Musiikin käyttö vastasyntyneen hoidossa

ALKUMUSIIKKI
00:11
Niiarosa: Tervetuloa kuuntelemaan podcastia, musiikin käytöstä vastasyntyneen hoidossa.
Minä olen Niiarosa Markkanen.
00:19
Lili: Ja minä olen Lili Badrummonir, opiskelemme molemmat kätilöksi Metropoliassa ja
olemme tänään täällä Metropolian uudella digistudiolla äänittämässä tätä podcastia.
00:30
Niiarosa: Aikaisemmissa tehdyissä tutkimuksissa on todettu musiikilla olevan paljon hyötyä
vastasyntyneelle. Vanhempien laulun on todettu nopeuttavan vastasyntyneen
kiintymyssuhteen syntyä vanhempiin. Ihmisen laulua sisältävä musiikki lisäsi
vastasyntyneiden sosiaalisia taitoja. Vastasyntyneille tehdyissä toimenpiteissä on
tutkimuksen mukaan voitu vähentää toimenpiteistä aiheutuvia negatiivisia vaikutuksia
musiikin avulla. Vastasyntyneen toimenpiteiden aikana musiikilla on ollut positiivinen
vaikutus happisaturaatioon, kipuun ja stressiin sekä lapsen sykkeen pysymisen tasaisena.
Keskosvauvoille musiikin avulla sairaalassa olo aikaa on saatu lyhennettyä. Kehtolaulun
soittamisella lapsena ruokinnan aikana saatiin vahvistettua lapsen minua ja pidennettyä
ruokailu hetkeä, joka auttoi keskosen painonnousua.
1:30
Lili: Haastateltavana meillä täällä on: Maija-Riitta esittelisitkö itsesi kertoen nimesi ja
ammattisi.
1:40
Maija-Riitta: Joo, mä olen Maija-Riitta Jouhki ja olen kätilötyön opettaja täällä Metropolian
ammattikorkeakoulussa.
1:49
Lili: Ja toisena vieraana meillä on Marina, esittelisitkö itsesi kertoen nimesi ja ammattisi.
2:04
Marina: Joo, hei vaan mä oon Marina Kostik ja olen ammattimuusikko ja tällä hetkellä voi
sanoa, että olen eläkkeellä paitsi, että mä otin vähäsen työtä vielä.
2:10
Lili: Kertoisitko Marina, millaista kokemusta sinulla on musiikin käytöstä vastasyntyneen
hoidossa.
2:14
Marina: Ihan mielellään, kun olen itsekin kolmen lapsen äiti ja minulla on lapsenlapsia jo.
Silloin kun esikoinen syntyi, niin laitoin joka päivä soimaan Mozartin symphonian numero
40. Ihan niin kun alkuun 15 minuuttia ja joka päivä. Niin mä huomasin, että se todellakin
rauhoittaa mun vauvaa. Silloin kun oli esimerkiksi jotain tuommoisia flunssa periodia ja
milloin niin kuin ympäri ämpäri kaikki sairastavat flunssan, niin kyllä se ihan selvästi auttoi
minua ainakin ja myöskin sitä kautta tietysti vauvaa selviämään, niistä tuommoisista
ajoista, milloin niin kuin me pysymme terveenä. Se on mun tavallaan niin kuin kokemus,
mikä mä oon itse kokenut. Mä olen myöskin kuullut tuommoisia tarinoita, että yksi mun
ystävä sai keskosen, niin raskauden aikana hän kuunteli koko ajan Tsaikovski
viulukonsertoa ja sitten, kun hän synnytti sitä vauvaa ja se oli tietysti ensin sairaalassa,
niin heti kun, laittoivat sitä viulu konserttia, hän rauhoittui, että se oli niin kuin ihan selvä
merkki. Hän niin kuin rupesi kuuntelemaan ikään kuin vaikka sitä vaikea niin kuin tietysti
todentaa sitten ihan faktana, mutta äitihän niin kuin vaistoaa aina tommoisia juttuja, että
hän niin kuin selvästi näki, että jäi kuuntelemaan, niin se rauhoittui ja tuo tuommoista
turvallista varmastikin oloa, niin tämä on vähän niin kuin, minulle ainakin selvä juttu, että
se on positiivinen asia, jos niin kun käytetään musiikkia sillä tavalla.
4:27
Lili: Kiitos, Maija-Riitta, millaista kokemusta sinulla on musiikin käytöstä vastasyntyneen
hoidossa.
4:34
Maija-Riitta: Minähän olen tehnyt urani siellä synnytyssalin puolella hyvin pitkälti, mutta
haluaisin vaikka tähän ihan alkuun heti todeta, että tässähän on tullutkin jo esille, että sikiö
tosiaan kuulee sinne kohtuun ja sieltä noin puolesta välistä raskautta sanotaanko noin
viikolta kaksikymmentäviisi niin hän alkaa myös reagoida niihin ulkopuolelta tuleviin ääniin.
Ja tuota synnytyssalissa niin monilla synnyttäjillä on ollut mukana jotakin omaa
mielimusiikkia ja he ovat kertoneet, että he on kuunnelleet sitä musiikkia jo siinä
raskauden aikana ennen synnytystä on halunneet sitten myöskin siellä synnytyksessä sitä
musiikkia käyttää ja tähän olen tietenkin kannustanut näitä äitejä ja sitten myös siellä
sairaalassa niin lapsi vuodeosaston puolella, niin se sama musiikin kuuntelu niin nämä
äidit on kertoneet että se on rauhoittanut sekä heitä että sitten sitä vauvaa. Ainakin
tämmöisiä kokemuksia.
5:25
Niiarosa: Kiitos, Maija-Riitta kuvaisitko, millaista hyötyä musiikin käytöstä on
vastasyntyneen hoidossa?
6.35
Maija-Riitta: Tein semmoista pientä hakua ennen kuin tulin tänne tätä podcastia tekemään
ja tarkastelin sitten ihan sitä, että minkälaista tutkimusnäyttöä on olemassa. Ja musiikki
vaikuttaa monella tavalla meihin ihmisiin, se rauhoittaa meitä ja rentouttaa meitä ja stimuloi
meidän aivoja. Musiikki vaikuttaa esimerkiksi kielen kehitykseen ja kaikki tämmöinen
musiikki leikki koulussa käyminen ja musiikin kuuntelu kotona ja tällainen niin se on
vauvalle niin kuin hyväksi. Tämä mitä nostit tuossa alussakin esille, niin on todettu, että
musiikin kuuntelu ja yhtäaikainen liikkuminen sen vauvan kanssa esimerkiksi silleen, että
musiikki soi taustalla tai itse laulat ja vauva on siinä sylissä, niin se voi edistää sitä
kiintymyssuhdetta, mikä on hyvin tärkeä asia siellä varhaislapsuudessa. No sitten on
sanottu silleen, että klassinen musiikki olisi parempaa ihmiselle kuin esimerkiksi rock
musiikki tai popmusiikki, mutta tästäkin löytyy sitten vähän sellaista ristiriitaista tietoa, että
joissakin tutkimuksissa sanottiin, että ylipäätänsä musiikki on hyvä ihmiselle ja myöskin
lapselle, että lapsi voi kokea myös sen semmoisen iloisen popmusiikin hyvänä
miellyttävänä.
7:09
Niiarosa: Mitä mieltä sinä olet Marina tästä?
7:12
Marina: No mä olen oikeastaan samaa mieltä. Niin kun, että klassinen musiikki on
parempaa, mutta viime aikoina mä rupesin miettimään, että oikeastaan kaikista paras on
ihmisääni, mikä laulaa ne vanhat todella niin kuin kulttuurisesti ajassa taaksepäin otettu
kehtolaulu tai laulut niin kuin kansanmusiikki. Niin minusta tämä on tommoinen, mikä luo
pohjan siihen ikään kuin musiikin ammentamiseen. Totta kai voi laittaa, mitä vaan
musiikkia, että se on aina niin kuin plussa tavallaan hermoradoille ja kaikelle, mutta se että
aloitetaan ikään kuin pohjasta. Elikkä se perinteiset laulut perinteiset siis niin kuin
kulttuurillisesti niin kuin todella vanha musiikki se on se, mikä minusta on tärkeää ikään
kuin niin kuin alkuun laittaa, elikkä laulamalla niitä yksinkertaisia melodioita, että mikä oli
vähän niin kuin meditatiivisia niin kuin nämä on tuommoiset, mikä luo turvaa, koska ne ei
ole niin kuin monimutkaisia kaikkia vaikka niitäkin tarvitaan, mutta se mikä oikeasti niin
kuin menee ikään kuin siihen rakennuksen alle se on se kansanmusiikki, että se on
minusta tuommoinen. Se on mun mielipide sillä tavalla ei faktaa, mutta se on mun
kokemus viime aikoina, mitä mä olen lastenlasten kanssa ollut, niin kaikista paras oli se,
että sitten ne olivat ikään kuin rauhoittaneet paremmin siihen kansan lauluihin, se on niin
kuin yksinkertaisin kansan lauluihin, se oli niin kuin se juttu.
9:10
Niiarosa: Kiitos, Marina kuvaisitko, millaista hyötyä musiikin käytöstä on vastasyntyneen
hoidossa?
9:14
Marina: No siitä aika paljon tietysti voi kertoa erilaisia juttuja, mutta se minkä mä itse
huomasin omista lapsista, että sitten kun oli ihan vauvasta asti on musiikkia mukana, niin
kyllä se vie kehityksen ihan eri tasolle, että myöhemmin sitä näkee, että kuinka
monipuolisempi on ja avarampi on katse, niin kuin maailman katse ihmisille, jos niin kuin
ne on tekemisissä musiikin kanssa ihan niin kuin alusta asti. Niin myöskin omien tunteiden
ymmärrys kasvaa, mikä on niin kuin hirveän tärkeää varsinkin meidän tässä vaikeassa
maailmassa, että niin kuin ymmärtää miltä tuntuu ja musiikin avulla sitä voi oikeasti
kehittää sitä taitoa, koska musiikkihan on käytännössä tunteiden ilmaisuun paljon niin kuin
tehokkaampi kuin sanat periaatteessa voisin väittää näin. Elikkä siinä on niin kuin tosi
paljon toki meitä myöskin hermojärjestelmän rauhoittaminen ja nämä kaikki muut jutut,
mitä niin kuin tiedätte jo, mutta kuitenkin siinä on paljon enemmän kuin pelkästään tämä
niin kuin rauhoittuminen tai pelkkä äidin kanssa niin kuin suhde vahvistaminen ja
turvallinen olo, että siinä on niin kuin juuri tätä, että pystyy ymmärtämään itseään ja sen
kautta maailman toisia ihmisiä, mikä luo oikeastaan rauhaa.
10.57
Lili: Huomasitko sä, kun olet musiikkia soittanut omille lapsille esimerkiksi olisi niin kuin
kielellisesti kehittynyt varhaisemmin kuin omat ikäisensä tai jotain muuta tällaista?
11:06
Marina: Luulisin että se olisi, mutta kun mä olen monikielinen muutenkin niin taustaltani
meillä sillä tavalla oli monta kieltä ihan niin kuin automaattisesti niin sillä tavalla en pysty
ihan niin kuin väittää sitä musiikin ansiota, mutta kyllä ehdottomasti se on näin, koska
siinähän on ikään kuin kaikkien kielten alut siinä musiikissa voi sanoa näin, kun sitä voi
kehittää musiikista mitä tahansa kielen niin tavallaan että se on niin kuin pitää se
kantasolu musiikissaan jokaisen kielen kantasolut.
12:52
Lili: Kiitos. Marina millaista musiikkia mielestäsi tarvitaan vastasyntyneen hoidossa?
12:56
Marina: Mä luulen, että monenlaista, että sitä ei voi sanoa että yhden laista musiikkia, että
se riippuu ihan perheen taustasta, että minkälaista musiikkia on totuttu kuunnella
minkälaista musiikkia sikiö on kuullut ja kun aika vaikea välttää näin, että ei olisi musiikkia
niin väitän, että jokaisessa perheessä on jotain omia suosikki musiikkia, mutta tuota kyllä
se minä olen lukenut, että korkeat ja hellät äänet ne on niin kuin tuntuu vauvalta niin kuin
turvallisemmalta ja et siinä määrin mä voisin niin kuin sitä sanoa näin tänne, mutta niin,
että konkreettisesti, mikä on parempi niin se on vaan niin kuin, pitäisi katsoa erikseen
jokaista niin kuin tapausta näin, että ei voi sanoa varmaan päälle, että vaan tämä vaan tai
monenlaista onneksi meillä on monen monenlaista musiikkia, että siinä on niin kuin
valinnanvaraa.
13:03
Lili: Maija Riitta mitä mieltä sinä olet asiasta?
13:06
Maija-Riitta: Helppo kompata tuota Marinan kommenttia, että mä oon kyllä myöskin sitä
mieltä, että monenlaista musiikkia tarvitaan, että tietenkin ajattelen. Oma kokemukseni on
se, että ne rauhalliset kehtolaulut ja semmoinen rauhallinen pehmeä musiikki niin sehän
meitä kaikkia ihmisiä varmasti rentouttaa ja unettaa myöskin. Varmasti pienen vauvan
hoidossa tämmöiselläkin musiikilla on paikkansa ja sitten tietenkin tämmöinen klassinen
musiikki niin kuka siitä ei nyt sitten tykkäisi, että vauvalta ei musiikkimausta voi kysyä,
mutta hän sitten muulla tavoin meille kertoo, että tykkääkö hän siitä musiikista, onko se
hänelle mieluista.
13:50
Niiarosa: Maija-Riitta, millaisessa muodossa musiikkia tarvitaan vastasyntyneen hoidossa?
14:00
Maija-Riitta: Mä ajattelisin ja vähän sain ehkä kiinni tuosta Marinan puheesta, että
semmoinen laulettu musiikki ja livemusiikki on varmasti semmoinen ihanteellisin, mutta
sitten jos mietitään vaikka sitä, että musiikkia on käytetty sairaalassa aika paljon siellä
ennenaikaisesti syntyneen vastasyntyneen hoidossa niin, miten me sitten saadaan se livemusiikkia sinne. Sellaisiakin kokeiluja on varmasti tehty, mutta niin kaikenlainen äänitetty
musiikki, joka on niin kuin helposti siirrettävissä ja tuotavissa sen vastasyntyneen luokse
esimerkiksi sinne sairaalaan niin se on varmasti semmoinen yksi ratkaisu. Mitäs tästä
ajattelet?
14:56
Marina: Niin se on just sitä, mitä mä oon nyt miettinyt viime aikoina, että miten voi hyötyä
niin kuin siitä, kun meillä on ollut nyt se korona kaikki rajoitukset, miten muusikko voi niin
kuin olla silti läsnä ihmisten elämässä, niin se on aika iso juttu se nettiyhteys. Sekä livenä
voi niin kuin olla siinä niin kuin mukana tai sitten nimenomaan tehdä joku tallennus, mutta
se, että musiikki tässä on niin kuin toinen puoli vielä, mitä mä oon ajatellut, että itse
muusikkokin on ihminen ja jotkut on kanssa synnyttäneet, niin se heidän niin kuin
osallistuminen on kanssa niin kuin tavallaan niin kuin tärkeää heille itselleen niin siinä voisi
olla niin kuin kaksipuolinen yhteys elikkä se me äidit tai ne hoitajat kukaan siinä synnytys
laitoksessa ne voivat olla yhteydessä muusikoihin tai siis kontakti olisi näin ettei etukäteen
ne voisi niin kuin olla jo ikään kuin tuttuja jollakin tavalla vaikka ihan niin kuin joko
tommoinen keskustelu, mikä vie ehkä 5-10 minuuttia, mutta sitten niin kuin se
virittäytyminen muusikko on oma virittäytyminen siihen tilanteeseen mikä on menossa nyt
ja mistä on kysymys niin se voisi olla aika iso juttu, koska silloin muista hän on niin kuin
yleisesti jos mä mietin muusikko ammattina niin ne on aika herkkiä ihmisiä ne niin kuin
pystyy virittäytymään niin kuin toisen tarpeille niin se on tavallaan niin kuin sidoksissa tämä
musiikin kanssa mitä ne niin kuin tuottaa niin siinä voisi olla niin kuin iso juttu siihen ja
merkityksellinen, että miten vaikutti sitten myöskin siihen tilanteeseen, että mihin on
tarkoitus nyt vaikuttaa elikkä se on tavallaan niin kuin yksi osapuoli mikä useimmiten
jostain syystä ei puhuta tästä, että miten se muusikko, kuka tekee musiikkia, mitä hänen
niin kuin rooli siinä ja se on ihan iso rooli, että sitä helposti unohdetaan meille jää vaan
musiikkia se potilas, mutta se muusikko on siinä niin kuin kanssa isossa roolissa ja elikkä
tämä nettiyhteys minusta on mahtava juttu, kun nyt on niin kuin enemmän ja enemmän
harrastettu sitä kun korona aikana eli kaikki sulku tie kaikki niin sitä voi käyttää sitä voi niin
kuin kehittää eteenpäin että teitä sitä oikeesti mahdollisimman lähellä sitä liveä niin kuin
tapahtuma niin minusta tämä on iso juttu, mitä niin kuin tulevaisuudessa varmaan tehdä
veikkaan.
17:45
Niiarosa: Marina millaisessa muodossa musiikkia tarvitaan vastasyntyneen hoidossa?
17:49
Marina: Se on tavallaan nettiyhteys, on se, mikä käytännön varmaan paras tapa, mutta
että toki se ikään kuin niin kuin läsnä livenä läsnäolo on sitä niin kuin parhaasta päästä voi
sanoa, mutta kun se on varmasti ei ole niin helppo järjestää, että se on pikemminkin silloin
tällöin, mutta mun mielestä se netin kautta yhteys ja toiminta se on niin kuin se mikä pitäisi
nyt toimia varmaankin.
18:27
Lili: kiitos Marina miten kätilö tai sairaanhoitaja voisi hyödyntää musiikkia vastasyntyneen
hoidossa?
18:32
Marina: Mulla on vähän vaikeaa sitä sillä tavalla muusikkona arvioida, mutta kyllä mä
kuvittelen, että kun me ollaan kaikki ihmisiä ja meillä on kaikilla samanlainen vaikutus
musiikista elikkä se musiikki mikä on miellyttävä niin se rauhoittaa meidät ja sitten jos
tarvitsee jotain energisoivaa niin toki se rytmi musiikki on paras siinä, mutta sekin minusta
hyödyn niin kuin hyötyminen, että siinä niin kuin, kun mä mietin sitä työtä mitä kätilö tekee
että se on niin kuin tavallaan hänen pitäisi olla todella niin kuin henkisesti vahva ja ottaa
vastaan vaikka minkälaisia vaikeita tilanteita että siinä mielessä se musiikki pitäisi olla sen
niin kuin apu työkalu siihen että jos hän tietää että nyt hänellä on toimittavan niin kuin
esimerkiksi joku pitäisi rauhoittaa tilannetta niin sitten hän voi tietysti valitse tuommoista
musiikkia, mikä tuota tulosta niin että tietoa tästä on niin kuin tietysti on tärkeää, että se
osa sitä niin kuin valitsee musiikkia ja tietää minkälaista tule niin kuin lopputulos siitä.
9:56
Lili: Maija-Riitta mitä mieltä sinä olet?
9:58
Maija-Riitta: No ensinnäkin mä haluaisin sanoa sen, että nythän on tullut tässä monta
kertaa esille, että on oikeasti tutkimusnäyttöä siitä, että musiikilla on merkittäviä
terveyshyötyjä näille vauvoille ja sitä voidaan hyödyntää monella tavalla, mutta mä hieman
epäilen sitä, että onko tämä tieto siellä sairaalassa ja niillä sairaanhoitajilla ja kätilöillä.
Tässä tuli myös minulle itselleni aika paljon uutta ja tuota ajattelisin niin, että kun tämä
tieto saataisiin sinne sairaalaan vähän laajemmin, niin olisi paljon mahdollisuuksia
hyödyntää tätä musiikkia esimerkiksi pienissä toimenpiteissä sen muun kivunlievityksen
tukena. Se voi se musiikki rentouttaa myös niitä vanhempia ei pelkästään sitä
vastasyntynyttä ja ehkä sitten myös tätä henkilöstökin osaltaan ja tota se musiikin
kuuluminen myös semmoisena taustana siellä jossakin esimerkiksi vastasyntyneiden
osastolla niin sillä voisi olla minun mielestä myöskin semmoisia hyviä vaikutuksia siihen
osaston ilmapiirin ja hoitoon ja ihmisten viihtyvyyteen, tämmöisiä asioita.
11:13
Niiarosa: Maija-Riitta miten vanhempia tulisi ohjata ja motivoida musiikin käyttöön
vastasyntyneen hoidossa?
11:22
Maija-Riitta No ensinnäkin kertomalla näistä kaikista monipuolisista hyödyistä, mitä
musiikista vastasyntyneelle on ja tota vanhemmat voisitte omassa kodissaan miettiä, että
millä tavoin he sitä musiikkia haluavat hyödyntää, että musta myöskin se yks asia on se,
että musiikki on aika helposti saatavilla ja sitä on saatavilla myöskin ilmaiseksi ja ainakaan
mitään haittaa siitä ei ole kenellekään sopivalla äänenvoimakkuudella soitettuna. Voisin
nähdä myöskin sellaisen, että ihan sairaalassa siellä esimerkiksi kun perhe on kotiutunut
massa niin jos sitä musiikkia on hyödynnetty siellä sairaalassa, niin kerrotaan perheelle,
että musiikin kuuntelua kannattaa jatkaa ja voi mainita, että on olemassa näitä erilaisia
musiikkileikkikouluja ja muita tämmöisiä pienille lapsille tarkoitettuja paikkoja, missä sitä
musiikkia voi kuulla ja hyödyntää, tällaisia ajatuksia.
22:28
Niiarosa: Kiitos. Marina miten vanhempia tulisi ohjata motivoida musiikin käyttöön
vastasyntyneen hoidossa?
22:39
Marina: No tässä nyt aika paljon oli jo sanottu, että vanhemmat tietää niin kuin niistä
tavoista, että millä tavalla voi voi sitä musiikkia hyödyntää elikkä käytännössä mistä voi
laittaa päälle kuunnella ja kenties itse oppia jotain lauluja. Niin kyllä mä uskon että aika
moni jo niin kuin luonnosta osa laulaa vauvalle elikkä se on niin kuin tavallaan niin
inhimillinen osaa niin kuin sitä kaikkea niin, että kuitenkin niin kuin se tietoisuus, että mitä
vaikutus musiikilla on vauvalle ja vauvan aivoille kehitykselle niin se on aika tärkeä juttu,
että sitten kun vanhempi ymmärtää tätä niin se on se itse motivaatio siihen, että sä rupeat
etsimään käyttämästä musiikkia oikealla tavalla tai siis oikealla tavalla, ylipäänsä käyttää,
että se on niin kuin tietoinen tästä se on se niin kuin kaikista tärkein minusta, että silloin
kun ihminen haluaa sen voi niin kuin edistyäkin siinä jos on tarpeeksi iso motivaatio niin
minusta tämä on se, että levitetään se tietoa nimenomaan, että mikä musiikin niin kuin
virka on siinä vauvan hoidossa niin se on se tärkeä juttu.
24:10
Lili: Marina miten koet vastasyntyneen hoidossa käytettävät pilvipalvelut, joista voi valita
vastasyntyneelle sopivaa etä- tai live musiikkia?
24:19
Marina: No mä koen, että ne ei ole tarpeeksi tavallaan niin kuin klasifisioitu, elikkä se on
vähän niin kuin villi markkina alue. Elikkä siinä, missä niin kuin on kaikkia saatavilla niin
pitäisi itse valita, niin se on aika haastava paitsi tietysti jos niin kuin tietää, että jo tietoja
olemassa, mutta se mikä nyt mä toivon että tulevaisuudessa olisi tuollainen paikka, missä
voisi niin kuin tulla ja olla konkreettisesti vastasyntyneiden asialla, elikkä siinä olisi koottu
sekä muusikot että musiikki, mikä niin kuin sopi siihen nimenomaan tähän niin kuin
tarkoitukseen koska se on kuitenkin aika haastava kun vauva ei osaa puhua se on vaan
niin kuin on ja se on riippuvainen. Meidän aikuisten pitäisi pitää huolta tästä ja se että on
valmiina joku tavallaan niin kuin käytännön ohjelma siihen niin se on niin kuin aika tärkeä
nyt seuraavaksi. Meillä pitäisi kehittää sitä, sitä ei ole olemassa vielä, mutta onneksi meillä
on ihmiset ne jotka on jo ajatellut asiaa ja kehittänyt sitä palveluita on olemassa
tuommoisia, missä voi niin kuin mennä ja tutustua muusikoihin ja tilata jotain esiintymisiä
tai nauhoituksia niin, mutta se ei riitä. Sen pitäisi olla nimenomaan spesifi tuommoinen niin
kuin paikka mistä tiedätte, että nyt se on oma että siihen pitäisi mennä, mutta se on
toivottavasti lähitulevaisuudessa.
26:13
Lili: Mitä mieltä sinä olet Maija-Riitta?
26:17
Maija-Riitta: Nyt tässä viime aikoina eletty semmoisia aikoja, että me ei olla hirveästi live
musiikista voitu nauttia ja jotenkin itse koen sen livemusiikin semmoisena kaikista
parhaimpana musiikin muotona, mutta sitten toisaalta myöskin niin, että ne jotka tällä
hetkellä synnyttävät, niin he on näitä digitaalisten palveluiden käyttäjiä ja osaavat käyttää
niitä ja hakevat niitä ja sitten toisaalta ajattelen myös silleen, että tämmöinen pilvipalvelu
on heille varmasti tuttuja sitten, kun se on saatavilla, niin sitten sitä musiikkia ehkä tulee
käytettyä enemmän ja nimenomaan tähän tarkoitukseen, että varmasti ihan voi olla
hyväkin asia.
26:58
Lili: Kiitos. Meillä on ollut upeaa keskustelua ja olemme saaneet haastatella kahta alan
kokenutta osaajaa. Hartaasti toivomme, että musiikkia lisättäisiin Suomessa
vastasyntyneen hoitoon.
27:10
Niiarosa: Kiitos teille Maija-Riitta ja Marina osallistumisesta ja upeasta keskustelusta.
Kiitän myös kaikkia tämän podcastin kuulijoita.
27:21
LOPPUMUSIIKKI
27:34

————————————————————————————————————————

[äänite alkaa]

Speaker 1 Heidi Rontu
Speaker 2 Kaihovirta

[music 00:00:00]

Speaker 1 [00:00:23]: This is a podcast series Dancing a Change Tango in a Dialogue. Stay tuned to hear what this has to do with the University of Applied Sciences. Today’s podcast series is called Dialogue as a Tool of Change. My name is Heidi Rontu and I work as the director of Lifelong Learning at the Metropolia University of Applied Sciences, and with me here today is Minna Kaihovirta.

Speaker 2 [00:00:58]: Hello, Heidi. Lovely to be here. I am manager of dialogue here at Metropolia University of Applied Sciences. And I promote dialogue in various situations, settings, places, wherever more dialogue or participation is needed.

Speaker 1 [00:01:24]: Okay, great to have you here, Minna. And I wanted to discuss specifically with you, because I understand, that you have been a central figure in what I have now learned here in Metropolia, and is a new experience to me, new experience particularly in facilitating dialogue, facilitating discussion within the community. This is something new to me, because it is clearly a contrast to what I have previously learned specifically in higher education, in different workshops, discussion sessions, where facilitating change has been on the agenda. What I have learned here is, that instead of somebody coming from outside, not really knowing about the organisation, ways of working, ways of talking, or the history of the organisation, here at Metropolia we have an internal group of experts. And if I understood correctly, Minna, you have been yourself active in the building up and starting this work.

Speaker 2 [00:02:48]: Yes, indeed I have. This all started some five years ago, when in Metropolia in the strategy wanted to make a change in organisational culture. And what we aimed at was to have more active, more participating culture to add dialogue to various forums, and meetings. And in the beginning it was mainly me making suggestions, making changes, trying to get people to give up the, so to say, traditional ways of being in a situation, where one person is speaking and others are basically listening, to sort coach people to be more on dialogue with each others. And this is where it all started, and the demand grew bigger, and there were more and more people wanting to make changes in the practices and in the ways the events were organised. And then I ended up inviting a selected group of colleagues to work together with me. And as a result of this we created a group called Parru, who consists of professionals, who help others to implement participatory approach, and help find tools how to do that.

Speaker 1 [00:04:34]: Sounds great. So, you are actually pushing into practice the knowledge and the expertise, that you internally have, to enhance and develop internal ways of talking and working together. Brilliant. It sounds a little bit like when in these international problematic situations you have people who come in, who know the theme perhaps, or have some expertise in the field’s specific expertise, and they are there to facilitate dialogue. Often obviously this is, as I said, in a problematic situation, when there is tension. But it sounds a little bit like that to me, what you were just now saying. So, you have people, who really know the organisation and they also have the expertise. But how do you actually make it work?

Speaker 2 [00:05:38]: That is a good question. We have been learning along the way a lot, and at the moment we approach different demands with different tools, so to say. In some cases we coach people to plan their own facilitated workshops or events. In some cases me and my colleagues step in and actually facilitate the workshop or event, but more focus has been shifting towards helping people to adopt a participatory approach in the whole project or process implementation, so to say, that they would not need me or one of my colleagues to step in, but they would learn how to make genuine participation in development happening, what it demands and how it is done. So, we try to coach people to do that themselves.

Speaker 1 [00:06:49]: Okay, that sounds interesting. Could you give me an example of, when you say, that you are coaching people to actually implement this in their own, can you give an example, how does it happen? Do people actually do it, and how do they do it?

Speaker 2 [00:07:10]: Yes, I can try to give you an example. Let’s say, that there is a development project starting, and there is someone, who is responsible of making that happen. So, in very early stages, when he or she is planning what to do, one member from Parru team would be invited to have a sort of preliminary discussion of what to do and how to do. And on that discussion it’s defined in which steps, in which phases it would be useful to invite more people to participate, and maybe which stages would be more efficient done using other techniques. So, proper planning is one of the key elements. And the other key element, I would say, would be to define which parts the project owner would be doing himself or herself, and for which stages it would be helpful to have someone else there, for example, taking notes, or facilitating dialogue in specific event or gathering. So, knowing the steps and knowing, who will be in charge of what part, making that clear for everybody involved. That is part of the secret, how it is done.

Speaker 1 [00:08:48]: Okay, great. Well, thank you, Minna, because actually I do know, because I have been also offered the services of this Parru team, so I do know and I have been greatly impressed. And they are really offering support and help on the way, and also not only actually, I would say, to facilitating and enabling the dialogue, but also planning, as you were now emphasising the importance of planning. And that is very important, when you want to have people actually openly discussing together, so yes. Why then this Parru, what makes Parru special, what makes these Parru people special?

Speaker 2 [00:09:33]: Well, us being an in-house service and free of charge, available for each Metropolian is of course one of the special features, so to say. And we see our role as helpers and supporters for organisations, so that the organisation is able to learn, when dialogue and working together are essential, and when maybe some other tool or some other approach is more useful. So, being there for everyone who needs us, and, on the other hand, being able to help defining, what would be the best approach in the current situation, so, doing things responsibly using the tool of dialogue only when it’s really needed and have some impact. I think that is very important, so that members of the organisation know, that when they are invited to participate a workshop or some other session, that it really has an importance, they are really part of making the change happen, and they have an influence, and that there is really some thought and idea behind, when people are invited to work together. That is sometimes, in my experience, forgotten, and when you overlook, that once people start losing the trust in the participatory methods, then you sort of lost your case, when that starts happening.

Speaker 1 [00:11:28]: Yes, that is very true, absolutely. And I am a little bit coming back to, when I was saying, that I do see similarities with the methods, that they are using actually in this, as I mentioned earlier, when they are facilitating dialogue in different conflict situation. I am not saying, that Parru is only for conflict situation, but it is exactly, what you just said Minna, that if you do not make the dialogue happen, so that people actually have the feeling, that they can participate, they can have an impact, you lose the case very quickly. And it is difficult to gain the trust of people in having an impact, and there is a meaning in me saying something, and you need to work a lot to gain it back again. So, in that sense, I do see some Parru factors with more heavy tools in facilitating dialogue in different conflict or problematic situations. Thank you Minna. And now, as I said, I have personal experience of having seen Parru at work, and I have been very impressed, and also happy to learn myself new methods, and see how things, actually, a little bit also sometimes magically turn out to wonderful dialogues. And I would now like to offer more detailed information, more practice, practical information, how this is actually done, how could we do this for our audience?

Speaker 2 [00:13:19]: Well, as we work as a team, for that one I would like to invite in my colleague Anne-Mari Raivio, also a member of Parru team, and she could actually share some more to the details about what is in our toolbox, and maybe some glimpses into how we make the magic happen.

Speaker 1 [00:13:42]: Thank you Minna.

Speaker 2 [00:13:44]: Thank you.

Speaker 1 [00:13:45]: And thank you, everyone, for listening to this first podcast session on Dancing a Change Tango in a Dialogue in Higher Education, and stay tuned for our next session coming out soon.

[music 00:13:58]

[äänite päättyy]

OH: Otto Härkönen
EA: Eki Alanen
OK: Oona Kankkunen

[tunnusmusiikki]

OH: Moi. Mä olen Otto ja tervetuloa Metropolian podcastsarjaan. Tässä podcastsarjassa me koitetaan käydä läpi kuinka digitaalisuudella saa lisää liiketoimintaa ja erityisesti yrittäjänaiset. Me käydään tässä sarjassa läpi ainakin kuusi eri teemaa ja tällä hetkellä teemana on se, kuinka pienyrittäjä käyttää omaa aikaansa, verkostoituu ja uudistuu omassa duunissaan koko ajan. Mä siis olen Otto Härkönen. Mä toimin Metropolialla lehtorina, mulla on pari omaa yritystä, olen muutaman putiikin hallituksessa ja koitan koko ajan kehittää omaa osaamistani. Meillä vakiokollegana vieressä istuu…

EA: Terve vaan. Mä olen Eki Alanen Metropoliassa tuolla liiketalouden yksikössä markkinoinnin lehtorina. Mulla on brändimarkkinointitaustaa, markkinoinnin kehitystä ja kuluttajien tavoittamista erilaisin median keinoin ja tämmöinen digitaalinen sydän tässä tekemisessä. Kiva olla täällä mukana. Sitten meillä on vieraana Oona.

OK: Tervehdys kaikille kuulijoille ja kiitos kutsusta. Kiva olla mukana. Nimi on Kankkusen Oona ja perustajayrittäjä Network & Growthissa. Mulla on suuri missio saada suomalaisten myynnistä sosiaalisempaa ja näkemyksellisempää ja viestinnästä vetovoimaisempaa. Mulla on käytännössä näiden haasteista kokemusta sellainen kymmenisen vuotta myyntivalmentajana ja sitten mä olen opiskellut markkinointiviestintää ja sisältöstrategiaa. Oman myyntikokemuksen ja näiden eri opiskeluiden kautta rakennetaan asiakkaille myynnin pelikirjoja, sisältöstrategioita; opetellaan, miten otetaan some ammatillisesti haltuun ja saadaan sieltä digitaalisten ja sosiaalisten kanavien kautta paremmin tulosta. Sitten tietysti itse yrittäjänä autan muita yrittäjiä kasvussa, mentoroin yrittäjiä ja autan siinä, miten se some otetaan oikeasti osaksi sitä yrittäjän myyntiä ja markkinointia. Se lyhyesti minusta. Kova liekki palaa myynnin ja markkinoinnin kehittämiseen.

