Kaikessa siinä hyvin paljon. Ja sitten 10 prosenttia on sitä formaalia oppimista, tässä mallissa, niin mitenkäs nämä panostukset menevät. Ainakin niin, että ne ovat tietoisesti, niidenhän pitäisi olla vähän toisin päin jopa. Tai ainakin niin, että painotukset nähtäisiin ja osattaisiin hyödyntää silloin paremmin. Tulipas pitkä pätkä. Raisa.

Raisa [00:13:07]: Juuri näin. Ja minä ehkä tässä nyt astun heikoille jäille, kun otan tämän näkökulman tähän vielä. Että itseasiassa kääntäisin tätä ajatusta vielä niin päin, että meillä korkeakouluissa esimerkiksi pitäisi puhua enemmän oppimisesta, ja nimen omaan sen oppimisen vaikuttavuudesta. Ja minä jotenkin ajattelen itse, kun olen seurannut vaikka, Vilma, teidän toimintaanne, ja monien muiden, jotka sitä työssä oppimista fasilitoi, edistää, muotoilee ja niin eteenpäin. Niin meillä olisi opittavaa siitä, miten te teette ja varmennatte sitä, että se vaikutus syntyy. Ja tämä on nyt tavallaan sellainen asia, että mielestäni ylipäätään tästä oppimisesta puhutaan liian vähän. Ja sitä oppimisen ketteryyden ajatusta ja ehkä sellaista ideologiaa ja sellaista ketterän oppijan mallia olisi luultavasti hyvä tarkastella myöskin täällä korkeakoulusektorilla vähän tarkemmin. Että miten tehdään sellaista vaikuttavaa oppimista, joka todella sitten siirtyy sinne ihmisten arkeen ja muuttuu voimavaraksi. Että se ei ole pelkästään ikään kuin sellainen jonkinlainen käyntikortti johonkin tehtävään, että sinulla on lupa nyt tehdä tällaista hommaa. Tai mahdollisuus lähteä jotain asiaa tekemään. Vaan se oikeasti olisi voimavara. Ja silloin aivan kriittiseksi mielestäni muodostuu juuri se, että kuinka vaikuttavaa se on, mitä niiden oppijoiden kanssa tehdään. Miten se oikeasti on mahdollista siirtää eteenpäin. Ja tässä luulen, että meillä on vielä paljon tekemistä.

Anne-Mari [00:14:57]: Joo. Hirmu hyviä näkökulmia, sekä Vilma että Raisa. Tässä on paljon, tämä myytinmurtaminen näiden tiettyjen asioiden, ja sen, että mitä arvoa me laitamme. Tavallaan tämän minä ymmärsin, Vilma, että mitä tarkoitat siinä painotuksessa, kun puhutaan tästä 70-20-10 -mallista, jossa 10% opista on tätä formaalin koulutuksen parissa, ja sitten se 90% on tavalla tai toisella jotenkin siihen työhön sidottua, työssä tapahtuvaa, työyhteisön kanssa yhdessä tapahtuvaa oppimista. Että kuinka sitä arvostetaan. Mikä sieltä rupeaa nousemaan tärkeimmäksi. Että ei enää ehkä se formaali koulutus riitäkään eikä olekaan, vaan me kaikki kasvatamme sitä oppia ja osaamista siinä työn tekemisen ohella. Ja sitä pitäisi oppia tekemään näkyväksi ja systemaattisesti rakentaa ja johtaa, niin kuin mainitsittekin. Jos puhutaan sitten ketterästä työssä oppimisesta, mitä tässä jo avattiin. Ja tunnistetaan, että se on ehkä sitä, missä korkeakoulujenkin pitäisi oppia vielä enemmän, että mitä se on. Millä lailla, jos yritettäisiin muutamalla sanalla määritellä, niin mitä se ketterä oppiminen olisi. Mikä oppimisesta tekee ketterää?

Vilma [00:16:08]: No minä voin heittää tänne pohjalle jotakin, niin lisätkää pussiin päälle sitten lisää juttuja. Mitä minulla tulee, kun ihan kokemusten pohjalta ajattelen että, jos nyt puhutaan muotoiluajattelusta myöskin oppimisessa, niin sillä pyritään juuri muotoilemaan sellaisia toimintatapoja, rakenteita, että ketterä oppiminen olisi mahdollista. Mutta kestävästi. Ja minä nyt jankkaan tätä kestävyyttä myöskin tähän, mutta se pitää olla. Muuten se on pelkkää tulipalojen sammuttelua siellä ääripäässä, ja sitä me emme halua. Se uuvuttaa. Jos mietin, että mitä se ei saisi olla, niin taas sieltä päästä romukoppa-meiningillä. Haluaisin ja toivonkin, että se otetaan se ketteryys niin, että se on tarvelähtöistä. Ja tämä on mielestäni sellaista, mitä korkeakoulujen pitäisi esimerkiksi kuunnella hirveän tarkasti. Tarvelähtöisyys yksilön näkökulmasta, sen yhden ihmisen, työntekijän näkökulmasta, tiimin näkökulmasta tai sitten strategisen tason, ikään kuin työyhteisön näkökulmasta. Että miten voimme paremmin toteuttaa strategiaamme oikealla osaamiselle, oikea-aikaisella osaamisella. Ja toimenpiteet ovat sitten oppimisen interventioita, jonkinlaisia sitten taas mitä korkeakoulu voi siihen tarjota. Eli tarvelähtöisyys ja oppijalähtöisyys, eli ihmisyksilölähtöisyys myöskin siihen tosi vahvasti. Jokainen oppija on erilainen, on pakko muotoilla työyhteisössä – pakko, no, suotavaa olisi – muotoilla jokaiselle sopivia, yksilöllisiä polkuja siihen. Jos ajattelen, että ura-sanasta minä itse luopumassa, ja ajattelee, että se on jatkuvia oppimispolkuja työelämän varrella. Ja sitten se asiakaslähtöisyys liittyy hyvin vahvasti siihen tarvelähtöisyyteen ja myöskin strategialähtöisyyteen. Se on mielestäni ketterän oppimisen tulokulmia, jotka ajattelen myöskin, että meille oppimismuotoilussa siinä meidän mallissamme ovat tosi tärkeitä myöskin. Että se takaa sitten paremman ikään kuin myöskin sen motivaation. Että se lähtee sieltä tarpeista ja se luo sellaista sisäsyntyistä motivaatiota siihen oppimiseen. Kuitenkin ihmiset ovat ne, jotka oppivat, ei organisaatiot.

Anne-Mari [00:18:32]: Tosi hyviä näkökulmia tuohon, tavallaan tarpeen mukaiseen ja oikea-aikaisuuteen ja siihen oppijalähtöisyyteen. Minä ehkä lisäisin tuohon vielä sen, että jotenkin se oppiminen on sosiaalista. Se on yhteisöllistä. Eli että ei pelkästään yhden yksilön, yhden työntekijän oppimismatka tai oppimispolku, vaan että mitä se esimerkiksi voi olla tiimillä. Tai miten varmistamme siihen sen yhteisöllisyyden, että sitä oppia oikeasti rupeaa tapahtumaan. Että on se tila reflektoida. Ja sitten nimenomaan juuri tuo, että se on sellaista monimuotoistunutta. Se ei ole siis minkään formaalin koulutusinstituution käsissä. Vaan juuri erilaisten toimijoiden, erilaisten tapojen kautta sitä oppia tehdään, tällaista epämuodollista oppimista. Mitäs, Raisa, sinulla tulee mieleen tästä?

Raisa [00:19:16]: No tämä on juurikin se, että mikä on se tarve. Ja jotenkin kaipaisin myöskin, paitsi totta kai että se… siis lähtökohtaisesti aina organisaatiossa kysymys on sosiaalisesta kontekstista. Toki sitten voi miettiä jotain yksinyrittäjää vaikka, että no mutta, hänelläkin se oppiminen tapahtuu siinä hänen toimintaympäristössään luultavasti vuorovaikutuksessa sen oman asiakaskunnan ja muun kanssa. Että kyllä se aina se sosiaalinen näkökulma siellä on. Mutta sitten on tärkeää muistaa, että siinä on myöskin se sellainen inhimillinen näkökulma, ja ne inhimilliset tarpeet ja se ihmisyys. Ja jotenkin sen ihmiskäsityksen tarkastelu on mielestäni tässä myöskin hirmu tärkeää. Että emme unohda sitä yksilöä ja sitä ihmistä, vaikka se oppiminen on sitä sosiaalista, ja tapahtuu vuorovaikutuksessa ja siinä on tärkeitä ne rakenteet, joita sen ihmisen ympärillä on. Mutta että myöskin mielestäni turhan vähän puhutaan siitä, mikä on se meidän ihmiskäsityksemme. Ja tähän törmään myöskin paljon sitten, kun menen vaikka sellaisiin organisaatioihin, joissa on syntynyt joitain ristiriitatilanteita tai haasteita. Niin usein törmään siellä sellaiseen aika kapeaan ihmiskäsitykseen. Ja siitä syntyy sitten ne sellaiset tilanteet, että jumitetaan ja tarvittaisiin jotain uutta oppia ja uusia asenteita. Ja nyt jotenkin pitäisi tämä vatkaaminen täällä lopettaa. Niin tämän ihmisyyden ymmärryksen lisääminen ja ihmiskäsityksen tarkastelu voisi olla aika tärkeää.

Anne-Mari [00:20:59]: Joo. Ehkä tässä voi jotenkin hahmottaa tätä sillä lailla, tuo oli Karoliina Jarenko Filosofian Akatemian blogitekstissä hahmottanut sitä, että kun puhutaan työssä oppimisesta, että tavallaan kolmea eri tasoa. Siellä on toisaalta se perinteinen, tällainen HR-yksikön toiminta, missä katsotaan, että strategia näin, strategia vaati tällaista osaamista; missä meillä ne osaamiset ovat, mitä meiltä puuttuu, mistä löydämme kouluttajan, joka tulee meille sen osaamisen antamaan. Se on yksi taso, ja se voi edelleen hyvin ja on olemassa, ja sille on varmasti paikkansa. Sitten toinen taso on tällaista, että jokaisen työntekijän tällainen yksilöllisen, on se nyt sitten -käytän nyt tässä sitä ura-sanaa, vaikka Vilma oli sitä jo romuttamassa tuossa – mutta tietyllä lailla sen oman urapolun ja urakehityksen tukeminen, jonkinmoinen sellainen, että mitä sinun haaveesi, unelmasi ovat. Miten sinä voisit tässä työyhteisössämme ikään kuin niitä osaamisia kehittää, jotka veisivät sinua kohti niitä tavoitteita ja unelmia, mitä sinulla on. Ja sitten se kolmas taso on tämä tällainen työn ohessa tapahtuva, ketterä arjen oppiminen, mikä minun päässäni hyvin yksinkertaistaen on sitä, että a) on asia, joka minun pitää hoitaa. Huomaan, minulta puuttuu siihen osaaminen. Rupean miettimään, mistä sen osaamisen haen, jotta saan sen asian vietyä eteenpäin. Ja se, mikä tekee tästä tällaisen systemaattisen oppimisprosessin on, että rupeamme valaisemaan näitä oppimisen hetkiä. Rupeamme sanoittamaan sitä osaamista, mitä siinä kerrytetään. Tämä on yksi tapa tarkastella. Ja jotenkin tuli tässä sellaisena ehkä yhteenvetona siitä, mitä olemme tässä jo nostaneet keskusteluun.

Raisa [00:22:38]: Joo. Siis ihan sellainen, ikään kuin yksi konkreettinen esimerkkilisäys tähän, että miksi tämä on tosi tärkeää. Niin tällä hetkellä monet organisaatiot ovat siinä tilanteessa, että on vaikka aika kovaa eläköitymistä. Se eläköitymistahti on monessa paikassa nyt hurja. Ja siinä on mieletön tarve työssä oppimiselle, ketterälle työssä oppimiselle. Mutta sitä ei juurikaan tapahdu; sitä ei ohjata, siihen ei kiinnitetä hirveästi huomiota. Menetetään valtavan hyvää osaamista. Ja samaan aikaan mielestäni, kun puhuin tästä ihmiskäsityksestä, niin se kertoo jotain todella rumaa mielestäni siitä, että niitä ihmisiä, jotka ovat palvelleet organisaatiota, niin heitä ei siinä työuran loppupäätteessä ikään kuin kuultaisikaan. Ikään kuin heitetään, jätetään se hyvä osaaminen keräilemättä tällaisella ketterällä työssä oppimisen tyyppisellä. Jotenkin ajattelen, että sellainen tähän sopisi hyvin. Niin ikään kuin ihminen on sitten tarpeeton, kun hän ei enää sieltä organisaatiosta ovesta sisään astu. Tämä on nyt vähän kärjistetty, mutta tältä minun mielestäni tilanne tällä hetkellä näyttää. Ja tähän ratkaisu on työssä oppiminen.

Vilma [00:23:59]: Voisin vielä tästä jatkaa; juuri työssä oppiminen, ja tavallaan se, miten siellä on oppimisen jakaminen ylipäätään rakennettu. Ja minä ajattelen sitten, että jos ehkä yksinkertaistaa sitä, mitä tarkoitan sillä kestävyydellä, niin on juuri se, että sellainen jatkuva tarpeeseen oppiminen myöskin on tosi uuvuttavaa. Me olemme sen tässä kokeneet, kun tulee yhtäkkiä muuttuvia tarpeita, niin sehän on aika rankkaa touhua. Esimerkiksi pandemiassa tosi paljon uusia asioita on omaksuttu. Eikä pelkästään ole näitä digitaalisia työkaluja, vaan ylipäätään työn tekemisen tapoja on jouduttu tarkastelemaan. Ja luojan kiitos on, tämä on ollut hyvä kriisi pitkällä tähtäimellä, jos ajatellaan työelämän kehittämisen kannalta. Tämä on pakottanut tarkastelemaan asioita. Ja myöskin tämän yhteisöllisyyden, jaksamisen, hyvinvoinnin. Näiden asioiden, joilla on ihan suora linkki työssä kehittymiseen, ammattilaisena kehittymiseen, työssä jaksamiseen ja sitä kautta oppimiseen ja tällaiseen jatkuvaan yhdessä kehittämiseen myöskin. Niin ihan suora linkki. Ne tavat on onneksi… tässä on paljon jouduttu poisoppimaan, hyvä, ja pidetään niistä jutuista kiinni. Ja toki siellä on sitten, jäämme kaipaamaan, edelleenkin kaipaamme niitä hetkiä, että pääsemme aidosti oikeasti hypistelemään niitä post it:ejä yhdessä. Mutta se tulee se aika, ja niitä on kuitenkin virtuaalisena tarjolla. Niin ehkä tässä nyt ajattelen, summa summarum, tällaisen ajatusvirran kautta sitä, että mitä se kestävyys voisi tässä ketteryyden tasapainottavana tekijänä olla, on juuri se, että me samaan aikaan rakennamme niitä oppimisen taitoja ja niitä kyvykkyyksiä sinne organisaatioon. Ja me emme tule pärjäämään ilman niitä. Ja tavallaan se on sitä tulevaisuustietoista tekemistä, se on se sellainen strateginen investointi. Kun me lähdemme tekemään oppivaa, millä nimellä nyt sitten kutsutaan, oppiva työyhteisö, oppiva organisaatio, tähän päivään päivitettynä ja 3.0 vähintään, ja se tällainen oppiva kulttuuri. Että mitä se tarkoittaa, se on sitten toisen podcastin aihe. Mutta se tarkoittaa ajattelun jumppaamista, oppimisesta paljon puhumista. Se tarkoittaa yksinkertaisia asioita, pieniä tekoja arjessa. Ja se, että se mahdollistaa sen päivittäisen ketterän oppimisen. Että siellä on lupa oppia, taas voidaan puhua näistä lupa-asioista; täytyy olla lupa kysyä, lupa kuunnella, lupa sanoa myös ei, poisoppia ja lupa tällaiselle pysähtymiselle ja uudelleen arvioinnille. Se monesti on jäänyt puuttumaan tässä oppimisen yhtälössä. Mitä me oikeasti tarvitsemme, että oppimisen kyvykkyydet alkavat elää organisaatiossa kestävällä tavalla. Niin tätähän tietysti mielelläni peräänkuulutan tässä kaiken intoilun ja nopeasti oppimisen ja mikro-oppimisen, nano-oppimisen ja kaiken tämän sellaisen nopeasti-tänne-mulle-kaikki-heti-nyt rinnalle sitä, että miten nämä pitkällä tähtäimellä toteutuvat organisaatiossa. Ugh, tähän kohtaan.

Anne-Mari [00:27:32]: Siis ihan mahtavaa määrittelyä sille kestävyydelle. Jotenkin tavallaan se, että kuinka tämä kaikki linkittyy sinne työhyvinvointiin. Parhaimmillaanhan oppiminen on työhyvinvointia lisäävää, mutta jos me voimme huonosti työssämme, niin se oppiminen ei myöskään tapahdu. Eli jotenkin tämä kestävyysajattelu nimenomaan siinä, että tarjotaan ja annetaan tukea ja treenautetaan ja opetellaan niitä taitoja ja kykyjä, joita me tarvitsemme, että pärjäämme tässä. Jolloin ihmisellä on sellaista elämän hallinnan tunnetta. Vilma.

Vilma [00:28:08]: Joo, tuossa juuri, että ääripäissähän on juuri tällainen laissez faire-johtaminen, niin kuin kaikessa muussakin. Mutta myös oppimisen johtamisessa on se, että okei, tuossa on sinulle homma, hyppää vaan tuosta kylmään veteen laiturin päästä -klisee. Mutta tätähän näkee, ja siinä vaan perustellaan itseohjautuvuudella ja muulla tällaisella, että näin meillä on aina tehty. Tai että ei meillä ole nyt aikaa perehdyttää tai katsoa kauheasti perään. Että meillä hommat hoituu näin. Ja toisessa päässä voi olla sitten sellainen mikromanageeraus ja tukahduttaminen siinä mielessä, että oppiminen… eli börnistä molemmissa päissä tavallaan, ääripäissä vaarana. Että sinä et anna ihmiselle mahdollisuutta kasvaa omaan potentiaaliinsa. Esihenkilönä tai tiimin jäsenenä et tue oikealla tavalla etkä anna sitä tilaa myöskin itse ohjautua siinä, tai tuoda niitä oppimisunelmia esiin yksilöillä, tai tiimissä rakennella tätä. Että tavallaan pidetään liian tiukasti kiinni joistain prosesseista tai tavoista tehdä, joka ei tuo sitä uutta mahdollisuutta hakeutua itse esimerkiksi juuri ketterästi oppimisen pariin. Ja jäädään vaikka johonkin kolmen päivän sääntöön vuodessa, että meillä on nyt velvollisuus tarjota se kolme päivää koulutusta vuodessa, jotta saamme etua siitä. Ja sehän on väärä, mekaaninen tapa ajatella ja rakentaa koko koulutusjärjestelmää organisaatioon. Että siinä välillä on paljon mahdollisuuksia, näiden kahden ääripään välillä, joita soisi tarkasteltavan tämän päivän… Myöskin kun tämä liittyy niin vahvasti työelämän murrokseen, toimialasta riippumatta, ja yrityskoosta tai organisaation koosta ihan täysin riippumatta. Tämä liittyy siihen murrokseen, mikä on käynnissä kaikkialla. Ja johtamisen muutokseen sitä kautta. Niin oppiminen edellä.

Anne-Mari [00:30:06]: Kyllä. Tässä mietin, että kaikki nämä puheet, mitä nyt olemme puhuneet tässä ja miten määrittelemme tätä, ja nämä ovat ihan hirvittävän innostavia. Siis nämähän ovat tällaiselle oppimisentusiastille hirvittävän jotenkin sellaisia herkullisia teemoja. Mutta mietin sitä, että nämähän vaativat ihan valtavan paljon uudenlaista ajattelua. Ja kun se vaatii sitä ihmiskäsityksen ja sen oppimiskäsityksen tarkastelua. Ja se vaatii rakenteelta strategista ajattelua, se vaatii johtamiselta kaikenlaisia asioita. Niin tavallaan vähän se kysymys, että minkä ihmeen takia lähteä tällaiseen prosessiin, missä myllätään kaikki ja ruvetaan tekemään uusiksi. Että minkä takia tällainen oppimisen mahdollistaminen voisi olla ehkä jopa elinehto, niin kuin jossakin on sanottu.

Vilma [00:30:52]: No tuotahan me tietysti koko ajan yritämme paremmin ja paremmin oppia sanoittamaan myöskin. Ja kommunikoimaan. Koska kaikki tietävät, ja se on tutkittu, että näin se on. Että oppiva yhteisö pärjää näissä maailman myrskyissä parhaiten. Ja tavallaan se, että joo, se on elinehto, mutta se voi parhaimmillaan olla yksi kilpailukykytekijä. Se voi olla jopa, jos rakennetaan paljon, lainattu viime aikoina tätä Elisan toimitusjohtaja Veli-Matti Mattilaa, joka sanoi, että kun meillä on halu ja kyky oppia, niin kaikki muu kyllä järjestyy -tyyppistä ajattelua. Että se on siellä, ihan pidetään tavallaan jatkuvan oppimisen ja organisaation koko työyhteisön oppimiseen panostusta, käsitellään tällaisena strategisena investointina ja sellaisena tulevaisuuteen katsovana ja tulevaisuustietoisena matkana. Niin silloin ollaan mielestäni koko organisaationa sitouduttu siihen matkaan. Että jos sinä aloitit siitä, että miksi hemmetissä, tämä on hirveä savotta, että kuka tähän nyt ryhtyy. Mutta se on mielestäni yksinkertaisesti vain hyvää johtamista. Ja jos halutaan sitä, että kaikki tavoittelevat hyvää johtamista, ja aletaan pikku hiljaa ymmärtää, minkälaisia… Kaikki irtisanoutumisaallot ja osaajapulat värittävät tämän päivän työelämän kehittämiskeskustelua, niin ne ovat oireita juuri tästä. Ei ymmärretä, miten ihminen toimii, miten ihminen oppii. Ja siihen liittyy paljon toki tällaista psykologiaa, käyttäytymistieteitä, kasvatustieteitä. Olen sanonutkin, että toivoisin, että tämän päivän ja tulevat johtajaksi haluavat, ja johtajiksi itsensä kutsumuksen tuntevat ryntäisivät kasvatustieteiden kurssille. Vähintään. Voin suositella, omakohtaista kokemusta on. JAMK:n opettajakorkeakoulun AmO-opintoihin mars mars, kaikki. Siis paljon hyvää on tarjolla, nimen omaan. Ja menkää vaikka päiväksi, kahdeksi vierailemaan lapsenne varhaiskasvatusyksikössä. Sieltä voi oppia älyttömän paljon työyhteisön johtamiseen. Nämä ovat näitä lempiaiheitani, mistä ajattelen, että hirveästi on vielä potentiaalia siihen, että ymmärrämme, miten ihminen oppii. Ja kun tämä ei ole rakettitiedettä. Kaikilla meillä on mahdollisuus kehittyä. Jos me haluamme johtajuuden polulla kehittyä ja rakentaa oppivaa työyhteisöä, niin me voimme ammentaa tosi monesta lähteestä.

Raisa [00:33:44]: Veit sanat suustani, ja jotenkin tavallaan tuo sama ajatus on minulla pyörinyt paljonkin mielessä. Että kun kaikki tutkimusnäyttö, kaikki puhuu sen puolesta, että please, tarkastelkaa organisaatioissa ihmiskäsitystänne, kuulkaa niitä ihmisiä, ottakaa ne mukaan. Antakaa niiden vaikuttaa, antakaa niiden oppia. Innostakaa siihen uuden oppimiseen ja tuokaa niitä mahdollisuuksia monipuolisesti ja yhdessä, ja mitä kaikkea. Kaikki tämä näyttö on todella vahvaa. Nämä vaikuttavat ihmisten työhyvinvointiin, organisaation kilpailukykyyn, ihan kaikkeen. Niin missä on se pullonkaula? Mihin pitäisi tökätä? Ja olen ihan samaa mieltä, että tämä on nyt johtamiskysymys, ja se kysymys siitä, että mitä organisaatioiden johtajat ajattelevat tästä oppimisesta, miten he sitä ymmärtävät. Ja jotenkin itse kanssa mietin tässä korkeakoulutoimijana, korkeakoulun edustajana, että haluaisin saada nyt ne johtajat koulunpenkille tästä teemasta. Vaikka me puhumme työssä oppimisesta, näille me tarvitsemme sitä formaalia ympäristöä, sitä ristiin pölyttämistä, sitä vahvaa tietoainesta, vakuuttamista. Sitä, että tutkaillaan ja reflektoidaan itseämme ja sitä omaa tulokulmaamme niihin johtamisen teemoihin tai arjen asioihin, mitä ne milloinkin sitten ovatkin. Niin tässä kohtaa voisi olla formaalin koulutuksen sellainen paikka ottaa oma roolinsa ja toteuttaa oma tehtävänsä, että tätä isompaa suuntaa saataisiin käännettyä. Tällaista mietin minä.

Vilma [00:35:33]: No superhienoa. Ja tuplapeukku tälle. Ehdottomasti tässä kaikilla tavoin vähintään hengessä mukana. Ja tämä on nimen omaan johtamiskysymys ja joskus… Muistan, itseasiassa yhtäkkiä muistin, että omissa opettajaopinnoissa myöskin aikanaan myöskin haastoin JAMK:ia tähän. Että miten te haastatte, tai että miten vastaatte tähän johtamiskysymykseen. Koska toki se koulutus, ammatilliset opettajaopinnot, tarjoaa paljon työelämän kehittämiseen työkaluja, mutta varsinaisesti siihen se ei ole syntynyt. Eikä synnytetty. Ja me tietysti ajattelemme, että oppiminen ja oppimisen johtamisen taidot ja ylipäätään; että johtaja itse aloittaa siitä, jotta voi johtaa muita, niin on tarve ymmärtää, miten johdan itse omaa oppimistani. Kaikki lähtee siitä omasta itsestä, ja sen jälkeen voit olla parempi myös siinä muiden johtamistyössä. Ja ehkä tuohon sanoisin, että sehän on ehkä… johtaminen on hyvä sana, se on sellainen yleissana, mutta sehän on myöskin se tapa johtaa oppimista, on hyvin sellaista, että tarvitset siinä myöskin fasilitointitaitoja. Jos kiteyttäisin sen yhteen sanaan. Oppimisen fasilitointi on sellainen tulokulma, että ei voi sanoa, että näin teet, näin meillä tehdään. Tai että näin minä teen, tehkää te perässä. Vaan se on jotain ihan muuta. Ja jotta voit ikään kuin johdatella, mahdollistaa, tarjota työkaluja ja seurata yhdessä, sparrata, mentoroida, niin tarvitset siihen niitä fasilitointitaitoja.

Anne-Mari [00:37:27]: Niin, ehkä se juuri, mitä tarvitaan, on siellä johtamisessakin ja johtajallakin se, nimenomaan juuri tämä oivallus siitä ja ymmärrys siitä, mitä oppiminen on. Miten minä opin, ja mitä oppiminen ylipäätään on. Tällainen pedagoginen johtaminen ikään kuin, siellä yrityksessä. Ja sitten tavallaan se, että millä tavalla minä fasilitoin ja millä tavalla minä tuen sitä oppimisprosessia täällä organisaatiossani. Että tietyllä lailla myös johtamiskysymyksenä se on myös työssä oppimisen paikka. Ja siinä tavallaan tuo, mitä Raisa nosti, formaalin koulutuksen paikka. Että edelleen se formaali koulutus on siellä myös yksi osa työssä oppimista. Kaikkihan ei tapahdu siinä arjen tuoksinassa, ja meillä ei ole mahdollisuutta siihen. Joskus sillä formaalilla koulutuksella on myös se paikkansa.

Vilma [00:38:12]: Ja tässä ottaisin, että mitä formaali tavallaan tarkoittaa. Ja sellainen määrämuotoinen, jossa on jokin projekti, joka tehdään ehkä yksilöinä tai ryhmänä. Ja ryhmä vähintään tukena niille yksilöille. Sehän on hirveän tärkeää juttu. Jos lähdet MBA-opintoihin, mihin tahansa lähdet, niin se ryhmän tuki on mielettömän tärkeää. Ja tätähän korkeakoulussa voisi suoda enemmänkin. Että sitä dynamiikkaa osattaisiin paremmin hyödyntää, ja tiimioppimisen elementtejä siellä. Koska työelämässä on myöskin näitä omia akatemioita ja omaa… Valtavasti viime aikoina tullut lisää sitä, mikä ei ole uusi keksintö, mutta osaajapulasta johtuen IT-ala esimerkiksi itse ottaa tosi vahvasti vastuuta tämän hetken täydennyskoulutuksesta. Houkutellaan töihin meille, hei, että sinä, jos tunnet, että sinussa on potentiaalia alalle, niin tervetuloa. Olet tervetullut keskeneräisenä meille oppimaan. Tässä on myöskin mielestäni tosi paljon viisautta. Se haastaa mielestäni oppilaitoksia hyvällä tavalla tähän tarvelähtöisyyteen, ja näkee sen tarpeen ja nopeuden ja ketteryyden myöskin siinä tarjooman kehittämisessä ja muotoilussa. Ja minäkin parissa oppilaitosten kanssa töitä tehneenä tiedän, että se on iso juttu. Eikä pelkästään nyt hetken aikaa tässä IT-buumissa ja osaajapulaan liittyen, vaan se tulee jatkumaan. Ja se vaatii erilaista osaamista myös sitten myöskin siihen muotoilupuoleen, siihen asiakkaan ymmärtämiseen. Mutta tosiaankin akatemioita ja tällaista sisäistä kouluttamista on aina ollut, isoissa organisaatioissa varsinkin. Ja sekin on yksi tapa – ajattelin, että rinnastan sen vähän siihen formaaliin tietyllä tavalla – että siellä on sellainen pidempi prosessi, jossa käydään ja sitä tietopohjaa rakennetaan. Ja myöskin kuuluu sellaista harjoittelua siihen, työssä oppimista ja soveltamista. Teoriasoveltamista käytäntöön, sitä tarvitaan koko ajan. Ja jotta osataan sitten nähdä, mikä se vaikuttavuus siinä myöskin on, että miten ne taidot ja ymmärrys kehittyvät. Ja sitten ehkä peräänkuulutan tässä kaikessa ketteryydessä myöskin sitä ajattelun rauhaa. Ja sitä, että me tarvitsemme, että oikeasti oppiminen tarttuu, että siitä tulee syväoppimista, niin me tarvitsemme niitä reflektiohetkiä, me tarvitsemme myös rauhaa ajattelulle. Ja se on, pakko sanoa, että jos nyt yksi asia, niin raivataan tilaa reflektiolle. Jos ei mitään muuta, niin me rupeamme siitä päästä, meidän on pakko purkaa jotain, antaa tilaa ajattelulle. Fiksuille ihmisille, joita olemme palkanneet töihin. Koska muuten ei voi rakentaa mitään siihen, tavallaan turvoksissa olevan arjen päälle. Ja niin tykkään siitä Esko Kilven ajatuksesta, että miten meillä voi olla… vastauksena kysymykseen, että miten me voimme tuoda lisää oppimista meidän työyhteisöömme, niin Esko on naurahtanut aikanaan tähän kysymykseen ja vastannut, että lisätkää reflektiota.