OH: Hieno juttu. Sä olet aika tuore yrittäjä, mutta sulla on kova, kova, kova myyntikokemustausta. Kerro, mikä sulla sai palon aikaan siihen yrittämiseen. Ainakin mitä olen aikaisemmin itse kokenut, hyvien myyjien tulotaso on aika kova kuitenkin, jos homman hoitaa ok. Mä ymmärsin, että sulla meni ihan hyvin. Mikä sulla iski palo yrittämiseen ja noinkin vaikealle alalla kuin myynnin puolelle?

OK: Erittäin hyvä kysymys. Ehkä olin hieman uhkarohkea. Mä olen perustanut yrityksen tuossa noin puolitoista vuotta sitten ollessani vielä IT-alalla ratkaisumyynnissä ja kyllä, tienasin erittäin hyvin silloin. Olen tienannut aina myynnin rooleissa niin valmentajana kuin myyjänä hyvin viimeisen kymmenen vuoden aikana. Miksi sitten Network & Growth, kyllähän se lähti siitä, että mulle on varmaan sanottukin entisten esihenkilöiden toimesta jo aikoinaan, että mikset sä pistä omaa puljua pystyyn, kun sä teet tätä niin rakkaudesta lajiin. Onhan se kytännyt tuolla takaraivossa se yrittäjyys monta, monta, monta vuotta, mutta sille on aina ollut esteitä ja suurin este on ollut taloudellinen pelko siitä, että pärjääkö vai eikö pärjää ja sitten huijarisyndrooma, joka sanoo, että mitäs jos sä et olekaan niin hyvä. Mutta sitten siinä noin puolitoista vuotta sitten huomasin, että oli niin kova palo takaisin siihen myyntivalmentamiseen, mitä ei päiväduunikseen päässyt tekee. Sitten tässä ehkä kävi semmoinenkin, että mä innostuin itse LinkedInista niin kovasti, että se verkosto alkoi siellä kasvaa oman aktiivisuuden kautta ja mä huomasin, että verkostossa ja somessa on itse asiassa aika paljon voimaa. Silloin opiskelin vielä sitten Rastor-instituutissa markkinointiviestintää ja sisältöstrategiaa ja myöskin itsenäisesti opiskelin tätä LinkedInin käyttämistä, mikä johti sitten siihen, että aloin puhumaan myös näistä aiheista ja se johti sitten pyyntöihin, että tuletko Oona puhumaan omasta menestystarinastasi. Puhujakeikkojen kautta pikkuhiljaa tulee pyyntöjä kouluttamaan LinkedInia, ja siitä se sitten lähti. Ei siinä mennyt kuin pari kuukautta. Joulukuussa 2020 ilmoitin sitten IT-firman esihenkilölle, että se on nyt semmoinen juttu, että mä hyppään tyhjän päälle ja lähden. Ehkä se on se, mikä sydän sanoo, että näin on tehtävä ja haluaa omaa missiota lähteä rakentamaan. Piti vaan luottaa siihen tuntumaan. Rohkeuttahan se vaatii.

OH: Hienoa. Mä olen ymmärtänyt, että sä olet ihan ok menestynytkin tässä alkutaipaleella, mutta ongelmiakin varmaan tulee aika paljon. Aika monelta uudelta yrittäjältä ja vanhemmaltakin, joka pyrkii ottaa digitaalisia medioita käyttöön ja Linkkaria ja Instaa ja TikTokia ja jotkut vielä roikkuu Facebookissa, kuten me vanhemmat, kuten minä. Kuinka sä hallitset omaa aikaasi? Se on ihan sairaan iso juttu, että sä pyörit useassa kanavassa, sitten käyt vielä kouluttamassa, rakennat uusia koulutuksia ja muuta. Onko sulla antaa kuulijoille ajanhallinnan vinkkejä meille kokonaisuudessaan?

OK: On. Mä voisin ehkä aloittaa siitä, että pyri tekee vähemmän, mutta parempaa, eli kun ollaan somessa, aika ehkä semmoinen yleinen käsite on, että pitäisi ihan hirveästi huudella ja tehdä ihan kauheasti postauksia ja koko ajan olla siellä sun täällä. Mäkin ehkä sorruin tähän alkuvaiheessa, että kyllä mä käytin paljon aikaa someen, mutta ei siitä tullut mitään tuloksia. Sitten kun ymmärtää kirkastaa sen jutun, mistä puhuu ja sen viestin, millä puhuu ja sen, mistä haluaa tulla tunnetuksi ja valitsee oikeat kanavat sen perusteella, missä ne omat asiakkaat on ja mikä on se sisältömuoto, millä haluaa tehdä, siitä tulee helpompaa, mikä on tähän ajankäyttöön liittyvää. Totta kai se vaatii alkuun enemmän aikaa. Jos mä olisin lähtenyt ihan nollasta rakentaa kaikkea niin, että käyttäisin pelkkää somea enkä ollenkaan esimerkiksi perinteistä puhelinta ja sähköpostia myyntimarkkinointityössä, tuskin olisin päässyt nopeasti eteenpäin. Eihän se some yksinään silloin, kun nollasta lähdetään liikkeelle, toimi. Kyllä se vaatii sitä perinteistäkin myyntityötä siihen rinnalle, mutta sitten kun on se verkosto siellä taustalla ja ne oikeat alustat, missä on hyvin kirkastettu se oma brändi ja juttu, sieltä saattaa tulla nopeastikin tuloksia. Yksi asia kerrallaan, kun tekee hyvin. Ei niin, että yrität mennä kaikkiin kanaviin, koska ne on vaan trendejä tai niin, että sulla on tunti aikaa somettaa ja sä teet samaa aikaan vaikka postauksen ja keskustelun ja verkostoitumisen. Siitä ei tule mitään. Se menee sähläyksen puolelle kokemuksen syvällä rintaäänellä. Eli kannattaa tehdä yksi asia hyvin kerrallaan, kalenteroida aikaa, aloittaa pikkuhiljaa ja sitten lisätä sitä tekemistä. Tässäkin kyllä pätee, että hyvin suunniteltu on jo vähän niin kuin tehty. Varsinkin kun ollaan yrittäjiä, se planin sieltä yrityksen strategiasta lähtöisin ja sitten tietysti omalle henkilöbrändille myös plan. Uskon siihen, että se auttaa jo siinä, että se itse arjen tekeminen on huomattavasti helpompaa eikä vie niin paljon aikaa.

EA: Myynnistä ja markkinoinnista tietysti mielellään puhuttaisi vaikka kuinka paljon lisää, mutta sun yrittäjätaipaleen tässä alkumetreillä, miten sä olet ottanut muita tämmöisiä digitaalisia palveluita avuksesi ja kuinka sä koet tämän käyttöön oton? Onko se sulle ollut helppoa ja mielekästä vai oletko sä kokenut sen haastavaksi?

OK: En sano, että on ollut helppoa tai mielekästä, koska mä en tykkää toimia järjestelmien kanssa kauheasti, mutta on auttanut eri järjestelmät. En tiedä, haluatteko että mainostan brändejä ja nimiä, mutta…

OH: Sanoa ihmeessä kaikkea, mitä sä käytät.

OK: [naurahtaa] Otetaan lyhyt tiivistelmä: (Seidot.com) [epävarmuutta kirjoitusasussa] se on platform, joka on erittäin käyttäjä- ja hintaystävällinen yksityisyrittäjälle. Itse taisin alkuvuoden käyttää ihan nollamaksulla, kun oli vain yksi lisenssi. Se ei maksa yhtään mitään. Se siis käytännössä korvaa PowerPointin. Pilvipohjainen platform, mikä tarkoittaa sitä, että aina kun sä teet tarjouksia tai esitysmateriaaleja, sä voit ihan pilvipohjaisesti tehdä niitä updateja eikä sun koskaan tarvitse lähettää uudellaan manuaalisesti esimerkiksi asiakkaalle päivitettyjä tiedostoja. Siellä on paljon hyötyä. (Seidot) [epävarmuutta kirjoitusasussa] on ollut ihan ehdoton. Mä olen käyttänyt sitä jo päiväduunissa B2B-myynissä monta vuotta. Sitten toinen: sähköpostilistaa ja sähköpostien automatisointia kannattaa lähteä rakentaa ja käyttää mieluummin jo eilen. Itse aloitin sen ihan selkeästi liian myöhään ja mulle tuli hyvä konkreettinen kokemus sen hyödystä siinä vaiheessa, kun viime syksynä mun tili LinkedInissa hakkeroitiin ja putosin pariksi päiväksi tyhjän päälle, koska LinkedIn on mulle ihan ehdoton ykköskanava. Se, että oli se tuhat tyyppiä siellä sähköpostilistalla ja tiesi, että ne on sitoutuneita potentiaalisia ostavia asiakkaita ja myös olemassa olevia asiakkaita, ei tullut hätä housuun niin sanotusti [naurahtaa]. Se, että huolehtii siitä, että kasvattaa sähköpostilistaa. MailChimp oli mulla alkuun. Tänä päivänä johtuen siitä, että mulla on myös verkkokursseja, mulla on nykyään käytössä Kajabi. Kajabi on aivan loistava alusta sille, jos haluaa digitaalisia palveluita myydä, tehdä verkkokursseja, e-kirjoja. Sä saat sinne samalla sen sähköpostilistat ja automaatiot ja kaikki. Sitten taas, mikä tulee sosiaalisiin kanaviin ja muihin digitaalisiin ja markkinointiin, käytän WebinarJamia webinaareihin. Siellä on myös markkinoinnin automaatio, eli ennen ja jälkeen osallistujat saavat tarpeellisen informaation ja ennakko- ja jälkimarkkinoinnit. Sitten mä käytän tietysti Teamsit, Zoomit. Tällaiset on etätapaamisia varten ja sitten mä otin tuossa viime vuoden loppupuolella CRM-järjestelmän Pipedriven. Kaikki nämä täytyy enemmän tai vähemmän keskustella toistensa kanssa. Jos ei, me joudutaan järjestelmäkaaokseen ja se on sitten taas yrittäjälle ihan käsittämättömän paljon turhaa manuaalista duunia. Sitten tästä ehkä unohtui se tosi tärkeä eli se talouspuoli. Kirjanpitäjän otin heti ekan kvartaalin aikana itselleni ja sen, että siellä kaikki nämä lippulaput on digitaalisia, että ei joudu pelleilee papereiden kanssa. Tässä ehkä yhteenveto.

OH: Vitsi, mä olen niin old school monessa asiassa [naurua].

OK: Meidän täytyy Otto vaihtaa tämä silleen, että kun sä mentoroit mua ennen nauhoituksia kymmenen minuuttia, niin mä mentoroin sua sitten tämän jälkeen kymmenen minuuttia.

OH: Alright, kiitos [naureskelua].

EA: Mutta toi kuulosti hyvältä. Just se oikeiden löytäminen ja ymmärrys siitä, mitä näillä voi tehdä ja mitä näiden pitää yrittäjän puolesta tehdä, mistä niiden pitää suoriutua, se on aika tärkeätä osaamista sekin.

OK: On ja just se ymmärrys siitä, että se teknologia itsessäänhän ei ole itseisarvo. Se on vain teknologiaa. Se täytyy olla osana niitä myynnin ja markkinoin (funneleita) [epäselvää] tai jollain tapaa poistaa sulta aidosti oikeasti sitä manuaalista turhaa työtä, jota ihmisen ei kannata itse tehdä. Se on tärkeätä. Näihin ehkä vielä liittyen nyt kun LinkedIn toi oma pääkanava on, LinkedInissakin mä maksan maksullisesta versiosta. LinkedIn Sales Navigator automatisoi mulle myyntiprosessissa eri vaiheita. Se tunnistaa mulle leadeja. Mä voin luoda siellä lead-listoja, joista se antaa mulle sitten push-ilmoituksia, kun lead-listalla tapahtuu jotain, eli mä pääsen tekee sosiaalista myyntiä oikeaan aikaan oikealle ihmisille oikealla viestillä. Tällaisia työkaluja käytän myöskin ihan siinä myynnin arjessa.

OH: Kyllä, kyllä. Mä muistin sen, kun sulta tuli omituinen viesti Linkkarissa. Vaikka mä olenkin old school, mä arvasin heti, että nyt on muuten jotain tapahtunut. Sitten sä reagoit siihen tosi nopeasti. Voit sä käydä läpi sen prosessin, mitä siinä tapahtui?

OK: Joo.

OH: Koska aika monelle toi on tosi kova vaara.

OK: On joo ja tärkeä ehkä ihan ensimmäinen asia tässä, mitä haluan sanoa, laittakaa kaksivaiheiset todentamiset turvallisuuden takia päälle kaikkiin somekanaviin. Se ei ole vain mun tai vaikuttajien tai tunnettujen ihmisten haaste, että hakkeroidaan ja hakkerit on kiinnostuneista meistä, joilla on suuret verkostot, vaan se on meidän kaikkien haaste. Kaksivaiheinen todentaminen päälle se on eka juttu. Miten prosessi eteni. Mä sunnuntaina tein ihan normaalisti vielä duunia illalla valmistauduin seuraavaan viikkoon ja sitten maanantaiaamuna mä olin kirjautumassa ekan kerran seitsemän aikaa aamulla mun meileihin ja mä huomasin, että herranjestas sentään mulle on tullut paljon puheluita ja viestejä ja ihmiset on huolestuneita, että hei, mitä sun somessa tapahtuu. Mä olin, että ei ole todellista. Sitten mä yritin Outlookiin kirjautua sisään, niin mä ne päässytkään sisään. Sitten mä pääsin sisään. En päässyt koneen meilillä, mutta pääsin puhelimen meilillä. Mä katsoin, että nyt mun Outlookissa on jotain todella outoa. Kieli oli käännetty ranskaksi ja lähetetyissä viesteissä oli tuhansia viestejä, mitkä eivät olleet minun kirjoittamia. Sitten mä tajusin, että okei mä menen katsoo, mitä LinkedInissa tapahtuu. Mä en päässyt LinkedIniin sisään. Sitten mä aloin purkaa viestejä ja puheluita, mitä mulle siinä tuli parin tunnin aikana. Selvisi, että mulla oli LinkedIn-tili kaapattu tai itse asiassa vieläkään ei tiedetä, oliko se LinkedInin vai Outlookin kautta, mutta ilmeisestikin LinkedInin kautta sitten oli käynyt niin, että hakkeri oli päässyt käsiksi mun työsähköpostiin, koska mulla on työsähköposti LinkedInissa. Fiksu hakkeri se oli ollut. Se oli ranskaksi tosiaan kääntänyt mun meilin ja sitten se oli laittanut meiliin semmoisen asetuksen, että saapuneet viestit ei tule mun postilaatikkoon, vaan hänen postilaatikkoon, elikkä hän kalasteli tietoja. Sitten LinkedInissa oli kymmenelle tuhannelle suurin piirtein päättäjälle lähtenyt mun nimissä viesti. Sen verran varoituksen sanana, että ne on todella hienosti tehtyjä ne viestit. Se oli hyvää suomen kieltä. Siellä oli mun yrityksen tämmöinen tinyURL-linkki tehty silleen, että se oli todella, todella realistisen näköinen. Se oli tehty vielä niin pitkälle, että kun siihen joku vastasi, että ”hei, Oona oletko sä oikeasti tämä, että mikäs viesti tämä on”, se vastaus oli automatisoitu niin, että ”Kyllä, minä todistan olevani Oona. Vastaathan viestiini. Klikkaathan tuota linkkiä, jotta päästään tekee yhteistyötä.” Se oli pitkälle vedetty. Kantsii olla tarkkana.

OH: Kuin sun asiakkaat suhtautu? Tuliko asiakkailta pahaa juttua vai kuinka sä pääsit yli siitä sitten?

OK: Mä tein semmoisen teon, että mä otin heti asiasta kopin. Mä postasin niihin kanaviin, joissa pystyin elikkä Instagram ja Facebook ja sitten tietysti vastasin näihin viesteihin ja puheluihin, mutta postaukset teihin muihin kanaviin, missä tiedotin tästä asiasta ihan caps lock päälle, että älä missään nimessä avaa multa tulleita viestejä LinkedInissa ja Outlookissa. Mut on hakkeroitu. Eli nopea viestintä, nopea tiedottaminen. Tietysti IT-osastoon yhteys heti, kun tiesin, mitä on tapahtunut ja lähdettiin purkaa sitä ja vaihdettiin salasanat joka paikkaan. Se olikin sitten iso projekti. Ehkä se, mistä mä asiakkailta eniten sain kiitosta oli se, että mä tein erittäin hyvää ja nopeaa kriisiviestintää, eli olin saman tien yhteyksissä heihin, kun sain oman Outlookin takaisin. Tiedotin, mitä on tapahtunut. Otin itse asiassa ihan konsultaatiota siihen, että millaista viestiä kannattaa lähteä asiakkaille lähettää. Sain paljon kiitosta. Sain enemmän kiitosta kuin negatiivista. Sanotaan, että jos sadalle henkilöille, jota listalla meilissä oli, lähti viesti, yksi vastasi, että on huolissaan ja hänen kanssa sitten otettiin vielä keskustelu aiheesta ja homma oli ihan ok. Eli loppujen lopuksi kaikki hyvin. LinkedInissa kävi vielä niin hyvin sitten, että moni toimari, joka oli saanut mun yhteistyöehdotuksen, joka en ollut minä ja sitten saivat tietää mun anteeksipyynnön, kun tein vielä LinkedIniinkin postauksen siitä, kun sain takaisin tilini. Sieltä tuli aika monta pyyntöä mulle sitten, että ”No mutta hei, kyllä me voitaisi kuitenkin tehdä sitä yhteistyötä. Kävin kattomassa sun profiilin ja näyttäisi siltä, että sä voisit auttaa meitä ihan oikeastikin.” Siitä itse asiassa poiki aika monta tarjouspyyntöä ja kauppaa sen jälkeen.

OH: Toi on aika hyvä tarina. Mä aasinsiltana tätä pohdin sillä tavalla, että kun uudistuminen ja yrittäjän ajankäyttö on aina haasteena ja digitaalisuus auttaa siinä, mutta sitten se välillä vie aikaa ihan sairaasti kuten just äsken. Sulla varmaan meni muutaman duunipäivä tuohon ja harmaita hiuksia tuli paljon. Mä itse käytän tämmöistä vanhaa, vanhaa, vanhaa esimerkkiä. Otetaan vesilasi ja kaadetaan täyteen vettä. Sitten kun sä koitat laittaa sinne pienen kiven, sä joudut hakee rätin, koska se vesi pursuaa yli sieltä, kun sinne ei mahdu enää mitään.

OK: Mm.

OH: Ajankäytössä olisi fiksua tehdä just sillä tavalla kuin sä teit, että laitat sinne vesilasiin sillä hetkellä muutaman ison kiven ja sitten hoidat ne muutaman ison asian ekana pois, kuten esimerkiksi sulla tällä Linkkari-juttu. Sitten sen lisäksi sä voit laittaa sinne soraa ja vähän pienempiä kiviä ja sen jälkeen kaataa vielä vettä, ja se ei tule vieläkään yli. Eli omassa ajankäytössä kannattaisi priorisoida tosi paljon niitä juttuja, mitä tekee just tuolla tavalla. Jos sulla tili hakkeroidaan, alright ei muuta kuin sitten priorisoi siihen hetkeksi aikaa ja siitä yli, niin se maksaa itsensä takaisin loppujen lopuksi.

OK: Joo. Se oli tosi tärkeätä se nopea reagoiminen ja viestintä, ja siitä tuli paljon kiitosta, että mä en jäänyt pupu pöksyssä istuu ja murehtii paikalleen tai piilottelemaan sitä asiaa, vaan oikeasti oli rehellinen ja avoin, että nyt on käynyt näin, että minä olen LinkedIn-vaikuttaja ja -kouluttaja ja minut hakkeroitiin. En häpeä sitä, mutta nostan kädet pystyyn virheen merkiksi. Kaksivaiheinen todentaminen olisi todellakin pitänyt olla päällä. Tällaisia juttuja sattuu, mutta näistä oppii ja näin.

OH: Mulla on vähän toinen aihe, mutta liittyy vahvasti tähän ajankäytön hallintaan. Onko sulle ollut tuttu sellainen ilmiö, että sä olet tehnyt joitain asioita ajankäytön hallinnan näkökulmasta epätehokkaasti, mutta sä olet vaan tehnyt ja tehnyt ja tehnyt, vaikka tiesitkin, että tähän on joku parempi ratkaisu, mutta sulla ei ollut aikaa opetella sitä parempaa?

OK: Voi että, kyllä [nauraa].

OH: Joo, koska [päällekkäistä puhetta ja naurua] mä itse tunnistan tämän itsessäni yhä edelleen.

OK: Joo ja mä mentoroin tosiaan yrittäjiä. Mulla on viime vuoden aikana ollut melkein kymmenen mentoroitavaa ja edelleen heistä muutaman kanssa matkassa ja edellään heidän kanssa kuten myöskin minä itse puhumme tästä ajanhallinnasta. Ehkä se ongelma on siinä, että kun meillä yrittäjillä on paljon asioita yksin hoidettavana, me ajatellaan, että nyt kun me multitaskataan, me saadaan paljon aikaiseksi. Vaikka todellisuudessa meidän ei pitäisi multitaskata, koska se ei ole se tuottavin tapa tehdä sitä työtä. Toinen on se, että me aliarvioidaan meidän omaa aikaa. Me ei kalenteroida aikaa. Mulle esimerkiksi konkreettinen oppi oli se, että jos mulla on seitsemän asiaa paperilla to do -listalla ja sen lisäksi Outlookissa vaikka myyntitapaamiset ja puhelinpalaverit ja muut yhteistyöpalaverit, ne seitsemän asiaa sieltä manuaalisesta to do -listasta täytyy olla myös Outlookin kalenterissa kiinnitettynä työaikana. Jos ne ei ole, se on aina iltaduunia, aina ja joka kerta. Ihan oikeasti vie sinne Outlookin kalenteriin konkreettisesti kalenterin tasolle myöskin joka ikisen asian, mitä sun pitää tehdä, koska se on ainoa tapa nähdä, kuinka paljon sulla on sitä luppoaikaa. Sen kalenterin täytyy hengittää, jotta on aikaa ajatella ja valmistautuu ja kun tulee näitä kriisitilanteita, sitten sun ei tarvii kymppitonnin koulutusta perua siltä päivältä, vaan oikeasti vaikka siirtää se tai jollain muulla tavalla järjestellä, mutta kalenterin täytyy hengittää.

OH: Ajankäyttö on pirun tärkeätä, ja siitä voitaisiin puhua vaikka kuinka pitkään, mutta mä haluaisin nostaa yhden teemaan esille vielä, joka on niinkin haastava kuin uuden oppiminen ja uudistuminen. Mä olen itse oppinut, vaikka olenkin vanha jo, kuitenkin uudistautumaan sillä, että mä olen kirjottanut muutaman julkaisun ja mä olen julkaissut yhden kirjan kaverin kanssa. Sitten mulla on tapana uudistua ollut myös osittain sitä kautta, että mä vaihdan duunia aika usein ja kuten säkin teet, mä olen saanut mentoroida aika montaa yritystä ja yrittäjää joko hallitustyöskentelyssä tai muuten vain. Millä tavalla sä uudistut, koska kaikkihan me nähdään, että se sama tapa, millä me ollaan tehty duunia, ei kanna enää asiakkaille kymmenen vuoden päästä? Mä ajattelen sitä, että sä olet myyntityössä, sä olet tehnyt pitkään myyntityötä ja kouluttanut myyjiä myymään ja niin poispäin. Millä tavalla sä uudistut? Kerro vinkkejä kuulijoille uudistumiseen tai sun kykyä uudistua?

OK: Ah, ihanan aihe, koska varsinkin nyt kun pandemia on parin vuoden aikana muuttanut meidän maailmaa entistä enemmän, mun mielestä nyt ja tulevaisuudessa, jos me ei olla uudistumiskykyisiä, me ollaan aika pulassa. Mä puhun ihan puhtaasti siitä, miten sä osaat muuttuvissa tilanteissa reagoida, kyky oppia uutta, käyttää eri järjestelmiä, teknologiaa. Tämä on kaikki ihan älyttömän tärkeätä tänä päivänä. Miten mä itse sitä teen. Mulla on tiettyjä asioita, mitä mä teen päivittäin; tiettyjä asioita, mitä mä teen kuukausittain; tiettyjä asioita, mitä mä teen vuositasolla. Jos näitä vähän purkaa: Päivittäin opin joka kerta, kun avaan esimerkiksi ihan LinkedInin. Mä seuraan siellä tiettyä sisältöjä, mitkä liittyy mun omaan ammattiin, omaan ydinosaamiseen, kilpailijoihin. Se on aina oppimista ja inspiroimista, kun mä näen vaikka myyntiin ja markkinointiin liittyviä keskusteluita. Sitten tietysti se oma sisällön tuottaminen, eli mä teen kuitenkin päivittäin someen sisältöä. Se on aina mahdollisuus oppia, kun kirjoittaa ja saa sen dialogin verkoston kanssa aikaiseksi. Se on se, mitä päivittäin. Viikkotasolla sitten taas podcastit, kirjojen lukemiset. Ne on ne, missä opin ja opiskelen jatkuvasti. Sitten on tietysti ihan opinnot, eli olen investoinut yrittäjänä niin rahaa kuin aikaa. Rastor-instituutti oli se yksi silloin, kun olin vielä päiväduunissa, ja nyt yrittäjänä mä olen opiskellut ihan omakustanteisesti muutamissa myyntikoulutuksissa ja BCI:llä opiskelin fasilitointitaitoja, koska niitä täytyy varsinkin nyt paremmin osata, kun tehdään etänä kaikki. Tämmöisiä juttuja: koulutukset, webinaarit, kirjat, some ja sitten se oma tekeminen korvat höröllä koko ajan.

OH: Hieno kuulla. Oletko sä ajatellut hakea tutkintoja itsellesi ihan tutkintoa tutkintoa? Mä tarkoitan nyt olkoon nyt sitten ammattikorkeakoulututkintoa tai yliopistotutkinto tai jotain muuta tällaista. Onko ollut ikinä ajatuksissa, että silläkin voisi päästä johonkin?

OK: On joo. Mulla jäi ihan kauhea nälkä oppimiseen, kun päättyi se mun markkinointiviestinnän ja sisältöstrategian koulutus. Se oli oppisopimuksella silloin pari vuotta sitten. Siitä on kyllä jäänyt kova nälkä. Jos viime vuonna ekana täytenä toimintavuotena olisi ollut enemmän aikaa, olisin jo opiskellut lisää. Mulla on nyt ollut tässä koko ajan silmät ja korvat auki, että mikä on se seuraava. Todennäköisesti se tulee liittymään jollain tapaa digitaaliseen markkinointiin.

OH: Eli digitaalisen markkinoinnin kursseja kaivataan. Tässä podcastsarjassa ollaan puhuttu myös alustoista ja alustoilla tapahtuvista kursseista ja oppimisesta, joka ei ole formaalia oppimista. Oletko sä ikinä käynyt alustojen kautta kursseja tai Linkkarin kautta kursseja tai muuta?

OK: Olen joo. LinkedIn Learning -videoita kulutan ihan systemaattisesti ja sitten kulutan erilaisissa opistoissa näitä ihan verkkokursseja. Mähän olen siis MM-liiton jäsen ja MM-liitolla uusi myynnin lähettiläs. Sielläkin mulla on oikeus tällä hetkellä kuluttaa hyviä myynnin ja markkinoinnin etäkoulutuksia ja verkkokursseja. Alma Talentin Seduolla mä olen myös valmentajana ja siitä syystä pääsen myös itse käsiksi heidän materiaaleihin. Eli kyllä. Ne on mun mun mielestä hyviä juttuja vaikka auton ratissakin välillä kuunnella ja välillä taas ihan keskittyä ja varata sille se aika ja suorittaa ihan tutkintoja, mutta kyllä ehdottomasti. Verkkokurssithan on koulutuksen uusi musta, eikö niin?

OH: Juuri näin, juuri näin [naurahtaa]. Sä elät ruuhkavuosia nyt.

OK: [naurahtaa] Kyllä.

OH: On muksua ja on vähän koiraa ja ukkoa ja duunia ja niin poispäin. Me ollaan huomattu itse tässä, että aika moni yrittäjä ja moni naisyrittäjä kokee ihan samaa, koska ikävä kyllä kyllä se niin on, että muksuista naiset kantaa enemmän ehkä huolta kuin miehet, vaikka täytyy miehelle hattuakin nostaa. Välillä nekin viettää niitä isyyslomia ja niin poispäin. Kerro isoin kokemus, mitä sä haluat jakaa meidän naiskuulijoille ja naisyrittäjille ruuhkavuosien hallinnasta.

OK: Happimaski ensin itsellesi [naurua]. Tällaisen terveisen lähettäisin kaikille yrittäjä-äideille ja ihan äideille ylipäätänsä. Mähän olen siis yksinhuoltaja ollut aina. Nykyään onneksi on aivan ihana avomies ollut jo tässä pari vuotta kelkassa mukana. Kiitos hänelle siitä [nauraa]. Happimaski pitää olla itsellä. Jos me äidit ja yrittäjät emme itsestämme huolta pidä, siitä kärsii kyllä sitten ihan koko kerrostalo ja oma koti ja se yrityksen liiketoiminta ja asiakkaat. Kyllähän meidän täytyy pitää itsestämme huolta, ja siellä kalenterissa täytyy olla sitä happea myös niin, että sä itse huolehdit itse itsestäsi. Kyllä mä viime vuonna laiminlöin Kankkusen Oonaa, mutta tänä vuonna on taas sitten Kankkusen Oona kuntoon -projekti: liikunnalle lisää aikaa, tarpeeksi unta, hyvää ravintoa, ihan nämä elämän perusjutut. Niistä on pidettävä kiinni. Sitten muista prioriteetti. Yritys on aina vain yritys ja se on duunia. Kaikista tärkeintä on kuitenkin se, että on terveyttä, onnellisuutta, rakkautta ja niistä pitää tiukasti ja mustasukkaisesti pitää kiinni, vaikka olisi kuinka kunnianhimoinen niin kuin minäkin.

OH: Hieno juttu. Kiitos Oona kauheasti. Nyt loppuun vielä, vaikka varmaan sulla on kalenteri täynnä ja pyyntöjä tulee, kerro mistä sut löytää.

OK: Jes, saan myydä tähän loppuun [naureskelua].

OH: Kyllä.

OK LinkedInista tietenkin, Instagramista, Facebookista ja YouTubesta. Helpoin tapa tavoittaa minut on LinkedIn ja Instagram. Niissä mä vietän eniten aikaa. Sitten tietysti ihan www.networkandgrowth.fi. Verkkosivuilta löytyy muun muassa maksuton LinkedIn-opas. Sieltä pääsee myös mun LinkedIn-verkkokurssin kurkkaamaan ja sieltä voi varaa mun kanssa kasvuvartin, vartin maksuton sparraus. Toivottavasti saan antaa vartin aikana näkemyksiä siihen, miten sitä kasvua rakentaa.

OH: Hieno kasvuvartti. Paljon kasvuvartti maksaa?

OK: Ei yhtään mitään.

OH: Vau!

OK: Se on ihan maksuton kasvuvartti. Sieltä vaan buukkaamaan HubSpotin integraatio huolehtii sen mun kalenteriin.

OH: Hieno juttu. Kiitoksia Oona kauheasti. Nyt alkaa perjantai-ilta lähestymään. Me haluttaisi toivottaa sulle erittäin rentouttavaa, hyvää viikonloppua. Muista pitää läheisistä huolta, koirasta huolta ja käykää vaikka pitsalla tai jäätelöllä vielä. Ekillä on kanssa terveiset meille kaikille.

EA: Mä jäin miettimään ja oikeastaan teille molemmille kysymys vielä tuosta uudistumisesta. Ainakin mulla tuntuu olevan silleen, että kun joku asia kiinnostaa oikeasti ja tulee sellainen mielenkiinnonkohde, aika lujaa sitä päin. Antaa itselleen luvan kiinnostua ja innostua ja motivoituu uudesta, ettei ajattele sitä mörkönä tai pakkona, vaan mahdollisuutena. Allekirjoitatteko te tällaista näkemystä?

OH: Ehdottomasti.

OK: Kyllä. Mulla lukee LinkedIn-profiilissa mottona, että kun innostuu, niin onnistuu ja kun onnistuu, niin innostuu.

OH: No niin. Kiitos. Näihin sanoihin: kun innostuu, niin onnistuu, kun onnistuu, niin innostuu. Upea aforismi meille kaikille. Kiitoksia Oona.

EA: Kiitti.

OK: Kiitos. Oli kiva olla mukana. Moi.

OH: Moi moi.

————————————————————————————————————————
[recording starts]

Haastattelija Kaarina Pirilä
Puhuja 1 Kaija Kekäläinen
Puhuja 2 Anna Mäntykoski

Haastattelija 1 [00:00:06]: Tervetuloa mukaan kuuntelemaan podcast-sarjaa Yhdessä kehittäjäkumppanuutta vahvistamassa. Tämä on sarjan toinen jakso. Tällä kertaa lähdemme keskustelemaan teemasta opiskelijoiden konsultatiivinen osaaminen tulevaisuuden työelämätaitona. Meillä on kaksi keskustelijaa. Ensimmäisenä esittelen teille Metropolian lehtori Kaija Kekäläisen. Kaijalla on laaja osaaminen ja näkemys tästä teemasta, ja hän on myös aktiivisesti toiminut Metropolian HyMy-kylässä konsultatiivisissa pajoissa niitä vetäen. Tervetuloa, Kaija!

Puhuja 1 [00:00:38]: Kiitos paljon.

Haastattelija 1 [00:00:39]: Toisena keskustelijana meillä on fysioterapian tutkinnon opiskelija Anna Mäntykoski. Hän on osallistunut omaan opiskeluunsa liittyen HyMy-kylässä konsultatiivisiin pajoihin, ja tuo meille opiskelijakokemuksen tähän keskusteluun. Tervetuloa, Anna!

Puhuja 2 [00:00:53]: Kiitos.

Haastattelija 1 [00:00:54]: Minä olen Kaarina Pirilä, yliopettaja Metropolia ammattikorkeakoulusta, ja toimin tämän keskustelun juontajana. Oma roolini on tässä hankkeessa ollut erityisesti tarkastella käsitettä konsultatiivinen toiminta. Teoreettisen katsauksen tarve kirkastui jo heti, Hyvissä handuissa himassa -hankkeen alkutaipaleella. Keskustelussa tarkastelemme konsultatiivista toimintaa ja osaamista käytännönläheisesti. Toivon, että keskustelumme päätteeksi meillä on käsitys siitä, mitä konsultatiivinen osaaminen tulevaisuuden työelämätaitona antaa erityisesti opiskelijoille, mutta myös opettajille ja asiakkaille. Seuraavaksi paneudumme siihen, mitä konsultatiivisella toimintatavalla, ja erityisesti osaamisella tarkoitetaan. Ja miksi sen harjoitteleminen opintojen aikana on tärkeää. Työelämä on murroksessa, ja toimijoilta vaaditaan uudenlaista osaamista. Erityisesti kyse on teknologioiden vaikutuksesta, mutta myös mitä suurimmassa määrin toimintojen laadullisista muutoksista. Työelämän muutos edellyttää myös sosiaali- ja terveysalan toimijoilta kykyä ajatella ja toimia totutuista poikkeavin tavoin. Konsultatiivisen toimintatavan filosofiaa kehittäneet LaGrossa ja Saxe kuvaavat onnistunutta konsultatiivista prosessia parhaimmillaan kaksisuuntaisena, jatkuvana oppimisympäristönä, joka luo kumppanuutta. Keskeistä on keskustelun perustuminen tasavertaiseen ja herkkään dialogiin. Ammatillinen konsultatiivinen keskustelu ja sen harjoitteleminen opintojen aikana, miksi se on tärkeää? Kaija, mitä ajatuksia sinulla on tästä?