Anne-Mari [00:41:31]: Kiitos Vilma ja Raisa, tästä keskustelusta. Meillä rupeaa aika tulemaan täyteen niin, että täytyy taas lopetella tähän. Mutta jollain lailla se, mitä.. että ehkä jonkinmoisena, siis paitsi että tuo Kilven ”lisätkää reflektiota” kiteytyy, niin joku sellainen mitä tässäkin keskustelussa tulee, ja mikä mielestäni on tärkeää ymmärtää, että me liikumme niin monella tasolla, kun me puhumme työssä oppimisesta. Tässäkin keskustelussa olemme ottaneet kantaa yksilön oppimisvalmiuksiin, mindsettiin, taitoihin, tavallaan oppimisen taitoihin. Sitten me toisaalta olemme puhuneet organisaatiotasosta sieltä, että mitäs tiimit tai johtaminen, miten se näkyy siellä strategiassa. Miten se on sellaista oppimiskulttuurin luomista. Ja sitten olemme ruvenneet tarkastelemaan myös tavallaan organisaatiosta ulospäin. Että mitä kehittäjäkumppaneita, onko siellä oppilaitoksia, onko siellä Mukamas Learning Designin kaltaisia oppimismuotoilukehittäjäkumppaneita, oppimiskumppaneita sparraamassa sitä. Ja sitten toisaalta myös se, että mitä ne verkostot, siitä kun lähdetään ulospäin hyödyntämään verkostoja, on ne sitten yksilön omat verkostot tai organisaation verkostot siinä oppimisessa. Ja tästä minulla tulee mieleen, Tapio Huttula on tarkastellut sitä, mitä on asiantuntijuus, ja miten asiantuntijuus on muuttunut ajassa. Aikaisemmin ajateltiin, että hyvä asiantuntija on ollut ulottuvuudella ”ei kykene hoitamaan hommiansa itseohjautuvasti ja omatoimisesti – kykenee omatoimisesti hoitamaan ja itseohjautuvasti hoitamaan hommansa”. Tämä on ollut se perinteinen tapa tarkastella. Mutta nythän siihen on ruvennut rakentumaan lisäkerroksia niin, että se hyvä asiantuntija on sellainen, joka verkottuu, joka ymmärtää olevansa osa yhteisöä. Jonka mindset on se, että miten minä hyödytän tätä yhteisöä. Ja samaan aikaan sehän saa sieltä yhteisöstä takaisin päin. Niin jotenkin näen myös, että tämä on se, kun ajatus mikä organisaatioissa myös täytyy olla. Meidän täytyy kurottua meistä ulospäin. Olemme yhdessä enemmän kuin yksin. Ja se ei ole mitään keneltäkään pois, että me yhdessä lähdemme ratkomaan näitä asioita, ja lähdemme yhdessä oppimaan näiden asioiden parissa. Tähän saatte vielä viimeiset kommentit, ennen kuin lopetetaan. Ja sitten kiittelen teitä.

Raisa [00:43:43]: Minä sanon vain, että aamen. Ja tuplapeukku. Ja sydän perään.

Vilma [00:43:47]: [naurua] Hyvät kommentit. Tuohon voi sitten yhtyä helposti. Ja tuo oli hyvä tuo asiantuntijuuden kehittyminen. Ajattelin, että siihen voisi heittää vielä yhden… Tässä oli viitattu, tästä on kirjoitettu, ketterästä, ja oppimisesta viime aikoina on ylipäätään, hyviä kirjoja. Tänä syksynä 2021 armon vuonna on ollut ilo nähdä, että siellä on tullut kirjoja paljon ulos oppimisen ja työelämän oppimisen tiimoilta. Ja yksi tietysti tulee tässä nyt mieleen tästä… Hanna Siefenin tämä Uteliaisuus taitona -kirja, kun oppiminen on tietämistä tärkeämpää. Tämä tuli mieleen tuossa asiantuntijuuden… Että mitä se osaamisen kerryttäminen, ja asiantuntijana ja ylipäätään ammattilaisena kasvaminen ja kehittyminen on. Että sinulla säilyy se sellainen halu oppia jatkuvasti, ja sinä näet… sinulla on se sisäsyntyinen motivaatio, että sinä haluat tietää omasta työstäsi lisää ja toimintatapoja kehittää. Että oletko sinä osaaja ja asiantuntija -identiteetillä vai oletko sellaisen jatkuvan oppijan identiteetillä liikkeellä. Niin mielestäni vähän toisin sanoin tätä Tapion sanomaa myöskin komppaan, että Hannalla on hyvä kirja kyllä. Kaikille kirjavinkkinä, näiden muiden hyvien lisäksi.

Anne-Mari [00:45:18]: Hyvä. Tietyllä lailla se uteliaisuus, joka ei voi jalostua, tai se ei voi tulostua miksikään, jos ei meillä ole tilaa sille reflektiolle. Eli tämä takaisin siihen, Vilma, mitä sanoit, että jos me jostain lähdemme liikkeelle, niin raivataan sitä tilaa sille reflektiolle.

Vilma [00:45:35]: Yksin ja yhdessä.

Anne-Mari [00:45:37]: Nimen omaan. Juuri näin. Hei kiitos, Vilma, ja kiitos, Raisa. Tämä oli taas innostava keskustelu teidän kanssanne. Ja ajatukset taas lähtivät surraamaan seuraaviin podcast-teemoihin. Ah, aina niitä syntyy lisää!

[äänite alkaa]
Haastattelija 1 Markus Norenna
Puhuja 1 Jukka Kaisla
Haastattelija 2 Juhana Kokkonen
Haastattelija 1 [00:00:08]: Tervetuloa Pedagogin hetkeen, jossa keskustelemme kaikenlaisesta opettamiseen liittyvästä Metropolian digitaalisen muotoilun lehtorin näkökulmasta. Varoitus kuitenkin, että vaikka teemme tätä podcastia työaikana, mitä sanomme, ei välttämättä edusta Metropolian virallista kantaa. Täällä keskustelemassa tänään ovat minä, Markus, kollegani Juhana sekä ensimmäinen vieraamme koskaan. Meillä on kanssamme täällä Jukka Kaisla, liiketalouden yliopettaja, joka on muun muassa kehittänyt kiinnostavan OnePage-menetelmän, josta tänään puhumme. Tervetuloa Jukka!

Puhuja 1 [00:00:52]: Kiitoksia.

Haastattelija 1 [00:00:53]: Onko jotain, mitä haluaisit esitellä kuulijoille itsestäsi?

Puhuja 1 [00:00:58]: Olen tosiaan Metropolian liiketalouden yksikössä, ja sen edeltävissä versioissa, työskennellyt vajaat 20 vuotta. Olen taustaltani taloustieteilijä ja erikoistunut psykologiseen taloustieteeseen, joka on vähän erikoisempi taloustieteen alalaji. Olen opettanut pitkään, ja sitä kautta lähestynyt, noin vuosikymmen sitten, menetelmää, josta tänään keskustelemme tarkemmin.

Haastattelija 1 [00:01:30]: Eli menetelmä on ilmeisesti syntynyt ihan käytännön työn ja tarpeen kautta?

Puhuja 1 [00:01:37]: Joo, juuri näin. Ensimmäiset seitsemän, kahdeksan vuotta opettelin talon tavoille. Niille tavoille, joita opiskelijat soveltavat. Liiketaloudessa on yleinen trendi ollut, silloin erityisesti 2000-luvun alkupuolella, että siirryttiin paljon pois tenttaamisesta. Enää tällaisia perinteisiä tenttejä ei järjestetty, vaan siirryttiin kohti itsenäistä työskentelyä. Raporttipohjaista oppimista. Ensimmäiset seitsemät vuotta olivat hyvin voimakkaasti tällaisten erilaisten raporttien lukemista. Raporttien, joita opiskelijat joko yksin tai tiimeissä tuottivat. Se oli poljento ennen tämän menetelmän pakkokehittämistä. Juuri kuten sanoit, sille oli merkittävä tarve. Voin kuvata ja avata tilannetta tässä, jos haluatte.

Haastattelija 1 [00:02:55]: Ehkä meidän pitäisi kuitenkin mennä siihen, että avaamme vähän sitä menetelmää, jotta kuulijat tietävät, mistä puhumme ja mistä tässä on kyse. Tämä OnePage-menetelmä, jota ilmeisesti, ainakin verkkosivuillasi, kutsut menetelmäksi kriittiseen ajatteluun. Itselläni ei ole kokemusta tästä. Lisätään se vielä. Juhanalla taas on kokemusta. Hän on kokeillut sitä. Minä olen tällainen aloittelija siinä mielessä, että olen lukenut verkkosivuiltasi kuvauksen siitä, mutta olen vielä copy-paste-vaiheessa. En ole kokeillut sitä, enkä syventänyt osaamistani sen suhteen.

Puhuja 1 [00:03:32]: Se on tosiaan menetelmä kriittiseen ajatteluun. Siinä perusideana on se, että menetelmä auttaa oppijaa käynnistämään kognitiivisia prosesseja, joiden avulla oppiminen, mikä ikinä onkaan sen kohteena, johtaa tiedon omistajuuteen. Ihan näin yksinkertainen asia, kun opimme jotain, meillä on yleensä sellainen oletus, että kun opimme, ikään kuin omistamme sen, mitä olemme oppineet. Kykenemme käyttämään opittua erilaisissa paikoissa ja ympäristöissä. Tämä on oletus, joka ei välttämättä toteudu lainkaan. Kriittinen ajattelu, joka on siellä taustalla, edellyttää… Toiminta- ja ajattelutapana se synnyttää prosesseja mielessämme, jotka automaattisesti tuovat meille omistajuuden. Mitä ikinä tarkastelemmekaan. Kun käynnistämme nämä ajattelun prosessit, on lopputuloksena jotain sellaista, mikä ikinä lopputulemamme tai ymmärryksemme onkaan. Vaikka se kuinka puutteellinen olisikin, me tiedämme, miten olemme päätyneet siihen. Tätä kautta omistamme ajattelumme. Siinä on tämän kaltainen tavoite. Oppiminen on pysyvämpää ja se mahdollistaa ideaalin ajatuksen siitä, että oppiminen rakentuu aina aiemman oppimisen päälle. Oppiminen itsessään on kumuloituva prosessi. Voimme rakentaa olemassa olevan päälle.

Haastattelija 1 [00:05:29]: Tämä kuulostaa nimenomaan kaiken oppimisen tavoitteelta. Siltä, mihin teoriassa aina pyritään. Se mitä opitaan: Tiedämme mistä se tulee, ja se sitoutuu eheäksi osaksi sitä, mitä ennestään osaamme. Maailmankuvaamme, joka kuitenkin on jokaisella hieman erilainen. Pitää muodostaa oma versio kaikesta opitusta, jotta sen todella voi omistaa, kuten sanot. Jos tulkitsen tätä…

Puhuja 1 [00:06:03]: Kyllä, juuri näin. Tämän tyyppisestä asiasta on kysymys. Sillä tavalla se oli hämmentävää tunnistaa ja myös tunnustaa itselleen silloin 10 vuotta sitten, että se, mitä siellä tapahtui ennen kuin lähdin tätä menetelmää kehittämään, oli hyvin kaukana tästä käsityksestä. Tämä yleinen käsitys oppimisesta. Tulokset olivat aika järkyttäviäkin siinä mielessä. Kun vähän raapaisi pintaa, havaitsi, että oppijoille ei ollut jäänyt mitään käyttökelpoista, kun puhutaan oppimisen kohteista, jotka oli vastikään käyty läpi. Vähän jouduin puolivahingossa testaamaan. Kun jatkokurssille mentiin, niin millä tavalla opiskelijaryhmä tunnistaa asioita, joita olimme juuri käyneet läpi. Ohuus oli hämmästyttävää. Siellä ei tunnistettu oikeastaan mitään. Tietyllä tavalla väkisin… Opettajan oletus ei pitänyt lainkaan paikkaansa. Se sai tämän tarpeen liikkeelle. Piti valita, että joko lähtee muihin töihin tai sitten tekee jotain. Jotain muuta täytyy tehdä, jotta mielekkyys sekä opettamiseen että oppimiseen… Tunsin, että molemmat osapuolet tekivät ikään kuin turhaa työtä.

Haastattelija 2 [00:07:42]: Tulee itselle mieleen sellainen, että olen aina uusille ykkösillemme, kun he tulevat kouluun… Meillä on sellainen metataitokurssi heti siinä alussa. Sanon siellä, että pitää tunnistaa oppiminen ja opiskelun tai oppimisen näytteleminen. Monesti opiskelijat peruskoulussa ja muussa koulutuksessa oppivat hyvin näyttelemään oppimista, mutta se on eri asia. Sama varmasti koskee vähän opettajia. He tavallaan näyttelevät, teatteri pyörii. Sen tunnistaminen on jo yksi asia. Ymmärtää, että hetkinen, välttämättä ne keinot, joilla on pärjännyt koulussa, eivät olekaan olleet varsinaisia oppimisen keinoja, vaan oppimisen näyttelyn keinoja.

Puhuja 1 [00:08:32]: Se on juuri näin. Se on jännää, että käytät tätä tismalleen samaa termiä, jota itsekin pohdin paljon. Näytelmää ja sitä, että saavutamme ikään kuin… Olemme teatterialan ammattilaisia. Sekä opiskelijat että opettajat. Teemme ikään kuin roolisuorituksen siellä.

Haastattelija 2 [00:08:54]: Miten tuo OnePage menetelmänä? Haluatko lyhyesti kertoa siitä? Mitkä vaiheet siihen kuuluvat? Mikä niiden funktio on kokonaisuuden näkökulmasta?

Puhuja 1 [00:09:06]: Joo. Siinä oppimisen prosessi jaetaan karkeasti kahteen osaan. Se on kaksivaiheinen prosessi. Ensin, normaalisti opiskelijat aika nopeasti, kun he saavat tehtävän, heittäytyvät tehtävän kimppuun ja lähtevät heti tuottamaan, kirjoittamaan tai jollain tavalla tekemään tuottamispuolta. Tässä ensimmäinen vaihe on tutkimusvaihe. Siinä ei ole mitään mysteeriä. Tutkiminen tällaisena inhimillisenä toimintana on samankaltaista riippumatta siitä, tarkastelemmeko pieniä lapsia tai tieteellistä tutkimustyötä. Peruspalikat ovat samanlaisia. Haluamme ymmärtää, mistä on kysymys. Mikä ikinä kohde onkaan. Ymmärtäminen on aina samankaltaista. Olen pitänyt kiinni siitä, että en liiaksi lähde määrittelemään, kuinka kukin oppija tutkimusvaihetta vie eteenpäin. Meillä kaikilla on omanlaiset tekniikkamme. Yksi tykkää enemmän lukea, toinen taas toisentyyppisiä keinoja. On tärkeää, ja se oikeastaan kuuluukin tutkimusmatkaan, että jokainen kulkee omaa reittiään ja löytää välineitä. Eli tässä oppiminen kohdistuu, ei pelkästään annettuun kohteeseen, vaan myös menetelmiin. Millä kaikilla menetelmillä pääsemme eteenpäin ja ymmärtämään paremmin? Tutkimusvaihe on keskiössä. Se vaatii hieman opettelua, kärsivällisyyden opiskelua oppijalta. Ei heti lähdetä itse tuottamaan, vaan ensin perehdytään ja tutkitaan kohdetta mahdollisimman monipuolisesti ja laajasti. Prosessin tutkimusvaiheen aikana tapahtuu luonnollinen kyllääntyminen, saturaatio. Kun opiskelijat kysyvät, mistä tietää, milloin voin alkaa kirjoittaa? Sanon, että te tiedätte, koska teille tulee pakottava tarve siihen. Kun olemme tehneet jotain: Olemme selvittäneet itsellemme jotain asiaa. Jossain vaiheessa syntyy ymmärrys. ”Okei, nyt tiedän, mistä on kysymys. Nyt haluan sanoa tästä jotakin.” Kun halu syntyy, tiedämme, että olemme saapuneet jonnekin. Sitten lähdemme työstämään nimensä mukaisesti sitä OnePagea, eli yhden sivun mittaista käsittelyä, jossa haluamme kertoa lukijalle, mitä olemme löytäneet ja mitä me päättelemme näistä asioista. Tämä hakeutuu aika luonnolliseen tapaan. Tässä ei ole mitään pakotettua tai epäintuitiivista todellisuudessa, mielemme toimintaan liittyen. Ainoa epämukavuus liittyy siihen, kun oppija ensimmäistä kertaa tulee menetelmän pariin, tuntuu hämmentävältä, että emme päätä pahkaa ryhdykään kirjoittamaan jotain. Ensin tutkimme rauhassa, annamme asian kypsyä, ja kun se kypsyy mielessä, tuotamme sen, mitä haluamme kertoa. Juju yhden sivun mittaisuudessa on se, että ennen tätä menetelmää se, mitä opiskelijat tuottivat, oli, että he googlasivat laajasti. Katsoivat, mitä sieltä löytyy ja sitten siirsivät sieltä sujuvasti sivutolkulla hyvää luettavaa omaan raporttiinsa. Sovin silloin alkuvaiheessa opiskelijoiden kanssa, että tehdään vaihtokauppa. Sovitaan, että teidän ei tarvitse tuottaa niin paljoa per osatehtävä. Vähempikin riittää, mutta se, mitä tuotatte, on omaa ajatteluanne. Siitä syntyi yhden sivun pituus. Osatehtävän pituus on yksi sivu. Tämä myös osoittaa sitä, että nämä menetelmät eivät ole valmiita kertaheitolla. Minäkään en olettanut tai tiennyt, että yhden sivun rajoitteella on toinen, aivan merkittävä vaikutus, jota en osannut ennakoida. Koska tämä liittyi enemmänkin tähän vaihtokauppaan, että tämä riittää. Sitten kävikin niin, että kun näitä opiskelijoiden materiaaleja kävimme läpi ja heidän arviointejaan siitä, miten se on vaikuttanut oppimiseen, niin tällä rajoitteella näyttikin olevan aivan merkittävä vaikutus itse ajattelutoimintaan. Nyt ei pelkästään se, että oppija pääsee itse luomaan viestin, jonka haluaa kertoa, vaan myös se, että hän joutuu valikoimaan hyvin huolellisesti, mitä sanoo mistäkin asiasta. On vain rajallinen tila, joten se vielä lisäksi käynnistää tällaisia laadullisia vertailuja. Tällaisia prosesseja. Jokainen ymmärtää, että kaikkea ei voi sanoa, joten mitä valitaan ja millä perusteella. OnePage, yhden sivun mitta menetelmänä löysi näin perusteita enemmän kuin alun perin itse ajattelin.

Haastattelija 2 [00:15:28]: Tuossa oli vielä, nyt kun olen tätä itse muutamia kertoja testannut. Pidän siitä todella paljon. Siinä on kolmaskin hyvä puoli. Se on helppo myös opettajalle tarkistaa, koska siinä on ensinnäkin vähän luettavaa, mutta toisekseen siitä pystyy helposti hahmottamaan, minkälaista rakennetta, kaarta tai muuta opiskelija on siihen hakenut. Se on myös kustannustehokas opettajan näkökulmasta.

Puhuja 1 [00:16:01]: Kyllä. Se mikä siinä on yllättävää, on juuri tämä, että se paljastaa kirjoittajan ajattelua, eli päättelyä aivan toisella tavalla kuin jos meillä olisi 10 sivun raportti. Se alkaa olla rakenteellisesti jo niin monipuolinen, että sinne voi mahduttaa monenlaista asiaa. Kun on vain yksi sivu, on se hyvin paljastava väline. Se, mitä kirjoittaja ajattelee, suorastaan huutaa paperista ulos. Näin kirjoittaja päättelee asian.

Haastattelija 1 [00:16:43]: Tämä on selvästi opettajalle helpompi tarkistaa, käydä läpi ja löytää ydin, jota opiskelija viestii. Mutta opiskelijalle tämä kuulostaa olevan aika paljon vaativampi. Tämä kuulostaa aika raskaalta prosessilta. Tai ehkä kyse on myös uskalluksesta. Pitää uskaltaa luottaa itseensä, eikä vain… On niin helppoa vain copy-pasteta muiden ajatuksia.

Puhuja 1 [00:17:09]: Ehdottomasti näin. Menetelmän on nyt käynyt läpi yli 7000 opiskelijaa. Kaikki opiskelijat, sen jälkeen, kun kurssi on käyty, reflektoivat menetelmän vaikutuksia nimenomaan oppimiseen. Sitä kautta olemme keränneet aika paljon tietoa siitä, minkä tyyppisiin asioihin oppijat kiinnittävät huomiota. Mitkä ovat hankalia asioita? Mitkä aiheuttavat ongelmia? Kyllä se on, voi sanoa näin yhteisenä nimittäjänä näin, että itsenäiseen ajatteluun tottuminen on yllättävän haastavaa. Se on keskeisin teema, joka toistuu. Syystä tai toisesta koulutusjärjestelmämme ei tuota niinkään, tai siellä ei pyritä itsenäiseen ajatteluun. En puhu korkeakouluista pelkästään, vaan koko oppimisen polusta. Se ei tuota sen kaltaista, vaan enemmän referointiin liittyvää osaamista. Suomalainen koulujärjestelmä on sillä tavalla osaava, että oppijat osaavat hyvin referoida. Annetaan materiaali. Referoijan tehtävä on käydä materiaali läpi ja kertoa omin sanoin, mistä tässä on kysymys. Referoinnissa jälleen se prosessi, joka toimii mielessämme, ei ole sen kaltainen, jossa joutuisimme itse rakentamaan todellisuutta, vaan tehtävämme on kertoa, miten tekstin kertoja on asian jäsentänyt. Tietyllä tavalla lainaamme kaiken aikaa todellisuutta, jonka joku muu on muotoillut. Omin sanoin kerromme, että näin tässä on tapahtunut. Tällä tavalla referoija ei ole varsinaisesti vastuussa siitä, mitä hän ajattelee. Olemme koko ajan etäällä. Jos kritiikkiä osoitetaan, voi aina todeta, että siitä vaan. Se on se kohde, jota tässä kritisoidaan, eikä suinkaan omaa ajatteluani. Siinä mielessä juuri näin, kuten sanoitte. Pelko ja vaaran tunne menetelmässä liittyvät siihen, että nyt joudumme olemaan alttiita kritiikille ensinnäkin. Jos joku on eri mieltä asioista kanssamme, se on me, jotka olemme tuottaneet tuotoksemme itsenäisesti. Kritiikki kohdistuu meihin, meidän omaan ajatteluumme. Totta kai se on aika ymmärrettävää ja inhimillistä, että ihminen pyrkii tavalla tai toisella suojautumaan tämän kaltaiselta. Tietty prosentti oppijoista tuntee kyllä olonsa aika epämukavaksi. Ainakin alussa, kun lähdemme tätä menetelmää soveltamaan. Siellä on epävarmuuden ja kenties jopa ahdistuksen tunteita, jotka liittyvät haavoittuvuuteen.

Haastattelija 2 [00:20:34]: Saako muuten kysyä, onko sinulla tämä käytössä niin, että sinä olet se, joka lukee OnePaget? Vai lukevatko opiskelijat toistensa OnePageja?

Puhuja 1 [00:20:45]: Tässä liiketalouden versiossa opiskelijat eivät tyypillisesti lue toistensa tuotoksia, vaan tyypillisesti minä, joka olen kurssin vetäjänä, teen arviointityön. Siinä ei tällaista ristiinpölytystä kovasti ole tapahtunut. Tämä saattaa liittyä, kun otit tämän esille. Tämä on aika mielenkiintoinen kysymys. Tämä saattaa liittyä mallioppimiseen, jota olen vähän pohtinut tässä viime vuosien aikana. Toistaiseksi minulla on ollut sellainen kanta, että ensinnäkin ihan systemaattisesti kaikilla kursseilla, joilla tätä menetelmää sovelletaan, opiskelijat aina melkein ensimmäisenä kysyvät, voisitko näyttää jonkin mallin. ”Voisitko näyttää mallin? Näytäpä tähän eteen, miten tämä tapahtuu.” Minä sitten kerron heille, että en aio näyttää teille mallia. Siihen on tietyt syyt, miksi nimenomaan vältän mallin kautta oppimista. Totta kai varmasti löytyy, voisin tarjota oikein hienon käsittelyn jostakin aiheesta, mutta pidän sitä vähän vaarallisena siinä mielessä, että kriittisen ajattelun päämääränä on itsenäinen ajattelu ja sen harjoittaminen. Harjoitamme itsenäistä ajattelua. Kaikki valinnat, joita teemme… Olisi hyvä, että ne tapahtuisivat myös virheiden kautta. Opimme virheiden kautta ihan merkittävästi. Mallin kautta oppimisessa on se vaara tai hankaluus, että tietyllä tavalla kenties ruokimme, annamme oppijoille, implisiittisesti tai muuten, pieniä vinkkejä, että hei muuten, tee tällä tavalla. Tämä olisi oikea tapa. Kriittisen ajattelun harjoittamisessa ei ole oikeita ja vääriä tapoja. Kuten sanoin, virheiden kautta oppiminen on ihan keskeistä. Pyrin korostamaan sitä, ja nämä tehtävät, joita teemme, eivät ole suljettuja. Tietyllä tavalla se, mitä opiskelijat usein kysyvät halutessaan mallia: He kysyvät, kun he ovat tottuneet siihen, että heille annetaan suljettuja tehtäviä. Suljettu tehtävä tarkoittaa sitä, että tehtävän tekijä tietää jo kuullessaan tehtävän, kuinka se suoritetaan oikein ja kuinka väärin. Nämä ovat suljettuja tehtäviä. Sitten taas kun harjoitamme kriittistä ajattelua, ovat kaikki tehtävät avoimia. Se tarkoittaa sitä, että tekijä ei voi tietää, miten hän päätyy oikeaan ratkaisuun. Siksi oppijat aina kysyvät, että ”kerro nyt, mikä on oikea ratkaisu tähän”. Kaikki kysymykset liittyen oikeaan ja väärään tai malliin johdattelevat tietyllä tavalla juuri siihen turvalliseen maailmaan, josta tulemme tähän menetelmään. Sen takia välttelen mallien kautta käsittelyä ja oikean ja väärän kautta tarkastelua. Kun oppijat haluavat tietää, että ”mistä minä sitten tiedän”. Sanon, että sinun täytyy luottaa omaan ajatteluusi. Niin se lukijakin aikoo. Lukija arvioi, voiko tähän luottaa. Kysymys on nimenomaan matkan tekemisestä, eikä siitä, miksi hän päätyy juuri tiettyyn suuntaan. Suunnat ovat jokaisella ainutlaatuisia, mutta kysymys on, miten kukin matkaansa OnePagella taivaltaa ja miten hän tuottaa luottamusta lukijalle. Tästä on kysymys, eikä siitä, että mallin mukainen suoritus on kiitettävä. Jotenkin näin.

Haastattelija 2 [00:25:06]: Ajattelin itse enemmän niin, että kun kaikilla on valmista, voisi olla kiinnostavaa yhteisesti keskustella eri lopputulemista ja saada kritiikkiä myös vertaisilta lopputuloksesta.

Puhuja 1 [00:25:22]: Ehdottomasti!

Haastattelija 2 [00:25:25]: Se voi olla myös tällainen, teillä taitaa olla aika isot ryhmät.

Puhuja 1 [00:25:32]: Juuri tulin tähän, että tämä olisi ehdottomasti se, mitä olisi kiva tehdä. Ja vaikka kuinka paljon jatkaa sen jälkeen, kun kaikki on valmista. Ikävä kyllä resurssit tulevat tässä vastaan. Meillä ei ole sitä mahdollisuutta. Päin vastoin jopa niinkin, että suunta tuntuu olevan siihen suuntaan, että arviointiin ei kyetä laittamaan niin paljon aikaa ja resursseja kuin mitä se ehkä vaatisi. Joudumme tekemään kompromisseja tässä mielessä, mutta ehdottomasti tuo, mitä Juhana sanoit. Olisi hienoa, jos pystyisimme käymään läpi vähän tarkemmin sitä.