Puhuja 1 [00:02:28]: Oikeastaan tuo, mitä toit esillekin työelämän muutoksista ja niistä paineista, joita kohdistuu osaamiseen myös tulevaisuudessa, niin on tavattoman tärkeää, että opiskelijat pääsevät jo heti alussa oppimaan sitä yhdessä työskentelyä ja konsultatiivista keskustelua, mikä on erilaista kuin ihan tavallinen kohtaaminen tai pohdinta, reflektiotyyppinen keskustelu. Konsultaatiossa kuitenkin keskustellaan tavoitteellisesti ja pyrkien yhdessä hakemaan ratkaisuja ja tämän tyyppisestä näkökulmasta. Ajatus, että opiskelijat oikeasti pystyisivät paneutumaan siihen jo opintojen aikana, on kyllä ihan välttämätöntä.

Haastattelija 1 [00:03:07]: Millaisia ajatuksia sinulla, Anna, on tästä? Mitä opiskelijana ajattelet, miksi ammatillisen konsultatiivisen keskustelun harjoitteleminen on tärkeää jo opintojen aikana?

Puhuja 2 [00:03:18]: No me olemme opiskelukavereiden kanssa puhuneet siitä, että on hirveän mielenkiintoista ollut tutustua muiden alojen opiskelijoihin ja saada… Me pyörimme tavallaan fysioterapeutit keskenämme siinä omassa kuplassamme. Sitten, kun pääsee muiden alojen opiskelijoiden kanssa vähän keskustelemaan, se oma näkökulma laajenee aivan valtavasti. Ja se, että oma näkökulma laajenee, niin sehän on sitten taas asiakkaan etu tulevaisuudessa.

Haastattelija 1 [00:03:47]: Seuraavaksi pohdimme, miten konsultatiivinen keskustelu eroaa tavallisesta keskustelusta, kuten Kaija äsken huomautti. Konsultaatio-termi on vanha termi. Se esiintyi ensimmäisen kerran kirjallisuudessa jo noin 1500-luvulla. Yleisimmin konsultaatio-termiä käytetään terveydenhuollossa ammattilaisten välisistä asiantuntijakeskusteluista. Konsultatiivinen toiminta eroaa konsultaatiosta. Asiakas on konsultatiivisessa toiminnassa moniasiantuntijatiimin aktiivinen toimija, eikä passiivinen kuuntelija. Ja tähän liittyy konsultatiivinen keskustelu. Miten, Kaija, sinä ajattelet konsultatiivisen keskustelun eroavan tavallisesta keskustelusta?

Puhuja 1 [00:04:25]: Oikeastaan vähän jatkankin tuota jo äsken esiin noussutta ajatusta siitä, että oikeastaan konsultatiivisessa keskustelussa, mitä opiskelijatkin ovat harjoitelleet, lähdetään hakemaan ratkaisua johonkin haasteeseen, jonka opiskelija on tunnistanut; on jokin kysymys tai lähtökohtainen arvelu tai oletus jostakin pulmasta, johon ei yksin ole pystynyt löytämään ratkaisua. Ja sitten tunnistetaan se, että meillä on muita ammattiosaajia, joilta voidaan kysyä, yhdessä harkita, neuvoa. Ja jotenkin se keskustelun kulku kuitenkin rakentuu vahvemmin tällaiseksi strukturoidummaksi. Eli meillä on jokin lähtökohta siihen keskusteluun, ja sitten erilaisten ammattiosaajien näkemyksiä jaetaan. Ja siitä muodostetaan sitten vielä lopussa yhteinen ymmärrys, mitä me olemme tästä keskustelusta saaneet ja minkälaisia tekoja mahdollisesti asiakkaan haasteen äärellä olisi syytä tehdä seuraavaksi. Eli se on kuitenkin johdonmukaisesti etenevää ja tavoitteellista. Silti kuitenkin toisia vahvasti kunnioittavaa ja tilaa antavaa toistenkin ajatuksille. Parhaimmillaanhan keskustelussa saattaa nousta esille hyvinkin moninaisia näkökulmia, jotka eivät kaikki vastaa sitä omaa ajattelua. Ja sitä kauttahan se nimenomaan tuo sitä näkökulmaisuutta ja rikkautta siihen asiakkaan asioiden tarkasteluun.

Haastattelija 1 [00:05:49]: Miten konsultatiivinen keskustelu näyttäytyi sinulle, Anna? Mitä hyötyä sinulle oli olla mukana oppimassa tätä prosessia?

Puhuja 2 [00:05:57]: Minulla oli yksi asiakas itselläni, jonka otin asiakasesimerkiksi siihen konsultatiiviseen työpajaan. Niin kyllä sen työpajan aikana sai todella paljon uusia näkökulmia sen asiakkaan asioiden hoitamiseen. Ja sitten puhuttiin sen jälkeen, että vitsi kun pääsisi vielä näkemään sitä, miten sitten nämä eri alojen osaajat lähtisivät hoitamaan sitä työtä sen asiakkaan kanssa. Se olisi ihan hirveän opettavaista itselle. Siinä saisi sitä omaa näkökulmaa laajennettua. Kun puhutaan ihmisistä, niin ihminen on niin hirveän monimutkainen kokonaisuus, ja meillä jokaisella on, sekä ihan jo omasta historiasta plus siitä opiskelusta sitten, jos on eri aloja opiskellut, niin niistä kummastakin meillä on erilaista osaamista. Ja ne osaamiset kaikki kun tuodaan yhteen, niin se on sitten asiakkaan etu, ja se kehittää myöskin sitä asiantuntijan näkemystä paljon laajemmaksi.

Puhuja 1 [00:07:02]: Hienoa oli, Anna, jotenkin kuulla tuota ajatusta, mitä olette pohtineet opiskelijaporukassa. Tavallaan pyrkimys siihen, että olisi hienoa päästä myös sellaiseen yhteisvastaanottoon. Ettemme olisikaan niin rinnakkain työskenteleviä, vaan tätä kautta voisi rakentua jopa se ajatus, että voitaisiinkin yhdessä kohdata ja lähteä ratkomaan niitä asiakkaan haasteita. Kuulosti todella hyvältä.

Haastattelija 1 [00:07:24]: Tässä on mielenkiintoinen kehityskohde tuonne HyMy-kylään kyllä, ihan ehdottomasti. Sellaista kehittämistyötä sinne.

Puhuja 2 [00:07:32]: Joo. Ja jotain meillä on ollutkin opintojen aikana jo; olemme ainakin tehneet osteopaattiopiskelijoiden kanssa, ottaneet yhdessä vastaan. Niin kyllähän se oli todella opettavaista.

Puhuja 1 [00:07:40]: Nämä ovat myös niitä tulevaisuudessa yhä enemmän tarvittavia työtapoja ja taitoja, joita me haluamme myös opiskelijoille täällä opintojen aikana jo opettaa. Opiskelijat pääsisivät niihin tilanteisiin oppimaan.

Haastattelija 1 [00:07:56]: Konsultatiivisen toimintatavan käytöstä on tutkimusten mukaan hyötyä kaikille toimijoille, kuten tekin toitte esille äskeisessä keskustelussa. Asiakkaalle hyöty on siis ilmeinen. Asiakkaan tarpeisiin, haasteisiin ja toiveisiin ratkaisun etsiminen poikkeaa suuresti perinteisestä mallista. Mutta mitä hyötyä tästä on opiskelijalle? Tässä on jo hyötyjä noussut esille, mutta tarkennetaan niitä hiukan. Anna, millaisia ajatuksia ja kokemuksia sinulla on konsultatiivisesta toimintavasta, tästä hyötynäkökulmasta? Jos voit vielä lisätä jotain äskeiseen. Tuleeko mieleen?

Puhuja 2 [00:08:32]: Olen osallistunut siihen joitain kertoja. Sitten kun siellä on tuotu eri opiskelijat, ja eri alojen opiskelijat ovat tuoneet niitä omia asiakkaitansa siihen tilanteeseen, niin sitten on tavallaan aina lähdetty vähän eri vinkkelistä ratkomaan sitä asiaa. Että sitten he ovat tuoneet siitä omasta näkökulmastaan, ja me olemme lisänneet siihen sitä meidän näkökulmaamme ja meidän osaamistamme. Niin kyllä joka kerta on tullut sellainen tunne, että siinä on sekä sen asiakkaan hyötyä ollut että sitten meidän opiskelijoiden näkökulmaa laajennettu. Ja ihan, ei ehkä pelkästään työelämänkään taito, vaan ihan jo siis ihmisenäkin siinä kasvaa.

Haastattelija 1 [00:09:13]: No nyt, Kaija. Kysynkin sitten sinulta, että mitkäs ovat osallistuvan opettajan saamat hyödyt tästä konsultatiivisesta toiminnasta?

Puhuja 1 [00:09:23]: Jäin oikeastaan kuuntelemaan tuota Annan pohdintaa omasta hyödystään, ja jotenkin tunnistan sen myös opettajan työn arvokkaana oivalluksena, kun on päässyt havainnoimaan ja olemaan osana näitä työpajoja. Se tapa, jolla opiskelijat oikeasti saavat niitä oivalluksia, ja miten nähdään se toisen osaamisen tunnistamisen merkitys myös. Jotenkin ajattelen sen myös opettajana siitä opiskelijan oppimisprosessin näkökulmasta. On valtavan arvokasta päästä näkemään sitä merkitystä, joka niillä keskusteluilla on ollut. Mutta sitten jotenkin tunnistan myös sellaisen kehittämisen näkökulman, eli kun on ollut mahdollisuus olla osallisena tässä toiminnassa, niin pystyy tunnistamaan myös niitä tekoja, joita tarvitaan, jotta se pääsisi juurtumaan se toiminta, vahvasti osaksi meidän HyMy-kylän konseptia.

Puhuja 2 [00:10:16]: Joo, ja minulla tuli tuosta, mitä sinä sanoit, niin tuli mieleen, että jotenkin, kun siinä omassa opiskelijaporukassa, oman alan porukassa sitä jää helposti pyörimään siihen, niin onhan tämä tuonut myös sellaista näkökulmaa, että sitten tulevaisuudessa on helpompi, kun on vähän jo käsitystä, tulevaisuudessa siellä työelämässä on helpompi mennä nykäisemään hihasta vaikka toimintaterapian ammattilaista tai mitä nyt muita ammattilaisia onkaan. Niin ettei jää siihen omaan kuppikuntaansa kiinni. Koska se on avattu jo siellä opiskeluaikana se suhde niihin toisiin ammattiryhmiin.

Puhuja 1 [00:10:59]: Kiitos, Anna, tuosta kommentista. Jäin vielä poimimaan siitä ajatuksen, että toisaalta myös se, että uskaltaa kysyä ja uskaltaa olla epävarma myös toisten opiskelijoiden kanssa yhdessä, niin sehän vaatii rohkeutta, olla epävarma. Ja tunnustaa se, että en osaakaan kaikkea, voitko auttaa. Tai minkälaisia ajatuksia tähän omaan kysymykseeni liittyen sinulla olisi tuotavaa, niin se on kyllä tavattoman tärkeä ammatillisen kasvun prosessiin liittyvä näkökulma myös.

Puhuja 2 [00:11:31]: Kyllä. Siellä alkaa tunnistaa niitä toisten ammattialojen erityisosaamisia, niin sitten ymmärtää, mistä hihasta pitää mennä mahdollisesti tulevaisuudessa nykäisemään, kun itse tarvitsee jotain konsultatiivista apua.

Haastattelija 1 [00:11:45]: Tässä varmaan voi ajatella, että paluuta entiseen ei ole. Tämä on se tie, jota kannattaa jatkaa eteenpäin. Sen lisäksi, että kasvaa ammattilaisena, varmasti kasvaa myös ihmisenä. Tämä tuo niin paljon uutta siihen.

Puhuja 1 [00:12:01]: Hyvissä handuissa himassa -hankkeessa kehiteltyä tiimiharjoittelua ja siihen liittyvää konsultatiivista toimintatapaa on pilotoitu Metropolian uudessa innovaatio-ekosysteemissä HyMy-kylässä, kuten tässä kuulimme keskustelun aikana. Me puolestaan olemme käsitelleen tässä podcastissa tätä uudenlaista konsultatiivista lähestymistapaa. Erityisesti olemme nostaneet sen hyötyjä sekä asiakkaalle, mutta myös opiskelijalle, muun muassa tulevaisuuden työelämätaitona, ja kuten äsken kuulimme, myös opettajille. Anna, millaiselta sinusta tällainen tiimiharjoittelu vaikuttaisi opiskelumuotona?

Puhuja 2 [00:12:38]: No hirveän mielenkiintoiselta ja antoisalta ja motivoivalta opiskelumuodolta. Kyllä siihen konsultatiiviseen työpajaan osallistuminen on nostanut meissä kaikissa sellaisen ajatuksen ja sellaisen tarpeen, että voi kun pääsisi katsomaan, mitä nämä muiden alojen osaajat tekevät, miten he lähtevät näitä asioita ratkomaan. Se on herättänyt sellaisen tarpeen. Ja sitten, kun herää sellainen tarve, niin sitten ei tavallaan enää tarvitse miettiä, että nyt minun täytyy opiskella, koska sitten haluaa opiskella.

Haastattelija 1 [00:13:17]: Mielenkiintoista. Entä, Kaija, sinä, mikä on sinua erityisesti puhutteleva seikka tässä toimintatavassa? Pystytkö mainitsemaan vain yhden sinulle tärkeimmän.

Puhuja 1 [00:13:28]: Yhden asian jos sieltä poimisin, kyllä jotenkin sellainen, vähän nyt mitä Annakin tuossa toi omassa kommentissaan esille, niin sellainen aito halu työskennellä yhdessä asiakkaan asioiden äärellä. Se ehkä nousee esille kaikissa eri tilanteissa. Ja juuri tämä tällainen, mitä Anna nostit esille, niin motivaatio siihen yhteiseen työskentelyyn myös sen työskentelyn kautta rikastuu koko ajan. Sen nostaisin.

Haastattelija 1 [00:13:56]: Konsultatiivinen toimintatapa todellakin haastaa sosiaali- ja terveysalan opiskelijat kehittymään tulevaisuuden vaatimusten mukaisiksi ammattilaisiksi. Ja siitä on suuri hyöty meille kaikille. Ohjaajina, opettajina ja palveluiden käyttäjinä. Lämmin kiitos kaikille kuulijoille, että olitte mukana tutustumassa tähän aiheeseen. Erityisen suuri kiitos keskustelijoillemme, lehtori Kaija Kekäläiselle ja fysioterapian opiskelija Anna Mäntykoskelle ajatuksistanne ja kokemuksistanne tähän teemaan liittyen. Lisää aiheesta löytyy Hyvissä handuissa himassa -hankkeen kotisivuilta.

Puhuja 2 [00:14:30]: Kiitos kaikille.

Puhuja 1 [00:14:31]: Kiitos, Kaarina, sinulle.

[recording ends]

[äänite alkaa]
Puhuja 1 Heidi Rontu
Puhuja 2 Mikko Jäkälä

Haastattelija 1 [00:00:13]: Tervetuloa tähän Strategiasta käytäntöön -podcast-sarjan toiseen jaksoon. Tämä on Metropolian johtoryhmän podcast -sarja, jossa keskustelemme Metropolian strategiasta, ja mitä se käytännössä oikeasti tarkoittaa. Minun nimeni on Heidi Rontu, ja toimin Metropoliassa jatkuvan oppimisen johtajana. Ja tänään täällä kanssani on keskustelemassa…

Puhuja 2 [00:00:42]: Hei, Mikko Jäkälä, ja toimin Metropolian HR- ja riskienhallinnasta vastaavana johtajana. Eli Metropolian henkilöstöjohtaja.
Puhuja 1 [00:00:53]: Hyvä. Ja olemme tänään täällä Mikon kanssa keskustelemassa henkilöstön hypystä tuntemattomaan. Ja tämä on jatkoa sarjan ensimmäiselle osalle, jossa keskustelimme yhdessä TKI-johtajan Anna-Maria Vilkunan kanssa teemasta TKI+O, mitä se tarkoittaa. Onko se yhtä kuin, mitä se on. Ja siinä päädyimme miettimään, että mitä TKI voisi sitten tarkoittaa henkilöstölle. Onko se hyppy tuntemattomaan? Miten, kun me puhumme ekosysteemimäisestä toimintatavasta, johon TKIO:n on tarkoitus tuottaa syötettä ja jota kohti olemme Metropoliassa liikkumassa. Ekosysteemimäinen toiminta, TKIO, kaikki kuulostavat ehkä vähän epämääräiseltä ja mahdollisesti hähmäiseltä. Mitä se tarkoittaa henkilöstön kannalta, Mikko?

Puhuja 2 [00:02:02]: Epämääräistä ja hähmäistä. Hieman oikaistu, mutta ehkä joskus kuultu tiivistelmä aiheesta. Jos lähestytään ajatusta ihmiset ja kulttuuri -strategiateeman kautta, jossa meillä yhtenä isona tavoitteena on se, että pystymme toimimaan vahvuuksiemme kautta, hyödyntämään osaamistamme, osaamispotentiaaliamme joustavasti muuttuvissa kokoonpanoissa. Sillä tavalla, että ei enää nojata vastaavalla tavalla kuin perinteisesti siihen, että on pelkkä funktionaalinen organisaatio. Vaan meillä on erilaisia toimintatapoja, ryhmiä, projekteja, hankkeita, joita pystymme henkilöittämään joustavasti, muuttuvasti.

Puhuja 1 [00:02:59]: Kyllä, juurikin näin. Erittäin hyvin kuvattu. Ja tähän ehkä itse toisin sellaisen kokoavankin ajatuksen, että tähän suuntaan voisi todeta, että maailma ja meidän yhteiskuntamme on muuttumassa. Ja myöskin hyvin vahvasti korkeakoulukenttä muuttumassa. Jotta me pystymme työelämän ja yhteiskunnan jatkuvan muuttumisen ottamaan huomioon ja pysymään siinä kehityksessä mukana.

Puhuja 2 [00:03:29]: Tuo on, Heidi, totta. Siis työelämä; luulen, että se on tällä hetkellä aika isossa murroksessa. Se on ehkä isommassa murroksessa kuin me tällä hetkellä tässä murroksen sisällä huomaammekaan. Vallankumous yleensä nähdään vasta historiankirjoista, ei välttämättä paikalla olleena. Niin se, että työn aika- ja paikkasidonnaisuushan on nyt, mielestäni siitä on puhuttu 15 vuotta. Nyt viimeisen parin-kolmen vuoden aikana on aidosti otettu tosi isoja harppauksia eteenpäin. Ja luulen, että tämä murros ikään kuin lähtee tästä liikkeelle. Ja erityisesti asiantuntijatyössä, joka ei ole niin paikkasidonnaista, että suorite täytyy tehdä johonkin tiettyyn kellonaikaan jollain tietyllä kokoonpanolla jossain tietyssä paikassa, se tarjoaa tosi paljon mahdollisuuksia.

Puhuja 2 [00:04:21]: Kyllä. Juurikin näin. No miten, Mikko, kun itse, jos ajatellaan, edustat työnantajaa. Ja työnantajan rooli, vastuut ja tehtävät tässä tilanteessa, jonka mielestäni erittäin hyvin tuossa kuvasit, että ehkä me näemmekin tämän vähän vallankumouksellisen muutoksen vasta sitten myöhemmin, mitä nyt elämme. Niin miten kuvailisit työnantajan vastuuta ja tehtävää tässä tilanteessa ja muutoksessa?

Puhuja 2 [00:04:50]: Hyvä kysymys. Sitä voi lähestyä lyhyellä aikavälillä ja pitkällä aikavälillä. Ja me olemme pyrkineet jo tiettyjä tällaisia liian kontrolloivia ohjeistuksia, sanotaan näin, purkamaan sillä tavalla, että siirretään aktiivisen toimijan roolia, vastuunottajan ja harkitsijan roolia tiimeille, yksilöille. Ei pyritä ohjaamaan keskitettynä kaikkea. Mutta se työnantajan vastuu, rooli on tietyllä tavalla luoda kuitenkin niitä rakenteita, jotka mahdollistavat tätä alkuun todettua osaamisen vahvuuksien kautta toimimista joustavasti muuttuvissa kokoonpanoissa. Mehän tarvitsemme sellaisia tiettyjä ohjaavia rakenteita, jotka eivät ainakaan estä tätä toimintaa, vaan pikemminkin edistävät sitä. Eli esimerkiksi joustavaa työskentelyä organisaation sisällä, liikkumista horisontaalisesti sekä vertikaalisesti eri tehtävissä. Urapolkumallit, mistä on puhuttu aina sellaisina horisontaalimalleina, sanoisin, että asiantuntijatyössä paljonkin. Että pystytään luomaan sitä kiinnostavuutta työssä. Meillä erityisesti, nyt kun tehtiin erilaisia henkilöstötutkimuksia, people power sekä palkitsemis- ja motivaatiokyselyjä, niin ihmiset kiinnittyivät todella vahvasti siihen asiantuntemukseen ja työhön. Heille on tärkeää, että työ on haastavaa, se on mielekästä. He kokevat, että sillä on vaikuttavuutta, ja erityisesti, että heillä on vaikutusmahdollisuuksia siihen työhön. Ja tässä tavallaan se, että sitä työtä pystytään monipuolistamaan, räätälöimään myös sen mukaan, mitkä sen yksilön motivaatiotekijät ovat, niin näen, että se on sellainen vahva win-win-tilanne kaikille.

Puhuja 2 [00:06:50]: Kyllä. Ja erityisesti ehkä tästä pidin, kun puhuit tästä vertikaalisesta… ei, anteeksi, nimenomaan ei vertikaalisesta, vaan horisontaalisesta liikkumamahdollisuudesta, jota työnantaja voi tarjota työntekijöille. Sitä uskoisin, että jo tämän päivän asiantuntijaorganisaatiossa on hyvä tarjota. Sitä ehkä asiantuntijat hakevatkin; työtehtävien moninaisuutta, mahdollisuutta orientoitua uudestaan, löytää uusia kiinnostuksen kohteita. Ja oppia uutta. Ja uskoisin, että tämän tyyliset mahdollisuudet tulevaisuudessa tulevat olemaan työnantajan vahvuustekijöitä. Ja myöskin sellaisia houkuttelevuustekijöitä.

Puhuja 2 [00:07:41]: Kyllä, minä uskon ihan samaan. Se ei ole se ajatus, että mennään jonnekin töihin ja tehdään tietty asia – varmasti sitä jatkossakin on ja näin – mutta asiantuntijatuntijatyössä näen, että organisaation… yleensäkin, mikä on organisaation tarkoitus, jos ajatellaan näin. Siis totta kai yhtiöillä on tarkoituksensa, ammattikorkeakouluilla on tarkoituksensa, se tulee amk-laista ja näin. Mutta tarkoitan laajemmin, että mikä on tavallaan organisaation tarkoitus suhteessa yksilöön. Ja perinteinen tapahan on ollut vähän sellainen, että funktionaalinen organisaatio, topdown-johdettu. Ja tämä on kyllä menossa enemmän sellaiseen [?? 00:08:32] alustatalous, se viittaa tuonne huonoihin… tällaiseen keikkatyöhön. Mutta tarkoitan sitä, että organisaation merkitys tulee ehkä sellaisesta, että organisaatio toimii enemmän alustana, jossa ihmisillä on mahdollisuus hyödyntää asiantuntemustaan monipuolisesti.

Puhuja 2 [00:08:48]: Kyllä. Itseasiassa tämä alustamainen ajattelu itselleni ainakin vie ajatukset tähän ekosysteemimäiseen toimintaan, jota Metropoliassa haetaan. Ja tuo, kun mainitsit, että on tällainen horisontaalinen mahdollisuus ja alustamainen toiminta, ja asiantuntija voi orientoitua sen mukaan, mitä itse näkee, että haluaa ja tarvitsee siihen omaan osaamisen kehittämiseen. Niin itse kun edustan oppimista ja jatkuvaa oppimista Metropoliassa, niin näkisin, että opettajan työssä myöskin elämme vaihetta, jossa opettajan työnkuva on selkeästi murroksessa, sanoisin. Ja sitä haastetaan, ja sitä myöskin Metropoliassa haastetaan, juurikin tämän ekosysteemimäisen toiminnan ja TKIO-toiminnan kautta. Eli opettajaa kutsutaan mukaan, halutaan antaa mahdollisuuksia lähteä miettimään opetustaan ja luomiaan oppimismahdollisuuksia ihan uudentyyppisissä ympäristöissä, uudentyyppisten toimijoiden kanssa. Jos mietitään hanketoimintaa tai muuta, mitä meillä vaikkapa opettaja voi tehdä osana innovaatiokeskittymissä olevaa toimintaa. Muutakin kuin puhdasta hanketoimintaa.

Puhuja 2 [00:10:21]: Tämä muutoshan kuitenkin lisää nyt tietyllä tavalla sitä, voisi sanoa, että tulee nopeampaa muutosta. Ja ehkä näkymä ei ole niin pitkä tai selkeä kuin aiemmin, että vähän sumuisempi. Tai kuten alkuun totesit, vähän epämääräistä ja hähmäistä. Mutta tämähän lisää ihmisten ja organisaation resilienssitarvetta. Näetkö, että tämä on uhka vai mahdollisuus?

Puhuja 2 [00:10:46]: Ehdottomasti mahdollisuus. Ymmärrän toki, että se voi myöskin näyttäytyä uhkana. Se on sellainen tietynlainen hyppy tuntemattomaan varmasti monelle. Ja minkä takia sanoin, että opettajan työ ja työkenttä ja roolikin ovat muutoksessa, murroksessa. Niin jos ajatellaan ehkä sellaista perinteisempää opettajaroolia, niin tiedossa on jo hyvissä ajoin pitkälle eteenpäin oma opetus, mistä se koostuu. Ja opettaja pääsee suunnittelemaan sen hyvinkin pitkälle etukäteen. Ja nyt me olemme sitten tämän tyyppisen ekosysteemimäisen hähmäisemmän toiminnan lopputulemana siirtymässä kohti sellaista toimintatapaa, jossa tilanteet saattavat muuttua. Olit ehkä edellisellä viikolla suunnitellut opetuksesi toteutettavan näin, ja sitten tapahtuikin jotain, ja aika nopeasti tilanne muuttuu, sama sisältö säilyy. Opettaja joutuu ehkä miettimään niitä metodejaan hetkellisesti uusiksi, ja sen jälkeen päästään taas eteenpäin.

Puhuja 2 [00:12:05]: Tämä, Heidi, kuulostaa tämä tilanne siinä mielessä tutulta, että minulle tulee mieleen maaliskuu 2020, jolloin eräs perjantai-iltapäivä taisi olla, kun kuulimme, että seuraavalla viikolla, oliko keskiviikko vai torstai, [aluehallintoviraston? 00:12:23] päätöksellä kampuskiinteistöt suljettiin.

Puhuja 1 [00:12:27]: Juuri näin. Tämä oli todellinen hyppy tuntemattomaan! Mikko, erinomainen vertaus, minkä otit tuossa, ja silloinhan oli pakko hypätä.

Puhuja 2 [00:12:41]: Joo. Pakko on joskus hyvä konsultti. Ei välttämättä se aina kiitollisin tapa asioita tehdä, eikä mukavin. Mutta siinä toisaalta uskon, että monet, ja organisaationa opimme siinä, että se itsestäkin tuntuu, että näinköhän tämä voi onnistua. Mutta yllättävän hyvin se sitten kuitenkin sujui.

Puhuja 1 [00:13:04]: Kyllä. Ja ehkä sen kokemuksen vahvistamana sanoisin, että ainakin itse uskon, että mikä vain uudenlainen tapa toimia opetuksessa ja oppimisessa on oikeasti mahdollista. Siinä pitää vaan ehkä uskaltaa tosiaan vähän hypätä. Ja sitten kuitenkin luottaa siihen omaan pedagogiseen osaamiseen ja kokemukseen. Että tilanteesta, mistä tahansa kuitenkin aina selvitään. Siinä luotan siihen opettajan vahvaan identiteettiin ja ammattitaitoon käytännössä. Että ne ovat sellainen vahva pohja, joka aina auttaa tilanteessa kuin tilanteessa. Ja uskon, että myöskin siinä tilanteessa silloin keväällä -20 varmasti auttoi monia opettajia. Vaikka saattoi alussa vähän pelottaa.

Puhuja 2 [00:14:00]: Leap of faith.

Puhuja 1 [00:14:01]: Kyllä, juuri näin. Puhuit tuossa aikaisemmin, Mikko, siitä, että olemme tosiaan tällaisessa murroksessa. Ja asiantuntijaorganisaatioissa se tarkoittaa sitä, että toimintakulttuuri tulee muuttumaan, ja meillä täytyy löytyä sellaista joustavuutta ja uudentyyppistenkin toimintatapojen nopeastikin käyttöönottamista. Miten näkisit, miten tätä pystytään käytännön tasolla edistämään? Että löydetään sitä valmiutta; henkilöstö ymmärtää, miten heidän tulee toimia ja mitä heiltä odotetaan. Mitä näet, että siinä tarvittaisiin? Mitä itse lähtisit viemään eteenpäin?

Puhuja 2 [00:14:44]: Jos ehkä ottaisi kaksi pointtia kolmen pointin sijaan. Strategiasta johdettuja oikeastaan nämäkin. Eli meillä on siellä rohkeat kokeilut. Ja ei välttämättä tarkoita rohkea kokeilu harkinnan puutetta ja yltiöpäisyyttä. Mutta näkisin, että se kuitenkin tarkoittaa sellaisen perinteisen ehkä muutos- ja projektimallin sijaan, jossa kaikki suunniteltiin viimeistä piirtoa myöten, pyrittiin, että tämä on valmista ja asiat ovat harkittuja, nyt otamme ison muutoksen käyttöön. Niin enemmän sitä, että lähdetään viemään asioita jo vähän puolivalmiina eteenpäin ja sitten katsomaan, että tämä homma toimii, tämä ei toimi, tätä pitää muuttaa näin. Että tehdään tavallaan vähän niin kuin ketterällä tekniikalla, [?? 00:15:36] boardeja, projektiryhmiä ynnä muuta hyödyntämään, että tämä toimii. Ja sitten voidaan vähän laajentaa toimintaa. Tuo on keskeinen tässä TKIO, ekosysteemit, henkilöiden liikkuminen organisaatiossa, tässä näin.
Puhuja 1 [00:15:52]: Kyllä. Voisin ehkä jatkaa tuohon. Tärkeää, nopeasti pystytään lähtemään liikkeelle. Itse mietin, kun ajattelen opetustoimintaa, niin jotta me pääsemme sellaiseen yhdessä jakamiseen ja nopeasti uusien asioiden pilotointiin ja yhdessä tekemiseen enemmän. Koska pitäisin sitä hyvin tärkeänä siinä, kun lähdetään uusia asioita kokeilemaan. Ja sellaista kokeilukulttuuria viemään.

Puhuja 2 [00:16:22]: Kyllä. Ja se kokeilukulttuuri ja se, että mikä ehkä… nivoutuvat nämä mainitsemani kaksi strategiateemaa oikeastaan, tai nostoa, yhteen siinä, että rohkea kokeilu. Mutta se, että miten kokeilua tehdään. Miten yleensä kaikkea toimintaa tehdään. Että dialogisuus kulkee meillä myös vahvasti strategiassa, ja se on sellainen läpileikkaava toimintatapa mielestäni. Mitä tahansa tehdään, niin tavallaan siinä on se asioiden yhteinen kehittely, sparraava dialogi. Ei ehkä osallistaminen, vaan osallistuminen.

Puhuja 1 [00:17:00]: Juuri näin. Tuosta en voisi olla enempää samaa mieltä. Ja tämä oli juuri tämä, mitä myöskin itse pidän opettajien kehittymisen tukena erittäin tärkeänä. Eli yhdessä tekemistä. Että kukaan ei jää yksin miettimään, että mitenkäs minä tämän hähmäisen ekosysteemimäisen TKIO:n kanssa taklaan. Vaan että kollegoiden kanssa. Ja yhdessä.

Puhuja 2 [00:17:28]: Kyllä. Se on se vahvuus, mikä vie eteenpäin. Ja se on se missä olemme mielestäni pystyneet kehittymään ihan tässä etätyössäkin. Että on ruvennut tulemaan mielestäni sellaista tiettyä epävirallista yhteydenpitoa ja foorumeita, jotka eivät välttämättä ole niin virallisia. Pikkuhiljaa opimme toimimaan myös virtuaalimaailmassa ehkä dialogisemmin ja osallistavammin. Vaikka edelleenkin täytyy sanoa, että verrattuna lähityöyhteisössä toimintaan, niin kyllä minä pidän tuota vähän sellaisena kokouspainotteisena tapana.
Puhuja 1 [00:18:01]: Kyllä kyllä. Tästä pääsemmekin siihen, mistä uskon, että pallo siirtyy seuraavaksi tämän podcast-sarjan kolmannessa osassa. Mikko jatkaa siinä yhdessä…

Puhuja 2 [00:18:19]: …viestintäpäällikkömme Liisa Salon kanssa. Ja keskustelemme nimenomaan tästä dialogisuudesta, viestinnästä, yhteisön toimivuudesta.

Puhuja 1 [00:18:30]: Kyllä. Hyvä. Kiitos!

Puhuja 2 [00:18:32]: Kiitoksia.

[äänite päättyy]

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppilaitosten muuttuva rooli työssä oppimisen mahdollistajina.mp3
Äänitteen kesto: 00:39:43

Anne-Mari [00:00:02]: Tervetuloa Opi arjessa -podcastiimme. Tämä podcast-sarja on syntynyt hankkeen yhteydessä, jossa kumppaniorganisaatiollemme Vantaan kaupungille lähdettiin yhdessä kehittämään työssä oppimisen mallia. Ja me puhumme ketterästä työssä oppimisesta. Sen puitteissa lähdettiin miettimään, että olisi ihan kiva lähteä keskustelemaan erilaisten asiantuntijoiden kanssa tästä työssä oppimisen tematiikasta. Tänään meillä on teemana tarkemmin työssä oppiminen ja oppilaitosten muuttuva rooli työnoppimisen mahdollistajana ja sen takia ihan itseoikeutettuna keskustelukumppanina täällä meillä on Soili Mecklin Snellman-kesäyliopistosta ja Taru Ruotsalainen meiltä Metropolia-ammattikorkeakoulusta. Minä olen Anne-Mari Raivio ja olen Metropolia-ammattikorkeakoulusta ja olen vetämässä tätä Opi arjessa -hanketta yhdessä Vantaan kaupungin kanssa. Tervetuloa Soili ja tervetuloa Taru. Ennen kuin menemme mihinkään sen syvemmälle työssäoppimisen syövereihin niin ihan lyhyet esittelyt ehkä olisivat paikallaan, että keitä te olette ja minkä takia erityisesti tämä työssäoppiminen on lähellä sydäntä. Aloitetaanko Soili sinusta, miksi sinä olet täällä nyt suurena asiantuntijana meidän kanssamme keskustelemassa?