Haastattelija 1 [00:26:14]: Jäin vielä miettimään tätä, että jos ensin on tutkimusvaihe, jossa kerätään mahdollisimman paljon tietoa niin kauan kuin tarvitsee. Sitten kun on valmis, lähtee kirjoittamaan OnePagea, hyvin tiukasti rajattua määrää omia ajatuksiaan ulos. Kenelle hän kirjoittaa tätä yhtä sivua? Onko se lehtiartikkeli, muille opiskelijoille, opettajille? Se vaikuttaa siihen, millaisia asioita siihen laitetaan. Onko tässäkin oma arvio? Mikä olisi ohjenuora?

Puhuja 1 [00:26:54]: Ohjenuorana on, että oppijat kirjoittavat asiantuntijayleisölle. Se eräällä tavalla helpottaa kirjoitustyötä. Kun tila on hyvin rajattu, niin kaikki… Meillähän tyypillisesti tällaisissa osatehtävissä on ensin luennot, joiden puitteissa opitaan. Opettaja opettaa tiettyjä, vaikka talouteen liittyviä malleja. Ne käydään yhdessä läpi, minkä jälkeen tehtävä, johon kukin ryhtyy, lähtee soveltamaan näitä malleja jossain halutussa ympäristössä. Tämä on tyypillinen asetelma. Se, mikä helpottaa siinä, että kohderyhmänä on asiantuntijayleisö, on, että sivusta ei tarvitse käyttää tilaa ihan perusasioiden esittelyyn. Esimerkiksi kun mallit on jo annettu oppijalle, ei oppijan tarvitse palauttaa tällaista yleisesittelyä, että tässä mallissa on kysymys siitä, tästä ja tuosta. Hän pääsee aika nopeasti suoraan itse asiaan, eli soveltamiseen. Kirjoittaja voi aina kirjoittaa sillä oletuksella, että kohdeyleisö tuntee perusteet. Päästään soveltamaan ja kerrotaan, kuinka malli toimii. Keskitytään syy- ja seuraussuhteisiin. Siitä on kysymys. Tässä mielessä se on helpompaa, kun ei tarvitse käyttää kovasti energiaa sen turvaamiseen, kerronko riittävän selkeästi ja täydellisesti jostain asiasta, jotta lukija ymmärtää ja pysyy kärryillä.

Haastattelija 1 [00:28:49]: Tämähän kuulostaa tosi hyvältä! Tämä helpottaa opettajan työtä. On vähemmän lukemista, ja opiskelijoiden oppimistulokset ovat parempia. He kehittyvät ajattelijoina. Onko tässä jotain raskasta tai hankalaa opettajan näkökulmasta? Miksi kaikki kaikkialla eivät vielä käytä tätä? Tämähän kuulostaa tosi hyvältä.

Puhuja 1 [00:29:12]: Olen pohtinut tätä kysymystä. Toistaiseksi ajattelen niin, että opettajan näkökulmasta ei ole välttämättä kovin helppoa siirtyä perinteisestä opettamista tämän kaltaiseen. Pari vuotta sitten kirjoitin lyhyen artikkelin, jossa kuvaan menetelmän ensimmäistä yhdeksää vuotta ja sitä, miten se on toteutunut. Siinä yritän vähän valottaa sitä, että jotta menetelmä toimii rakenteellisesti ja systemaattisesti läpi koko opintokokonaisuuden, niin eri osatekijöiden pitäisi tukea kriittisen ajattelun harjoittamista. Otan esimerkin. Kun meillä on luentoja kurssin aikana, niin luennot itsessään olisi syytä olla kaiken aikaa kriittisen ajattelun harjoittamista. Opettajan, joka luentoa pitää, oman ajattelun olisi hyvä seurata kaiken aikaa kriittisen ajattelun periaatteita. Tarkalleen ottaen kysymys on syy- ja seuraussuhteiden tarkastelusta. Kun puhumme todellisuuden ymmärtämisestä, puhumme kaiken aikaa syy- ja seuraussuhteista. Tarkastelemme erilaisia kausaalisuhteita, virheitä ja tulkintoja. Pyrimme kaiken aikaa, matkamme on kohti todellisuutta. Tiedämme, että todellisuus näyttäytyy eri tavoin eri ihmisille. Ymmärrämme subjektiivisuuden olosuhteen, mutta kykenemme kuitenkin jakamaan ymmärrystä muiden ihmisten kanssa. Tietyllä tavalla kaiken aikaa keskustelun, jota luennoilla käydään, tulisi rakentua kriittisen ajattelun periaatteelle. Sen jälkeen tehtävä, joka annetaan oppijalle, täytyy suunnitella niin, että se on avoin, eikä suljettu. Se mahdollistaa sen, että kukin lähtee viemään sitä siihen suuntaan, mihin suuntaan kenenkin matka vie. Joten ajattelen ehkä niin, että jos opettaja on koko uransa soveltanut perinteisempää tapaa, niin siitä yhtäkkiä siirtyminen kriittisen ajattelun harjoittamiseen vaatii työtä. Varmasti jotain pedagogiaan ja omaankin ajatteluun liittyvää muutosta. Se ei ole niin helppo asia, että okei, yksi sivu. Ratkaistaan se sillä, että osatehtävä on vain yhden sivun pituinen. Se ei sitä itsessään, kokonaisuudessa ratkaise sitä asetelmaa.

Haastattelija 1 [00:32:20]: Ehkä opettajana uskallan tunnustaa, että koska en itse ole saanut oppia tämän mallin mukaisesti, vaan perinteisellä tavalla, on helpompaa jatkaa niin kuin on itse oppinut. Kuvittelisin, että mitä useampi opettajakin olisi joutunut käymään läpi tällaista kriittisen ajattelun… Tai tiivistämistä ja kaikenlaisia asioita, jotka liittyvät menetelmään, niin sen helpompi se olisi ottaa käyttöön. Mehän olemme, myös opettajat, varovaisia paljastamaan, kuinka vähän tiedämme maailmasta tai muuta.

Haastattelija 2 [00:32:57]: Minulle tulee tästä mieleen se… Yhdestä tällaisesta nimenomaan kriittisen ajattelun opettamiseen liittyvästä artikkelista poimin tällaisen. Joku APA:n asiantuntijapaneeli on kriittisen ajattelun määritelmään kirjoittanut näin, että minkälainen on kriittinen ajattelija. Jos opettajan täytyy täyttää nämä kriteerit… Se on aika kova kriteeristö. Tässä lukee, tämä on siis pitkä. Ihanteellinen kriittinen ajattelija on tottumuksiltaan kyselevä, tietämystä tavoitteleva, järkeilyyn luottava, avarakatseinen, joustava, arvioissaan tasapuolinen, henkilökohtaisten ennakkoluulojensa tunnistamisessa vilpitön, arvostelmissaan harkitsevainen ja halukas harkitsemaan uudelleen, ongelman asettelussa selkeä, monimutkaisia aiheita käsitellessään järjestelmällinen, relevanttia informaatiota etsiessään huolellinen, kriteerejä asettaessaan järkiperäinen, tutkimuksessaan asiaan keskittynyt ja sinnikäs pyrkiessään tuloksiin, jotka ovat niin täsmällisiä kuin aihe ja tutkimuksen olosuhteet sallivat.

Puhuja 1 [00:34:11]: Kohtalaisen vaativa lista. Minulla on mielessä metafora. Usein metaforat hyvin kiteyttävät asiaa. Tässä kriittisen ajattelun harjoittamisessa jälleen tämä talometafora. Taloahan käytetään moneen tarkoitukseen. Tämäntyyppinen talon käyttö kriittisessä ajattelussa, että kriittinen ajattelu eräällä tavalla ratkaisee kahden ääripäättelytavan ongelmia. Toinen ääripää edustaa sen kaltaista ajattelua, jossa ihmisellä on hyvin voimakkaita mielipiteitä kaikista asioista. Mitä ikinä tälle ihmiselle tarjotaankaan, hänellä on hyvin voimakas kanta. Mielipiteitä ei juuri muuteta. Usein sanotaan, että on vahvat mielipiteet. Tämän kaltainen ihminen. Tällainen ihminen, jolla on vahvat mielipiteet, tyypillisesti saattaa juontua siitä, että tällainen ihminen haluaa suojella ydintään. Hän haluaa suojella sitä, mitä ikinä ajatteleekaan maailmasta. Tilanne, jossa potentiaalisesti käsityksiä pitäisi muuttaa, on vaarallinen. Näin ollen on parempi suojella. Sillä tavalla pysyy suojassa, kun pitää tiukasti kiinni omista mielipiteistään ja hyvin nopeasti kertoo, mitä ajattelee, ja mistä asiasta tahansa. Se on toinen ääripää. Toisessa ääripäässä on sellainen ihminen, joka ottaa vastaan monenlaista, mutta jonka ajattelu perustuu siihen, että hän uskoo asioita. Kun hänelle kerrotaan asioita, hän luottaa ja uskoo sitä mukaa, kun asioita tarjotaan. Hän rakentaa puolestaan ajattelun uskomusten varaan. Kriittinen ajattelu ratkaisee näitä molempia ääripäitä. Talo tulee tässä käyttöön tällä tavalla, että jos mielemme on ikään kuin talo. Iso kartano vaikkapa. Siellä kulkee henkilökuntaa paikalla. Siellä on ulko-ovi, joka johtaa eteisaulaan. Eteisaulassa on taas seuraava ovi, joka johtaa sisätiloihin. Nämä kaksi ovea siinä, ulko-ovi ja sisempi ovi. Ne kuvaavat tätä asetelmaa. Ihminen, jolla on hyvin vankat mielipiteet kaiken aikaa kaikista asioista. Hän on talometaforassa… Hän on kartano, jonka ulko-ovet ovat kiinni kaiken aikaa. Ne on lukittu. Sinne ei kukaan pääse. Matkamiehet saavat kulkea tyhjin käsin ohi, ja sinne ei hevillä päästä sisään. Sitten taas uskomuksiin perustuva ymmärrys on sellaista, jossa sekä ulko-ovet ovat auki että aulasta sisätiloihin kulkeva ovi. Molemmat ovat auki. Kaikki kulkijat pääsevät – eivät pelkästään aulaan, vaan kulkemaan myös sisätiloihin. Haahuilemaan, mihin haluavat. Kriittinen ajattelu tuo tietyllä tavalla tasapainon tähän malliin. Pidämme ulko-ovia auki. Matkamiehet ja -naiset pääsevät sinne levähtämään. Saavat istua aulassa. Henkilökunta tarjoaa heille siellä lämpimiä juomia. Mutta seuraava ovi on kyllä sitten kiinni. Aulan ja sisätilojen välisellä ovella on vartija. Jokainen matkamies tentataan. Heidät haastatellaan. Millä asialla ollaan? Millä perusteella? Vasta kun perusteet ovat kunnossa, päästään kenties sisätiloihin. Tämän tyyppinen tasapainokysymys tässä on. Vältämme ääripäitä ajattelussa. Ei liian joustamatonta, eikä liian joustavaa. Tasapaino tapahtuu tällä tavalla. Se kuulostaa vähän vaativaltakin. Meidän pitäisi kaiken aikaa olla, kuten Juhana tuossa luki, valmiita muuttamaan omia käsityksiämme, kun näyttää siltä, että evidenssiä on siihen suuntaan. Meidän pitää kyseenalaistaa ensisijaisesti omia kantojamme. Mutta ei tietenkään niin, että heti kun kuulemme mitä tahansa, olemme vaihtamassa mielipidettä. Tässä on selvästikin kyseessä tasapainoilu näiden äärilaitojen välillä.

Haastattelija 1 [00:39:21]: Voisin kysyä mielipidettäsi. Mitä mieltä olet sellaisesta: Minulle tuli mieleen, kun luin tästä menetelmästä… Mitä jos sen veisi pois tästä yhdestä sivusta? Tai kirjoittamismaailmasta. Tämähän on sukua tavallaan tällaiselle perinteiselle elevator pitchille, hissipitchaukselle, jossa sinulla on 30 sekuntia aikaa myydä ajatus jollekin toiselle. Tai mikä se on, Pecha Kucha, jossa sinulla on rajallinen määrä kalvoja, joita saat näyttää. Saat puhua korkeintaan 20 sekuntia per kalvo. Rajoitetaan myös siinä, kuinka paljon on aikaa ja paljonko materiaalia. Miten näet: Onko tämä kammotus, jos sen vie pois paperilta? Voisiko tämä olla suunta, johon kehittää tätä?

Puhuja 1 [00:40:10]: Se täysin mahdollista. En ole ihan ajatellut sitä näin, mutta pidän kyllä ihan mahdollisena sitä, että napakkuus ja tietty asioiden yksinkertaistaminen voisi olla siinä päämääränä. Kokemus on näyttänyt, että yksi sivu, kun tila käytetään tehokkaasti. Emme voi käyttää korkeita rivivälejä, vaan sivu täytyy käyttää tehokkaasti. Sinne saa mahtumaan sellaiset tuhat sanaa. Sinne saa yllättävän monimutkaista argumentointia ja päättelyä. Se on lukukokemuksena ainakin, jos ei kirjoittamiskokemuksena, hyvin hidas. Siitä puuttuu jotenkin… Yritän tässä vähän muotoilla, miten… Kun kuulen tällaisen ajatuksen, että se liittyisi vaikkapa puhemuodossa tällaiseen hissipuheeseen. Minulle tulee mieleen, että tämä on tuotoksena huomattavan paljon hitaampi ja laajempi asia kuin mitä liittäisin hissipuheeseen. Se liittyy vähän tämän tyyppiseen asiaan kuin… Tätäkin opiskelijat kysyvät usein. Tai se ei ole niinkään kysymys, vaan tulee sellainen tietty väittämä silloin tällöin vastaan. Se toistuu. Opiskelija sanoo näin, että ”nyt on hankaluutena se, että tämä sivun mitta on niin rajallinen, että en kykene ilmaisemaan ajatustani”. Jos hän saisi kaksi sivua, kykenisi hän ajatuksensa ilmaisemaan. Yleensä vastaan niin, että tiedätkö, koko universumin rakenteen pystyy ilmaisemaan tarpeen tullen kolmella lauseella. Sivukin on jo erittäin pitkä ilmaisu, jos sen haluaa käsitellä. Yritän kertoa siitä, että tila ei itse asiassa millään muotoa rajaa ajatteluamme. Kun joku sanoo, että nyt on niin, että en pysty ajattelemaan tätä asiaa loppuun, kun minulla ei ole riittävästi tilaa, tarkoittaa sitä, että ajatteluprosessi on vielä kesken. Emme vielä osaa sanoittaa asioita. Emme omista ajatusta vielä. Olemme silloin vähän puolimatkassa vielä. Joudumme vähän lainailemaan, että saisimme kokonaisen jutun. Se kuvastaa enemmän sitä, että se ei ole vielä valmis. Mutta sitten, kun se valmistuu, eli saamme sellaiset 1000 sanaa sivulle. Jostain syystä, sanokaa te, miten te ajattelette, mutta minulle se on lukukokemuksena hidas ja vaativa ja onnistuessaan paljon merkittävämpi kuin hissipuhe, joka väkisinkin joutuu olemaan hyvin… Kolmella sanalla hyödyt. Hyödyt täytyy sanoa heti, jotta kuulija jaksaa kiinnostua. Tämä on sillä tavalla hyvinkin kaukana sellaisesta maailmasta, jossa pitää muutamalla sanalla sanoa, vaikka tällaisia hyötyseikkoja. Miten te ajattelette? Minulla on tämäntyyppinen oletus.