Soili [00:01:22]: Kiitos vaan kun sain tulla. Olen Soili Meklin ja SnellmanEDU on meidän organisaatiomme nimi ja yksi osa toimintaamme on ylläpitää Snellman-kesäyliopisto -nimistä vapaan sivistystyön oppilaitosta. Meillä ehkä matka ja tulokulma tähän tämän päivän aiheeseen lähti 2017 kun lähdettiin miettimään, että mikäs se oppilaitosten tulevaisuus on kun kaikki tieto löytyy jo sieltä verkosta, että mikäs se, kun tiedonjakamisen aikakin alkaa olla ohi. Toki sitä ehkä tarvitaan enemmän kuin koskaan nyt, mutta rupesimme kyseenalaistamaan oppilaitoksen ihan sitä perus perustehtävää. Eli meilläkin luennot ovat aika usein olleet se ensimmäinen toteutusmuoto. Siitä lähti sitten matkaan Learn at work -hanke, johon saimme sparrariksi Leena-Maija Otalan ja toteutimme kaksivuotisen hankkeen, jossa etsittiin niitä tapoja millä työpaikasta voidaan tehdä myös oppimispaikka eli lähdettiin soveltamaan oppimisympäristöajattelua niin, että koulutukset eivät ole ainoa tapa jolla oppimista saadaan aikaiseksi. Siinä ehkä lyhyesti tulokulmani tähän.

Anne-Mari [00:02:36]: Hyvä. Mites Taru?

Taru [00:02:40]: Kiitos, Annis. Minä olen Metropoliassa päällikkönä vastaten Metropolian oppimistoimintaa tukevista verkostoista ja asiakkaille tuotettavista palveluista. Se, miten liityn päivän teemaan on se, että kun meidän tehtävänämme on tuottaa sitä lisäarvoa eri asiakkaille, eri asiakasryhmille, ihmisille siitä, että miten sitä jatkuvaa oppimista siinä omassa elämässä voisi pitää yllä ja miten sitä voisi kehittää ja minkälaisia mahdollisuuksia voisi tarjota. Se on se meidän juttumme, että miten me niitä erilaisia joustavia oppimisratkaisuja kehitämme ja toisaalta tuoda siihen rinnalle se digitaalisuus, että minkälaisia mahdollisuuksia se digi ja digitaalisuus vielä lisää ja vahvistaa. Minua kiinnostaa kauheasti tämä korkeakoulun muuttuva rooli niin kuin tuossa alussa tuli esille, että mitä se tarkoittaa tässä tilanteessa kun ihmiset pääsääntöisesti oppivat työpaikalla eikä niin, että he tulevat korkeakouluun oppimaan. Mikä se korkeakoulun rooli on, mikä se lisäarvo on minkä korkeakoulu voi tähän tilanteeseen tuoda.

Anne-Mari [00:04:09]: Tuo on tosi hyvä kysymys, Taru, ja pureudutaan siihen kohta ihan porukalla mutta ennen kuin pureudutaan siihen, niin itse uskon aika vahvasti, että on tärkeää määritellä se minkä äärellä ollaan. Ainakin itse kun lähti sukeltamaan tähän työssä oppimisen maailmaan niin löysi mitä erilaisimpia asioita mitä tähän liittyy. Kun meillä on työssä oppiminen erikseen kirjoitettuna, meillä on työssäoppiminen yhteen kirjoitettuna, me puhumme jatkuvasta tai elinikäisestä oppimisesta ja täydennyskoulutuksista ja kaikesta mahdollisesta, niin ajattelin tässä kohtaa lähteä teidän kanssanne yhdessä lähteä pohtimaan, että mitä me tarkoitamme työssä oppimisella. Ja sinä Soili tietysti nyt kun te Leena-Maijan kanssa Ketterä oppiminen -kirjassanne olette menneet aika syvällekin tässä tematiikassa, niin miten sinä määrittelisit nyt, että minkä äärellä me olemme kun puhumme työssä oppimisesta?

Soili [00:05:02]: Voisi sanoa lyhyesti ensinnäkin, että mehän puhumme työn tekemisestä paremmin. Työn kehittämisestä, koska työpaikalla ollaan tekemässä sitä työtä. Ja se mitä oppimista siellä tapahtuu ja mitä siellä edistetään, niin sen täytyy liittyä sen organisaation tavoitteisiin eli siihen työn tekemiseen mutta hyvin laajasti. Ei puhuta siis pelkästään pragmaattisista taidoista vaan puhutaan laajasti työelämätaidoista, digitaidoista, siitä sidoksesta jonka avulla vaikka vuorovaikutuksen työkalut ovat hallussa ja miten niitä käytetään. Miten yhden ihmisen opittu oppimissisältö laajenee sen koko työyhteisön käyttöön. Mielestäni siinä ei ole sen ihmeellisempää suomennosta nyt tähän heti heittää kuin että tehdään sitä työtä paremmin kun opitaan koko ajan.

Anne-Mari [00:06:03]: Joo. Tuo puhuttelee minua siinäkin mielessä, että nyt kun lähdimme tekemään tätä Opi arjessa -hankettamme, niin luulen, Taru, korjaa jos olen väärässä, mutta minusta tuntuu, että ehkä meillä oli jotenkin sellainen ennakko-oletus ja ajatus siinä kun lähdimme hakemaan tiimejä mukaan, jotka lähtevät pilotoimaan malleja ja toimivat meillä siinä kehittäjäkumppaneina, niin me jotenkin ehkä ajattelimme, että oppimishaasteet olisivat selkeästi pragmaattisia selkeään johonkin taitoon tai tiedon lisäämiseen liittyviä asioita ja huomasimme siinä kun näiden tiimien kanssa ruvettiin keskustelemaan asioista, että aika monella se nimenomaan liittyy siihen, että halutaan ruveta tekemään omaa työtä paremmin. Halutaan kehittää, halutaan parantaa, jatkuvan parantamisen ote siihen tekemiseen, jolloin ne teemat rupesivatkin yhtäkkiä olemaan, että miten me tätä osaamista jaamme tai miten me kehitämme näitä prosesseja paremmin, eli ruvettiin lähtemään jo ihan muualle pragmaattisesta taidon lisäämisestä. Tämä jotenkin kolahti minulle sen takia, että tajusin siinä kohtaa hirveän konkreettisesti, että minähän olen itse koko ajan työssä oppimassa. Minähän teen koko ajan työtäni sillä lailla, että opin lisää ja kasvatan omaa osaamistani ja sitä kautta tietysti organisaation osaamista. Samaan aikaan yhtäkkiä huomasin, että minulla ei ole kieltä ja sanoja sanoittaa sitä osaamista mitä olen työssä oppinut. Minäkin olen vielä jumissa jotenkin siinä ajatuksessa, että se minun oppini on se virallinen tutkinto minkä olen joskus tehnyt ja ohitan kaiken tämän parinkymmenen vuoden työkokemuksen tuoman osaamisen siinä kohtaa kun minulta kysytään että hei, mitäs osaamista sinulla on. Mutta Taru, mitäs sinä ajattelet?

Taru [00:07:54]: Minä mietin sitä tässä kun kuuntelen, että jos ajatellaan aikaa paljon paljon taaksepäin, niin työssähän on aina opittu, että mikä on se uutuus mikä tähän tulee. Mietin joskus lukeneeni jotain, että mikä on se henkinen osaaminen silloin kun se pystyy äkillisissä yllättävissä tilanteissa toimimaan ja silti se ei välttämättä tunnista sitä, että miksi se pystyy toimimaan, niin sehän perustuu hirveän vahvaan ammattitaitoon. Ja se ei välttämättä vuosien varrella se ammattitaito ja osaaminen ole tullut siitä, että hän olisi käynyt koulutuksia. Tavallaan esitän sen kysymyksen ehkä teille, että nyt tämä tämän päivän kysymys työssä oppimisesta ja sen noususta niin vahvasti yhteiskunnalliseen keskusteluun ja ylipäätään tähän koulutuskeskusteluun on iso, valtava, niin mikä tekee tästä nyt jotakin erilaista verrattuna siihen kauan kauan sitten tapahtuneeseen. Olkaa hyvä.

Soili [00:09:11]: Minä voin täältä siepata ja kokeilla vastata kysymykseesi. Minulle tuli ainakin mieleen se, että Leena-Maijankin kanssa kun puhuimme tätä kirjaa tehdessä, niin tämmöinen oppipoika-kisälli-mestari -ajattelu, johon saatat ainakin osittain viitata, niin ei siinä ole mitään uutta. Se on ehkä vähän unohdettu ja näinhän se maailma menee, että asiat tulevat uudestaan vastaan. Mutta ehkä tässä näin oppilaitoksen näkökulmasta täytyy sanoa, että liika opinnollistaminen eriyttää sen mitä me oppilaitoksissa teemme siitä mitä se työyhteisöissä se oppiminen on. Varmaan me kaikki allekirjoitamme sen, että kun tekee työtä niin samalla oppii. Ja useimmiten aikuisopiskelijat ainakin sanoittavat niin, että kun he ovat opiskelemassa niin he samalla voivat kehittää omaa työtään. Tämmöinen yin-yang-kuviohan tässä syntyy. Mutta minua kiinnostaa sitten se, että miten se työpaikka muuntuu tukemaan tätä yksilön oppimisen prosessia. Me kaikki tiedämme myöskin, että voi olla niitä intopinkeitä elinikäisiä oppijoita, varmaan joka työpaikalla on joku, mutta liian harvassa ovat sitten ne työpaikat,joissa se työyhteisö jotenkin tukee ja jopa hyödyntää niitä uteliaita ihmisiä jotka oppivat lisää joko oppilaitosten toimesta tai itsenäisesti. Mitä siellä työpaikalla pitää tapahtua, että siitä tulee oppiva työpaikka. Se on minusta kiinnostavaa. Mutta mitä Anne-Mari sanot?

Anne-Mari [00:11:12]: Joo. Jäin jotenkin miettimään ensinnäkin sitä, että mitä uutta tämä nyt, että millä lailla tämä on erilaista kuin se on tähän mennessä ollut. Jotenkin aavistelen sellaista, että nyt kun tätä ruvetaan taas puhumaan systemaattisemmin ja enemmän tuomaan esille, ei niin, että tämä olisi jotain 2021 vuonna keksittyä vaan oppivasta organisaatiostahan on puhuttu vuosikymmeniä. 90-luvultakin löytyy hyvää materiaalia missä puhutaan nimenomaan tästä työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta, ei siitä, että siirrytään jonnekin koulutukseen vaan se, että mitä tapahtuu siellä työpaikalla. Mutta ehkä näen, että tämä tuo näkyviin sen systemaattisuuden ja siihen liittyy vahvasti se, että miten organisaatioissa tuetaan yksilön oppimista, oli se sitten juuri sitä työtehtävää tehdessä tai on se sitten niin, että opiskelen youtube-yliopistossa vapaa-ajallani asioita, jotka sitten tavalla tai toisella siirtyvät sitten tänne tai oli se sitten vaikka täydennyskoulutukseen lähtemistä, mutta se jotenkin, että miten se organisaatio sitä tukee ja miten me ehkä oppilaitoksena ja sitten myös työnantajat ja organisaatiot pystymme auttamaan ihmisiä sanoittamaan sitä osaamista, että se osaaminen tehdään näkyväksi. Itse oivalsin tämän jossain semmoisessa kohtaa kun meillä oli joku oman tiimin yksikkökokous, jossa joku tuli pitämään koulutusta aiheesta xyz. Tuli kertomaan meille jostakin sellaisesta, joka oli tärkeää. Rupesin siinä miettimään, että tavallaan tämä on työssä oppimista mutta jos emme me nyt ota tätä ja ruveta miettimään, että mitä tämä tarkoittaa minun työntekemiseni kannalta, mitä minä tästä olen oppinut ja oivaltanut tästä teemasta mistä tämä koulutus oli, niin se jää helposti sellaiseksi, että se kehittää ehkä työntekemistäni mutta se jää piiloon, jolloin siitä ei muodostu minulle osaamispääomaa tai ei ainakaan tietoista osaamispääomaa, että en osaa välttämättä sitä sanoittaa siinä kohtaa kun minulta kysytään. Tämä on ehkä se lisäarvo mitä tämmöinen työssä oppimisen systemaattinen kehittäminen eri organisaatioissa tuo. Taru, mitäs sinulla tulee mieleen?

Taru [00:13:25]: Joo, luulen, että sain kiinni ajatuksistasi ja itse ajattelen vähän samalla tavalla, että eikö tiedon tulva ole nykyään moninkertaistunut ja jos mietitään, että minkä tyyppistä osaamista Suomikin tulevaisuudessa tarvitsee, niin mennään aika monimutkaisiin ilmiöihin mitä osaajien ja asiantuntijoitten pitää käsitellä ja miten pitää toimia ja mitä pitäisi hallita. Varmaan siitä osin, siis tästä yhteiskunnallisesta kehityksestä jo tulee se vaade, että ihmisen pitää osata enemmän nopeammin. Koulutusjärjestelmä ei enää pysty antamaan siihen vastausta sillä tavalla, että vääntäydy nyt koulutukseen. Työpaikalla tapahtuva oppiminen varmaan nousee siksikin niin korostuneesti nykypäivänä. Minä ihan allekirjoitan tuon systemaattisuuden, koska nyt on tarve sen osaamisen osoittamiseen jollain tavalla, että kun haetaan ihmisiä, jotka tulevat tekemään jotain juttua yritykselle, niin ei se välttämättä riitä, että minulla on todistus vuodelta 1991 vaan se osaaminen pitää jollain tavalla osoittaa ja sanoittaa ja miettiä sitä, että miten ne aikaisemmat työpaikat tai työtehtävät ovat tukeneet sitä osaamista. Jos halutaan, että se pysyy ajan tasalla, niin se vaatii sen systemaattisuuden, tietoisuuden, se vaatii osaamisen näkyväksi tekemisen ja työpaikan oppimisympäristönä. Ja sitten siihen tulee mukaan tämä Soilin mainitsema ja korostama tekijä nimenomaan siitä yhdessä oppimisesta ja sen tyyppisestä. Varmaan siihen saa nyt tämmöisiä uusia elementtejä, jotka tukevat sitä, että miksi se on juuri nyt ja miten sitä pitäisi sitten lähteä tekemään. Varmaan Annis nämä sinunkin kokemuksesi nyt tässä hankkeessa ovat ihan uudella tavalla avanneet silmiä, että ei se välttämättä ole niin helppoa kuin sinä ja minä aluksi luulimme sen olevan.

Anne-Mari [00:15:35]: Kyllä. Mites Soili, mitä sinulle herää näistä ajatuksista?

Soili [00:15:41]: Joo, tuossa kun teitä kuuntelin niin minulle tuli mieleen Aalto-yliopistosta Lauri Järvilehto, varmaan monelle meistä tuttu, niin hänhän on sanoittanut tätä näillä sanoilla palikkamallista aaltomalliin siirtymisenä, että jos koulutus ja oppiminen ovat olleet jotain palikoita joita on ehkä haettu useimmiten sieltä organisaation ulkopuolelta, niin se aaltomalli tarkoittaa – minusta se jatkuva oppiminen ei ole ollenkaan huono sana vaikka ainakin minun kuplassani se jo vähän tulee korvista ulos joka paikassa, mutta se ei ole ollenkaan huono sana siinä mielessä, että vaikka me olemme tuossa kirjassa käyttäneet ketterä oppiminen -sanaa, joka on taas Leena-Maijan lanseeraama, ja meidän organisaatiossamme puhutaan myös joustavasta oppimisesta. Rakkaalla lapsella on paljon nimiä. Mutta joo, se kokonaisnäkemys ja systemaattisuus on tärkeää mutta sitten jotenkin se ajatus siitä, että se oppiminen ei ole enää pelkästään yksilön vastuulla ja, no, minä aina palaan korostamaan työyhteisön tai sen yhteisön, sen ei tarvitse olla työyhteisö, se voi olla vaikka harrastusyhteisö, sen roolia ja merkitystä miten se organisoidaan. Silloin tulee juuri näitä toimintatapoja ja rakenteita, ajatusmalleja, prosesseja miten tämä työyhteisö tai yhteisö yleensä voi edistää sitä, että kun kyse on kuitenkin varsinkin yrityselämässä kyse on kilpailukyvystä, että miten organisaatio tulevaisuudessa kun yhä vain nopeutuu tämä sykli, siltä se näyttää, niin miten pysytään ajan tasalla. Siihen ei enää mitkään ulkoa opitun imemisprosessit riitä vaan täytyy jokaisen osallistua siihen. Sitten kun vielä, pakko sanoa, että törmäsimme tuossa Learn at work -hankkeessa aika rajustikin siihen, että vaikka me elämme täällä oppilaitosmaailmassa omassa kuplassamme kuten jokainen vähän omassaan, niin siihen, että ei oppiminen ja koulutus, se on joillekin ihan jopa kirosana. Tämmöistäkin vastausta saatiin, että ei se ole kiva juttu, on huonoja kokemuksia. No kyllä me kaikki tiedämme, että sellaista voi olla, mutta silti meidän täytyy nekin ihmiset, jotka näin ajattelevat, kyetä sitouttamaan siihen, että työ kehittyy ja silloin on juuri tärkeä puhua siitä työn kehittämisestä mistä tuossa alkuun mainitsinkin.

Anne-Mari [00:18:24]: Juuri tämä, Soili, mitä sanoit, että puhutaan kehittämisestä, että luulen, että paljon on vielä tehtävää silläkin kentällä, että saadaan ihmiset ajattelemaan oppimista. Aika helposti kun rupeamme puhumaan oppimisesta, niin se saattaa yhdistyä koulumaailmaan ja niihin virallisiin koulutuksiin tai niihin täydennyskoulutuksiin, jotka eivät sitten välttämättä olekaan osuneet juuri siihen minun tarpeeseeni ja ovat tulleet juuri siihen hirveään stressiin ja kiireeseen, jolloin siitä saattaa jäädä negatiivinen kaiku mieleen. Kun me puhumme oppimisesta, niin sitä me teemme kaikki. En usko, että on yhtäkään työntekijää joka ei oppisi tehdessään sitä työtä. Tätä ei vain oivalleta eikä osata sanoittaa taaskaan sitten, että mitä tämä on ja millä lailla minä tässä olen oppinut. Mainitsitte Soili ja Taru tuossa aikaisemmin siitä korkeakoulujen roolia ja oppilaitosten muuttuvaa roolia nyt tässä tämän työssä oppimisen äärellä ja nyt Soili sinulla on ollut se Learn at work -hanke siellä, tai teillä on ollut siellä, ja nyt muutenkin, niin minkälaisia näkökulmia haluaisit nyt nostaa tässä, että millä lailla tämä muuttuva työelämä ja jatkuva oppiminen ja työssä oppimisen uudet tuulet, niin millä lailla ne haastavat oppilaitoksia?

Soili [00:19:50]: Tietysti voisi lähteä monta kautta purkamaan mutta kyllähän tämä toimintaympäristö, niin kuin ihan jokaisella organisaatiolla, ei vain oppilaitoksilla, mutta tämä muuttuva toimintaympäristö tai tämä kaaoksen reunalla toimiminen, niin kuin jotkut sitä kuvaavat ja jatkuva muutos on myöskin käsite mihin törmätään jota on jo pitkään käytetty. Se vaikuttaa siihen missä oppilaitosten rooli on, mikä se rajapinta on, miten se pitää kohdata. Koulutusähky, niukat aikaresurssit. On jo aloja, joista on lähes täysin mahdotonta päästä koulutukseen talon ulkopuolelle. Sitten nämä globaalit oppimissisällöt, varannot, kymmenet tuhannet huippuyliopistojen kurssit jotka ovat maksuttomasti saatavilla. Mikä on nyt sen suomalaisen pienen vaikka nyt korkeakoulun tai minkä tahansa oppilaitoksen tai koulutusorganisaation tehtävä tässä voiko sanoa kilpailutilanteessa. Ja tietysti aina jää miettimään sitten, että mikä on sen pedagogiikan arvo. Kyllähän sinä voit katsella Youtubesta how to -videoita ja oppia tosi paljon, mutta mikä on sitten se mikä sitoo sen opitun yhteen. Ja tietysti siihen nyt haluaa vastata myönteisesti mutta olen kyllä pohtinut myöskin raadollisesti sitä, että mikä on se pedagogiikan merkitys sitten kun puhutaan työssäoppimisesta, mikä lisäarvo sillä on. Ehkä näitä nyt vastauksena kysymykseesi, päällimmäisiä pohdintoja. Mutta mites Taru, onko sinulla näihin lisää listaa?

Taru [00:21:41]: Tartun tuohon viimeiseen mitä puhuit pedagogiikan merkityksestä. Kun me lähdimme Anniksen kanssa sitä kokonaisuutta mietimään, niin minä kävin hetken aikaa itsekseni semmoista keskustelua pääni kanssa ja jossain vaiheessa nappasin Anniksen sitten mukaan siihen, että kun me lähdemme tätä osaamista kehittämään, niin miten tämä eroaa nyt siitä, että panisimme jonkun projektin pystyyn? Pannaan kehittämisprojekti pystyyn, tehdään se. Tai se, että me teemme sen saman asian mutta niin, että viitekehys on oppimisessa ja ne tavat viedä sitä asiaa eteenpäin perustuvat siihen oppimiseen ja tutkimukseen mitä oppimisesta puhutaan. Ja siinä on varmaan nyt yksi keskeinen ero, että siinä mielessä se pedagogiikka on tässä äärettömän tärkeää. Koska eivät pelkät osallistamisen menetelmät riitä, että meille tulee loistava fasilitaattori joka fasilitoi jonkun tilanteen vaan tässä pitää olla se kokonaisnäkemys, punainen lanka siitä, että miten minä aloitan, mihin tämä päättyy, minkälaisin keinoin autan ihmisiä näkemään nykytilannetta, ymmärtämään, analysoimaan, pohtimaan nimenomaan sitä omaa oppimista. Ei niinkään sitä, että miten joku asia välttämättä tehdään paremmin vaan miten minä nyt pääsen siihen sen pään, ajattelun kautta. En varmaan selittänyt nyt ymmärrettävästi, mutta Annis, sinä sait jotenkin kiinni varmaan.

Anne-Mari [00:23:22]: Minä sain hyvinkin kiinni, ehkä sen takia, että olen käynyt tätä keskustelua kanssasi aikaisemminkin. Tämä on sellainen asia mitä huomaan pohtivani päivittäin. Ymmärrän Soili tuon sinunkin, että kyseenalaistaa hyvinkin vahvasti välillä ja miettii että mikä se on, mutta luulen, että se jotenkin on nimenomaan tuossa mitä Taru sanoittaa, se, että mikä arvo ja merkitys oppilaitoksilla tai korkeakoululla tai millä tahansa oppimisen asiantuntijayhteisöllä voi tähän olla on nimenomaan se oppimisen asiantuntijuus, eli sen oppimisprosessin ymmärtäminen ja siihen työkalujen löytäminen. Eli se, millä lailla me voimme tukea organisaatioita oman työssäoppimisen, koko sen mindsetin ja sen rakenteen rakentamisessa on, että me opetamme oppimaan. Tämä on jotenkin nyt ehkä ytimessä. Ei niinkään, että onko se nyt joku excel-taulukon hallinta vai onko se nyt joku prosessin parantaminen vai mikä. Se on sitten siellä niitten työntekijöitten, niitten tiimien, jotka ovat tunnistaneet vaikka tiimioppimisessa tai yhteisoppimisessa, yhteisohjautuvuudessa ovat tunnistaneet, että tämä on se mitä me haluamme kehittää. Mutta me tulemme siihen rakentamaan sitä tukirakennelmaa sille oppimisprosessille. Ja tämä tulee hirveän vahvasti minulle myös, olen itse kieltenopettaja taustaltani ja vierasta kieltä kun opetetaan, siinä puhutaan termillä scaffolding eli rakennetaan tukirakennelmat siihen, että pikkuhiljaa opitaan omatoimisiksi, itseohjautuviksi kielenkäyttäjiksi ja osataan löytää siihen lisää päälle, niin ihan samahan tässä on, olemme rakennustelineitten rakentajia siinä, rinnalla kulkijoita, että se oppiminen tapahtuu.

Soili [00:25:10]: Joo, minä kun tässä kuuntelen, niin tässä taas nämä kaksi tasoa, yksilön oppiminen ja sitten se yhteisö missä hän oppii. Ne on hyvä pitää erillään ja pedagogiikka yksilön oppimisen, että miten ihminen oppii, sen ymmärtämisenä, on tosi tärkeä ja olen päätynyt pohdinnassani kanssa siihen, että kyllä sillä oppilaitoksella ja pedagogiikalla on tosi iso merkitys, ihan niin kuin tässä tulikin jo. Mutta sitten se uusi tehtäväalue on kyllä siellä, puhutaan nyt työyhteisöistä, niin niitten työyhteisöjen sisällä. Mitä voidaan tehdä, että niistä työyhteisöistä tulisi niitä oppimisympäristöjä myös. Ja se on mielenkiintoinen uusi alue.

Anne-Mari [00:26:00]: Tämä on todella mielenkiintoinen ja minä kanssa mietin, että mitenkä oppimisen asiantuntijat voivat olla siinä tukemassa yrityksiä, että tämähän on jotenkin sitä sellaista yhteistyötä myös. Löytyikö teillä Soili siinä Learn at work -hankkeessa tai teidän siitä kimmonneisiin kaikkiin jatkojuttuihin mitä olette tehneet ja toimitte aktiivisesti siellä omalla alueellanne tämän asian parissa, niin onko sieltä löytynyt hyviä oivalluksia siitä, että millä tavoin korkeakouluyhteisöt voivat olla tukena eri yrityksille, organisaatioille tässä asiassa?

Soili [00:26:36]: Mehän lähdimme hyvin hypoteesipohjalta tuohon hankkeeseen, hypättiin silmät korvat kiinni ja katsotaan miten käy. Leena-Maija tietysti oli myös suureksi avuksi. Häneltähän tuli tämä Ketterä oppiminen -kirjan ykkösosa 2018 keväällä. Mutta jo sitä ennen tietysti siinä vaiheessa kuten ESR-hankesuunnitelmaa kirjoittaneet tietävät, että pitää olla aika paljon kirjoittanut, että siitä sitten syntyy jotain hankkeeksi asti, niin minä olin listannut tämmöisiä asioita, että mitä oppilaitokset tulevaisuudessa voivat ja mikä niitten lisäarvo on yleensäkin yhteiskunnassa, niin on esimerkiksi lukemattomien oppimissisältöjen viidakon ja globaalien oppimissisältövarantojen kuratointi tässä tapauksessa suomalaisten työyhteisöjen käyttöön. Me jokainen tiedämme, että vaikka menisimme ihan vain hyvämaineisille sivuille, niin pelkkiä digiartikkeleita on niin paljon, että kukaan ei kerkeä niitä lukea, onpa aihe vaikka kuinka hyvin rajattu. Ehkä siinä olisi yksi tehtävänkuva oppilaitoksille. Ja tietenkin sitten tämmöinen oppimissisällön tuotanto laajemminkin, muutenkin kuin niitten luentojen tai opetuksen toteuttamisessa. Mutta sitten tietenkin tuo osaamisen näkyväksi tekeminen mistä tässä on myöskin ollut puhetta. Me pystymme lakisääteisinä oppilaitoksina tekemään opintopisteytyksiä, jotka ovat kuitenkin vaikka ovat ehkä enemmän välineellisiä, mutta kyllä ne ovat sitä näkyväksi tekemistä. Sitten kaikki todistukset, osaamisemerkit ja osaamisen kehittämisen opinnollistaminen on varmasti meille hyvin helppo tulokulma tähän.

Soili [00:28:27]: Mutta sitten tuossa hankkeessa me koulutimme 130 oppimisagenttia työpaikoille. Heillä sitten roolina oli, että he olivat ketä tahansa työntekijöitä. Toki siellä oli muutama esihenkilö ja johtoon kuuluvakin, mutta enemmän he olivat niitä ihan vertaisia, jotka olivat niitä usein elinikäisiä oppijoita, eivät kaikki, mutta aika monet heistä olivat innostuneita yleensä oppimisesta. Yleensä saivat itse itsensä ilmoittaa, haluan oppimisagentiksi, ja heistä me koulutimme sitten sinne työyhteisöihin sisäisiä oppimisen asiantuntijoita, jotka hyvällä tavalla voivat sille työkaverille vinkata. Se on eri asia kun se työkaveri siitä viereltä vinkkaa, että hei katsopa tuo video, tuossa oli muuten aika hyvä meidän työhömme liittyen, kuin että se tulee esihenkilöltä, vaikka niinkin sitä pitää toki tehdä. Tämä oppimisen tukihenkilöiden valmentaminen oppimisagenttien lisäksi tuossa kirjassa ja varmasti käytännössäkin oppimisvalmentajia. No sitten mikä on ihan uusi ammattikunta, oppimismuotoilijat, teilläkin Metropolialla tätä harjoitetaan, niin mitä se sitten työyhteisössä tarkoittaa, mikä esimerkiksi, onko se joku HR-toimen yksi lisäkvalifikaatio, että sitä oppimismuotoilua kyetään tekemään, minkälaista koulutusta siihen on. Tämmöisiä pohdintoja minulla ainakin on syntynyt. Ja sitten tietenkin tämmöinen mikä tuossa hankkeessa oli tosi keskiössä kuratoinnin ja oppimisagenttivalmennuksen lisäksi oli myöskin verkostoitumisen tuki, että kun jokainen työpaikka tekee oman katon alla yleensä niitä juttuja, niin sitten kun puhutaan oppimisesta niin pitää aina laajentaa se katsantokanta sinne talon ulkopuolelle, niin miten hienoa oli saattaa yhteen vaikka 10 työpaikan oppimisagentit keskustelemaan keskenään semmoisista geneerisistä teemoista kuten vaikka vuorovaikutus ja sen haasteet. Se yhdistää yleensä työyhteisöjä toisiinsa ja siitä me saimme ehkä kaikkein eniten positiivista palautetta, että saatiin sellaista organisaation ulkoista vuorovaikutusta aikaiseksi, joka auttoi avartamaan omaa ajattelua ja toimintamalleja sitten siellä kun mentiin takaisin työpaikalle.

Anne-Mari [00:31:09]: Mites Taru, miltä nämä kuulostavat mitä Soili tuossa kertoi ja maalaili nyt kun sinä katselet täältä jatkuvan oppimisen näkökulmasta ja Metropolia-ammattikorkeakoulusta, niin miltä tuo kuulostaa?

Taru [00:31:20]: Hyviä ajatuksia ja varmaan paljon semmoista mitä me voimme lähteä eteenpäin viemään. Minä näen kanssa kyllä merkityksellisenä sen työpaikan ihmiset ja sen henkilöstön ja heidän, työpaikan kytkemisen tähän kokonaisuuteen. Meillä olemme kokeilleet erilaisia pilotteja tämän Sitra-hankkeen lisäksi, semmoisia pienempiä missä olemme kiinnittäneet työpaikan tiukasti siihen koulutukseen. Mutta minä juuri tässä samalla ajattelen sitä, että se on pikkaisen jäänyt siihen alkuvaiheeseen, semmoiseen nykytilanteeseen, oppimistavoitteitten määrittämiseen ja sitten niitten asiantuntijoitten kytkemiseen myös siihen kouluttamiseen. Mutta siinä on ollut semmoinen ero, että siellä yksittäiset ihmiset ovat tulleet oppimaan jotakin. Ihan sen mallin mukaan miten me nyt olemme tässä Vantaan ja Sitran kanssa tekemässä, niin sellaista kokonaisuutta ei ole. Ja minä näen myös tärkeäksi sen, että siellä on tarvittaessa jotain mentorointia, mutta ehkä vielä enemmän painottaisin sitä, että me saisimme sen koko yksikön siihen samaan mielentilaan. Ymmärrän kyllä näitten agenttien päälle ja tämän tyyppisen, mutta jos puhutaan ideaalimaailmasta, niin se koko yksikkö, se työyhteisö pystyisi yhdessä toimimaan sillä tavalla. Mutta varmaan joku vetovastuu tarvitaan sitten. Osaamisen johtaminen varmaan nousee ihan uuteen arvoon taas tänä päivänä.

Soili [00:33:09]: Joo, minä tarttuisin kyllä tuohon heti sitten jatkoksi, että puhutaan oppimiskulttuurista silloin kun puhutaan, että se koko porukka, ja kulttuurihan vaikuttaa siihen miten siellä, että yksittäisellä henkilöllä voi olla joku asenne joka vaikuttaa siihen miten hän toimii mutta sitten kun puhutaan työyhteisötasolla niin puhutaan esimerkiksi kulttuurista ja silloin johdon asenne tietysti korostuu ja merkitys siinä miten se kulttuuri muotoutuu, miten siellä toimitaan, mikä on sallittua ja mikä on toivottua ja niin edespäin. Ja kulttuuriin liittyy semmoinen myöskin organisaatiotason tavoitteitten kuvaaminen ja muistutteleminen ja maalaaminen. Sitten sen tilannekuvan jakaminen myöskin, että missä kohtaa olemme menossa, koska ihmiset ovat yleensä tavoitteellisia siinä työnteossaan. En puhu nyt yksittäisen työnkuvan tilanteesta, toki niitä mitataan ja on suoritteita ja muita, mutta missä me menemme koko organisaationa, jolloin se lähestyy sitä strategista, niin kuin tuossa kirjassakin on strategiasta käytäntöön, että ei voida ottaa jotain sieltä välistä jotain layeria, joka laitetaan oppimisen näkökulmasta kuntoon vaan läpi syvästi koko sen organisaation, ihan sieltä yksittäisestä ihmisestä strategiatasolle niin, että osaaminen ja oppiminen on strategiatason kysymys, kun kuitenkin useimmat työyhteisöt pelaavat sillä mikä porukka siellä on töissä. Toki muitakin resursseja on mutta enempi ja enempi mennään siihen kuvaan, että se ratkaisee minkälaista porukkaa työyhteisössä on ja miten he osaavat oppia ja kehittyä. Ehkä sitten vähän pehmeitäkin asioita mistä nykyaikana puhutaan mitkä ovat oikeasti aika kovia: psykologinen turvallisuus, kannustaminen, innostaminen, millä luodaan sitä henkeä, että täällä voi vaikka erehtyä ja oppia tai tehdä virheitä ja oppia niistä. Sitten sen korostaminen, että onko oppimisessa kyse enempi kuitenkin siitä matkasta, kehittymisestä kuin jonkun lopputuloksen saavuttamisesta. Joskus voi olla, että sinä et saavuta sitä ainakaan yksittäisenä henkilönä sitä lopputulosta mutta sinulla on ollut hieno matka millä olet kulkenut ja missä olet ehkä oppinut ja löydät itsesi jostain ihan muualta kuin mihin piti törmätä. Sitten tietenkin ei voi olla korostamatta tämmöistä ajattelun johtamista. Fasilitointitaidot on tässä jo mainittukin. Ne ovat hirveän tärkeitä ja kaikki prosessit ja toimintatavat, menetelmät, että on jotain yhteisiä tapoja ajatella, ratkaista ongelmia oletpa sitten organisaation missä tahansa osassa. Siitä tulee semmoinen yksi yhteinen kulttuuri. Ja tietysti tässä päivässä vielä ehkä viimeisenä on pakko mainita, että myöskin etäjohtamisen etäosallistamisen, etäosallistumisen kysymykset, niitähän me olemme tässä ratkaisseet ihan isossa mittakaavassa ja siellä ehkä sitten tietenkin digitaaliset mahdollisuudet, erilaiset sovellukset, laitteitten osaava käyttö. Kyllähän tässä on hirveän paljon semmoista mitä nippuun voi laittaa, mutta lähden kyllä ihan tuohon Tarun kanssa samaan, että pitää katsoa se kokonaisuus ja koko organisaation taso sitten tietenkin yksilöistä lähtien mutta että se on tärkeää, ettei unohdeta sitä että kuitenkin se yksilö voi toimia vaikka miten hyvin. Mutta se kokonaisuus ratkaisee, että miten sitten organisaatiotasolla menestytään ja onnistutaan.