Haastattelija 2 [00:43:36]: Minulle tuli tuosta Markuksen kysymyksestä mieleen. Minäkään en lähtisi tuohon suuntaan. Jos lähtisin pois tekstistä, lähtisin dialogiin, joka on luonteeltaan ihan erityyppinen. Sellainen klassinen sokraattinen metodi, jossa keskustelemalla löydetään joku synteesi esimerkiksi ajatuksista tai päädytään johonkin tiettyyn: Tämä on nyt tässä tapauksessa oikein. Se olisi ehkä enemmän sellainen, joka tehostaisi nimenomaan kriittisen ajattelun puolta. Kaikki kuuntelevat ja ovat avoinna kaikille vaihtoehdoille. Yhteisesti tullaan johonkin lopputulokseen. Se voisi olla ei-kirjallinen metodi.

Puhuja 1 [00:44:21]: Joo, tuo kuulostaa ehkä juuri hitautensa ja reflektoinnin näkökulmasta siltä suunnalta. Voisin hyvin kuvitella, että tuo edustaisi sitä. Se toisi nimenomaan päättelyä esiin. Olemme kaiken aikaa kiinnostuneita päättelystä. Miten ajattelu kulkee A:sta B:hen ja siitä eteenpäin? Millä perusteella ajattelija sanoo, että näin edetään? Tämä on kaiken aikaa meillä keskiössä. Hissipuheessa joudutaan tietyllä tavalla ohittamaan. Se perustuu siihen, että meidän täytyy olettaa, että kuulijalla ei ole kärsivällisyyttä. Hän haluaa pihvin heti. Se täytyy heti sanoa. Jos pihvi ei ole riittävän mehukas, niin ei armoa.

Haastattelija 2 [00:45:27]: Ajattelen ehkä, että hissipuheessa on jopa, jos menemme talovertauskuvaan, niin yritämme tiirikoida auki seuraavan oven tai tunnemme pamfletteja pakolla oven alta sisään. Ylipuhua kaikin keinoin. Pitää saada toinen uskomaan.

Puhuja 1 [00:45:47]: Tuo on aika hyvä. Saa herätettyä henkilökunnan, kun laittaa oven alta mehukkaan lapun, jossa on hyvä tarjous.

Haastattelija 1 [00:46:00]: Onko jotain keskeistä vielä tähän menetelmään liittyen, mitä emme ole käsitelleet tai mitä pitäisi vielä mainita?

Puhuja 1 [00:46:06]: Sellainen, mikä tulee mieleen, mikä on tullut mainittua ohimennen ainakin. Menetelmän, en ehkä niinkään ajattele tätä OnePagea, vaan kriittisen ajattelun harjoittelua laajemmin. Sen merkitys erityisesti korkeakouluympäristössä. Tietyllä tavalla ymmärrämme tai hyväksymme, täytyy hyväksyä se, että koulujärjestelmämme ei välttämättä tuota kriittisitä ajattelua sillä voimakkuudella kuin olisi suotavaa. Mutta tiedämme nyt tulevaisuudesta aika paljon: Mihin suuntaan, vaikka työelämä tai teknologia ovat kulkemassa. Ymmärrämme sen, että yhä vähemmän ihmiselle jää sellaisia alueita, joita ihmisen kannattaa koneiden sijaan tehdä maailmassa. On se sitten liiketoimintaa tai mitä tahansa toimintaa. Nyt, kun näitä listoja eri aikoina on tuotettu, että mikä on ihmisen osa tässä maailmassa. Se lista tuntuu koko ajan vain lyhenevän. Yhä vähemmän jää ihmiselle. Melkein nykyään näyttää olevan, että kriittinen ajattelu ja luovuus: Luovuus ja kriittinen ajattelu ovat sellaisia, jotka ovat meidän osiamme. Kyllä sen hyvin voi ymmärtää, jos nyt ajattelemme tarjoamaamme koulutusta, niin eivät yritykset, jotka koulutettua väkeä tarvitsevat. Eivät he tarvitse googlettajia: Kaikki osaavat googlettaa. Ei se ole mikään taito, joka erottaisi, ja josta syntyisi pitkäkestoista menestystä. Tietyllä tavalla kaikki tiedämme jollain tasolla, mikä roolimme, ihmisen rooli on tulevaisuudessa työntekijöinä ja organisaatioissa. Mielestäni meidän pitäisi kaiken aikaa ponnistella. kun kerran ymmärrämme ja tiedostamme, mitä tuleman pitää, meidän pitäisi myös koulutusjärjestelmä jollain tavalla saada vastaamaan juuri näihin tarpeisiin. Ja että se olisi luontevaa, että korkeakoulussa toiminta perustuisi nimenomaan itsenäisen ajattelun harjoittamiseen. Näitä itsenäisesti ajattelevia ihmisiä organisaatiot tarvitsevat. Toistoon ja matkimiseen liittyvät toiminnot pystytään automatisoimaan, tulevaisuudessa erityisesti automatisoidaan niitä tehtäviä. Ajattelisin, että olemme aika keskeisen asian kanssa tekemisissä. Juuri tätä tavalla tai toisella, eri menetelmillä. Tämä nyt on vain yksi, mutta eri menetelmillä pitäisi harjoittaa.

Haastattelija 2 [00:49:11]: Juu, samaa mieltä tästä. Vaikka tie voikin olla raskas, niin mitä pidemmälle pääsee, sitä paremmin itsenäistä ajattelua hallitsee, niin sen vapaampi on… Uskon, että opiskelijat ovat. Se tuo pääomaa sinnekin kaikin puolin. Minustakin tuntuu, että tämä on suunta tai asia, johon korkeakoulujen pitäisi satsata jopa enemmän. Tai kiinnittää enemmän huomiota siihen.

Haastattelija 1 [00:49:38]: Joo. Kello alkaa olla paljon. Kiitos Jukka ajastasi ja että tulit tänne! Mistä kuulijat löytävät lisätietoa tästä, jos he haluavat perehtyä lisää menetelmään?

Puhuja 1 [00:49:49]: Helposti. Googlaamalla Jukka Kaisla, samannimisiä ihmisiä ei ole kuin yksi, päätyy väkisinkin jukkakaisla.fi-sivustolle. Siellä on menetelmää käsittelevää materiaalia, ohjeistusta ja lyhyitä artikkeleita, joissa kuvataan menetelmän soveltamista. Sieltä löytyy!

Haastattelija 2 [00:50:14]: Kannattaa käydä siellä!

Haastattelija 1 [00:50:16]: Hyvä, kiitoksia!

Puhuja 1 [00:50:17]: Kiitos, kiitos että kutsuitte ja sain tulla keskustelemaan!

Haastattelija 2 [00:50:22]: Kiitos tosi paljon!

Haastattelija 1 [00:50:22]: Ilo oli meidän. Ja kiitos myös kuulijoille. Löydätte meidät Metropolian MetroPodia-podcast-sarjasta, ja mistä nyt yleensä kuuntelet podcasteja. Lähettäkää palautetta, kysymyksiä ja aiheideoita meille osoitteeseen pedagoginehetki[at]metropolia.fi.

[äänite päättyy]

Podcastissa keskustelevat dialogipäällikkö Minna Kaihovirta (puhuja 1
ja kestävän kehityksen päällikkö Elli Ojala (puhuja 2.

Puhuja 1 [00:00:07]: Tervetuloa kuuntelemaan Metropolian podcastia kestävästä kehityksestä. Podcastissa avataan näkökulmia yhteiskehittämiseen ja sen tuomiin mahdollisuuksiin korkeakouluyhteisössä. Tulokulmana on kestävä kehitys, joka teemana on noussut Metropolian strategiaan. Ensimmäisessä jaksossa puheenvuoron saivat opiskelijat ja tässä toisessa jaksossa kestävän kehityksen päällikkö Elli Ojala. Minä olen Minna Kaihovirta ja työskentelen Metropoliassa dialogipäällikkönä. Uudistin aiemmassa roolissani Metropolian toimintakulttuuria pyrkien lisäämään yhteistyön paikkoja. Nyt dialogipäällikkönä edistän kohtaamista ja dialogia korkeakouluyhteisön sisällä ja yhteisöstä ulospäin.

Puhuja 1 [00:01:00]: Tänään kanssani keskustelemassa on Elli Ojala, Metropolian kestävän kehityksen päällikkö. Työssään Elli vastaa kestävän kehityksen kokonaisuuden tavoitteista ja toimenpiteistä. Yhteistyötahona on koko korkeakouluyhteisö, niin henkilöstö kuin opiskelijatkin. Kutsuin Ellin keskustelemaan kestävän kehityksen tavoitteiden edistämisestä Metropoliassa. Erityisesti minua kiinnostaa korkeakouluyhteisön osallistaminen tähän teemaan. Kestävä kehitys on nyt siis saatu nostettua tänä vuonna käyttöön otettuun strategiaan. Taustalla on erilaista yhteistä valmistelutyötä. Siellä oli opiskelijoiden adressi tähän teemaan liittyen, strategiaa valmistelleet työpajat ja sitten strategian toimenpiteitä valmistelevat työpajat kaikkien Metropolian osaamisalueiden kanssa. Paljon pohjatyötä siis taustalla ja nyt vihdoin on tullut se aika, että päästään strategian toimiin käsiksi. Tervetuloa, Elli. Pääsetkin kertomaan, että mitä nyt alkaa tapahtua.

Puhuja 2 [00:02:16]: Kiitos, Minna. Joo, tosi mukavaa on ollut aloittaa Metropolialla tammikuussa työt ja juuri tämä hyvä pohjatyö mitä on tehty strategiatyössä, niin on ollut tosi kiva tulla niin sanotusti valmiiseen pöytään. On tahtotila ja niin kuin selvät sävelet, että mitä lähdetään tekemään. Minun tehtävänäni on sitten viedä käytäntöön ja meidän kaikkien arkeen sitä kestävää kehitystä ja sen kehittämistä. Ja nyt keväällä meillä on aika haipakkaa, eli meillä suunnittelutyötä nyt keväällä tehdään ja isoimpana puristuksena meillä sitten on, että kesäkuussa pyritään saamaan valmiiksi Metropolian kestävän kehityksen tiekartta. Eli että meillä olisi sitten selkeä tahtotila vuodelle 2030, sitten toimenpiteitä, joilla niihin tahtotiloihin ja tavoitteisiin päästään, ja sitten selkeät mittarit myös millä asioita sitten mitataan. Pitää olla hyvät mittarit, että me myös nähdään, että asioissa mennään eteenpäin. Ja yksi konkreettinen asia, joka meillä on jo, niin on hiilineutraalius 2030 -tavoite, joka on tullut OKM:ltä meille. Se on jo yksi tavoite, joka meillä on. Mutta nyt me mietitään sitten, että mitä muita olennaisia kestävän kehityksen teemoja meidän pitäisi lähteä talona yhdessä edistämään.

Puhuja 1 [00:03:35]: Kuulostaa kyllä haipakalta, tekemistä riittää.

Puhuja 2 [00:03:39]: Joo, ja sitten myös aiotaan viestiä tästä kaikesta, että sitten alkusyksystä tullaan ulos nettisivuillekin. Sinne tulee sellainen kestävän kehityksen kokonaisuus ja viestitään sitten tästä meidän tiekartasta muillekin, että mitä me ollaan tekemässä.

Puhuja 1 [00:03:56]: Kuulostaa kiinnostavalta. Sanoit tuossa, että tehdään ja mietitään. Millä tavalla huomioidaan nyt sitä, että monella ihmisellä on intressejä tähän teemaan liittyen ja varmasti ihan konkreettisia toimenpide-ehdotuksiakin? Otetaanko tähän metropolilaisia mukaan jo tähän tiekartan laadintaan vai tuleeko se osallistamisen vaihe sitten myöhemmin?

Puhuja 2 [00:04:20]: Joo, kyllä meillä on nyt keväällä tarkoitus osallistaa. Meillä on sidosryhmäkysely itse asiassa käynnissä ja sinne kerätään sitten tosiaan opiskelijoiden, henkilöstön ja ulkoisten sidosryhmien mielipiteitä. On tosi tärkeää tietää, että mikä sidosryhmien näkökulma on, että miten meidän pitäisi lähteä viemään eteenpäin. Ja totta kai sitten meillä on strategia ja meillä on myös se, että mihin meillä oikeasti on isoin vaikutus, niin nämä ovat ne asiat joita pitää miettiä. Meillä on se kysely, sitten meillä on Kampusakatemia, jossa sitten mietitään yhdessä näitä kestävän kehityksen teemoja ja sitten vielä me perustetaan Metropolian kestävän kehityksen verkosto. Se on sitten sellainen kaikille avoin paikka, jossa tiedotetaan ja keskustellaan yhdessä asioista ja työstetään eri teemoja, eli se on sellainen matalan kynnyksen osallistumisen paikka sitten kaikille, niin henkilöstölle kuin opiskelijoillekin.

Puhuja 1 [00:05:18]: Kyllä, eli vielä jos täsmennän, niin kampusakatemia siis metropolialaisille, samoin tämä verkosto metropolialaisille, mutta nyt auki oleva kysely avoinna siis myös sidosryhmien edustajille?

Puhuja 2 [00:05:29]: Kyllä.

Puhuja 1 [00:05:31]: Eli vahvasti talon sisällä läpinäkyvästi ja myös ulospäin avautuen edistetään?

Puhuja 2 [00:05:37]: Kyllä.

Puhuja 1 [00:05:37]: Kuulostaa mainiolta jatkolta sille taustatyölle mitä tämänkin teeman tiimoilta on jo tehty. No minkä verran olet päässyt opiskelijakontaktiin tässä vaiheessa? Onko sinulla jo jotain käsitystä siitä miten opiskelijat tämän teeman kokevat ja näkevät?

Puhuja 2 [00:05:55]: Jonkun verran olen käynyt keskustelua, mutta ehkä juuri olisi kiva kuulla, että miten opiskelijat itse näkevät sen ja miten toivoisivat, että voisivat olla tässä työssä mukana. Minun mielestäni se on ehdottomasti tosi tärkeää, että opiskelijat ovat yhtä lailla tässä mukana kehittämässä näitä asioita. Metropolia on kuitenkin meidän kaikkien yhteinen työpaikka ja opiskelupaikka, ja yhdessä asioita kehitetään. Sitten vaan pitää löytää juuri ne parhaat tavat toimia, että mitkä toimivat millekin ryhmälle parhaiten, niin tosi kiva kuulla sitten, että mitä opiskelijat itse tästä ajattelevat.

Puhuja 1 [00:06:35]: Edellisessä jaksossa vieraanani oli Ella Vainikka, neljännen vuoden suuhygienistiopiskelija ja yhden opiskelijoiden tällaisen alakohtaisen järjestön hallituksen eli Mysterin hallituksen jäsen. Ja häneltä vähän kyselin tätä näkymää miltä tilanne opiskelijan kulmasta näyttää. Kestävän kehityksen teemoista erityisesti tällaiset hyvinvoinnin, jaksamisen, kuulluksi tulemisen teemat olivat hänen kokemuksensa mukaan siellä lähellä arkea. Ja kun vaikuttamisen paikoista keskusteltiin, niin Ella nosti esiin nimenomaan tätä lähimmän opiskelijajärjestön tarjoamaan ikään kuin vertaisfoorumia ja sitten sieltä nostettavia edustajia ehkä muihin keskusteluihin. Ehkä hiukan sellainen pohdinnan sävy välittyi tästä ensimmäisestä jaksosta, että ei välttämättä ole opiskelijalle ihan helppo paikka nousta tasavertaiseksi keskustelijaksi metropolialaisten asiantuntijoiden ja osaajien kanssa, että se roolitus kuitenkin henkilöstön ja opiskelijan välillä kulkee mukana, vaikka teema toisikin yhteisen kiinnostuksen äärelle. Tällaisilla terveisillä ja kuulumisilla nyt ihan tuoreeltaan.

Puhuja 2 [00:07:58]: Joo, minä ymmärrän tuon haasteen, että varmasti juuri se yhteiseen työpajatyöskentelyyn osallistuminen voi olla vähän haastavaa etenkin opiskelijoille. Heillähän totta kai on opintoja joihin pitää ensisijaisesti osallistua ja niihin panostaa, että varmasti ihan ajankäytönkin kannalta sitoutuminen tällaiseen työryhmätyöskentelyyn voi olla vähän haastavaa. Sen takia pitäisi olla juuri sellaisia matalan kynnyksen osallistumisen paikkoja myös enemmän ja varmasti tosi hyvät opiskelijat myös yhdessä löytäisivät toisistaan tukea ja niitä keskustelukumppaneita tämän kestävän kehityksen ympärillä, että pystyisivät keskenäänkin myös työstämään näitä aiheita, niin varmasti tosi hyvä. Mutta mielellään kyllä otettaisiin opiskelijoita mukaan meidän työryhmätyöskentelyyn, että saataisiin kokonaisvaltaisempi lähestymistapa tähän meidän tekemiseen. Mutta varmaan paras win-win -ratkaisuhan tähän olisi se, että me saataisiin osaksi niitä opintoja tämä kestävän kehityksen työ eli se, että opiskelijat pääsisivät tekemään projekteja tai opinnäytetöitä tähän, joka edistäisi tätä meidän Metropolian keke-työtä, mutta myös olisi merkityksellistä heille. He saisivat edistettyä opintoja ja myös edistettyä kestävän kehityksen teemoja, niin minä itse kuvittelisin, että tämä olisi varmasti paras ratkaisu millä voitaisiin lähteä asioita viemään eteenpäin. Ja ehdottomasti minuun saa olla yhteydessä, jos on minkäänlaisia kestävään kehitykseen liittyviä projekti- tai opinnäytetyöideoita, niin mielellään viedään niitä yhdessä eteenpäin.

Puhuja 1 [00:09:41]: Ja tästä itse asiassa Ellalle mainitsinkin, että kaavailuissa on ollut tällainen kaikille yhteinen kestävän kehityksen teemoihin keskittyvä opintojakso, jonka kautta sitten lisättäisiin tietoisuutta ja ymmärrystä näistä asioista läpileikkaavasti kautta kaikkien alojen ja tutkintojen. Tähän hänen suhtautumisensa oli todella myönteinen ja näki kyllä tämän hyvät vaikutukset, että varmasti se opintoihin integroiminen on korkeakoulussa aika luontevakin tapa lähteä viemään teemaa eteenpäin muun osallistamisen rinnalla.

Puhuja 2 [00:10:16]: Kyllä, ja juuri sitten se, että tehdään se oma kestävän kehityksen kokonaisuus, mutta myös se, että meillähän on iso tavoite se, että jokainen Metropoliasta valmistunut on sitten kestävän kehityksen osaaja. Eli tarkoituksena on, että sitä kestävää kehitystä integroidaan kaikkeen opetussisältöön riippumatta siitä, että millä alalla on tai minkä kurssin sattuu valitsemaan, että sitä kestävää kehitystä osattaisiin niitä teemoja soveltaa sen jokaisen kurssin ja tutkinto-ohjelman sisällöissä, niin tämä on sellainen iso tavoite mitä me myös lähdetään nyt tässä edistämään.

Puhuja 1 [00:10:54]: Hieno ja voisi sanoa, että aika visionäärinenkin tavoite saada ihan läpileikkaavaksi. No nyt ollaan keskitytty Metropoliaan ja siihen mitä me täällä tehdään. Jos käännetään näkökulmaa hieman laajemmaksi muihin ammattikorkeakouluihin, ammattikorkeakoulujen yhteistyötahoon Areneen eli ammattikorkeakoulujen rehtorineuvostoon OKM:ään. Mitä osaisit kertoa siitä ollaanko tässä pioneerina vai suuressa massassa vai perässätulijoina, miten me asemoidutaan sitten tämän teeman osalta suhteessa muihin?

Puhuja 2 [00:11:28]: Joo, kyllä tosiaan opetus- ja kulttuuriministeriöltä on tullut toiveita ammattikorkeiden suuntaan, varsinkin juuri tämä hiilineutraaliustavoite on sellainen yksi selkeä mikä sieltä suunnasta on tullut. Ja sitten tämä Arene, ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto, niin Arenen työ on vienyt myös kestävää kehitystä tosi paljon eteenpäin, eli Arenella on tällainen kestävän kehityksen ohjelma, johon ammattikorkeakoulut ovat sitoutuneet ja meiltäkin on ollut ihmisiä sitä työstämässä. Ja Arenella on tällaisia työryhmiä, joissa sitten viedään näitä kestävän kehityksen teemoja eri osa-alueilla eteenpäin ja siellä ollaan myös mukana eli tehdään yhteistyötä muiden amk:ien ja muiden korkeakoulujen kanssa kyllä laajemminkin ja sanoisin, että ollaan ihan hyvällä tiellä Metropolia-talossa. Meillä on tosi kunnianhimoinen strategia ja kunnianhimoinen tämä tahtotila, että lähdetään tekemään tätä tiekarttaa, niin sanoisin, että olemme ihan hyvissä asemissa tällä hetkellä.

Puhuja 1 [00:12:34]: Joo, aina välillä ihan hyvä ottaa katse ympärille ja katsoa, että miten asettuu suhteessa muihin.

Puhuja 2 [00:12:41]: Kyllä, ja siis se on tosi tärkeää minun mielestäni ylipäätään niin kun vastuullisuus ja kestävän kehityksen työssä se, että tehdään yhdessä ja jaetaan niitä hyviä ideoita, ja ei tehdä omissa poteroissa asioita. Jos jossain amk:ssa on joku koettu hyväksi ja sitten on tässä ollut haasteita, niin se on ollut tosi antoisaa myös, että tuolla sitten avoimesti jaetaan niitä kokemuksia ja yhdessä kehitetään asioita ja viedään eteenpäin.

Puhuja 1 [00:13:06]: Ja ehkä sitten taas jos palataan laajemmalta tasolta Metropolia-tasoon, niin näkisin, että varmasti tuo sama toimintatapa myös meillä, eli kun jossakin tutkinnossa tai jollain alalla on hyviä käytäntöjä, oivalluksia, kokemuksia, niin niitä talon sisällä jaetaan avoimesti ja mahdollisuuksien mukaan sitten monistetaan tai jatkojalostetaan.

Puhuja 2 [00:13:28]: Kyllä, ehdottomasti ja varmasti tämä meidän kestävän kehityksen verkosto on sitten erinomainen paikka, jossa niitä voidaan sitten jakaa puolin ja toisin ja löytää ne hyvät caset ja hyvät esimerkit ja pioneerityypit Metropolian sisällä, ketkä tätä kestävää kehitystä haluavat viedä eteenpäin. Sen tiedän, että heitä on paljon, meitä on paljon.

Puhuja 1 [00:13:51]: Kyllä, ja ehkä joskus kuulee sanottavan, että jotkut strategian teemat jäävät siitä omasta arjesta etäälle. Täytyy oikein itselle muistutella, että mitä asioita siellä olikaan, niin tähän asti näkemäni ja kuulemani perusteella, niin tämä kestävä kehitys on nimenomaan sellainen, että siitä puhutaan me-muodossa kuten sinäkin äsken teit, eli se jollain tavalla puhuttelee arvopohjaa ja sellaista maailmankuvaa, jonka kannattajia, näin olen nähnyt ja kuullut, täällä korkeakouluyhteisössä paljon on. Voisi ajatella niin, että se että riippumatta siitä mikä oma asema organisaatiossa on tai onko roolina opiskelija vai henkilöstön jäsen, niin kun asia on linjassa oman arvopohjan kanssa, niin siihen on helppo heittäytyä mukaan, on helppo tehdä samaan suuntaan, eli siinä mielessä aika herkullinen tilanne. Kaikkien asioiden kohdalla isossa korkeakouluyhteisössä näin ei ole ja siltikin ollaan onnistuttu löytämään monta kertaa ratkaisu ja yhteistä tekemisen tapaa, mutta tässä ehkä ainakin oma Metropolia-taustani kertoo, että hyvistä asemista pääset tätä teemaa kyllä lähtemään eteenpäin viemään.

Puhuja 2 [00:15:10]: Kyllä, ja se on ollut ihanaa huomata näissä meidän työpajoissa mitä on nyt jo pidetty ja meidän kestävän kehityksen työryhmissä niin on kyllä tosi motivoitunutta ja osaavaa porukkaa. Ja kyllä se tämä arvopohjaisuus ja se, että kestävä kehitys ja vastuullisuus koetaan tosi merkityksellisiksi asioiksi, niin kyllähän se on erittäin motivoiva tekijä ihmisille ja tosi kiva yhdessä viedä asioita eteenpäin kun se on tärkeä teema, eikä vain siten, että teen koska on pakko ja tämä kuuluu työtehtäviin, vaan että ihmiset oikeasti kokevat sen merkitykselliseksi.

Puhuja 1 [00:15:45]: Kyllä. Yhdessä tekemistä ja työpajoja ollaan tässä jo jonkin verran sivuttukin. Tämä on tietysti kulma, joka itseäni erityisesti kiehtoo ja kiinnostaa. Mitkä nostaisit nyt sellaisiksi paikoiksi tai miten me nähtäisiin, että missä paikoissa nyt jo tehdään töitä tämän teeman edistämiseksi ja minkälaista toivetta tai tarvetta olisi kehittää tai luoda lisää yhteistyön paikkoja?

Puhuja 2 [00:16:14]: Joo, tällä hetkellä meillä tosiaan on näitä kestävän kehityksen työryhmiä, eli meillä on yleinen kestävän kehityksen työryhmä, sitten on koulutukseen keskittyvä ja sitten on hiilineutraaliuteen keskittyvät ryhmät. Ja sitten meillä on nyt tulossa touko-kesäkuussa teematyöpajoja, joissa sitten lähdetään rakentamaan sitä tiekarttaa konkreettisemmin. Sitten tosiaan tämä kestävän kehityksen verkosto on tulossa, johon sitten laajemmin toivottaisiin, että ihmiset tulevat mukaan ja se lähtee siitä sitten muotoutumaan, että minkä tyyppiseksi sitten muotoutuu. Varmasti pidetään yhteisiä tilaisuuksia ja tuodaan uusia asioita organisaation ulkopuoleltakin ajatteluun, ja käydään sitä avointa keskustelua siellä, mutta ehkä tällä tavalla uutena ihmisenä kun näin isoon organisaation tulen, niin mielellään otan myös ideoita vastaan siitä, että mikä on toimiva tapa lähteä tekemään sitä yhteistyötä. Mutta ainakin tämä verkosto on nyt se minkä minä nostaisin tässä sellaiseksi isoimmaksi mihin nyt pääsee mukaan ja siellä pääsee käymään sitä keskustelua yhdessä, ja miettimään sitten miten asioita kannattaa lähteä viemään eteenpäin.

Puhuja 1 [00:17:36]: Ja eikö niin, että tämä verkosto ja myös nämä teematyöpajat ovat siis avoimia koko korkeakouluyhteisölle, eli sekä henkilöstölle että opiskelijoille?

Puhuja 2 [00:17:45]: Kyllä, ja toivotaan ehdottomasti myös opiskelijoita mukaan tähän meidän keskusteluun.

Puhuja 1 [00:17:55]: Joo, ehkä sellainen yksi kehittämisnäkymä voisi olla sitten se, että kun verkostoon lähtee mukaan, ajattelee vaikka opiskelija-roolilla, että siellä voisi olla myös sellaisena vähän niin kuin seurailevampana tai mahdollisuus osallistua vaikka ajatuksia tekstimuodossa jakaen tai näin. Kaikkihan meistä eivät ole sellaisia, että heti ensimmäisenä nostaa käden, virtuaalisen tai oikean pystyyn, ja lähtee omaa näkökulmaansa tuomaan. Varmaan hyvä seikka huomioida, kun kehitetään näitä verkoston työskentelytapoja tai mietitään sitä toiminta-alustaa tai -ympäristöä, että huomioidaan erilaiset osallistujat ja jotenkin sellainen paineeton yhteisen teeman äärelle pysähtymisen tunnelma.

Puhuja 2 [00:18:41]: Kyllä, ja juuri pitää olla niitä erittäin matalan kynnyksen ja nopeitakin tapoja vaikuttaa ja tuoda ideoita, että ei aina tarvitse sitoutua siihen kolmen tunnin työpajaan, vaan että olisi niitä kevyempiäkin tapoja osallistua.

Puhuja 1 [00:19:00]: Joo, varmaan näiden yhteisvaikutuksesta alkaa pikkuhiljaa muotoutumaan sitten se tapa viedä näitä teemoja eteenpäin yhdessä. Tässä varmaan aika hyvä yleiskuva siitä mistä ollaan lähdössä liikkeelle. Toivottavasti jossain kohtaa päästään palaamaan tämän teeman äärelle. Olisi kiva ottaa kurkistus, että mihin on päästy ja sanoitkin, että ihan pian lanseerataan nyt tämä verkosto. Osaatko yhtään tarkempaa ajankohtaa vinkata?

Puhuja 2 [00:19:28]: Tässä huhtikuun puolivälissä eli Kampusakatemiassa 14.4. on tämä meidän verkoston lanseeraus.