Anne-Mari [00:37:18]: Olen aivan samaa mieltä kaikesta tästä strategiatason ja se on itseasiassa se mitä pitää lähteä miettimään, nimenomaan kulttuuri. Millä lailla se se kulttuuri siellä organisaatioissa tukee ja miten me tietysti oppilaitoksina voisimme olla auttamassa sitä oppimisen kulttuurin syntymistä näihin yhteistyökumppaneitten organisaatioihin. Sitten jäin miettimään tuota oppimisagenttiasiaa jotenkin siitä näkökulmasta, että miten saadaan aikaan joku liike, joka lähtee viemään asioita eteenpäin, niin tärkeintä ei ole se joka sen idean saa vaan se, joka on se ensimmäinen seuraaja. Tämä oli jossain Ted Talkissa, en muista yhtään mikä sen ihmisen nimi on, joka sen piti, mutta jotenkin se ajatus siitä, että kun me saamme sinne niitä, jotka lähtevät viemään tätä ilosanomaa ja kun he saavat puhuttua ensimmäisen ihmisen puolelleen niin sitten sieltä tulee kohta toinen ihminen ja sitten sieltä rupeaa tulemaan kolmas, neljäs, viides, kuudes sen takia, että he näkevät, että tuolla on meneillään jotakin mielenkiintoista, jolloin se lähtee sitäkin kautta se oppimista tukeva kulttuuri leviämään. Kulttuuriahan ei muuteta pelkästään johtamisella mutta sillä tietysti on ihan äärimmäisen tärkeä rooli siinä vaan, mut et se on myös se, että miten ihmiset lähtevät elämään ja toteuttamaan sitä. Miten tässä kaikessa me voisimme olla mukana rinnalla kulkemassa työelämän kanssa kohti parempaa tulevaisuutta. Ennen kuin lopetetaan, haluaisin heittää vielä Tarulle kysymyksen, että onko jotain, mitä meidän pitäisi vielä nostaa tähän keskusteluun viimeisenä teemana.

Taru [00:38:55]: Joo, minä juuri ajattelin tätä korkeakoulun roolia mutta se taitaa olla niin iso kysymys jo, että pitää varmaan jättää eri kertaan, että onko se pedagogiikkaa vai onko se myös jotain muuta.

Anne-Mari [00:39:18]: Ehkä tähän kysymykseen me lopetamme, emme vastaakaan, jätetään tähän tämmöinen cliffhanger, että ehkä me palaamme tämän teeman äärelle sitten vielä jossain meidän podcasteistamme. Mikä on korkeakoulun rooli, onko se pedagogiikkaa vai jotain muuta. Okei, kiitos Soili ja kiitos Taru, tämä oli ihana keskusteluhetki teidän kanssanne ja mukava kohtaaminen näin verkon yli. Tätä keskustelua olisi kiva jatkaa vaikka kuinka pitkään, mutta lopetetaan tältä iltapäivältä tähän.

[äänite päättyy]

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Työhyvinvointi oppivassa organisaatiossa.mp3
Äänitteen kesto: 00:39:50

Anne-Mari [00:00:02]: Hei, ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcast-sarjaan. Ja tänään meillä onkin teemana niinkin tärkeä ja mielenkiintoinen asia kuin työhyvinvointi tällaisessa jatkuvan oppimisen ja oppivan organisaation ja asiantuntijayhteisöjen maailmassa. Opi arjessa -podcast-sarja liittyy syksyllä 2021 toteutettuun hankkeeseen yhdessä Vantaan kaupungin kanssa, jota rahoitti Sitra, jonka tavoitteena oli rakentaa malli Vantaan kaupungille siitä, että miten sellaista arjen oppimista ja työssä oppimista voitaisiin tiimeissä ja yksiköissä vahvistaa, ja miten sitä voitaisiin hyödyntää osana osaamisen kehittämistä. Ja sen yhteydessä nyt tämä ajatus tästä podcast-sarjasta sitten syntyi, ja tässä sarjassa olemme tutkailleet työssä oppimiseen liittyviä teemoja vähän eri kulmista, ja tänään tosiaan työhyvinvoinnin äärellä. Minulla on täällä keskustelukumppaneina Petra Lindell SOK:lta ja Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta. Minä olen Anne-Mari Raivio Metropolia ammattikorkeakoulusta, ja tällainen työssä oppimisen ja oppimisen intoilija kaikin puolin. Mutta hei, kiva kun Petra ja Raisa pääsitte taas mukaan tänne. Petra, kerrotko vähän itsestäsi. Minkä takia me olemme nyt sinut kutsuneet juurikin tämän teeman äärelle tänne juttelemaan?

Petra [00:01:16]: Ilo ensinnäkin olla mukana, kiitos että kutsuitte. Minulle tämä aihe on sellainen todella tärkeä ja sydäntä lähellä, työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen. Ja olen tehnyt tästä aiheesta nyt opinnäytetyötä tuohon Laurean ylempään ammattikorkeakoulututkintoon liittyen. Ja sitten olen kouluttanut todella pitkään ja suorittanut ammatillisen opettajan tutkinnon, jotta osaisin opettaa paremmin. Ja sitten tämä työhyvinvointi ja hyvinvoinnin holistinen teema on sellainen, joka on ollut minulle aina hurjan tärkeä aihe. On sitä edelleen. Hyvin monesta näkökulmasta se on, oman perheen kautta tullut todella tärkeäksi. Sitten se on ylipäätään, erityisesti ehkä tässä korona-aikana, nousee hirveän tärkeäksi yhteiskunnalliseksi teemaksi, että millä lailla me voimme kaikki hyvin meidän töissämme, jotta yhteiskuntammekin hyvinvointi pysyy hyvänä. Niin että pysytään työkykyisinä, hyvinvoivina ja jopa ehkä kukoistetaan siellä töissä. Niin ne ovat varmaan niitä asioita. Ja olen tosiaan ollut SOK:lla pitkään töissä, yli 20 vuotta. Siellä S-ryhmässä edelleen, SOK:lla. Ja sen takia varmaankin, olettaisin, että olen tässä. Ja tosi ilolla mukana, kiitos kun pääsin.

Anne-Mari [00:02:41]: Ihanaa. Entäs sitten Raisa? Olet ollut kaverinani näissä podcasteissa, lähes varmaan kaikissa. Mutta mikä sinua erityisesti tässä teemassa kutkuttelee? Ja kerro vähän tietysti myös siitä, kuka oikein olet.

Raisa [00:02:54]: Joo. Eli Raisa Varsta, ja Metropolia ammattikorkeakoulussa työskentelen lehtorina ja tutkintovastaavana. Mutta sen lisäksi olen myöskin työnohjaaja, ja opinto-ohjaaja myöskin. Eli paljon olen tehnyt opiskelijahyvinvoinnin kanssa töitä. Ja nyt sitten myöskin viime vuodet paljon auttanut ihmisiä, joilla on työssäjaksamisen haasteita, työuupumusta. Ja aina sitten hyvissä tilanteissa pääsen myöskin sparraamaan sitä työhyvinvointia. Että ei puhuttaisi pelkästään siitä pahoinvoinnista ja mikä sitä aiheuttaa, vaan myöskin näitä hyvinvoinnin elementtejä. Ja tämä uuden oppiminen ja itsensä kehittäminen ovat ehdottomasti niitä asioita, jotka sitä hyvinvointia rakentavat. Kestävällä tavalla. Ja siksi haluan näistä asioista puhua. Ja toivoisin, että organisaatioissa otettaisiin tätäkin näkökulmaa huomioon, kun puhutaan niistä hyvinvointimittareista ja muusta siihen liittyvästä.

Anne-Mari [00:03:56]: Joo. Tähän itse asiassa tartun. Tuohon, mitä Raisa sanoi. Että uuden oppiminen on jotenkin siellä keskiössä, kun sitä työhyvinvointia kehitetään, ja koetaan. Ja tämä ehkä on, Petra, jotain sellaista, mitä sinä siinä opinnäytetyössäsi myös jotenkin tutkailit. Että mikä yhteys on oppimisella ja osaamisen kehittämisellä siihen työhyvinvointiin. Haluaisitko sanoa vähän lyhyesti tässä siitä jotakin ajatuksia, mitä opinnäytetyöprosessissa nousi?

Petra [00:04:27]: Joo. Siis tämä on mielestäni hirveän tärkeä teema. Ensinnäkin se, että miten oppimista ja sitä osaamisen kehittämistä pidetään mukana siinä arjen työssä jatkuvasti. Että ei eroteta sitä sillä tavalla, että käydään vaikka koulutusta koulutuksen perään, eikä katsota niinkään, että onko se vaikuttavaa koulutusta, miten se jalkautuu aidosti sinne käytännön työhön. Ja tässä opinnäytetyössäni minä perehdyin siihen niin, että minä muotoiluajattelun perusteella oikeastaan tarkastelen sitä osaamisen kehittämistä ja oppimista. Jaotellen sen niin, että se lähtee ihan sieltä, kun ihminen tulee taloon uutena. Niin ihan perehdyttämisestä, joka totta kai tulee laistakin jo. Mutta sitten usein lähdetään ajattelemaan niin, että se perehdyttäminen liittyisi vain jotenkin siihen, kun tulee uudet taloon. Ja siinä pitäisi hirveän tärkeänä muistaa, että kun tulee uusia, vaikka teknisiä työkaluja, niin miten ne käyttöönotetaan. Millä lailla organisaatio perehdyttää koko porukan niiden käyttöön, jotta pystymme tehokkaasti yhdessä niitä käyttämään niin, että se on tehokasta. Eivätkä kaikki tavallaan itse pyri oppimaan sitä kantapään kautta. Ja sitten opetellaan niitä kikkakolmosia, jolloin meiltä jää ehkä se tehokkain tapa hyödyntää niitä uusia tapoja. Ja sitten ne aiheuttavat pahimmillaan, puhutaan nykyään paljon teknostressistä. Eli kun digitaalisuus ja teknologia voivat meitä parhaimmillaan helpottaa työssämme, mutta jos meistä tulee sen digitaalisuuden orjia, niin sen sijaan, että se tuottaisi meille hyvinvointia ja helpottaisi sitä sujuvaa työtä ja toisi sitä mielekkyyttä, niin se tuottaakin meille teknostressiä. Ja mitä Raisa tuossa sanoi, että siellä on pahimmillaan juuri sitä työuupumusta tai erittäin vankkaa pahoinvointia. Sitten toinen, mikä on hirveän tärkeää, on se osaamisen ylläpito ja jatkuva päivittäminen. Kun asiat muuttuvat, niin ei voida ajatella niin, että hankitaan vain aina ulkopuolelta se puuttuva osaaminen. Vaan minkälaiset systeemit ja prosessit meillä on organisaatiossa tunnistaa, tunnustaa ja hyödyntää sitä osaamista, jota meillä jo on. Ja myöskin kehittää sitä osaamista niin, että se nähdään jatkuvana iteratiivisena prosessina, eikä niin, että se on aina jokin sellainen leikkaa-liimaa-askartele -palapeli, jossa se otetaan ulkopuolelta. Sen pitää olla jatkuva osa strategista johtamista, strategista osaamisen johtamista. Ja siihen pitää olla selkeät mallit. Ja sen lisäksi sitten se osaamisen kehittäminen, että millä lailla vähän myöskin koko ajan kehitetään sitä osaamista, myös katse sinne eteenpäin. Että minkälaisia asioita tulevaisuus näyttäisi meille tuovan. Miten se kytkeytyy tulevaisuuteen. Minkälainen muuttuva työelämä näyttäisi olevan. Kun vaikka nyt puhutaan, hirveän moni organisaatio puhuu siitä, että siirrytään ketterään organisoitumismalliin. Ja on pitkiä hierarkisia perinteitä, jolla on johdettu organisaatiota hyvin eri tavoin. Niin siihen, että sanotaan, että siirrytään ketterään organisaatioon, niin se ei vielä muuta sitä ihmisten pään sisällä olevaa asiaa. Jos ei kunnolla kouluteta, mitä se on. Mitä se meille tarkoittaa, miten minun nyt pitää toimia jatkossa, minkä takia tähän mennään. Ihan normaalia pedagogiikkaa, normaalia osaamisen kehittämistä. Ja jotenkin juuri se, että se kytkeytyy kaikki siihen strategiseen johtamiseen. Että se ei ole sellainen irrallinen pala, vaan se, että se tulee sieltä yksilöosaamisesta, ihmisten itseohjautuvuuden kautta. On vastuu myöskin itse kehittää sitä osaamista ja sanoa, että hep, minä en osaa tätä, tarvitsisin tähän jeesiä. Tai sitten toisaalta, siellä myös organisaatiorakenteiden pitää olla sellaisia, että ne tukevat sitä, että sen yksilön osaamisesta tulee sen organisaation yhteistä osaamispääomaa. Jolloin me emme ole riippuvaisia niinkään siitä pelkästään yksilöiden osaamisesta. Ja sen kaiken kytkeminen siihen työhyvinvointiin, niin tutkimusten mukaankin työhyvinvointi ja osaamisen kehittäminen linkittyvät yhteen puolin ja toisin. Että jos sinulla on se kyvykkyys ja osaaminen, niin sinä todennäköisesti voit paremmin työssäsi. Ja taas sitten toisinpäin. Että sinä voit paremmin, kun saat toteuttaa sitä, kehittää itseäsi ja sitä osaamista. Niin, että sinä pärjäät, ja sinun tekemisesi on sujuvaa ja mielekästä. Ehkä merkityksellistä.

Raisa [00:09:25]: Tuo oli niin hyvin sanottu juuri siitä näkökulmasta, minkä minä myöskin näen haasteena näissä ketterissä organisaatiossa tai tällaisessa ketterässä organisoitumisessa. On riski, että kun aikaisemmin on oltu vähän hierarkkisemmin, on ollut vaikka se esihenkilö, joka on myöskin tunnistanut ja tuntenut niitä omien tiimiläistensä osaamisia, niin mennäänkin vähän sellaiseen liian joustavaan malliin siinä. Että ei tule enää sellaista ymmärrystä siitä, missä me olemme. Vaikka nyt otetaan esimerkiksi jonkin järjestelmän tai tällaisen uuden systeemin opettelussa, että miten me tämän osaamme, miten otamme tämän haltuun. Että sitä ei pystytäkään samalla tavalla enää koordinoimaan. Ja sitten se turhautuminen ikään kuin kasautuu monille ihmisille. Kun sen sijaan olisi hirveän hyödyllistä, jos näissäkin tilanteissa pystyttäisiin hyödyntämään yksilöllisiä vahvuuksia; että kuka on missäkin hyvä, ja sitä kautta levittää sitä hyvää eteenpäin. Eikä niin, että ikään kuin se sama turhautumiskasa ja epävarmuuskasa jaetaan kaikille tasapuolisesti. Voisi olla, että siellä tiimeissä olisi niitä, jotka ovat nopeampia oppimaan vaikka niitä joitain uusia järjestelmiä. Laitetaan heidät sparraamaan muita. Että se, minkä näen juuri näissä tällaisissa ketterissä organisaatioissa pikkuisen haasteena, voi olla, että ei tunnisteta näitä tietynlaisia agentteja sille muutokselle tai uuden oppimiselle, joilta se sujuu luonnostaan, ilman ylimääräistä ponnistelua. Ja myöskin ehkä sellainen toinen näkökulma on tähän, että vaikka tunnistan itse työskenteleväni tiimeissä, joissa ei hihkuta minkään uuden järjestelmän perään aina hirveän innokkaasti, että jipii, päästään opettelemaan uutta, mutta että sitten kun on olemassa se rakenne siihen, että miten me sovimme tästä, niin jokainen ottaa vuorollaan sitten sen ei-niin-mieluisan nakin myöskin. Lähtee jotain asiaa edistämään. Että siinä on sitten sitä tasajakoa ja sopimusta. Että hei, nyt siirryn epämukavuusalueelle ja sparraan teitä tässä. Että kaikkien ei tarvitse ottaa jostain asiasta sitten samalla tavalla stressiä. Uskon, että nämä tällaiset aika arkisetkin asiat lisäävät sitä hyvinvointia ja osoittavat sen tavallaan… ja antavat tilaa sille, että sitten on niitä yksilöllisiä inspiroitumismahdollisuuksia ja aikaa ja tilaa sille itseä innostavan asian oppimiselle. Mutta Annis, mitäs sinä tästä?

Anne-Mari [00:12:00]: Kun kuuntelin näitä teidän puheita, niin minulle tulee väistämättä mieleen tästä jotenkin sellainen ajatus siitä, että me olemme jotenkin työergonomian äärellä. Eikö niin. Totta kai ergonomia on niin, että onko tuoli oikeassa asennossa, ja nämä tällaiset fyysiset puolet. Mutta sitten tavallaan tämä, että millä lailla meidän kognitiivista kuormitusta voidaan helpottaa esimerkiksi näillä; mitä järjestelmiä meillä on, miten siitä opitaan. Mutta sitten myös tämä, että miten ne organisaation prosessit ja jotenkin kaikki on tehty sellaiseksi, että me voimme hyvin siinä, ja meillä on, niin kuin Raisa sanoit, sitä tilaa tehdä sitten niitä asioita, jotka meidän työhyvinvointiamme lisäävät muulla tavoin. Ja siihen oppimiseen liittyen. Jotenkin näen, että tämä on niin monitasoista tämä koko keskustelu, mitä käydään. Että mitä tekee yksilö, mitä tehdään tiimeissä, mihin sinäkin, Raisa, viittasit. Ja sitten taas tavallaan, mikä on se organisaation rooli sitten tässä kaikessa. Vai mitä, Petra? Sinä olet tätä tutkinut siinä opinnäytetyössäsi.

Petra [00:12:56]: Joo, siis ihan todella samaa mieltä teidän molempien kanssa tässä näin. Ja tuossa oli todella montakin asiaa, mihin voisi tarttua. Mutta ehkä muutama, kolme, on sellainen, että kun siirrytään ketterään organisoitumismalliin hierarkkisista organisaatioista, niin yksi iso oppimisen paikka on myös sellainen tiukkojen rakenteiden mikrojohtamisen hierarkkisuuden käskyttämisen kulttuurin muuttaminen. Jotta se nimenomaan mahdollistaisi sen, mitä Raisakin puhuit, että ihmiset pystyvät käyttämään niitä omia vahvuuksiaan. Että hei, minä opin tämän homman jo, että minä pidän teille vaikka Teamsin. Tai tulkaa tähän, että katsotaan tämä näin. Minä näytän, miten tämä toimii. Ilman, että sinä hypit jonkin toisen varpaille. Ja sitten siitä tulee pahimmillaan sellaista pahaa mieltä, että ei tämä sinun toimenkuvaasi kuulu. Tee sitä, mitä sinun käsketään. Meidän pitää tavallaan vähän räjäyttää meidän ajattelua myös siihen, että miten me saamme ne ihmiset niiden omien vahvuuksiensa kautta kukoistamaan. Ja siihen tarvitaan sitä psykologista turvallisuutta. Siihen tarvitaan sitä luottamusta, sitä arvostusta. Ja sitä näkemistä, että oikeasti, miten me yhdessä osaamme saada tästä tämän porukan kukoistamaan mahdollisimman paljon. Ja se onkin se toinen teema, joka onkin hirveän tärkeä. Että miten opitaan tekemään niin, että asiantuntijaorganisaatioissakin, tai varmaan monessakin, että meillä on aika paljon totuttu joitain asioita tekemään yksilönä. Ja toki pitkään on puhuttu tiimeistä ja yhdessä tekemisestä, mutta myös niin kuin Annis tuossa sanoit, niistä rakenteista. Niin niiden pitää myöskin tukea sitä sellaista yhdessä dialogissa käytävää vuorovaikutusta, jossa syntyy ne oivallukset ja luovuus ja innovatiivisuus ja se kekseliäisyys. Ja juuri sitten voimme oppia toisiltamme siinä työn tekemisen arjessa. Ja sen takia se on hirveän tärkeää, että niitä olisi erilaisia. Että millä lailla siellä organisaatiossa saadaan sitä osaamista jaettua niin, että me edes tiedämme minkälaista osaamista meillä talossa on. Että osaisi kysyä edes, että minä tiedän nyt, että tämä ihminen varmaan sitä osaa. Että sellainen asia. Ja se, mikä kyllä näkyy tämän päivän työelämässä tosi paljon, on se kiire, hektisyys, infoähky ja työkuorma. Että onhan se ihan selvää, että nämä kaikki vaikuttavat siihen, totta kai sen perustan ja työkuorman pitää olla selkeä. Ja sitten ne tiedonhallinnan prosessit; miten ollaan oikeasti mietitty sitä, että kun on pirstaleista, monikanavaista tietoa, niin että se pysyy hallinnassa. Miten ne prosessit on määritelty niin, että löytää sen oikean ja relevantin tiedon, oikeat ja relevantit ihmiset, oikean ja relevantin osaamisen. Jotta se voi olla sujuvaa. Ja juuri tuo kognitiivinen kuormitus, mistä tuossa puhuit, niin se on ihan äärimmäisen tärkeä. Että kun sitä tuossa lueskelin tuon opinnäytetyönkin tiimoilta, niin kun usein on ajateltu sitä fyysistä ergonomiaa, tulee se ensimmäisenä mieleen ergonomiasta. Ja sitten kun katsoo, että milloin rupesi tulemaan kognitiivista ergonomiaa, niin ensimmäiset kuvaukset ovat todella paljon järjestelmäkeskeisiä. Millä lailla järjestelmät nyt toimivat niin, että ne olisivat ihmisille hyviä. Ja joo, se on ehkä sitä muotoilun kautta myöskin, että käännetäänkin sitä ehkä niin, että mikä se ihmisen tarve on, ja mitä lisäarvoa se järjestelmä meille tuottaa. Mutta ei vain se järjestelmä, vaan ihan nämä meidän aivot. Että miten hoidetaan kognitiivisesta tiedonkäsittelystä ja siitä kokonaisuudesta. Mielestäni se kognitiivinen ergonomia ehkä, minä itse linkitän sen todella vahvasti siihen, että miten pitää huolta omista aivoistaan; unesta, ravinnosta, palautumisesta, riittävästä osaamisesta. Siitä kokonaisuudesta.

Raisa [00:17:15]: Tämä on ihan todella tärkeä asia myöskin. Ja minä jotenkin tässä ehkä kaipaisin enemmän keskustelua juuri siitä, että mikä on se yksilön vastuu. Juuri tämä uni, lepo, ravinto, oman osaamisen ylläpitäminen, meidän omien vahvuuksien ikään kuin esiintuominen. Ja sitten myöskin siinä kohtaa myös käden ylös nostaminen, että nyt minä en osaa, nyt tarvitsen apua. Että mitkä ovat ne yksilön vastuut tässä, ja velvollisuudet. Ja mitkä ovat sitten työnantajien, organisaatioiden vastuut. Ja mielestäni tässä näkyy nyt vähän sellaista, voisiko sanoa, polarisoitumista tai vastakkainasettelua, juupas eipäs, näin se on. Ja kun meidän pitäisi puhua, että tämä on sekä että. Eli tämä on todella vahvasti molempien vastuulla. Ja myöskin itse, kun koulutan esihenkilöitä, niin tästä myöskin puhun. Että hei, että tämä on myös sinun vastuulla tätä asiaa ylläpitää ja edistää ja ottaa puheeksi laajemmin siinä organisaatiossa. Ja voihan sanoa, että ehkä ne väliportaan esimiehet ovat itse tässä kaikkein heikoimmassa asemassa tällä hetkellä. Eli myöskin sinne ylimmän johdon tietoisuuteen haluaisin tätä asiaa, tämä on nyt meidän kaikkien vastuulla. Ja sitten vielä systeemisesti ajateltuna, niin meidän yhteiskunnassamme näen nyt tämän saman tematiikan nousevan esiin. Puhutaan vaikka lukiolaisten uupumisesta ja korkeakouluopiskelijoiden uupumisesta ja väsymisestä ja koronasta ja kaikesta tästä, mitä tässä viime aikoina on koettu. Eli nyt sitä sellaista, että tämä ei ole yksilön vastuulla yksistään, vaan tämä on organisaation ja yhteiskunnan vastuulla, Annis.

Anne-Mari [00:19:02]: Aamen, sanon tähän kohtaan, Raisan puheeseen. Juuri mietin ihan samaa, että jotenkin, kun tietyllä lailla haluan uskoa itse siihen, että yksilö on tietenkin oman elämänsä paras asiantuntija. Tosin emme vain aina tiedä emmekä osaa sanoittaa sitä, mitä omasta elämästämme ymmärrämme. Ja sitä omaa asiantuntijuuttamme suhteessa vaikka siihen, että mitä apua tarvitsen tai mitä minä osaan tai mitä osaamista minun pitäisi kehittää työelämän suhteen. Että yksilö on kyllä sen oman elämänsä asiantuntija, mutta me emme voi jättää yksilöä yksin. Se on mielestäni laiskaa toimintaa, että sanotaan, että hei, kyllä, sinä olet se asiantuntija, nyt vain kerrot meille, mitä sitten tarvitaan. Että emme me voi jättää yksin, pitää rakentaa tukirakennelmia. Ja tässä mielestäni tulee sitten esihenkilöiden osaaminen näkyviin, eli että esihenkilöt tukevat sitä omaa alaistaan siinä, että hei, lähdetään tutkailemaan tätä, mitä tämä on. Tulee se ympäröivä tiimi, tiimi yhdessä auttaa toisiansa havainnoimaan sitä, mitä osaamista meillä on. Miten voisimme paremmin yhdessä kaikki kukoistaa tässä näin, että saisimme sitä työn imua ja iloa ja intoa tähän tekemiseen. Ja työ ei olisi sellainen kuormittava tekijä, jonka jälkeen meidän vapaa-aikamme menee siihen, että maataan sohvalla ja ollaan jyrän alle jääneitä. Vaan että se on oikeasti, että ne tukevat toisiansa. Ja sitten, emme voi jättää myöskään niitä esihenkilöitä yksin tämän asian kanssa; emme voi sanoa heille, että se on sinun tehtäväsi tukea. Vaan sitten tästä tulee organisaation vastuu mukaan. Millä lailla me organisaatiossa rakennamme meidän tapamme toimia niin, että se antaa tukirakennelman tälle oppimiselle ja tälle työhyvinvoinnin lisäämiselle. Ja sitten tietysti vielä tämä yhteiskunnallinen keskustelun paikka. Mikä on se arvomaailma, tai mitä ovat ne arvot, mitä me linkitämme. Millä lailla me puhumme siitä, mikä on hyvä työntekijä. Että onko hyvä työntekijä sellainen, joka suorittaa ihan hulluna asioita. Tai onko hyvä ja menestyvä organisaatio sellainen, joka paukuttaa sinne viivan alle ihan hullun paljon rahaa. Vai mikä itse asiassa on se, minkä pitäisi määrittää sitä työntekemistä. Ja tämä vaatii mielestäni sellaista laajempaa yhteiskunnallisen keskustelun vaikutusta. Nyt heitän Raisalle itse asiassa tässä kopin. Ja sen jälkeen Petra, tiedän että sinullakin on tähän varmasti sanottavaa.

Raisa [00:21:20]: Joo. Ja tässä mielestäni, siis ihan lyhyesti tartun tuohon, että on todella tärkeää myöskin tunnistaa se, että tämä on nyt sitä, mitä meidän pitää siellä työssä oppia. Tätä asiaa ei ratkaista niin, että laitetaan työntekijät jonnekin kurssille tai johonkin webinaariin. Että nyt siellä sitten oppikaa olemaan paremmin tai voimaan paremmin tai mitä kaikkea. Vaan tämä on nyt sellainen prosessi, joka pitää läpikäydä niillä työpaikoilla, niissä organisaatioissa. Ja ne ratkaisut pitää löytää niistä tilanteista, missä siellä arjessa ollaan. Eli nyt tätä asiaa ei voi ulkoistaa sen enempää korkeakouluille tai mihinkään muihinkaan foorumeihin, jotka tarjoavat sitä mahdollista viitekehystä, jolla sitä asiaa voi ratkoa. Vaan pikemminkin nyt tullaan siihen, että nyt meidän pitää työpaikoillakin oppia toimimaan jotenkin eri tavalla. Ja ne ratkaisut pitää löytyä sieltä työpaikoilta ja työssä oppimalla. Tämä oli tällainen nopea ajatus tähän näin.

Petra [00:22:26]: Joo, siis todella samoilla linjoilla. Minä oikeastaan piirsin tätä, tai kuvailin tätä työhyvinvointia ja osaamisen kehittämistä sellaisena systeemisenä ilmiönä. Että siinä on oikeastaan, siinä on sekä yksilö, siinä on yhteisöä ja organisaatiota. Ja sitten siinä on sitä yhteiskuntaa. Ja se, mikä meitä määrittää, on se globaali taso, missä me kaikki olemme. Ja se itse asiassa linkittää todella paljon meidän arvoihin, tarpeisiin, motivaatioon. Ja tällä hetkellä sieltä toki nousee todella paljon sitä vastuullisuuden teemaa. Monessakin mielessä. Myöskin siinä, että millä lailla ihmiset voivat hyvin. Ja totta kai kestävä kulutus, kestävä kehitys ylipäätään laajasti katsoen. Ja Kate Raworth on puhunut sellaista kun safe and just space for all, joka on mielestäni niin älyttömän hyvin sanottu, vaikka se on siellä ekologisen kehittämisen raameihin oikeastaan. Mutta se, miten me elämme sen yhden maapallon rajoissa. Toisaalta siellä se globaali viitekehys meillä kaikilla yhteisesti tällä planeetalla, mutta sitten samalla myös, jos mietitään sitä organisaation ekosysteemin kannalta, niin miten me elämme siinä. Miten me olemme se pieni osa siinä, joka tekee sitä tekemistä niin, että elämme sen yhden maapallon rajoissa. Ja myös sitten siellä sisällä tavallaan on se meidän sosiaalinen pääoma. Se, minkä alle me emme voi alittaa. Että miten toisaalta pidämme huolta riittävästi meidän ihmisten työkyvystä, hyvinvoinnista. Siitä, että he ovat kykeneviä tähän sosiaaliseen hyvinvointiin, tuomaan oman panoksensa meidän yhteiskuntammekin näkökulmasta. Miten pidämme tavallaan kaikki tässä mukana. Tuo juuri, mitä puhuitte, että se ei voi olla vain yksilön vastuulla. Se on juuri niin. Opinnäytetyössäkin todella paljon nousi kysymys nyt ihmisiltä, että mikä riittää. Mikä on se kohtuullisuus. Että tavallaan, jos koko ajan maailma menee nopeammaksi ja nopeammaksi, ja jatkuvasti pitää tehdä tavallaan täyttä laatua, mutta sitten kuitenkin oppia ketterästi virheistä, niin siinä tulee hirveä ristiriita. Ja sitten tavallaan ei saisi tehdä ylitöitä, mutta pitäisi silti tehdä tarpeeksi. Niin todella moni oli siinä, että mikä on se good enough, mikä riittää. Mikä on tarpeeksi hyvä, jotta voin päästää sen käsistäni niin, että se on riittävän hyvä. Ja siinähän tulee hirveän tärkeäksi se organisaatiokulttuuri. Eli millä lailla se organisaatiokulttuuri tukee sitä. Että siellä on se psykologinen turvallisuus. Että jos siellä rapatessa roiskuu, niin sitten oikeasti, että se ei ole vain sanoja, että opitaan virheistä. Vaan sitten on aikaa myöskin siihen reflektoinnin osalle. Että tämä nyt johtui siitä, että aikataulu oli tiukka. Ja nyt me teimme sitten nämä, että opitaan tästä. Että päästään myöskin sellaisesta ehkä syyllisten etsimisen kulttuurista, että kuka teki tämän, se en ollut minä. Vaan sellainen, että oikeasti opimme toimimaan yhdessä eri lailla.

Anne-Mari [00:25:48]: Olen hyvin samoilla linjoilla kanssasi. Ja sitä tavallaan juuri mietitään, että oppiminen vaatii aina sen reflektion. Sen tilan sille reflektiolle. Ja siis reflektointihan ei ole mitenkään hirveän nopea prosessi välttämättä. Että se vaatii oikeasti aikaa, ja se vaatii ehkä sitä systemaattisuutta myös. Jotenkin näkisin, että siellä organisaation toimintatavoissa tai tiimien toimintatavoissa, että siellä on sisään kirjattuna se hetki, että me reflektoimme. Ja haluaisin nostaa tuohon rinnalle paitsi, että me reflektoimme ja opimme siitä, kun on rapatessa roiskunut, niin että myös pysähtyisimme niiden onnistumisten äärelle. Että ymmärtäisimme sen, että ahaa, tämä asia meni ihan älyttömän hyvin. Miksi tämä meni ihan älyttömän hyvin. Mitä tässä tapahtui sellaista, mitä me voimme valjastaa käyttöömme sitten niissä kohdin, kun meillä onkin jokin vähän haastavampi tilanne tai kun joudutaan tekemään korjaavaa liikettä tai muuta. Paitsi että tunnistetaan yksilöiden vahvuudet, niin tunnistetaan myöskin tavallaan vahvuutemme tiiminä tai vahvuutemme organisaationa. Että hei, mikä tässä, että voimme valjastaa sen käyttöön.

Raisa [00:26:49]: Ja tässä näen ihan selkeästi sellaisen systemaattisen, voisiko sanoa, puutteen tai jotenkin sellaisen kehittämisaihion aika moniin organisaatioihin. Nimittäin sillä, että meillä ei ole aikaa pysähtyä katsomaan sitä, mitä saimme aikaiseksi. Että tulee projektia projektin perään. Tai tällainen laulu, mitä lauletaan monissa paikoissa, että joo joo, ennen kuin edellinen loppuu, niin tulee jo uusi. Ja että aina vain uutta uuden rinnalle. Niin se, että monissa organisaatioissa menetetään ikään kuin, sanoisin niin kuin autosta se vitosvaihde, tai kutosvaihde, montako niitä nykyään on. Että kun ei malteta pysähtyä, niin myöskin samalla torpataan sen organisaation mahdollisuus niin sanotusti siirtyä sinne nextille levelille. Jätetään ihan oikeasti keskeisiä resursseja hyödyntämättä. Ihan silkalla sellaisella hötkyilyllä. Ja sillä, että ajatellaan, että se pysähtyminen tai oppimisen reflektio tai ajan ja tilan ottaminen sille oppimisen vahvistamiselle ja tunnistamiselle ja tuumailulle, ja ehkä myöskin sellaiselle vähän niin kuin vatuloinnillekin toisinaan. Niin että se olisi jotenkin hukkaan heitettyä aikaa. Kun se ei ole. Vaan se on nimenomaan se vitosvaihde, mitä ihan tasan varmaan jokainen organisaatio tarvitsisi. Ja nyt se hirveän usein jätetään käyttämättä. Sitä minä sillä tavalla ihmettelen, että kuinka meillä on siihen mukamas varaa. Mielestäni meillä ei ole. Vai mitä, Petra?

Petra [00:28:28]: Joo, olen ihan samaa mieltä kanssasi tuossa noin. Että hirveän paljon menee ehkä myöskin sellaiseen pintaliitokehittämiseen asiat. Että hirveällä höökällä tehdään siinä pinnalla ja ylhäällä jotain prosesseja. Koko ajan jokin uusi juttu, että nyt mennään tuonne ja nyt mennään tänne. Ja sitten ei ole aikaa aidosti jalkauttaa niin, että ne vaikuttaisivat ihan oikeasti sinne tekemiseen kautta linjan sen koko prosessin. Ja siinä tulee sitten tavallaan juuri myöskin se, että millä lailla annetaan myöskin tilaa sille reflektoinnille, oppimiselle, ajattelulle. Että niissä työpäivissä pitää olla riittävästi myöskin sitä huokoisuutta. Ja jos on siihen, miten sinä sitä osaamista kehität. Että on paljon asioita, joihin sinulla on oltava myös aikaa. Ja sen ei pitäisi olla aina sitten sellaista vapaa-ajalla tehtävää, vaan myöskin siihen pitää sitten antaa aikaa. Ja sitten toisaalta myöskin se, että jos käydään vaikka koulutuksissa tai opitaan jotain uusia asioita töissä, niin mitkä ovat meidän tapamme jakaa niitä hyviä juttuja. Esimerkiksi ehdotin tuossa opinnäytetyössä sellaista, että kun on käyty jossain, niin vaikka yhteisissä foorumeissa kerrottaisiin, että olen nyt käynyt tällaisessa. Tämän takia tämä oli hyvä tai huono, nämä ovat minun top3 juttuani, mitä nyt otan työhöni tästä. Suosittelenko, enkö suosittele. Sitä kauttahan tulee myöskin sitä, me jaamme sitä osaamista eri lailla. Se ei ole sama, että se heitetään jonnekin levyn kulmalle, että käykää itsenäisesti katsomassa sieltä. Että siellä on se 600-sivuinen esitysaineisto. Jos ei kukaan sitä avaa, tavallaan yhtään, että mistä se kertoo.

Anne-Mari [00:30:24]: Me olemme tästä itse asiassa jossain toisessakin podcastissa, tai voi olla että useammassakin podcastissa, puhuttu juuri, että kun ihmisethän tekevät tietyllä tavalla tätä jo. Että jos minä käyn koulutuksessa jossain tai oivallan jotain, niin kyllähän minä jaan sitä osaamista ja tietoa jo. Aika orgaanisesti se tapahtuu kahvipöydän ääressä. Ja nythän se tavallaan, mitä pitäisi miettiä, on että miten tämä saadaan tekemisen tavaksi, systemaattiseksi tavaksi, läpi organisaation ilman, että siitä tulee sitten jotain sellaista pakkopullaa. Ymmärrän myös sitten sen näkökulman, että ihmiset ovat aivan uupuneita siihen. Että no, minä kävin nyt tuolla koulutuksessa. Minulla on nämä kaikki työt, mitä pitäisi tehdä, kun kävin siellä koulutuksessa, jotka ovat jääneet tekemättä. Ja sitten minun pitäisi vielä joku raportti tästä muka kirjoittaa jonnekin. Tai sitten kun kukaan ei käy lukemassa niitä tai katsomassa. Eli miten tällainen kahvipöytäkeskustelu ikään kuin saataisiin, että tämä on meille aivan luontevaa ja normaalia. Tämä on se kohta, missä me jaamme niitä oppeja ja osaamisia. Niin tämä on ehkä sellainen yksi konkreettinen kysymys tähän näin. Miten, Petra, löysitkö ratkaisua tähän?

Petra [00:31:27]: Joo. Tuo oli, Annis, hyvä, kun nostit tuon. Koska tuo kahvipöytäkeskustelu nousi tuossa laadullisessa aineistossa nimenomaan nyt tässä etätyöarjessa esiin siinä, että kun se puuttuu nyt, samalla lailla. Vaikka olisi kuinka Teamsissa tällaisia ikään kuin kahvipöytäkeskusteluja, niin se ei ole sama. Yksi haastateltava totesi mielestäni aika hyvin latteaksi viestinnäksi, joka on mielestäni aika hyvin sanottu. Tässä ei näe sitä koko kehonkieltä ja käden ilmaisuja. Tai jos on enemmän ihmisiä, ei näe sitä koko porukan, aisti sitä, että mikä fiilis tässä on. Eikä osaa käydä sitä dialogia ihan samoin kuin livetilanteissa. Ja etäkulttuurissa sitten erityisesti nämä uudet ihmiset, jotka ovat tulleet nyt uutena taloon, niin ettei ole välttämättä edes nähty ollenkaan. Ja he ovat olleet puolitoista vuotta talossa, ja he ovat vain naama ruudulla. Niin millä lailla… On sellaisia tavallaan leikkisiä fasilitointikeinoja, millä lailla me opimme oikeasti tuntemaan toisemme. Meidän pitää vain keksiä uudet tavat tässä verkossa toimia. Esimerkiksi miljoonin keinoin… on vaikka jotkin kuvat. Että mitä sinulla tulee tästä mieleen, tai millä fiiliksellä olet tähän aamuun herännyt. Tai miten viikonloppu meni. Että siihen meidän pitää antaa myös tilaa, sille sellaiselle vähän höttöisemmälle keskustelulle.

Raisa [00:32:53]: Tämähän on nimenomaan juuri, että tässä kaksi kärpästä tulisi todella helposti yhdellä iskulla, kun tähän keksittäisiin ratkaisu. Ajatellen juuri sitä työhyvinvointia sekä sitä oppimista. Se, että vaikka täältä aikuiskoulutuksesta nyt tiedetään, että hyvät opit syntyvät aina tauolla. Että huolimatta siitä, mitä opettaja on pölöttänyt siellä luennolla, niin ne hyvät opit syntyvät tauolla, kun opiskelijat pääsevät keskenään keskustelemaan. No etäaikana ne tauot ovat jääneet kokonaan pois, sellaiset sosiaaliset toisiin liittymiset. Ja tiedetään muutenkin siis tutkimuksesta, että mahdollisuus sillä tavalla sopivasti sosiaalisesti muiden ihmisten kanssa viettää aikaa jopa pidentää elinikää. Lisää hyvinvointia, parantaa meidän immuunivastettamme, kaikkea mahdollista. Eli ihan, jos siis ajatellaan sitä työhyvinvointia tai oppimista, niin työpaikoilla tähän asiaan kannattaisi miettiä ratkaisuja. Että miten mahdollistetaan sellainen kahvitaukoilu myöskin tässä etäaikana jotenkin sopivammin, kuin ehkä mitä nyt on löydetty ratkaisuja. Toinen on sitten tietenkin se työpäivän tietty huokoistaminen, joka myöskin palvelee esimerkiksi sitä parempaa yöunta. Eli niitä huokoistushetkiä työpäiviin; se lisää paitsi oppimista, myöskin työhyvinvointia. Ja parantaa unta, ja sitä kautta taas parantaa sitä oppimista esimerkiksi siellä työssä. Että nämä ovat aika yksinkertaisia asioita, mutta ne ovat olleet vähän haastavia toteuttaa. Ja itsekin näiden kanssa kamppailen. Eli en besserwisseröi tässä sikäli, en ole keksinyt kaikkia ratkaisuja. Mutta oliko Anniksella jo jokin ratkaisu mielessä?

Anne-Mari [00:34:27]: Ei minulla ollut ratkaisua, mutta valitettavasti joudumme ruveta pistämään purkkiin tätä tai lopettelemaan tätä keskustelua. Tämä on teema, josta voisi puhua tuntikaupalla. Jollain lailla tämä kietoutuu niin moneen asiaan. Mutta minulla tulee jotenkin tässä sellainen ajatus, että kun me puhumme työssäoppimisesta ja yritämme miettiä, millä lailla sitä työssä oppimista voidaan organisaatioissa tukea ja millä lailla saadaan sille tilaa, niin itse asiassa ne ratkaisun avaimet saattavat hirveän helposti löytyä sieltä, kun me rupeamme miettimään, miten me sitä työhyvinvointia parannamme. Eli näen nämä niin kiinni toisissaan, nämä kaksi asiaa. Oppimista ei voi tapahtua, jos et voi hyvin, jos ei sinulla ole tilaa sille oppimiselle. Ja sitten taas toisaalta toisin päin. Että sille sun työhyvinvoinnille voi olla äärimmäisen keskeistä ja tärkeää se, että sinulla on mahdollisuus oppia ja kehittyä siinä työssäsi. Tätähän tutkittiin, esimerkiksi nyt ihan viime keväänä tuli TTL:n, Työterveyslaitoksen Hakasen Jarin tutkimus siitä, että työn imulle keskeisempää on se, että työssä on mahdollisuus oppia ja kehittyä, kuin se, että minulla on se autonomia ja mahdollisuus vaikuttaa siihen, mitä teen työkseni. Toki se on siellä korkealla myös. Että tämä ei tarkoita, etteikö se olisi tärkeää. Mutta että se oli laajassa tutkimuksessa ihan keskiössä se, että työssä oppiminen on hyvin tärkeää. Olemme jotenkin hirveän tärkeän asian äärellä. Saatte vielä loppusanat sanoa. Petra, minkä sinä nostaisit tässä sellaiseksi keskeiseksi viestiksi? Mitä sinä haluaisit, että tämä täytyy ymmärtää?

Petra [00:36:01]: Minä ehkä nostaisin tästä teemasta juuri tuon, mitä sanoitkin. Että ne molemmat linkittyvät toisiinsa. Eli meillä on tavallaan yksilöinä vastuu, velvollisuus ja oikeus myöskin pitää huolta omasta hyvinvoinnistamme. Mutta ei kokea siitä sellaista myöskään stressiä. Mutta että ottaa vastuuta siitä, tuommeko me hyvää fiilistä sinne työpaikalle. Mitä me itse tuomme sinne omalla, kun me astumme huoneeseen, niin tuommeko me hyvää fiilistä vai tuommeko me sen negiksen siinä mukanamme. Ja sitten toisaalta kuitenkin organisaatioiden vastuuta myöskin siihen, että hyvinvoivakaan ihminen ei voi voida hyvin pahoinvoivassa organisaatiossa. Eli jos on todella rankka organisaatiokulttuuri – jossa se on todella sekavaa; työt, roolit, vastuut, pelkoa, turvattomuutta – niin sitä ei ratkaista yksilön hyvinvoinnin asioihin liittyvillä asioilla. Kannustan miettimään niitä, että minkälaiset asiat turvaavat minulle sitä sujuvaa työtä itselläni, ihan siis yhteisilläkin keskusteluilla organisaatiossa. Se ei ole yksilöiden juttu, vaan me yhdessä teemme, ja yhdessä voimme olla enemmän.

Raisa [00:37:21]: Joo. Minä ehkä haluaisin tuohon vain enää lisätä – tämä oli niin hyvin sanottu – mutta minä jotenkin haluaisin sen lisätä, että ensinnäkin kansakuntana meillä ei ole varaa tällä hetkellä tähän tilanteeseen, missä me olemme. Eli tämä asia on muutettava, että selviämme tässä maailman muutoksessa ja myllerryksessä. Että pysymme pinnalla. Ja jotta me löydämme niitä innovaatioita, mitä tarvitsemme kipeästi, niin me tarvitsemme hyvinvoivia ihmisiä. Ja toinen asia, joka meitä puskee tähän taatusti, on se, että tuo nuorempi sukupolvi, sillä on aika lailla, voisiko sanoa, ehkä terveemmätkin arvot tässä asiassa. Eli jotta me varmistamme organisaatioiden kilpailukykyä, ja me saamme uusia hyviä tyyppejä sinne töihin, niin tämän asian on muututtava. Onneksi! Eli pakko tämän asian eteen on tehdä töitä.

Petra [00:38:18]: Minä yhden jutun tuohon vielä sanon, kun oli niin tärkeä, kun nostit tuon nuoremman sukupolven. Niin se on totta, että nuoremmasta sukupolvesta tulee niitä erilaisia tapoja. Mutta sitten toisaalta, samaan hengenvetoon pitää sanoa, että me kaikki elämme tässä hetkessä yhdessä. Ja minä sinänsä aina vähän karsastan niitä jakoja, että nuorempi – vanhempi, koska meillä on kaikki, niin kuin että emmehän mekään tavallaan, vanhempi sukupolvi, olla… että minä osaan käyttää teleksiä ja faksia, mutta en minä niitä enää tarvitse, olen poisoppinut niistä jo hyvin kauan sitten. Ja elän tässä hetkessä tavallaan. Että ei tule myöskään sellaista ajatusta, jota nyt on mielestäni siihen yhteiskunnalliseen keskusteluun linkittynyt, ikärasismiin liittyvät asiat. Että me olemme yhdessä tässä kaikki. Että vanhemmat pystyvät oppimaan, nuoremmat pystyvät oppimaan. Joskus se opettaja on nuorempi, niin kuin minulla poika opettaa minulle älykännykkää. Joskus se on vanhempi, opettaa joitain asioita kokemuksesta. Se on yhteistoimintaa. Ja yhdessä tekemistä. Mutta ihan samaa mieltä, yhteiskunnalla ei ole varaa siihen, että ei siihen puututa. Se on todella tärkeä asia.

Anne-Mari [00:39:29]: Yhdessä tekemisen äärellä me olimme tänään tässä podcastissakin. Tämä ajatusten vaihto on ihan älyttömän rikastuttavaa, ja tässä oppii itse ihan valtavan paljon. Ja ne omat ajatukset rupeavat jäsentymään taas kirkkaammaksi ja kirkkaammaksi. Minä kiitän ihanasta keskustelusta, Petra Lindell ja Raisa Varsta, ja toivotan teille ihanaa päivänjatkoa.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Oppimista tukeva kulttuuri.mp3
Äänitteen kesto: 00:42:14

Anne-Mari [00:00:00]: Hei, ja tervetuloa Opi arjessa -podcast-sarjaamme. Tänään meillä on teemana oppimista tukeva kulttuuri. Minulla on täällä keskustelukumppanina Vilma Mutka Mukamas Learning Designilta taas kerran ja vähän pohditaan sitä, että mistä me oikeastaan puhumme kun puhumme oppimista tukevasta kulttuurista. Tämä sarja on osa Opi arjessa -nimistä hanketta, joka on tehty nyt syksyn aikana Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin yhteistyönä. Meillä on rahoittajana ollut Sitra ja tässä on ollut tavoitteena rakentaa Vantaan kaupungille arjessa oppimista ja työssäoppimista tukevaa mallia osaksi heidän osaamisen kehittämisen ja osaamisen johtamisen kokonaisuuttaan. Sen ympärillä olemme nyt sitte eri kokoonpanoilla käyneet lävitse erilaisia teemoja, mitä liittyy työssä oppimiseen ja oppimiseen ylipäätään. Vilma, sinä olet mukana täällä ja taas juttelemassa kanssani näistä asioista, niin esitteletkö itsesi? Kerro mistä olet tulossa ja minkä takia sinä olet nyt tästä oppimista tukevasta kulttuurista puhumassa täällä minun kanssani.

Vilma [00:01:07]: Kiitos kutsusta Annis jälleen kerran. Tämä on ollut mielettömän ihanaa. Joka kerta oppii itsekin lisää kun sukelletaan näihin teemoihin, joiden parissa töitä saadaan tehdä meidän Mukamas Learning Design Oy:n tiimillä. Olen Mukamaksen perustaja, toimitusjohtaja ja oppimismuotoilun kehittäjä ja valmentaja. Me katsomme oppimista hyvinkin voisi sanoa holistisesti niin, että se tapahtuu, siis sitähän tapahtuu arjessa joka päivä, oltiin siitä tietoisia tai ei. Me ajattelemme, että nytkin kun kehitämme yhdessä oppiminen edellä työyhteisöjä, että se sietää ja oppiminen on sen arvoista, että se kannataa nostaa tietoiseksi tekemiseksi. Ei niin vaan, että hei, taas opitiin, vaan oikeasti pysähdyttäisiin aina miettimään välillä, että mitäs meidän pitäisi osaamista kehittää ja toisin sanoen minkälaista oppimista pitäisi tukea, mahdollistaa, jotta osaaminen myös kehittyisi, jotta me toimisimme paremmin yhdessä. Se on hyvin paljon sukua tälle jatkuvalle kehittämiselle ja jatkuvalle parantamiselle ja jotkut puhuvat lean- ja agile-kulttuurista, tottakai. Eli samoilla vesillä liikutaan mutta tässä vielä se oppiminen ja osaamisen kehittäminen, niin minkälainen kulttuuri on sitä tukeva ja mahdollistava, niin tämä on tuhannen taalan kysymys tänä päivänä jos haluamme luoda sekä menestyvää että hyvinvoivaa työyhteisöä.

Anne-Mari [00:02:45]: Mainitsit tuon työhyvinvoinnin. Meillä onkin yksi jakso, joka keskittyy tähän työhyvinvointiin ja oppimisen yhteyteen siinä ja sitä kun keskusteltiin tässä aikaisemmin tänään vierailija Petra Lindellin kanssa SOK:lta, niin nimenomaan tultiin ehkä siihen näkökulmaan, että ne linkittyvät toisiinsa, että organisaatiossa on oppimisen kulttuuri ja oppimista mahdollistava kulttuuri ja ihmisillä on työhyvinvointia. Menetelmät ja keinot rakentaa niitä ovat hyvin samankaltaisia, ne linkittyvät niin vahvasti toisiinsa, että niitä ei oikeastaan voi erottaakaan. Eli kun rakennamme oppimista tukevaa kulttuuria niin samalla väistämättä rakennetaan kulttuuria, joka vahvistaa työhyvinvointia. Silloin kun me teemme tämän oikein tietysti, että me voimme myös rakentaa kulttuurin, joka kuormittaa ja ei vahvista työhyvinvointia.

Vilma [00:03:33]: Juuri näin. Kyllähän tässä on myöskin se vaara, että ei tehdä tätä kestävällä tavalla. Mielestäni hyvään, tavoiteltavaan oppimiskulttuuriin kuuluu kestävyysajatus ihan tosi vahvasti. Paljon puhutaan tänä päivänä ketterästä oppimisesta ja se agile-kulttuuri on tuonut mukanaan tosi hyviä asioita ja mikro- ja nano- ja kaikkialla kaiken aikaa oppimista. Mutta sitten kuitenkin on tärkeää pitää mielessä se, että ketterän ohella kestävyyttä. Eli juuri sitä, että se on rakennettu tietoisesti käytänteille, joita kettärästi voidaan muuttaa, mutta se tukee pitkän ajan ja itse johdetun, yhdessä johdetun oppimisen kehittämistä ja se mahdollistaa suuntautumisen sitten siellä arjessa. Ei tulipaloja. Se ei ole hyvinvointia tukevaa. Eikä reaktiivista vaan proaktiivista nimenomaan. Kollegani Annu kirjoitti siitä hyvän blogikirjoituksen, että nähdäänkö teillä reaktiivista oppimista. Okei, se on ihan hyvä. Ketterää oppimista ja ongelmanratkaisua, mutta ovatko ne kestävämmällä pohjalla jolloin se on enemmän proaktiivista, ennakoivaa, tulevaisuustietoista ja siihen on muotoiltu hyviä menetelmiä ja toimintatapoja yhdessä.

Anne-Mari [00:04:53]: Joo, näen tuon ihan samalla lailla ja ehdottomasti yhtenä osana sitä semmoista proaktiivista, kestävää tapaa tehdä on se, että meillä on ymmärrys siitä, että mitä tämä oppiminen on ja minkälainen oppimisen prosessi. Olemme rakentaneet vaikka tiiminä yhdessä tai organisaatiossa yhdessä jonkinmoisen prosessin siihen, että millä tavoin meillä opitaan. Millä tavoin meillä järjestetään tilaa sille oppimiselle ja niin edelleen, niin tämä on yksi tapa olla proaktiivinen sen reaktiivisuuden sijaan. Kaikkihan me olemme reaktiivisia, kun huomaamme, että joku asia pitää oppia, jotta tämä työasia menee eteenpäin, niin käyn hakemassa sen tiedon ja niinhän minä teen, mutta tämähän rupeaa olemaan kauhean kuluttavaa eikä se oikeastaan välttämättä käänny kauhean näkyväksi ja sanoitetuksi osaamiseksi jollei meillä ole tilaa ja prosessia pysähtyä sen asian äärelle. Tämä prosessin rakentaminen kuuluu tosi olennaisena osana proaktiiviseen otteeseen tässä.

Vilma [00:05:49]: Ehdottomasti, kannattelevat rakenteet, mahdollistavat rakenteet ja juuri prosessi. Eli että emme juutu niihin tiukkohin prosesseihin, että näin meillä opitaan pelkästään, vaan annetaan mahdollisuus tarttua ja rakennella polkuja. Se on sitä oikeanlaisen kulttuurin luomista. Ja vielä ehkä tuohon, kun sana oppiminen vaatisi kanssa pysähtymistä, että mitä me työkontekstissa, no muissa podeissa kyllä on otettu kantaa tähän vahvasti, mitä se työkontekstissa oleva oppiminen on. Ja sitten tämä kulttuuri-sana kanssa. Mitä se oikeastaan on kun se otettaisiin tuohon pöydälle ja vähän lihakirveellä palasteltaisiin, että mitä se [naurahtaa] pitää sisällään, niin minä ajattelen käytännön ihmisenä, yrittäjänä ja käytännön työtä tekevänä, että se lähtee muotoutumaan arjessa ja sitä voidaan tietoisesti rakentaa mutta se syntyy sitten kun siellä on niitä tekoja. Eli tekojen kauttahan se syntyy se kulttuuri ja sitten se tarttuu. Kulttuurihan tarttuu oikeastaan.

Anne-Mari [00:07:02]: Joo ja kyllä jos me lähdemme penkomaan, tuo on hirveän hyvä kysymys, meinasin juuri sanoa sinulle, että ota sinä lihakirves niin minä laitan nämä tähän pöydälle, että mitä me tarkoitamme oppimisella ja mitä me tarkoitamme kulttuurilla ja mitä me tarkoitamme organisaatiokulttuurilla tässä kohtaa. Se on tietyllä lailla pinnan päällä näkyviä asioita mutta sitten se on myös pinnan alla olevia uskomuksia ja siellä on arvot mukana, siellä on meidän ihmiskäsitystämme ja siellä on meidän oppimiskäsitystämme nyt tässä kontekstissakin, kun ajatellaan, että millä lailla me tunnistamme niitä mitkä ovat koko ajan syvemmällä ja syvemmällä siellä pinnan alla, koska ne eivät ole helposti nähtävissä, mutta ne ovat niitä asioita, jotka vaikuttavat siihen mitä siellä pinnan päällä tapahtuu. Mutta samaan aikaan pitää muistaa juuri se mitä sanoit, että tekojen kautta, että pinnan päällä tapahtuu jotain, niin sillä on myös vaikutusta sinne pinnan alle. Kulttuuri kaiken kaikkiaan ja organisaatiokulttuuri ja toimintakulttuuri on vähän ameebamainen, jotenkin sellainen, että tuntuu, että siitä oikein kunnolla saa otettakaan koska se on niin kaikkea ja se on niin näkyvää ja se on niin näkymätöntä.

Vilma [00:08:09]: Kiitos kun otit tuon, vähän kuin jäävuorivertaus. Me voimme tässä kuunnellessa itsekin visualisoida jäävuoren kuvan, missä suurin osa on vedenpinnan alla näkymättömissä meille ja siellähän ovat juuri nämä uskomukset, mielen mallit, puhutaan mindsetista, mental model, ja asenteita, ihmisten taustat ja kokemukset vaikuttavat ja juuri se oppimiskäsitys, se oppimisfilosofia mikä siellä ehkä myöskin johdolla on, mikä vaikuttaa koko organisaatioon. Ja sitten se mikä näkyy siinä veden pinnan päällä on ne teot, myöskin ne rakenteet ja mallit, joita on tehty vähän enemmän eksplisiittiseen muotoon ja kuvattu visuaalisesti, sanallisesti ja joista voidaan tarttua kiinni johonkin, että näin meillä tehdään. Siellä on ohjeita ja seinätauluja ja se kertoo siitä kulttuurista, myös siitä parhaimmillaan mitä siellä pinnan alla on ja mitä me tavoittelemme. Se on juuri näitä arvoja ja muita. Mutta ajattelen myös, että sitä ei voi johtaa niin, että no niin, kolmen tunnin workshop, nyt muotoillaan meille oppimisen kulttuuri. Sitä ei voi sillä tavalla tehdä vaan se on tosi pitkäjänteistä työtä ja se on esimerkillä johtamista, se on kysymistä, reflektointia, tekemistä ja siitä oppimista ja sitten juuri niin, että välillä pitää mallintaa näkyviksi niitä asioita jotka me koemme tärkeiksi. Ja sitten on aina tietenkin myös se, että mitäs me heitämme romukoppaan aina välillä.

Anne-Mari [00:09:48]: Juuri näin. Ehkä tässä jotenkin kivalla tavalla linkitytään nyt siihen mitä itse ajattelen oppimisesta. Oppimista ei tapahdu, jos ei meillä ole tilaa reflektoida sitä. Tai se oppiminen ei ehkä käänny osaamiseksi. Sinä taisit yhdessä podcastissa sanoa, että oppiminen on työtä, joka muuntuu osaamiseksi. Mutta se ei muunnu osaamiseksi jos emme pysähdy reflektoimaan sitä. Ihan samalla lailla tämmöinen kulttuurin muokkaaminen tai muuttaminen tai rakentaminen, niin se ei realisoidu jos emme pysähdy miettimään välillä, että mitä tässä onkaan, mitä me nyt näemme, mitä me haluamme poistaa ja miten me poistamme näitä asioita. Eli se vaatii sellaista tietoista reflektointia ja pysähtymistä sen asian äärelle, eli oppimisprosessin äärellä ollaan tässäkin.

Vilma [00:10:35]: Joo, tuo pysähtyminen on se vaikea alue ja asia. Se on kaikista vaikeinta varmaan tänä päivänä. Sitten kun ajatellaan, että mistä meillekin joskus, nyt heitän vähän kieli poskessa, että mistä meille maksetaan, kun me menemme haastamaan työyhteisöä ja valmentamaan, fasilitoimaan oppimiskulttuuria kohti menemistä. Me näemme sillä arvon, me tiedämme, että se tuottaa parempaa osaamisen kehittämistä. Ihmiset ottavat vastuuta omasta työstään ja siinä kehittymisestä ja asiantuntijoina kehittymisestä yksilöinä mutta myös yhdessä. Miten me teemme töitä yhdessä ja miten me ruokimme jatkuvaa oppimista ja siihen kiinni tarttumista. Mistä meille maksetaan? Me pysäytämme ne ihmiset. [nauraa] Olen joskus ajatellut, että tämä on hieno ammatti. Meillä on lupa ulkopuolisena fasilitaattorina, me saamme sen huomion ihmisille kesken, kuin keskellä olevaan leirinuotioon, että minkä äärellä me olemme ja miksi tämä on nyt niin tärkeää, että meidän täytyy pysähtyä tähän hetkeksi. Tämä on aina se upea tunne kun ihmiset tajuavat, että hei, vitsi nämä ovat arvokkaita hetkiä ja juuri tästä on kyse kun me haluamme kehittyä ja olla hyvä työyhteisö. Minusta on kiva kuulua tähän työyhteisöön ja täällä oppiminen isolla o:lla halutaan viedä eteenpäin yhdessä.

Anne-Mari [00:11:58]: Kyllä. Tuossa on jo tullutkin joitakin elementtejä mitä oppimista tukevaan kulttuuriin kuuluu, mutta jostakin luin, että se on tietynlainen kulttuuri, joka tukee sitä avointa mindsettiä, avointa asennetta, kiinnostusta, uteliaisuutta ehkä. Jokaisella yksilöllä olisi halu löytää tietoa ja oppia ja parantaa ja kehittyä ja oivaltaa uusia asioita mutta se ei jää vain sinne yksilöön vaan se on yhteisen ymmärryksen jakaminen ja yhteisen ajattelun kehittämisen paikka. Organisaatiokulttuurin täytyy mahdollistaa tämä kaikki eri keinoin, ovatpa ne rakenteita tai prosesseja tai ihan sitä, että miten jotain yksittäistä ihmistä vaikka tuetaan oman oppimisen asenteen kehittämisessä. Miten meillä suhtaudutaan vaikka virheisiin, että onko se pää pölkylle ja linnaan siitä jos teet virheen vai onko se niin, että meillä nähdään, että wau, tässä jos missä on oppimisen paikka. Ja maltammeko me pysähtyä onnistumisten äärelle analysoimaan sitä, että mikäs mahdollistikaan tämän meidän onnistumisemme tässä ja oppia siitä, viedä siitä jonnekin taas lisää työkaluja. Se on yksilöä ja yhteisöä ja organisaatiorakennetta. Näin minä nyt tässä hetkessä hahmotan tätä.

Vilma [00:13:23]: Joo, ehdottomasti. Mekin olemme yrittäneet tässä viisi-kuusi vuotta nyt mallintaakin tätä, että missä tämmöinen strateginen ja työyhteisön oppimismuotoilu, mistä se koostuu ja jos ajatellaan kulttuurin näkökulmasta, se on se kokonaisuus ja ilmapiiri ja se mikä kun fyysisesti joskus kun käytiin vielä kylässä jossain, niin kun astut toimistoon sisälle, niin se oikeastaan tuoksuu siellä. Ja sinä kohtaat niitä ihmisiä, he ovat sen kulttuurin lähettiläitä. He ovat yksilöinä sitä ja he heti pystyvät kertomaan aika paljon siitä, että arvostetaanko täällä, ylipäätään uskotaanko ihmisen potentiaaliin. Se näkyy mielestäni työnantajan kuvaviestinnässä myös, että miten siellä rekrytoidaan ihmisiä. Se näkyy työuran jokaisesta, siitä alusta lähtien, että miten ihmisiä kutsutaan töihin. Esimerkiksi minusta on ollut ihanaa kun esimerkiksi Solitalla on puhuttu, että meille voit tulla keskeneräisenä, arvostamme, tule meille oppimaan ja me tunnistamme sinussa tai jos tunnistat itsessäsi näitä kykyjä, että haluat oppia ja antaa itsellesi mahdollisuuden tällä alalla, niin tervetuloa. Tämä on mielestäni se pointti. Silloin saamme ihmisistä yksilöinä tietenkin täysi potentiaali ja sehän on elämisen arvoista elämää, että kasvan täyteen potentiaaliini ihan näin filosofiseltakin kannalta, mutta myös liiketoiminnan kannalta erittäin hyvä ajattelumalli. Ja miten usein me yritämme, että meillä on tuossa neliön kokoinen paikka, me etsimme nyt neliötä tuohon, että missäs semmoisia neliöpalikoita kasvaa, haetaanpa sieltä. Voisimmeko ajatella, että no hei, tuolla on aika jännän näköinen ameeban muotoinen palikka, katsotaan, että miten se sopii meille nyt näihin osaamistarpeisiin esimerkiksi. Tässä mielestäni tosi hyvä, tietenkin sitten jos ajatellaan negatiivisesti niin myöskin aikamoinen vaaran paikka, jos ajatellaan se rekrytointi, perehdyttäminen, että jos siellä ei tämä kulttuuri näy mitenkään, niin hirveän huonot ennusteet on sen työsuhteen onnistumiselle ja kestolle.

Anne-Mari [00:15:47]: Rekrytoinnista tuli mieleen urakehityksen toinen pää, eli siinä kohtaa kun ihminen sitten vaikka siirtyy muualle töihin eli tulee ura tässä yhdessä organisaatiossa elinkaarensa päähän, niin en muista mikä yritys se oli, mutta kuulin kun heiltä kysyttiin, että millä lailla te tätä oppimista mittaatte omassa yrityksessänne, niin yhtenä mittarina oli selkeästi se, että kuinka paljon käy koulutuksissa tai tekee ja niin edelleen, ihan tämmöistä traditionaalisempaa tapaa mitata. Mutta sitten toinen mittari on, että katsotaan mihin töihin ihmiset meiltä lähtevät. Jos he lähtevät vaativampiin tehtäviin, niin koemme, että olemme oppivana organisaationa onnistuneet tehtävässämme. Mietin, että ai vitsi mikä asenne. Se ei olekaan se, että me mustasukkaisesti pidämme kiinni ihmisistä vaan että koetaan, että me olemme täyttäneet tehtävämme kun olemme antaneet hänelle valmiudet siirtyä seuraavaan, vaativampaan tehtävään, koska hän on oppinut meillä ja oppinut oppimaan myös meillä.

Vilma [00:16:49]: Älyttömän hyvä, että otit tuon myös esiin. Montakin esimerkkiä tulee mieleen, missä juuri tuo, että heillä on tahtotilana juuri tuo. Huolena on tottakai, että tarjoammeko riittävän kiinnostavia polkuja ja osaammeko mallintaa näitä mahdollisuuksia miten me haluamme tukea työntekijämme ja osaajamme kehittymistä. Parhaimmat näkevät, että ne polut voivat piipahtaa rajojen ulkopuolellakin välillä jos tuntuu, että meillä ei ole sillä hetkellä tarjota, niin se on vain hienoa, käy hakemassa tuolta vauhtia, tervetuloa takaisin. Minusta se on aivan mahtavaa. Ja hyvin sanoitettu se, että juuri tuo mittari samasta asiasta vain toisin sanoin, että meillä on tavoitteena, että jokaisen työntekijämme työmarkkina-arvo on korkeampi meiltä lähtiessä kuin meille tullessa. Vaikka työmarkkina-arvo on aika karu termi, niin se on hyvin sanottu.

Anne-Mari [00:17:51]: Ja jos yrityksellä on tämmöinen mindset, jos tämä on oikeasti aito eikä juhlapuhetavoite, niin silloinhan halutaan varmistaa, että kaikki mitä me teemme, antaa oppimisen ja kehittymisen edellytyksiä työntekijöille ja työntekijä näkee ne omat mahdollisuutensa, avaa ihan toisenlaisen mahdollisuuksien kentän tuohon eteen. Voisin kuvitella, että tämä on myös työmotivaation, työn imun ja työhyvinvoinnin näkökulmasta ihan keskeinen asia.