Puhuja 1 [00:19:36]: Ja sen jälkeen varmasti myös sitten omassa tiedotusta?

Puhuja 2 [00:19:39]: Joo, kyllä, tiedotetaan sitten laajemmin siitä myös.

Puhuja 1 [00:19:44]: Mainiota, eli kaikki te tästä teemasta kiinnostuneet, pysykää kuulolla. Ihan pian alkaa tapahtua ja vaikuttamisen paikkoja on tarjolla monessa muodossa. Kiitos Elli, kun pääsit tähän keskustelemaan teemasta kanssani. Jäädään seuraamaan kuinka verkosto pyörähtää käyntiin.

Puhuja 2 [00:20:02]: Kiitos.

#KestäväKehitys #Metropolia #Ammattikorkeakoulu

Haastattelija on dialogipäällikkö Minna Kaihovirta.
Puhuja on syyhygienistiopiskelija Ella Vainikka.

Haastattelija 1 [00:00:02]: Tervetuloa kuuntelemaan Metropodian podcastia kestävästä kehityksestä. Podcastissa avaamme näkökulmia yhteiskehittämiseen ja sen tuomiin mahdollisuuksiin korkeakouluyhteisössä. Tulokulmana on kestävä kehitys, joka teemana on noussut Metropolian strategiaan. Ensimmäisessä jaksossa puheenvuoron saavat opiskelijat, toisessa kestävän kehityksen päällikkö Elli Ojala. Minä olen Minna Kaihovirta, ja työskentelen Metropoliassa dialogipäällikkönä. Uudistin aiemmassa roolissani Metropolian toimintakulttuuria, pyrkien lisäämään yhteistyön paikkoja. Nyt dialogipäällikkönä edistän kohtaamista ja dialogia korkeakouluyhteisön sisällä, ja yhteisöstä ulospäin. Tänään keskusteluun liittyy suuhygienistiksi Metropoliassa opiskeleva Ella Vainikka. Hän on alakohtaisen opiskelijayhdistys MysteRy hallituksen jäsen, ja toimii myös muunmuassa tutor-vastaavana. Olen kiinnostunut kuulemaan, millaisina kestävän kehityksen tavoitteet ja yhteisöllisempi toimintakulttuuri opiskelijan arjessa näyttäytyvät.

Puhuja 1 [00:01:21]: Opiskelijathan pitävät tärkeänä että heidät otetaan huomioon ja heille kehitetään uutta. Että miten vaikutetaan opiskelun hyvinvointiinkin, mutta opiskelijoille on tärkeää juuri kestävä kehityskin myös.

Haastattelija 1 [00:01:36]: Miten kuvailisit Ella, että omissa opinnoissasi, kestävän kehityksen teemat ovat näkyneet tai olleet esillä?

Puhuja 1 [00:01:46]: Siinä että ei välttämättä heti meitä kuunnella, ettei äänemme mene Metropolian johtoon. Tai sitten että joudumme juuri kurssiemme kanssa taistelemaan. Jos tarvitsee apua, niin ei välttämättä sitä aina saada oman tutkinnon vastaavalta. Siinä ehkä. Ja sitten näitä opiskelijan hyvinvointipalveluita omissa opinnoissani ole paljoa tullut vastaan. Niihin ei ole keskitytty.

Haastattelija 1 [00:02:21]: Vaikuttaa siltä, että arkinäkymä on varsin erilainen kuin millaisena se meille Metropolia-tason toimijoille näyttäytyy. Voisin hiukan avata sitä, että mitä on tehty edellisellä strategiakaudella. Silloin nostimme keskiöön toimintakulttuurin uudistuksen, ja lähdimme aktiivisesti hakemaan yhtäältä metropolialaisten toimijoiden, henkilöstöjäsenten, opiskelijoiden, yhteisiä keskustelun paikkoja. Ja erityisesti vahvistamaan eri tahoja organisaatiossa, eri kulmia edustavien tahojen yhteistyön paikkoja. Meillä oli paljon osallistavia työpajoja, esimerkiksi kampusmuutoksen teemoihin liittyen. Ja osana tätä toimintakulttuurin uudistusta, siinä määrin otimme omaksi organisaatiossa yhteiskehittelyn osallistava työtapa, että elämään jäi parrutiimi, osallistavan prosessisparrauksen tiimi, joka auttaa metropolialaisia kutsumaan mukaan opiskelijoita ja henkilöstöä. Suunnittelee yhdessä teeman tai kokonaisuuden omistajan kanssa, kuinka parhaalla tavalla saataisiin yhteistyötä ja yhteiskehittelyä luotua. Onko sinulla Ella minkäänlaista kokemusta että Metropoliassa oltaisiin kutsuttu opiskelijoita yhteisiin keskusteluihin? Oletko itse päässyt sellaiseen, tai tunnetko jonkun joka tällaisissa keskusteluissa olisi mukana ollut?

Puhuja 1 [00:04:07]: En itse ole päässyt, mutta tiedän että meidän hallituksemme kautta on käyty keskustelemassa Metropolian johdon kanssa, ja ovat yhteistyössä. Ja muutenkin vastaavissa asioissa on meidän vastaavien vastaava, joka hoitaa näitä. Mutta en itse ole päässyt, ja koen juuri että normaali opiskelija, joka ei ole korkeammissa tehtävissä hallituksessakaan, ei välttämättä uskalla tuoda ääntänsä esiin. Ja pyytää jotain mitä tarvitsisimme. Sen kautta me tuolla hallituksessa ja järjestössämme sitten yritämme sitä kautta viedä, meidän PJ:mme kautta asioita eteenpäin.

Haastattelija 1 [00:04:51]: Kiva kuulla, että sinullakin on kokemus että varsinkin silloin kun opiskelijajärjestössä luottamustehtävissä on, niin silloin vaikutusmahdollisuuksia avautuu. Ja sehän oikeastaan onkin perimmäinen tausta-ajatus nimenomaan opiskelijajärjestöjen taustalla. Että kun opiskelijoita on tuhansia Metropolian tapauksessa, laskutavasta riippuen yli 10.000 tai jopa yli 20.000. Niin ei tietenkään jokainen opiskelija itsenäisenä toimijana voi kaikissa teemojen työpajoissa olla. Mutta kokemus siitä, että on lähellä se opiskelijaverkosto, jonka kautta pääsee mukaan, pääsee mukaan työpajoihin, pääsee mukaan keskusteluihin. Toki kaikki opiskelijat eivät ole aktiivisia opiskelijajärjestöissä, ja näkisin että Metropolian tahtotilana kuitenkin on myös se, että aivan jokaisella, kuten sanoit, ilman että on korkeammassa asemassa, voisi sanoa että aivan riviopiskelijallakin olisi se mahdollisuus päästä osallistumaan tai sanomaan sanasensa. Yksi esimerkki, mielestäni erittäin onnistuneesta opiskelijoiden yhteiseen keskusteluun mukaan lähtemisestä, liittyy kestävän kehityksen teemaan. Opiskelijat olivat tätä teemaa opintojaksoillaan käsitelleet. Ja eräältä opintojaksolta sitten keskustelut olivat kiteytyneet tai tiivistyneet adressiksi. Sellaiseksi adressiksi, jossa Metropolian opiskelijat lähestyivät suoraan Metropolian ylintä johtoa, toimitusjohtaja, rehtori Riitta Konkolaa. Ja esittivät, että kestävän kehityksen teemat nostettaisiin strategiaan. Tämä adressi oli osanen jo käynnissä olevaa keskustelua, ja osaltaan oli mukana vaikuttamassa siihen, että kun nykyistä strategiaa pohjustettiin, ja sitä valmistelevia työpajoja tehtiin, niin siellä yhdessä teemana oli kestävä kehitys. Ja aivan jokaisessa työpajassa mukana oli opiskelijoiden edustus, paikalla oli kaikkia Metropolian alakohtaisia opiskelijakuntia yhdessä edustavan Metkan edustaja. Eli saimme opiskelijoiden tärkeäksi kokema aihe keskusteluihin, ja opiskelijat näihin mukaan keskusteluihin. Tällainen läheltä nähty kulma siitä, kuinka yksikin aloite voi itse asiassa päätyä suht merkittäviin seuraamuksiin, tai voi saada suht vahvaakin painoarvoa. Oletko Ella törmännyt kestävän kehityksen ryhmään, tai ovatko nämä teemat tulleet sinulle jotain muuta kautta vastaan Metropoliassa?

Puhuja 1 [00:07:54]: Suoraan opinnoissani eivät ole oikeastaan tulleet. Enemmän kun on toiminut tutorina ja hallituksessa, niin siellä ehkä enemmän kuullut että jotkut ovat osallistuneet näihin. Mutta itse en ole näihin niin perehtynyt, tai ollut mukana.

Haastattelija 1 [00:08:13]: Mutta tuokin on jo varsin hyvä tilanne, että olet kuullut, ja tiedät että siellä henkilöitä on. Jos sinulle esimerkiksi tulisi palava halu jotain teemaa edistää, niin on tiedossa, että teiltäkin siellä yhdistyksessä aktiiveja on mukana.

Puhuja 1 [00:08:29]: Joo, meidän yhdistyksessämme on nyt todella hyvä porukka. Siellä paljon ihmiset haluavat esimerkiksi uudistaa ja kehittää, ja luoda opiskelijoille hyvää ilmapiiriä muutenkin koululle. Niin siellä on todella paljon nyt aktiivisia, jotka ovat mukana hyvinvointitapahtumissa ja muissakin. Niin todella paljon halutaan tehdä senkin eteen.

Haastattelija 1 [00:08:49]: Kyllä. Ja tämähän on nimenomaan yksi sellainen kulma kestävää kehitystä, joka ei ehkä ensimmäisenä tule mieleen. Tuntuu että helposti keskustelu kapenee, tai huomio suuntautuu esimerkiksi hiilijalanjälkeen tai kierrättämiseen. Mutta myös tällainen sosiaalinen kestävyys, ja että opiskelijoilla on asiat hyvin. Niin sehän on myös kestävää kehitystä. Silloin jaksaa opiskella, ja jaksaa olla aktiivinen yhteisön jäsen, kun niistä omista voimavaroista huolehditaan. Näkisin, että aivan oikeiden teemojen äärellä siellä olette. Ja ihana kuulla, että siellä on teillä aktiivinen ja hyvä porukka. Sellaista on myös kaavailtu, että kaikille opiskelijoille tulisi osaksi opintojaan jonkinlainen kestävän kehityksen teemoihin keskittyvä kokonaisuus. Riippumatta siitä, mitä alaa opiskelee, ja mitä tutkintoa. Ja tässähän tietysti haetaan sitten kerrannaisvaikutusta. Eli kun opiskelijoita on melkoinen joukko, niin kun kaikilla opiskelijoilla olisi ainakin jonkinlainen kosketuspinta, perustuntuma, kestävän kehityksen ominaispiirteisiin, niin kun kaikille täältä työelämään siirtyville saataisiin aika lailla lisättyä näiden teemojen tietämystä ja tuntemusta. Minkälaisia mietteitä tällainen opintojaksoon liittyvä suunnitelma Ella sinussa herättää?

Puhuja 1 [00:10:24]: Luultavasti se olisi jokaiselle aivan hyväkin. Jokaiselle joo. Kyllä se luultavasti toimisi tässä koulussa. Ja olisi hyvä kaikkien käydä se kurssi tai opintojakso, mihin nyt päädyttäisiin.

Haastattelija 1 [00:10:43]: Joo. Todella mukava kuulla, että näet, että se voisi istua. Tässä tietysti jonkin verran taustakeskustelua käydään, että mikä sitten jää pois, tai minkä tilalle se tulee. Mutta näkisin, että kyllä tässä täytyy ajan mukana myös pystyä tutkintoja ja sisältöjä uudistamaan. No nyt kuulitkin tässä jo, että uuteen strategiaan on nostettu kestävä kehitys, ja tässä aivan huhtikuun aikana olemme lanseeraamassa kestävän kehityksen verkostoa. Miten näkisit, että mikä olisi opiskelijoille mieluisa tai luonteva tapa kutsua, ja saada heitä mukaan verkostoon, jossa kestävän kehityksen teemat ovat esillä?

Puhuja 1 [00:11:34]: Luulen, että matalan kynnyksen opiskelijajärjestötoiminta. Täältähän voisi tulla sinne sitten tuomaan äänensä esiin sitä kautta. Koska Myllypuron kampuksellakin näitä järjestöjä on monia. Ei ole vain yhtä. Eli heidän kauttaan.

Haastattelija 1 [00:11:56]: Näkisitkö, että parhaiten siellä opiskelijajärjestöissä pystytään valitsemaan ne edustajat, jotka edustavat koko ryhmää? Olisiko rinnalle hyvä tuoda myös jokin muu kuin järjestöön aktiivisesti liittyville opiskelijoille suunnattu mahdollisuus? Kaivattaisiinko jotakin rinnakkaista tapaa myös?

Puhuja 1 [00:12:19]: Siis kyllä luultavasti siihen rinnalle voisi tulla jokin toinen kuin vain se järjestö. En sitten itse tiedä että mikä siihen muodostuisi. Mutta se olisi, että ei olisi pelkästään se. Olisi sitten esimerkiksi sosionomien edustaja, että olisi kaikilta aloilta. Sekin olisi tärkeää, että kaikki alat tulisivat, tekisivät näitä asioita, niitä hoitaisivat.

Haastattelija 1 [00:12:46]: Erittäin hyvä näkökulma, koska sitten aina että jos on muutama edustaja, niin se väistämättä hieman kaventaa sitä, että miten laajalla kulmalla ja kirjolla he voivat asioita viedä eteenpäin, ja mikä se oma tausta on. Koetamme huomioida tätä toivetta jatkossa. Olisiko jotakin muuta vielä? Seuraavaan jaksoon vieraakseni on tulossa kestävästä kehityksestä vastaava päällikkö. Olisiko sinulla Ella jotakin opiskelijoiden terveisiä vielä, joita voisin viedä eteenpäin?

Puhuja 1 [00:13:21]: Ei kummoisesti. Kehittäkää, ja tehkää paremmaksi vielä opiskelijoiden kannalta asiat, niin sillä opiskelijatkin jaksavat, varsinkin nyt koronavuoden jälkeen. Sellaisia terveisiä. Ei muuta.

Haastattelija 1 [00:13:38]: Kiitos näistä terveisistä. Välitän ne eteenpäin. Tosiaan, kestävän kehityksen verkostoa ollaan lanseeraamassa tähän liittyvää kyselyä ja viestintää on tulossa. Voit Ella siellä vinkata omissa piireissäsikin pitämään silmiä auki tämän teeman tiimoilta. Kiinnostuneille tulossa paikkoja päästä mukaan yhteiseen keskusteluun. Ihanaa, kun pääsit tänään kanssani keskustelemaan tästä teemasta oikein hyvää kevään jatkoa sinulle.

Puhuja 1 [00:14:10]: Kiitos samoin.