Vilma [00:18:24]: Ehdottomasti näin. Tämähän ei tietenkään ole aina hirveän helppoa ja toisaalta me olemme erilaisia. Haastehan on tässä juuri se, että miten me avaudumme sille ja miten me käsittelemme työyhteisössämme sitä, että silloin me onnistumme parhaiten kun me kuulemme jokaisen oppimisunelmia. Niistä ei aina olla ihan hirveän tottuneita myöskään puhumaan. Joltain ei ole koskaan elämässään välttämättä kysytty, että mitä sinä tavoittelet, mitkä ovat sinun unelmasi. Tämä ei ole koskaan puhunut mistään unelmista koskaan ääneen jollekin, ei ainakaan esihenkilölle. Rohkaistaanko niitä kertomaan, kuulemaan ja jakamaan ja miten ne sovitetaan organisaation tulevaisuuskuviin ja voidaan puhua strategiasta ja visiosta, että miten hyvin ne ovat linjassa sen kanssa, koska nuo ovat ne tuhannen taalan kysymykset, että millä se saadaan. Minä en ole tähän päivään mennessä keksinyt mitään järkevämpää ja parempaa keinoa kuin jatkuva dialogi. En oikein usko enää mihinkään esimerkiksi vaikkapa anonyymisti tehtäviin osaamiskartoituksiin jonkun digitaalisen kanavan kautta pelkästään. Se ei riitä, se ei tuota ensinnäkään laadukkaita tuloksia ja se menee vähän sivuun. Mutta oppimiskulttuuriin täytyy olla tottakai monenlaisia keinoja, myöskin digitaalisia, ehdottomasti, vaikkapa hajautetussa organisaatiossa. Emmehän me muuten pysy dialogissa jos ei meillä ole siellä alustoja millä me käymme myöskin näistä aiheista jatkuvaa keskustelua ja ikään kuin synkataan näitä juttuja yhteen. Tänä päivänä monella asiakkaallamme esimerkiksi it-maailmassa on tosi tärkeää tehdä projektiliiketoimintaa. Itse asiassa projektissa oppimisen keinona on ihan äärimmäisen tärkeä johtaa sillä tavalla, että kaikilla on mahdollisuus päästä sellaisiin projekteihin asiakkaan kanssa ja oppia sellaisten asiakkaiden kanssa, että osaamisesi kehittyy. Sinulle aina tarjotaan vähän niin kuin kuulemma partiossa on tämä sanonta, että annetaan vähän liian isot saappaat, että sinä kasvat niihin. Tykkään tuosta ajatuksesta hirveästi ja me olemme käyttäneet sitä sillä tavalla, että meidän tehtävämme oppimismuotoilijoina, oppimisen fasilitaattorreina ja johtajina on tarjota ne villasukat siihen väliin.

Anne-Mari [00:20:55]: Ihana mielikuva. Tuo on juuri niin, että itse kun miettii omaa uraa taaksepäin, niin aina on hypännyt jonnekin sellaiseen mistä en ole ihan varma, että mitä tämä on, jotta pääsen kasvamaan. En ole aikaisemmin ehkä osannut sanoittaa sitä, että tästä syystä minä sitä teen, mutta olen oivaltanut, että tätähän minä teen, haluan kehittyä ja kasvaa, haluan oppia uutta asiaa. Mutta se on sitten hirveän yksinäinen paikka jos siinä ei ole niitä villasukkia saappaissa. Saappaat rupeavat lonksumaan jalassa ja kulku on vähän huteraa ja epävarmaa, jolloin voi olla, että se vaikuttaa kehittymishalukkuuteen ja toimeen tarttumishalukkuuteen jollain lailla, kun oletkin sitten yhtäkkiä epävarma siitä mitä olet tekemässä. Eli tukirakennelmat tarvitaan. Tämä on mielestäni erittäin olennainen asia.

Vilma [00:21:42]: On, se on juuri olennainen, että jos miettii vertauskuvallisesti, niin mitä seuraa, jos sinulla on liian isot saappaat ja lähdet vaellukselle. Saat hiertymiä, varpaita saattaa vähän paleltaa ja on aika epämukava lonksutella, se hidastaa matkaa ja saappaat voivat parhaimmillaan lentää jalasta. Näin kun miettii, niin se on tosi tärkeää ja vaikka kahdet sitten niin ei ainakaan tule hiertymiä. Se tiimin tuki siinä ympärillä ja että miten me rakennamme niitä tapoja oppia. Se on koko työuran ajan ja ehkä vähän vierastankin sitä ura-ajattelua ylipäätään ja sanaakin. Minulla tulee heti mieleen Esa Saarisen uomakipitys, että en pääse sieltä ylös kuin hirveällä voimalla ja juutun aina siihen samaan uraan kiertämään ympyrää. Tarvitaan apua välillä hypätä siitä uomasta pois ja katsella sieltä reunalta vähän ympärille ja tehdä uudenlaisia polkuja.

Anne-Mari [00:22:44]: Joo, tuo onkin hyvä, tuo on ehkä ihan toisen podcastin aihe, mutta mistä meidän pitäisi puhua uran sijaan. Tuo on hirmu hyvä ja kutkutteleva ajatus. Mitä ajattelisit, että minkälaiset ne villasukat ovat? Jos nyt lähdetään miettimään, niin ymmärretään varmaan kaikki, että on tärkeää rakentaa oppimista tukeva kulttuuri, koska eihän organisaatio pääse ja kehity mihinkään suuntaan jolleivät ihmiset opi. Organisaatio ei opi jos ei siellä ole ihmisiä, jotka oppivat, jolloin siitä ei tarvitse käydä edes keskustelua, että miksi tällaista pitäisi rakentaa. Mutta miten sitten, mikä on se villasukka mitä sinne tarjotaan jotta se organisaatio rupeaa muuntumaan oppivaksi?

Vilma [00:23:27]: Tuo on totta. Yksilöt oppivat ja sen kautta tietenkin yhteisö voi oppia. Kun me johdamme oppimista, niin sitten se menee helposti systeemipiirusteluksi ja laatikkoleikiksi ja unohdetaan ottaa se yksilöiden energia siihen mukaan. Juuri tämä, että lähdetään yksilöiden kautta mutta ei pelkästään heitetä palloa, tai niitä villasukkia, tuossa on villasukat, kävele, tuossa on laiturin pää, siitä vaan kylmään veteen. Sehän tapahtuu tosi usein kun on esimerkiksi ymmärretty ehkä vähän vajavaisesti ja hassulla tavalla tämä itse- ja yhdessäohjautuvuus, että sitten ollaan omin nokkineen: ”kyllä meillä voi oppia, sen kuin opit vaan”. Eikö niin?

Anne-Mari [00:24:10]: Juuri näin.

Vilma [00:24:12]: Millä ajalla, miten minua siitä palkitaan, missä minun tukeni on, mihin suuntaan minun pitäisi mennä. Ei näin.

Anne-Mari [00:24:17]: Ja miksi lähtisin tätä tekemään kun minulla on tässä nämä miljoona asiaa mitkä minun pitäisi hoitaa. Nimenomaan se, että se ei voi olla jotain mitä tuodaan siihen päälle, joka kuormittaa entisestään vaan päinvastoin tämän pitäisi olla jotain sellaista mikä auttaa sen työkuormituksen hallinnassa. Ja tämä on muuten mielenkiintoinen tässä hankkeessa mistä mainitsin tuossa alussa, että tämä Opi arjessa, mitä ollaan Vantaan kanssa tehty, meillä on ollut muutama pilottitiimi. Pari niistä pilottitiimeistä on selkeästi sanonut, että nyt kun he ovat tätä tehneet ja työstäneet yhdessä, niin he oivaltavat, että tämä on tapa pienentää sitä työn kuormitusta kun me teemme asioita yhdessä ja me opimme yhdessä. Ei ole jokaisen haasteena tai jokaisen vastuulla oppia ne asiat erillisinä yksilöinä vaan me teemme tätä yhdessä.

Vilma [00:25:03]: Älyttömän hyvä pointti. Lähdetään yksilöstä, sitten meillä on tiimi tai se lähityöyhteisö ja sitten meillä on organisaatio, ehkä yksiköitä tulee väliin jos on iso organisaatio, sitten on koko organisaatio. Meillä on myös, niin kuin pitää ajatella tänä päivänä, muotisana, mutta ekosysteemit ja verkostot. Verkostoissa oppiminen on myös vähintään yhden podcastin aihe [naurahtaa] mutta se on äärimmäisen tärkeää tänä päivänä yli rajojen oppiminen. Mutta takaisin siihen yksilöön, niin kyllä minä ajattelen, että suunnitelma on kaikki kaikessa. Meilläkin se usein muotoillaan oppimissopimusta, joka on Ian Cunninghamin Learning Contract, soveltaen, että jokaisella yksilöllä täytyisi olla oma, jotkut puhuvat personal development planista meidän asiakkaidemme kanssa tai oppimissuunitelma, joku sellainen, että se on edes väljästi joku ajatus, koska jollei sinulla ole sitä karttaa, niin lähdepä lompsimaan saappaittesi kanssa. Siitähän se kaikki lähtee. Voi olla, että siellä täytyy olla jotain välietappeja mihin välillä leiriydytään ja mietitään, että menikö tämä nyt hyvin tämä päiväetappi tai vuosietappi, jota mielellään vähän useammin kuin kerran vuodessa mietitään. Oppiminen ei ole yksilölaji ollenkaan. Tuossa on juuri tuo mitä äsken sanoit, että tiimioppimisen taito on taito mitä pitää harjoitella. Usein siinä on se ensimmäinen, että osataan tämä yksilöiden talent ja muu yksilöiden kehittäminen mistä ollaan jo menty eteenpäin kuitenkin, että pitää olla tiimityötaito, pitää olla dialogitaidot, reflektiotaito niin yksilö kuin yhdessä sillä tasolla ja mitä se tarkoittaa parhaimmillaan, että tiimissä opitaan ketterästi. Silloin ollaan jännän äärellä. Samoin siihen liittyy yhteisöllisen oppimisen erilaiset työkalut, minkälaisia foorumeita on organisaatiossa tai verkostoissa oppia yhdessä, minkälaisia käytäntöjä, yhteisiä oppimisyhteisöjä. Étienne Wenger, jos joku kiinnostuu tästä, niin osaajayhteisöt, käytäntöjen yhteisöt, communities of practice, niin siellä on paljon ajatusta siihen, että Wengerinkään mukaan ei ole olemassa oppivaa organisaatiota jos ei siellä pyöri tälläiset foorumit ja innostuneiden ihmisten porukat, jotka kehittävät työtään. Siinä ainakin muutamia aineksia siihen, että yksilö voi olla ja pitää olla aktiivinen monella tasolla.

Anne-Mari [00:27:49]: Kyllä kyllä. Tuo on mielenkiintoinen, olen miettinyt paljon tuota, että mistä se lähtee, kenen vastuulla tämä kulttuurin rakentaminen sitten on. Toisaalta organisaatio voi istuttaa sinne tiettyjä rakenteita ja vaikka foorumeita, että täällä meillä on nyt oppimisen kahvihetket tai mitä oppimisvartteja ne nyt ovatkaan, mutta sitten toisaalta kuinka paljon ihmiset sitten innostuvat osallistumaan niihin jos ei se jotenkin ole lähtenyt sieltä itsestä tulemaan. En tiedä osaanko sanoittaa tätä mitä haen tässä, mutta mietin sitä juuri, että kenen vastuulla se on ja miten me saamme vastuita selväksi, miten saamme tämän toteutumaan.

Vilma [00:28:35]: Tuossa ei auta kuin kokeilla. Usein ne hienot foorumit jäävät suunnittelupöydälle jos ei lähdetä vaan kokeilemaan, löydetä oikeita ihmisiä. Perinteisesti osaamisen kehittäminen on varsinkin isoissa organisaatioissa jopa liikaa organisoitu HR-vetoiseksi. Tässä on nyt onnistumisen paikka ja tärkeät paikat onnistua siinä mielessä, että mitä paremmin HR onnistuu pelaamaan yhteispeliä muitten kanssa niin sitä paremmin onnistutaan eikä se mene narulla työntämiseksi. Varmaan aikaisemminkin puhuimme tästä, mutta moderni työssäoppiminen ei tarkoita pelkästään koulutusta tai pistemäisiä interventiota vaan se tarkoittaa nimenomaan polkujen tarjoamista ja jatkuvaa tekemistä, johtamista. Juuri siitä syntyy oppimiskulttuuri. On tärkeä juuri tämä mitä pitää oppia, mistä pitää luopua, niin myöskin HRD-osastojen pitää luopua tästä, että se on heidän omaisuuttaan. Monesti siellä ollaan valistuneita ja aina se vain lankeaa heille. Ymmärrän hyvin tämänkin. Tavallaan pitää haastaa, että tämä on meidän yhteinen juttumme. Kun kysyit kenen vastuulla tämä on, niin luulen, että olemme hyvinkin vahvasti samaa mieltä siitä, että tämä on kaikkien vastuulla. Jokaisen pitää ottaa vastuuta omasta osaamisen ja oppimisen taitojen kehittämisestä, tiimeissä pitää ottaa vastuuta, asiakasprojekteissa pitää ottaa vastuuta myöskin siitä, että osaaminen kehittyy. Asiakaskin mielellään siitä maksaa, kun osaaminen kehittyy. Sitähän he tulevat hakemaan sitä ajantasaista ja mielellään vähän ennakoivaa ja tulevaisuustietoista tekemistä. Ja sitten, että organisaation kyvykkyydet ja osaaminen kasvaa sitä kautta.

Anne-Mari [00:30:36]: Nimenomaan juuri näin, että se on kaikkien vastuulla ja käärmettä pyssyyn tai narulla työntäen, siinähän heitetään hukkaan energiaa, koska ei se vie mihinkään, eli jotenkinhan se täytyy herätellä ja osallistuttaa ihmiset siihen oman oppimisensa suunnitteluun ja oppivan kulttuurin rakentamiseen, mutta tämä vaatii systemaattista hahmottamista myös siitä, että minkä äärellä me oikeastaan olemme.

Vilma [00:31:06]: Se ei ole helppoa jos ihmiset ovat tottuneet tietynlaiseen, jos organisaatiossa on totuttu. Se on vaiheittainen muutos, ei sitä voi yhtäkkiä muuttaa, mutta tärkeintä on alkaa kuunnella ja kysyä. Mitä ja miten haluaisit oppia ja mitä näet, että sinun tulee oppia kun organisaatio on menossa tuohon suuntaan. Sitä kohti.

Anne-Mari [00:31:26]: Sitä kohti, kyllä. Jossain kohtaa mainitsit, että sen melkein haistaa kun menee asiakkaalle tai organisaatioon, että minkälainen oppimisen kulttuuri siellä on ja missä kaikkialla se näkyy, mutta jäin miettimään, että sinun kokemuksesi mukaan, nyt kun tekin olette sparrailleet monia organisaatioita, niin mistä sinä tiedät tai tiedätkö sinä jostain, että tämä tulee olemaan tosi haasteellinen keissi tai täällä ei olla valmiita tähän tai että mitkä asiat voivat estää? Tunnistatko niitä kuinka helpolla?

Vilma [00:32:01]: Tuo on tärkeä kysymys meillekin, koska me haluamme onnistua ja haluamme, että asiakas onnistuu, niin silloinhan mekin olemme onnistuneet. Silloin meidän pitää olla tosi herkkänä siitä, että mikä oikeasti on se lähtötilanne. Välillä voi olla sellainen tarjouspyyntö ja toive, että meillä on tämmöinen tarve ja tämmöinen tausta ja sitten me huomaamme, että kun olemme yhdessä, niin tilanne onkin ihan toisenlainen suuntaan tai toiseen. Se riippuu paljon sitten niitten ensimmäisten kokeilujen kautta ja ensimmäisten askelten kautta, että me opimme tuntemaan niitä ihmisiä ja tahtotilaa mikä siellä oikeasti on, kuullaan niitä pelkoja ja epävarmuuksia, niin sittenhän niihin voidaan tarttua, koska ei voi työntää käärmettä pyssyyn. Siellä tarvitaankin ensin vähän tälläistä, tai aikaa lisää. Mutta juuri tänään keskustelin yhden valistuneen ostajan kanssa, että meillä on tämmöinen tilanne, niin me haluamme nyt edetä varovasti juuri siksi, koska tulee paljon toimintamuutoksia. Ja eilen kävin ihan samansuuntaisen keskustelun. Tykkään siitä, että hei, otetaan, palastellaan, vaiheistetaan ja annetaan ihmisille aikaa sulatella ja sitten reflektoidaan yhdessä, meillä on semmoinen ja semmoinen foorumi tulossa, sitten voisimme jatkaa tälläisellä. Sillä tavalla sitä kulttuuri tartutetaan ja altistetaan ihmiset miettimään. Uskon siihen niin paljon, että kun saan sen ensimmäisen, nyt taas palataan siihen kokemuksellisuuteen oppimisessa myös. Learning experiencestä me puhumme paljon. Tarjoa sellaisia kokemuksia myöskin, että pääset itse tekemään toiminnallisesti asioita ja sitten sisäistät niitä paljon paremmin. Seeing is believing.

Anne-Mari [00:33:55]: Juuri näin. Seeing is believing. Vielä viimeisenä kysymyksenä ehkä ennen kuin ruvetaan paketoimaan…

Vilma [00:34:04]: Miten tämä meni näin nopeasti? [nauraa]

Anne-Mari [00:34:06]: Kyllä tämä on mennyt taas meiltä, juttua taas riittää ja tässä on nyt jo taas syntynyt monta uutta podcastin aihetta, juuri mietin, että tuonnekin täytyy ja tuostakin voitaisiin puhua ja tästäkin voitaisiin. Ehkä näen myös semmoisen haasteen ja oikeastaan tuon meidän hankkeemmekin kautta nyt näitä tiimejä kun on sitten tässä loppuvaiheessa sparrailuja kuulostellut, niin niiden isona huolena on jotenkin se, että hei, tämä on ollut mielettömän silmiä avaava kokemus, tämä on ollut ihan mahtavaa, me olemme vieneet jotakin semmoista asiaa eteenpäin mikä on ollut meillä tiedossa jo pitkään, että tuo pitäisi saada kuntoon mutta emme ole sitä laittaneet, ja nyt me olemme ja olemme löytäneet tapoja tehdä. Miten me varmistamme, että tämä pysyy. Eli minkälaisia vinkkejä me voisimme antaa siihen, että miten sitä oppimisen kulttuuria sitten ylläpidetään. Se ei pysy yllä sillä, että me rakennamme sen sinne vaan sehän on aktiivista tekemistä myös sitten se ylläpitäminen, niin mitä vinkkejä me voisimme tai mitä vinkkejä sinä voisit antaa?

Vilma [00:35:07]: Joo, se on kanssa näitä tuhannen taalan kysymyksiä, niitä voitaisiin muutama listata. Se on nimenomaan sitä, että se on sen osoittamista, että mihin olemme sitoutuneet, millaiseen tulevaisuuteen olemme sitoutuneet, mihin olemme menossa ja minkälaista oppimista, oppimisen palveluja me haluamme tarjota työntekijöillemme ja toisaalta minkälaisen osaamisen voimin me haluamme näyttäytyä asiakkaille. Se menee ihan sinne strategisiin kysymyksiin oikeasti, että mitä me tarvitsemme. Ja mitkä sitten on se, että me emme onnistu. Minulla on yksi lempilause, että strategiaa ei voi toteuttaa ilman oikeanlaista osaamista, ja oikea-aikaista tietenkin, mutta että miten sinä toteutat sitä organisaation tehtävää tai menet sinne, että sitä strategiaa ei voi toteuttaa jos et pidä huolta siitä osaamisen kehittämisestä ja jatkuvasta oppimisesta, jolloin se tarkoittaa myös sitä, ettei mikään juurru sinne myöskään, klisee, mutta kannettu vesi ei kaivossa pysy. Ihan kiva, ei toi toimi meillä -tyyppiset, kokeiltiin, ei toimi. Jos ei siihen lähdetä kokeilujen kautta tosissaan, ei vakavissaan mutta tosissaan ja jos me haluamme tuloksia niin hetken aikaa on kyllä tehtävä. Kyllä ne sitten juurtuvat. Tämä on vähän kuin elämänmuutos tai muutenkin projekti, että jos lähdet, että joko lopetat tupakoinnin tai sitten jätät herkut pois ruokavaliosta, niin ensimmäiset kolme kuukautta ovat pahimmat, no kaksi viikkoa on jo aika ratkaiseva ratkeatko vai et, mutta paljon puhutaan tästä kolmen kuukauden tai sadan päivän säännöstä. Kyllä minä uskon, että sitten kun jaksetaan toistaa niitä tiettyjä juttuja, niin siinä ihmiset huomaavat sen hyödyn. Mennään jo eteenpäin, juhlitaan pieniä voittoja, se on hirveän tärkeä juttu jotta se motivaatio pysyy yllä. Ja sitten yhtäaikaa on sanottava se mitä äsken jo sivuttiin, että ei voi koko ajan lastata lisää päälle. Oppiminen ei voi olla sellainen, että jos siihen panostetaan, niin ei tietenkään voi olla sellainen asia, että se tulee jonkun olemassa olevan työtaakan päälle.

Anne-Mari [00:37:31]: Juuri näin.

Vilma [00:37:34]: Kaikilla on paljon niin meidän on annettava lupa myös ihmisille kyseenalaistaa teenkö oikeita asioita, voinko jättää jotain pois, lupa sanoa ei. Me käytämme tiettyä lupalistaa mikä täytyy käytä läpi yhdessä. Onko meillä lupa tutkia, onko meillä lupa tehdä virheitä joskus, onko meillä lupa kyseenalaistaa, onko meillä lupa ottaa puheeksi. Tämän tyyppisiä juttuja, eli tavallaan myöskin se, että lupa sanoa ei on hirveän tärkeä tässä, että me emme vain tuputa kaikkea siihen päälle.

Anne-Mari [00:38:11]: Juuri näin. Tämä lupa-asia on hirveän hyvä. Tartun siihen vielä, että onko meillä lupa tutkia, onko meillä lupa pysähtyä näitten asioitten äärelle ja tämä on kanssa yksi semmoinen, mikä ehkä nykytyöelämässä on haasteena, että meillä on niin suorituskeskeistä ja meillä on niin kovat tavoitteet ja meidän pitää saada tiettyjä asioita, että ikään kuin työn tekeminen on sitä kun sinä teet jotain konkreettisesti tässä, jotakin kokousta tahkoat tai sähköpostia kirjoitat tai työstät jotain asiaa eteenpäin, niin sitten se onkin rohkea organisaatio joka sanoo, että hei kuulkaa, että meillä on lupa ottaa sitä väljyyttä mitä sille oppimiselle tarvitaan. Se oppiminen ei ole aikapaineista hiki otsalla suorittamista vaan oppiminen tarvitsee tilaa ympärilleen, se tarvitsee aikaa prosessoida ja muhitella ja reflektoida, että mitä tässä oikein onkaan tapahtunut, jotta se siirtyy sitten sinne mikä oikeasti hyödyttää ja parantaa vaikka suorituskykyä ihan organisaatiotasolla. Tämä ajatus on tärkeä.

Vilma [00:39:09]: Joo, ajatteluaika ja ajattelun laatu on aliarvostettua tänä päivänä, jos ajattelen sitä mitä heti alussa tuli todettua, että mitä se oppimiskulttuuri on ja oppimista tukeva kulttuuri, että miten paljon siellä arvostetaan yhdessä oppimista. Se on aluksi kokeilua ja sitä, että me saamme kaikkien aivot käyttöön. Me tarvitsemme siihen vähän systeemistä älykkyyttä myöskin ja systeemiälykkyyttä. Me puhumme siitä mielellämme, koska se tarvitsee myös sitä, että näen kokonaisuuden, osaan toimia siinä. Siis tarvitsee myös fasilitointitaitoja. Ja miten sitä asiaa juurrutetaan sinne organisaatioon, niin ne ovat niitä keinoja millä siinä voi onnistua kun tekee tarpeeksi töitä. Ja pitää hauskaa samalla.

Anne-Mari [00:40:00]: Nimenomaan, sehän se on se kaikkein tärkein ehkä, että pidetään hauskaa. Eli tietyllä lailla siitä pois, että se ei ole tosiaankaan vain yksilön vastuulla vaan se on koko organisaation vastuulla ja se näkyy niin siellä strategiassa kuin rakenteitten ja prosessien tasolla. Sitten se näkyy siellä millainen tämä meidän organisaatiokulttuurimme on, se on siinä miten me puhumme, mistä me puhumme, mistä me viestimme, miten me puhumme ulospäin, miten me puhumme talon sisällä. Ja sitten se näkyy myös siinä, miten sitä yksilöä tuetaan tässä oppimisen matkalla. Se on hyvin moniulotteinen asia tämmöisen kulttuurin rakentaminen, mutta mahdotonta se ei kai ole, vai mitä sanot?

Vilma [00:40:41]: Ei se ole, siitä on eläviä esimerkkejä kuitenkin, että on osattu kääntyä siihen suuntaan ja ollaan matkalla. Tämä on matka, ei koskaan saavuta vaan aina vaan lampsitaan niillä kumppareilla eteenpäin. Vielä pakko sanoa tuohon, että miksi tämä on tärkeää, niin toki siitä puhutaan paljon, paljon on tutkimuksia, että mitkä organisaatiot pärjäävät parhaiten. Ne, jotka panostavat tähän asiaan. Ei se ole kaukaa haettua ja vielä enemmän tänä päivänä tärkeää, kun puhumme kuitenkin osaamisvajeesta, niin miten paljon tässä olisi voitettavaa jos tämä otettaisiin johdon agendalle. Tässä on aika helppo myös erottautua tällä hetkellä kun tätä tekee fiksusti, ottaa hyviä apuja mukaan ja valjastaa tähän resursseja sen verran, että jollain täytyy olla se vetovastuu. Tämä on kaikkien vastuulla, tottakai, mutta jonkunhan täytyy ja joidenkin täytyy tottakai tehdä sitä ja johtaa, fasilitoida sitä muutosta.

Anne-Mari [00:41:51]: Juuri näin. Eli näillä terveisillä luulen, että meidän on parempi nyt lopettaa tähän ja ruveta suunnittelemaan seuraavia podcasteja. Kiitos taas tuhannesti Vilma. Nämä keskustelut ja kohtaamisen hetket ja dialogit näin podcastin kautta ja muutenkin ovat aina niin voimavaraistavia.

Vilma [00:42:06]: Nämä ovat, ja näkisitte vaan miten täällä kädet heiluvat. [naurua]

Anne-Mari [00:42:10]: Juuri näin.

Vilma [00:42:12]: Kiitos Annis jälleen kerran.

Anne-Mari [00:42:13]: Kiitos.

Äänitteen nimi: Opi arjessa_Osaaminen näkyviin.mp3

Äänitteen kesto: 00:44:56

Anne-Mari [00:00:01]: Hei ja tervetuloa meidän opi arjessa podcast-sarjan pariin. Opi arjessa podcast on syntynyt Opi arjessa -hankkeen yhteydessä, jossa Metropolia ammattikorkeakoulu ja Vantaan kaupunki yhdessä pohtivat Vantaan kaupunkiin työssä oppimisen mallia osaamisen johtamisen kehittämisen rinnalle. Hanketta Rahoittaa Sitra ja tätä ollaan syksyllä 2020 puuhattu yhdessä. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio ja tulen Metropolia ammattikorkeakoulusta ja toimin hankkeessa projektipäällikkönä. Olen oppimisen ammattilainen, oppimisesta innostuva ja oppimista rakastava ihminen. Minulla on mukana keskustelemassa osaamisen tunnistaminen, ehkä me voitaisi näin sanoa, puhutaan osaamisen tunnistamisesta. Miten osaamme ymmärtää osaamista ja miten me osaamme sanoittaa sitä. Tästä teemasta minulla on täällä tänään keskustelemassa kollegani Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta ja Sanna Velin Stadin ammattiopistosta. Tervetuloa Raisa ja Sanna. Raisa kerrotko kuka olet ja mitä ajatuksia osaamiseen liittyen ensimmäisenä herää?

Raisa [00:01:19]: Raisa Varsta, toimin Metropolia ammattikorkeakoulussa lehtorina. Osaamisen tunnistamisen kosketuspinta on tullut tänne korkeakoulumaailmaan hyvin vahvasti onneksi. Minulla on ollut mahtavia hetkiä opiskelijoiden kanssa, kun olen päässyt tunnistamaan heidän osaamista ja myös viemään osaamista muille opiskelijoille. Tämä teema on ihana. Teen myös paljon uraohjausta ja siinä osaamisen tunnistamisen dilemma näyttäytyy aika usein. Osaamisen tunnistaminen on joskus aika vaikeaa ja siinä mielelläni ja ihana päästä juttelemaan asiantuntijan kanssa, Sannan kanssa tästä teemasta tänää.

Anne-Mari [00:02:17]: Sanna, sinut tituleerattiin asiantuntijaksi juuri, kerrotko minkä alan asiantuntija oletkaan?

Sanna [00:02:25]: Tervehdys ja kiitos kutsusta tähän podcastiin minulle myös tärkeästä teemasta. Olen Sanna Velin ja Stadin ammatti- ja aikuisopistossa opettajana. Toimin sellaisessa tiimissä, joka järjestää koulutuksia työllisyyden hoidon asiakkaille. Yksi iso palveluista on osaamisen tunnistaminen eri työympäristöissä. Pidä tätä teemaa hyvin tärkeänä, ihmisille kertyy elämä varrella kaikenlaista osaamista ja kaikennäköisistä tekemisistä ja kohtaamisista. Minä teen työkseni sitä, että ihmiset saisivat tämän osaamisen näkyväksi monien vuosien ja monien tapahtumien kautta. Asiantuntijuudesta oma kokemus on se mistä voin kertoa eniten. Toki ammatillisen koulutuksen kentällä tullut aika monta vuotta pyörittyä. Siellä tämä aiemmin hankittu osaaminen ja osaamisen tunnistaminen on todella tärkeä teema.

Anne-Mari [00:03:42]: Voitaisi lähteä liikkeelle siitä, että… Aloin miettimään ylipäätään osaamisen tunnistamista, olen sitä tässä hankkeessa paljon pohtinut ja miten siinä voisi olla tukena. Sehän on hirveän vaikeaa. Tai minä koen todella hankalaksi löytää itse sen ja osata sanoittaa sen, mitä osaamista minulla on. Olen jotenkin niin kiinni siinä, että minulla on tietty koulutus ja tietty tutkinto pohjalla ja se antaa minulle valmiudet tiettyihin asioihin. Tietysti tämä 20 vuotta työuraa siihen päälle, ei ikään kuin merkkaa mitään. Ikään kuin siinä ei olisi tullut mitään siihen päälle. Usein kerron opiskelijoille tarinaa siitä, kun liityin yhteen tiimiin ja siinä yhteydessä otettiin sparraamaan muutama valmentaja, jotka lähti kysymään mitä osaamista kukin teistä tuo tähän tiimiin, ruvetaan kirjoittamaan post it lapuille. Jengi alkaa kirjoittamaan, post it laput viuhuu ja minä istun lappupino kädessä ja tuijotan sitä. Olen ihan että ei hemmetti, ei minulla.. No Minä osaan englantia kun minulla on englannin opettajan pätevyys, mutta eihän siitä tässä ole mitään hyötyä, en minä voi sitäkään laittaa. Minulla ei ole yhtään mitään. Siitä lähti muutama vuosi sitten minulla purkautumaan, minun täytyy ruveta tarkastelemaan näitä oppeja ja osaamisia vähän toisella tavalla. Kuinka tyypillistä Sanna tällainen reaktio on tai tunnistatteko te tällaisen haasteen elämässä?

Sanna [00:05:26]: Kyllä, tuo on todella tyypillistä ja ihan arkea, mistä lähdetään liikkeelle osaamisen tunnistamisen palvelussa. Ihmiset on, kuka tahansa, olipa siellä taustalla toisen asteen koulutusta, korkeakoulutusta tai ei koulutusta ollenkaan, kaikki ovat samassa tilanteessa. Työnhakutilanteessa joutuu pohtimaan sitä osaamista enemmän paljon enemmän kuin he, jotka toimivat työelämässä jatkuvasti, oman osaamisen pohtiminen ei ole sillä tavalla arkea. Mutta samanlainen haaste tulee kaikille. Me hyväksymme vain koulutuksen tuoma osaaminen. Ei minulla ole mistään harrastuksista kertynyttä, vaikka ne on yhtä arvokkaita ympäristöjä mistä me saamme osaamisia, joita erilaisissa työtehtävissä tarvitaan. Lähdetään liikkeelle tekemisten kirjaamisesta, se on yksi. Koulutus on hyvä ja tärkeä, tarvitsemme myös koulutusta sanoittamaan sitä osaamista osaltaan. Sellaista tietoperusteista osaamista. Mutta todella paljon ihmisten osaamisista kertyy tekemisistä, joita me unohdetaan kirjata. Työtodistukset ovat hyviä, mutta se on monesti suppea. Se ei välttämättä tule peilattua sellaisiin osaamisiin mitä meidän tarvitsisi osoittaa. Me lähdetään työtehtävien kirjaamisista, harrastusten kirjaamisista, lähdetään purkamaan niistä vyyhtejä, joista sitten avataan vaikka jalkapallo harrastus, mitä kaikkia toimintoja sen sisälle tulee? Ryhmätyöskentelytaitoja, sosiaalisia taitoja, vuorovaikutustaitoja, ehkä jotain strategisia taitoja, toki fyysistä osaamista ja tämän tyyppisiä. Ja sitten kaikilta elämän osa-alueilta voidaan poimia saman tyylisiä. Tämä on sitä, mitä minä teen asiakastyössä.

Raisa [00:07:58]: Tuo on todella hyvä ja konkreettinen osoitus siitä, miten moninainen osaaminen on ja jo nuorillakin ihmisillä. Minulla on myös esimerkki. Oli opiskelija, jolla oli haasteita saada työpaikkaa ja harjoittelupaikkakin oli kiven alla. Aikani jututettua paljastui, että hän oli siinä vaiheessa harrastanut 12 vuotta vapaapalokunta toimintaa. Ihmettelin miksi tämä ei näy missään. Tämä asia, kaikki tietää mikä on vapaapalokunta ja hän oli jo siellä ansioitunut toimija. Kun se nostettiin hakemusten kärkeen, hän sai kutsun kaikkiin haastatteluihin mihin hän oli hakenut. Nämä on sellaisia juttuja, joita ei välttämättä tule ajatelleeksi ja ehkä meidän kulttuurikin on oppilaitoskeskeinen tässä osaamisen tunnistamisessa. Se on aina opettaja, joka tunnistaa osaamista tai jotenkin sellainen luonteva omien vahvuuksien, tietojen taitojen sanoittaminen ei tule luontevasti, ainakaan meidän kulttuurissa. Pikemminkin kavahdetaan, paukuttelenko olemattomi henkseleitä. Tällaisia tulee mieleen omalta uralta. Annis, mitä sinulla tuli tästä mieleen?

Anne-Mari [00:09:33]: Mietin tuota vapaapalokunta esimerkkiä. Me olemme jotenkin sokeita sille.. En tedä mikä se haaste on. Onko se tässä kulttuurissa, miten yhteiskunnassa puhutaan tai kouluissa puhutaan, mitä meistä koulussa itseasiassa mitataan. Ohjaako se meidän ymmärrystä siihen suuntaan, että ainoastaan tämä mikä on suoraan, kun haen työtehtävään markkinoijana, sitten minulla on markkinointiosaamista ja nämä ovat ainoat osaamiset, mitkä merkitsee. Emme osaa sanoittaa ja nähdä sitä, että se vapaapalokunnassa olet oppinut paljon vastuullisesta työnteosta, tiimityöskentelystä, paineen alla toimimisesta  ja kaikesta sellaisesta mitkä ovat niitä taitoja, mitä työelämässä tarvitaan. Miksi me emme osaa sitä nähdä? Tätä mietin paljon. Tuleeko se sieltä, onko meidän koululaitos sellainen, että se ohjaa meidät tunnistamaan liian kapeasti näitä asioita? Sanna, mitä ajattelet?

Sanna [00:10:49]: Ehkä. ikävä sanoa kun edustaa itse tässä oppilaistosmaailmaa ja opettajana puhun. Se on myös totta, että me itse aiheutamme sitä, että se täytyy olla formaalia. Meillä on joko tutkinnon perusteet tai opetussuunnitelmat, joku sellainen rakenne mitä me noudatamme orjallisesti myöskin siinä, ettei osata katsoa sen ulkopuolelle sellaisilla osaamisilla mitä työelämässä tarvitaan. Puhutaan paljon, että tarvitaan erilaista osaamista sosiaalisten taitojen, tiimitaitojen tai oppimaan oppimisen taitoja, tavallaan monissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan, että tarvitaan osaajaa joka pystyy oppimaan erilaisia taitoja tai työnantajat haluaa ihmisen, jolla on kyky kehittyä ja muovautua siihen työtehtävään. Ei niillä substansseilla niin väliä ole, mutta silti sillä onkin väliä tai taitoja ei osata nimetä mitä siellä tarvitaan. Me itse luomme ja rakennamme ympäristöä sellaiseksi, että on tietyllä tavalla ristiriitaista. Tarvitaan tiettyä koulutusta, jossa on selkeät nimetyt osaamiset, mutta kuitenkin meillä on sellaisia vaatimuksia mihin pitäisi kaivaa muualla opittuja taitoja. Se on sellainen haaste. Me emme organisaatioina tai koulutuksen järjestäjinä itse tunnisteta niitä muita osaamisia yhtä vahvaksi mitä ovat meidän tutkinnon perusteiden tai opetussuunnitelmissa nimetyt osaamiset. Luulen, että tässä on asenteen muokkausta ja oppimista meillä, että pystymme nostamaan ne yhtä tärkeiksi ominaisuuksiksi.

Anne-Mari [00:12:55]: Ajatellaan vielä sitä, kauheasti puhutaan, että me valmistamme oppilaitoksissa ihmisiä työelämään tekemään töitä, joita ei vielä edes ole. Kun peilataan siihen, kuinka nopea työelämän muuttumisen tahti on, miten paljon siellä on automatisaatiota ja lähtee pois työpaikkoja, mutta sitten taas tulee tilalle ihan uudenlaisia työtehtäviä. Eihän meillä ole edes valmiuksia välttämättä antaa sitä substanssi osaamista ihan sellaisenaan mitä tullaan viiden vuoden kuluttua tarvitsemaan. Ehkä se substanssi osaaminen on sellaista, mitä pystyy päivittämään siinä, mutta se arvo mikä oppilaitoksissa on, niin me annettaisi ne taidot ja kieli millä osaat sanoittaa omaa osaamistaan. Juuri näitä geneerisiä työelämätaitoja ja Raisa nostit sen omien vahvuuksien tai luontaisten taipumusten kautta toimimista. Siihen annettaisi työkaluja. Opittaisi tuntemaan itsemme. Sellaista itsetuntemuksen vahvistamista. Mitä ajattelet Raisa?

Raisa [00:14:06]: Tässä tullaan juuri siihen ihmiskäsitykseen, mikä on vallitseva ihmiskäsitys? Ajatellaanko me ihmistä kokonaisesti, holistisesti vai ajatellaanko ihmistä asian suorittajana. Valitettavasti meillä on enemmän tämä suorittajamalli. Sinun täytyy suorittaa tiettyjä asioita, täytyy pätevöityä, mutta ei välttämättä katsota sitä, mitä kokonainen ihminen osaa ja missä asioissa hänen tulisi kehittyä. Voitaisi antaa jopa sellaista rakentavaa palautetta siitä kokonaisesta ihmisestä ja kehittämistarpeisiin liittyen. Tässä ollaan jo todella heikoilla jäillä täällä koulutuksen puolella. Aika OPS keskeisesti me tällä hetkellä arvioidaan sitä osaamista ja erilaisia vahvuuksia. Mietin itse sitä, että mihin kohtaan tässä vaiheessa pitäisi tökätä, että tämä lähtisi purkautumaan hyvällä tavalla. Meidän koulutussektorin ylipäätään täytyy tehdä töitä. Tuodaan enemmän sitä puhetta esiin, miten voit itsekin pohtia ja reflektoida omaa osaamistasi, miten kysyä muilta jos on itse vaikea lähteä liikenteeseen, mitkä on sellaisia pieniä juttuja miten voit lähteä sitä hommaa tekemään. Toisaalta se on jokaisen oikeus ja velvollisuuskin, että kasvatettaisi tähän yhteiskuntaan sellaisia toimijoita, joilla on vahvat itsereflektiotaidot. Mielestäni siitä on nyt pulaa. Jos on pulaa inhimillisyydestä, kokonaisen ihmisen kohtaamisesta ja sparraamisesta, niin myöskin siitä miten pystyy reflektoimaan itseään. Sekin on taito mitä pitää harjoitella ja siihen ei ole nyt riittävästi niitä harjoittelupaikkoja.

Anne-Mari [00:16:35]: Ehkä juuri tuo, että ne konkreettiset työkalut itselle, että sitä omaa osaamista pystytään tunnistamaan ja sanoittamaan, niin ne puuttuvat. Tällä hetkellä myös meillä ja minulla itsellä ne työkalut ovat hyvin tutkintokeskeiset. Esimerkiksi työpaikalla meillä on ihmisen työtehtävät, ammatillisen perustutkinnon perusteet ja niitä me vertaamme, että ihminen pystyisi sanoittamaan oman osaamisen sille ammatilliselle kielelle ja koulutuksen kielelle, jotta me mietimme taas sitä, miten sen saa formaaliksi sen osaamisen. Siihen rinnalle pitäisi olla vastaavanlaisia työkaluja, että henkilö itse pystyisi näitä muita taitoja kirjaamaan. Jos on paljon puhetta, se ei ole pitkäkestoista, se ei ole sosiaalista, kestävää kehitystä tukevaa, että meidän mallit ovat sellaisia, että puhutaan ja puhutaan, näin kuuluisi tehdä, mutta jos meillä ei ole konkreettisia työkaluja, se asia ei etene kovin pitkälle. Olisi todella hienoa, että työympäristöissä kun käydään kehityskeskusteluja, niissä olisi näitä työkaluja, että osaamista pystyttäisi päivittämään siellä työtehtävissä eikä vaihtuvuutta ehkä olisi niin paljoa. Ihmisten työllistyminen voisi olla vakaammalla polulla kun saataisi työympäristöön sitä miten ne aukkokohdat pystyttäisi konkreettisesti täyttämään.

Anne-Mari [00:18:22]: Voitaisi keskustella hetken kuluttua siitä, mitä konkreettista… Hirveän hyvä tämä konkreettiset työkalut. Jotakin tukirakennelmaa. Se on hirveän vaikea lähtee yksin selittämään, me tarvitsemme tukirakennelman. Yksi tukirakennelma, joka minulle on avannut asioita, on ollut katsaus siihen mitä on se osaaminen mistä me puhumme. Mitä kaikkea osaamisen kuuluu. KEVA:ssa on tehty osana heidän tällaista osaaminen näkyviin -työkalupakkia, on laadittu vähän näkymää. Sellainen maalitaulun näköinen, keskiössä on itsetuntemus ja sen ympärille alkaa tulemaan tulevaisuuden työelämätaidot, eli näitä geneerisiä metataitoja. Niiden ympärille alkaa hahmottumaan neljä osa-aluetta. Yksi on substanssiosaaminen, mikä on tyypillisesti se, mitä ajatellaan että tämä se minun osaaminen on. Sitten siellä on uranhallintataidot. Kuinka osaan tarkastella tämän hetkistä uraa ja mihin haluan olla menossa, mitä se vaatii, minkälaista osaamista siihen tarvitaan. Toisaalta siellä on olemassa oganisaatiotuntemus. Jos mennään työelämään, kuinka hyvin osaan ja ymmärrän organisaation tavat toimia ja sen lainalaisuudet. Sitten on vielä toimintaympäristön tuntemus. Tämäkin kehikko avaa osaamisen kenttää isoksi. Alkaa huomaamaan, että tuohon tulee tuollaisia, tuonne voin laittaa tuollaisia ja tuolla minulla on heikkouksia, tuota kannattaisi lähteä kehittämään. Minulle toimii suuntaa antavana siihen, missä minulla vois olla osaamisvajeita kun yksin näitä mietin. Minkälaisia työkaluja, kehikkoja tai malleja te olette löytäneet mitkä ovat auttaneet teitä itseä tai mitä ajattelette, kun teette vaikka ohjaustyötä opskelijoiden kanssa?

Sanna [00:20:56]: Vähän saman oloinen, minulla on sellainen mind map tyylinen, mikä on viiteen lohkoon jaettu. On erilaisia osa-alueita mitä ihmiset lähtevä pohtimaan. Siellä on harrastuksista kertyneet osaamiset, eri työtehtävistä ja koulutuksen kautta saadut. Se on tällä tavalla konkreettisiin lohkoihin.. tai perhe-elämästä jos on vaikka omaishoitajana toiminut tai mitä ikinä voi sellaisia tehtäviä olla. Sitä kautta nimetään erilaisia, se vaatii aina.. Minä käyn keskustelua ihmisten kanssa, ihminen ei itsenäisesti lähde täyttämään, ne on ehkä sillä tavalla puolikkaita työkaluja siinä mielessä, että tarvitsee ohjauksen rinnalle. Me haemme haetaan keskustellen niitä sanoja, hän pääsee itse nimeämään mitkä nostetaan osaamisiksi. Oli se työkalu mikä hyvänsä, olen miettinyt, olisi ihmisillä aina jotenkin henkilö kenen kanssa voi keskustellen pohtia onko tänä oikea suunta ja onko puuttuva osaaminen nimenomaan… meillä voi olla paljon oletuksia, minulta puuttuu koulutus, koska suuntaan tuonne. Toinen on virheellinen itsetuntemus. Ajatellaan ettei osaa asiaa, vaikka hyvinkin osaa. Onko meillä mahdollisuutta arviointiin tai havainnointi apua toisesta ihmisestä. Voiko se olla työyhteisössä kollega, joka välillä arvioi tai havainnoi työskentelyä. Jos apuväline on mittari tai kohteet, teemat, minkä mukaan pohditaan ihmisen työskentelyä. Saataisi käytännön työskentelyn näkemystä siihen osaamisen tunnistamiseen mukaan. Jos työkaluilla saadaan taitoja nostettua ja siellä on ne teemat, mutta vielä jotenkin itse tuossa käytännön työssä huomaan, että se kaipaa toisen ihmisen konkreettista, kun hän on nähnyt sinua siinä työssä. Tällaisia tulee. Työkalut on itselläkin vähässä ja keksitään uutta näkökulmaa sitä mukaa mitä kokemusta tulee, mutta tällaisia tuli mieleen.

Raisa [00:23:46]: Olen samoilla linjoilla. Sellaisia työkaluja jotka sopii kaikkiin tilanteisiin ei ole, mutta uskon että kaikilla on mahdollisuuksia lähipiirissä kun vähän alkaa kyselemään ja katselemaan. Esimerkiksi nuoria ihmisiä joita mentoroin, kannustan heitä vertaisreflektointiin, se on hyvä tapa aloittaa. Pyytää kertomaan missä asioissa pitäisi kehittää itseään.

Anne-Mari [00:24:19]: Tuosta otan kiinni. En muista keneltä kuulin, mutta varmaan eräältä kollegalta. Hän oli tehnyt tämän ja minä nappasin, että vitsi että oli älyttömän hyvä. Heitin sosiaaliseen mediaan viestiä, että lähelle on joskus todella vaikea nähdä, mitä osaamisia te näette, että minussa on. Mitkä on vahvuuksiani työssä tai mitä ikinä. Se oli valtavan kiinnostavaa ja koskettavaa kun entiset opiskelijat laittoivat viestiä tai yhteisissä projekteissa olleet ihmiset laittoivat. Aivan, että korvat punottaen luin, että oikeestiko minulla on tuollaisia osaamisia, ei voi olla totta. En olisi ikipäivänä rohkaistunut sanomaan, että vahvuuteni on oppiminen tai kirjoittaminen tai asioiden selkeä jäsentely, jollei joku olisi ulkopuolelta sitä minulle sanonut. Kyllä, näin on. Se on myös tietyllä lailla todistusaineistoa. Se ei ole pelkästään selittelyä. Voin sanoa, että olen saanut palautetta. Se oli äärimmäisen voimaannuttavaa ja tätä pitäisi ehkä tehdä systemaattisestikin ihan jokaisen meistä työyhteisössä säännöllisesti pyytää palautetta ja myös antaa palautetta itse. Kertoa, että joku on hyvä ja arvostaa tiettyjä puolia. Vai mitä Sanna?

Sanna [00:26:16]: Kyllä ja pakko sanoa, että rohkea olet ollut. Itse en ihan tuollaiseen.. Kyllä se on ihan totta, että palautteet ovat merkityksellisiä ja sieltä nimenomaan hoksauksia itseen ja omaan osaamiseen tulee. Myöskin niihin aukkokohtiin osaamisista jos olisi vielä rohkeampi. Eli palautteen antamisen rakenne, että on turvallinen olo hakea ja pyytää ja myös antaa. Sillä on myös iso merkitys työympäristössä ja missä tahansa ihminen on. Voidaan astua vielä yksi askel ja olla rohkeampia, se vaatii turvallisen ympäristön ja ylipäätään hyvän suhteen. Tuo on todella hienoa ja iso askel olisi monelle. Ehkä sitä voisi kokeilla itsekin. Itse kun kiertää työpaikkoja, joutuu hieman kalastelemaan palautetta työpaikan henkilöstöltä, että kuinka tämä ihminen on onnistunut töissään. Siinäkin on paljon tekemistä ja se on yksi iso kehittämiskohde myöskin osaamisen saamista näkyväksi. Ihmisen polku kohti pysyvämpiä töitä esimerkiksi tarvitsee sen, että osaamisset sekä osaamisen aukkokohdat saadaan näkyviksi, jotta osaamme tehdä sitä suunnitelmaa. Oli hyvä nosto ne urasuunnittelutaidot ihmisellä itsellään. Kun ne aukot saadaan näkyviin, suunnittelutaidot tukevat aukon täyttämistä.

Anne-Mari [00:28:21]: Nyt me olemme tässä hankkeessa olleet työssä oppimisen äärellä ja Sanna, te tietysti Stadin ammattiopiston puolelta olette työssäoppimisen äärellä. Olen nähnyt, että työssäoppimisen yhteenkirjoitettuna, on nimenomaan tätä mitä toisella asteella ammatillisella puolella tehdään. Mennään työpaikoille ja siellä tapahtuu iso osa oppimisesta. Sillä tavalla työpaikoista tulee oppimisympäristöjä ja siellä on muut esihenkilöt ja kollegat jotka auttavat oppimisessa. Me taas puhutaan työssä oppimisesta välilyönnillä, jollon tarkoitamme työssä tapahtuvaa oppimista siitä näkökulmasta kuka tahansa meistä, joka tekee työtä, oppii siellä osana sitä oppivaa organisaatiota. Joka tapauksessa meidän hankkeessa huomasin ja havaitsin sen, että jos on minulle opetuksen ammattilaisena ja oppimisen ammattilaisena haastavaa joskus sanottaa ja tehdä näkyväksi sitä oppia mitä on tapahtunut, niin vielä hankalempaa se saattaa olla ihan työssä olevalle ihmiselle. Oli se sitten työssäoppimisen tai työssä oppimisen maailmassa. Mietin, kuinka vaikeaa on ottaa askel taaksepäin ja tarkastella sitä mitä ollaan vaikka jonkun projektin yhteydessä opittu tai jonkun työtehtävän suorittamisessa opittu. Tätä olen pohtinut todella paljon, miten ihmisiä voisi tukea siinä, että osataan ottaa askel taaksepäin ja tunnistaa mitä on opittu.

Sanna [00:30:09]: Ylipäätään se, että tullaan tietoiseksi toiminnasta ja laaditaan enemmänkin tavoitteita. Me teemme kaikki työtä ja olemme varmaan enemmän lähellä sitä, että pohditaan jo työkseen jos ei omaa, ainakin opiskelijoiden tai asiakkaiden osaamista ja sen kehittymistä, mutta ihmiset jotka työskentelevät erilaisissa työympäristöissä, se ei ole arkea vaan jotakin muuta työtä. Silloin täytyy ottaa tarkasteltavaksi se missä halutaan kehittyä tai mikä on tavoite mitä kohti haluaa mennä. Ehkä tehdä tietoista kirjallista työtä, mitkä on sellaiset stepit mitä olen oppinut kohti tätä. jotenkin pilkkoa pidemmän aikavälin tavoite pienempiin ja tarkastella mitä minä olen tässä oppinut. Sehän on sitä osaamisen kehittymistä ja kirjata niitä ylös. Kenellekään ei jää, ei edes asiantuntijoille jää päähän ne asiat vaikka ne olisi kuinka arkea, saatika sitten jos ne ei ole  omaa työskentelyarkea. Jos asioissa halutaan kehittyä, se vaatii minun mielestäni sen, että dokumentoidaan myös ne oppimisen kohdat.

Raisa [00:31:36]: Tartun heti kiinni, Sanna mitä sanoit ja olen tätä samaa sanonut, että teidän pitää ottaa oppiminen puheeksi. Meidän pitää puhua enemmän siitä, mitä oppiminen on, mitä osaaminen on, millä kaikilla tavoin sitä voi tunnistaa ja todentaa. Kun olemme ottaneet asiat puheeksi, voimme tuoda systematiikkaa siihen. Se ei olisi vain oppimisen parissa työskentelevien juttu, vaan se olisi organisaatioissa tapa, olla ja toimia. Käydä keskustelua ja reflektiota säännöllisesti, ettei se jäisi muiden suoritteiden jalkoihin. Se olisi osa koko organisaation olemista ja toimintaa. Ehkä siihen täytyisi kiinnittää huomiota.

Sanna [00:32:44]: Ehkä tuohon on hyvä lisätä, että se on sekä yksilöiden että yhteisön. Yhteisöllä on yhteinen päämäärä mitä he pyrkivät kehittämään, mutta mitkä on yksilön omat tavoitteet yhteisön ison tavoitteen savuttamiseksi. Ne ovat kaksi eri, mutta niissä ihmisten osaamiset saadaan.. että se koko yhteisö toimii paremmin, kun ihmisten osaamiset saadaan sille tasolle, että päästään tavoitteeseen. Itse näen tämän kuvana miten tätä voisi kehittää. Puheesa on hankalampi tuottaa sitä ideaa, mutta se on nimenomaan oppimista itsestä ja siitä työyhteisöstä. Kun sieltä saadaan kirjattua mitä on opittu, ne ovat taas osaamista uudella tasolla.

Anne-Mari [00:33:42]: Tuossa tuli jo puhetta siitä millä eri tavoilla sitä osaamista voidaan näyttää ja osoittaa. Tämä on herkullinen teema tähän ennen kuin joudutaan lopettelemaan. Mitä osaamisen osoittamisen keinoja tai osaamisen tunnistamisen keinoja, millä eri tavoin sitä voi tehdä näkyväksi. Perinteisesti, tule, tee tentti ja nyt näytät, että osaat sen, mutta millaisilla tavoilla työssä oppimisen kontekstissa sitä näyttöä voidaan tehdä? Miten Sanna teillä?

Sanna [00:34:35]: Meilläkin se on hyvin formaalia, ei työelämässä tai tentillä osoitettua vaan siellä tehdään työtehtäviä ja on ne formaalit tutkinnon perusteet, joihin osaamista peilataan ja dokumentoidaan sitä, onko tavoitteet saavutettu. Siellä arvioidaan ihan arvosana asteikon mukaan. Se on yksi tapa jolla koko ammatillisessa tutkinnossa tehdään ja niiden näytteen, eli sen työn kautta arvioidaan. Itse näen tärkeänä osana, oli se sitten opiskelija tai työllisyyden hoidon asiakkaita, tärkeä osa on se että mitä työtä he tekevät ja siitä saadaan havaintoja työkavereilta, jotka hänen kanssaan jatkuvasti työskentelevät. On merkityksellistä, että pystytään nostamaan niitä tekemisiä ja siitä saadaan osaamisia mitä mekin kirjaamme. Se mitä vielä voisi paremmin tehdä, on nimenomaan tuoda näitä mistä on aiemmin puhuttu. Näitä erilaisia osaamisia, jotka eivät liity siihen tutkinnon perusteisiin vaan on näitä muita taitoja, oppimisen taitoja tai vuorovaikutustaitoja tai muita taitoja. Niitä voitaisi myös kirjata paremmin. Tämä havainnointi työympäristössä on tärkeä, että ne osaamiset saadaan aidosti näkyviin.

Raisa [00:36:27]: Jatkan tuosta. Itse todennan oppimista keskustelemalla. Siihen mitä täytyy tunnistaa, siitä jutellaan. Näen tällaisia keskusteluja organisaatiossa todella paljon, mutta niitä ei dokumentoida ja niistä ei ikäänkuin tehdä riittävän suurta numeroa. Ihan nopeasti tulee mieleen yksi luonteva paikka reflektoida osaamisia, on ne sitten siihen enemmän työn substanssiin liittyviä tai sitten näitä muita taitoja, mitä Vilma Mutka käyttää termiä core skills, eli ydintaidot, vaikka nämä vuorovaikutustaidot. Kehityskeskustelut tai miksi niitä organisaatiossa nimitetäänkään, mitä jos ne olisi oppimisen ja osaamisen reflektoinnin paikkoja ihan oikeasti ja niitä uusia syntyneitä osaamisia kirjattaisi järjestelmiin, jotta niihin olisi helppo palata ja niihin kertyisi ja kehittyisi. ylipäätään kaikki tiimien keskustelut, mitä jos siellä olisi silloin tällöin vartti sitä teemaa, että mitä ollaan opittu, millaisia uusia asioita me ollaan otettu haltuun ja muutettaisi niitä myös dokumenttimuotoon. Olen samaa mieltä Sannan kanssa, että jotenkin jää vain siihen yhteiseen vuoropuheluun ja ilmaan. Se ei ole sama asia kuin oikeasti kirjoitettu. Siihen kannustan tavalla tai toisella. Sitä voi portfoliota lähteä tekemään tai kirjoittamaan CV:n nurkkaan täydennystä, pitää päiväkirjaa tai mikä kenellekin sopii. Organisaatioissa miettisin, mitkä on ne kehitys- tai tavoitekeskustelun dokumentaatiotavat tämän osaamisen kehittämisen näkökulmasta.

Anne-Mari [00:38:45]: Hirveän hyvä ajatus ja näen tuossa valtavan mahdollisuuden ja valtavan osaamisen kehittämisen paikan myös esihenkilöille tai itse asiassa meille kaikille, jotta opimme tunnistamaan omia osaamisia, opimme fasilitoimaan keskustelua tai opitaan auttamaan toista ihmistä tunnistamaan oppimisia. Tämä vaatii paljon oman osaamisen kehittämistä myös siinä näkökulmassa tai sitten tämä osaaminen täytyisi tehdä näkyväksi ja tunnistetuksi. Jotenkin katson koulutusjärjestelmään ja oppilaitoksiin myös sellaisen itsearviointitaidon ja itsearviointia laajemmalti, kuin pelkästään niihin ammatillisiin tai substanssitaitoihin. Ylipäätään, että opitaan reflektoimaan sitä, missä olen hyvä, koska se antaa myös työkaluja myös reflektoida sitä missä joku muu on hyvä. Onko vielä jotain mitä haluaisitte nostaa, joku tärkeä asia mitä ei ole muistettu sanoa tähän osaamisen tunnistamiseen ja osaamisen näkyväksi tekemiseen liittyen, mikä jotenkin olisi tärkeää. Sanna?

Sanna [00:40:06]: Itse kokemuksen myötä olen oppinut, kun puhutaan työyhteisötaidoista ja muista taidoista, me nostamme vuorovaikutustaidot ja muut, mutta se mitä on hyvä huomioida, on se, että lähdetään siitä ihmisestä itsestään ja hänen osaamisestaan. Ei kaikilta tarvitse löytyä niitä samoja hyviä vuorovaikutustaitoja tai mitkä ovat yleisesti katsottuna hyviä taitoja. Siellä on paljon piileviä taitoja. joillakin vuorovaikutus ei ole se vahvuus, mutta voi olla joissain työtaidoissa huippuluokkaa. Huomioidaan sekin, että tietyt taidoit joillakin nousevat, sellaiset kuin pikkutarkkuus tai muu taito. Ymmärretään myös se, että meillä on osaamisia ja mietitään miten osaamista voidaan hyödyntää kenenkin kohdalla parhaiten. Osattaisi kaivaa ihmisten osaamiset jota ehkä jollain toisella ei ole ja osataan suunnata se henkilö oikeanlaisiin tehtäviin tai ylipäätään tarvitsemmeko työyhteisössä minkäkinlaisia tehtäviä. Se pohdinta lähtisi sieltä, jos ajatellaan työyhteisön kehittämisen kautta. Löydetään niitä osaamisia, tunnistetaan niitä, ettei kaikki ole sellaista, että tarvitaan kaikille samat taidot vaan työyhteisössä tarvitaan monenlaisia taitoja.

Anne-Mari [00:41:54]: Juuri näin. Me kaikki olemme arvokkaita ja kaikilla on osaamista. Minun osaamiset on hyviä tuohon tehtävään, mutta olen susihuono jossain toisaalla. Tämän ajattelun normalisointi, on ihan ok olla huono jossain. Ei tarvitse olla kaikkien alojen asiantuntija, ei tarvitse olla kaikkien tehtäväkenttien ultimaattinen hallitsija. Me olemme kaikki huonoja jossain. Jotenkin lähtisin tästä, että tunnistettaisi, normalisoitaisi, hyväksyttäisi ja juhlittaisi niitä kohtia missä olemme huonoja, jotta saataisi hyväksyntä sille, että on ok olla huono jossain. Opitaan löytämään vahvuudet muualta ja löydetään osaamista muualta mitä muut ei osaakaan. Vai mitä Raisa sanot?

Raisa [00:42:56]: Kyllä. Tämä osaamisten moninaisuus on tärkeä näkökulma ja sen tunnistaminen organisaatioiden näkökannalta. Ei ole tarkoituksenmukaista, että kaikilla on samat osaamiset. Sehän ei ole välttämättä lainkaan optimaalinen tilanne tai vie organisaatiota eteepäin. Sen takia pitäisi olla kykyä laajaan osaamisten tunnistamiseen ja oppimisen eteenpäin viemiseen. Varmistaa organisaatiossa monipuolista osaamista ja silloin se tarkoittaa sitä, että olen huono jossain missä sinä olet hyvä. Voin kehittyä kun teen töitä sinun kanssa, me kaikki pystymme kehittämään taitoja. Myös niitä core taitoja, meta tai geneerisiä taitoja, kaikkia voidaan kehittää kun saadaan sopivasti sparrausta. Edelleenkin minua hämmentää se, miten vähän tästä puhutaan kun miettii kuinka keskeinen menestystekijä tämä on mille tahansa organisaatiolle. Juuri tämä osaamisten moninaisuus  ja osaamisten tunnistaminen. Yksi organisaatio kamppaili kun tunnelma lässähti ja oli huono ilmapiiri ja sieltä paljastui, että oli sellainen hengennostattaja lähtenyt pois. Ei osattu nähdä, että se hengennostattaja oli kriittinen tekijä ja tärkeä osaaminen sen organisaation hyvinvoinnissa. Ehkä rekryttiin hyvä osaaja tilalle, mutta erilainen osaaja. Näistä pitäisi olla tietoisemmin liikenteessä, jotta meillä kaikilla oli työelämässä vieläkin paremmin asiat.

Anne-Mari [00:44:40]: Tähän ajatukseen on älyttömän hyvä lopettaa. Osaamisten moninaisuus ja se, että meillä täällä työelämässä on hyvä olla. Niin sen kai pitäisi olla, että työelämässä on hyvä olla, eikä niin, että se on hampaat irvessä pakkopullaa.

Äänitteen nimi: Opi arjessa – Työssä oppimisen fasilitointi.mp3
Äänitteen kesto: 00:45:21

Anne-Mari [00:00:01]: Hei ja tervetuloa mukaan meidän Opi arjessa -podcastsarjan osaan numero jotain. Me olemme tänään työssä oppimisen äärellä taas ja oikeastaan työssä oppimisen mahdollistamisen ja fasilitoinnin, oppimismuotoilun äärellä. Meitä on kerääntynyt nyt tänne neljä ihmistä keskustelemaan ja yhdessä ajattelemaan ääneen tästä asiasta. Minulla on täällä keskustelukumppaneina Raisa Varsta Metropolia ammattikorkeakoulusta, Mari Rytisalo Tampereen ammattikorkeakoulusta ja Annu Karkama Mukamas Learning Designista. Minun nimeni on Anne-Mari Raivio. Minä olen myös Metropolia ammattikorkeakoulusta ja tällä hetkellä veden Opi arjessa -hanketta, jossa yhdessä Vantaan kaupungin kanssa rakennetaan työssä oppimisen ketterää mallia ja testaillaan vähän, että mitä se työssä oppiminen oikeastaan on. Ennen kun mennään meidän varsinaiseen teemaamme, niin minä antaisin meidän vieraillemme myös puheenvuoron ja mahdollisuuden kertoa, että ketä he ovat. Minä heitän ensimmäisenä pallon Marille. Mari, kerrotko vähän, että kuka sinä olet, mistä sinä tulet ja miksi sinä olet täällä tänään?

Mari [00:01:05]: Ilman muuta. Rytisalon Mari tosiaan Tampereen ammattikorkeakoulusta. Samanlainen tausta kuin tällä Opi arjessa -hankkeellakin, että mekin saimme Sitralta rahoitusta tämän vuoden loppuun asti ja meidän rahoitus liittyy siihen, että me haluamme kehittää yrityksiin ja julkisen sektorin organisaatioihin yhdessä oppimisen mallia. Tätä me ollaan nyt sitten kovassa tohinassa tänä syksynä toteutettu noin kymmenen kumppaniorganisaation kanssa.

Anne-Mari [00:01:43]: Kiitos, Mari. Annu, minkä ihmeen takia sinä nyt täällä olet?

Annu [00:01:48]: Kiitos vaan kutsusta. Mukamakselta tulen tosiaan. Ollaan oppimismuotoilutoimisto eli autetaan ihan valtakunnallisesti suomalaisia organisaatioita ja yrityksiä tässä oppivan työkulttuurin rakentamisessa. Eli oppimismuotoilun valmentajana toimin, mutta myös fasilitaattorina. Vedän fasilitointikoulutuksia ja fasilitointikin on aika oleellisessa osassa tässä oppimisen muotoilussa ja sen mahdollistamisessa. Niin aika laajalla kentällä toimitaan tässä oppimisen saralla, mutta ihana olla tänään vähän rakentamassa teidän kanssanne ymmärrystä siitä, että mitä se työssä oppiminen meille tarkoittaa.

Anne-Mari [00:02:22]: Kiitos Annu. Sitten vielä Raisa. Minkä ihmeen takia sinä nyt täällä sitten olet?

Raisa [00:02:27]: Raisa Varsta on nimi ja toimin Metropolia ammattikorkeakoulussa tutkintovastaavana ja lehtorina. Lähestyn ehkä myöskin tätä työssä oppimista vähän täältä formaalin oppimisen suunnasta ja mietin, että miten näitä asioita hyvällä tavalla yhdistetään, ja voisiko ajatella, että se olisi minun semmoinen tulevaisuuden visiokin, että se työssä oppiminen olisi kaikkien mielestä ihan yhtä tärkeätä ja arvokasta kuin vaikka sitten semmoinen formaali oppiminen, ja miten sitä mahdollistettaisiin, että nämä kulkisi hyvin käsi kädessä. Semmoisella ajatuksella minä tulen. Tämä on tosi tärkeä ja innostava teema, ja tätä jotenkin haluankin tässä myöskin Marin, Annun ja sinun Anne-Mari kanssa vähän tuumailla ja pohtia, että miten me voidaan mahdollistaa oppimista niin, että ihmiset innostuvat, koska me ollaan innostuneita, miten me tehdään se muille. Siitähän voidaan kanssa jossain kohtaa teiltä kuulla ajatuksia.

Anne-Mari [00:03:36]: Hei pidä tuosta ajatuksesta kiinni Raisa, jos en muista. Tämä on oikeastaan hirveän hyvä semmoinen lähtö siihen ja oikeastaan se ehkä tavoite meille tälle yhteiselle hetkelle, että me miettisimme juuri nimenomaan tätä innostamista ja mitä me voisimme oppimisen mahdollistajina ja tukijoina tehdä, että innostus leviäisi. Ennen kun me mennään siihen, niin tässä nyt jo alkupuheissa täällä on vilissyt, me olemme puhuneet työssä oppimisesta, sitten oli yhdessä oppimista, on oppimismuotoilua ja sitten on tuotu tämä formaali oppiminen tähän rinnalle, niin minä haluaisin oikeastaan aloittaa ja käynnistää tämän meidän keskustelumme sillä, että mitä me oikeastaan tarkoitamme, kun me puhumme työssä oppimisesta. Miten te näette? Miten te lähtisitte määrittelemään jollekin joka, että mitä tämä tämmöinen työssä oppiminen on, niin mitä siihen kuuluu? Minä heitän pallon tästä ensimmäisenä Annulle, ja niin kun sanoin niin voidaan jatkaa tätä keskustelua ihan vapaasti siitä.

Annu [00:04:33]: Raisa heittikin tuossa hyvin tuon, että miten työssä oppiminen saataisiin yhtä arvostetuksi ja innostavaksi kuin vaikka se formaali oppiminen ja tämmöinen vaikka kouluttautumisajatus. Se, että miten me Mukamaksella nähdään työssä oppiminen, niin se on nimenomaan sitä, että me opitaan arjessa, jaetaan tietoa, ymmärretään omista oppimisen tavoista ja osataan reflektoida sitä opittua. Ei pelkästään yksilötasolla vaan nimenomaan tiimiä, koko organisaatiotasolla, ja parhaimmillaan jopa meidän asiakkaiden tai yhteistyökumppanien tai mitkä onkaan meidän palveluiden loppukäyttäjiä niin heidän kanssaan, mutta käytännössä semmoista keskinäisten tekemisten tapojen muotoilua sillä tavalla, että se edistää sitä työyhteisön hyvinvointia, työn järkevöittämistä, mutta myös sitä asiakkaiden palvelua sitten tehokkaammin ja järkevämmin niin et se liiketoiminta ja tämmöinen voi kasvaa. Itsehän katon tätä tosiaan organisaatioiden ja yritysten näkökulmasta ja puhun tästä liiketoimintakärjestä sitten paljon vahvemmin ehkä, mutta tämä on se, miten minä näen tätä työssä oppimista.

Anne-Mari [00:05:41]: Mari, mitä teillä on Sähkörauskussa määritelty?

Mari [00:05:45]: Meillä ei ole niinkään määritelty työssä oppimista suoraan sanottuna [naurahtaa], mikä on yks avainsanoista tässä, vaan me on tosiaan puhuttu yhdessä oppimisesta, mutta mehän teemme sitä sillä tavalla, että kun meillä on nämä meidän kumppaniorganisaatiot, niin me sukellamme heidän työhön. Ja meillähän on hyvin löyhä runko näissä meidän valmennuksissa eli se hyvin vahvasti perustuu heidän tarpeeseen. Tässä meidän toiminnassa niin me ollaan hyvin vahvasti hyödynnetty tätä Nonoka ja Takeuchin uuden tiedon luomisen mallia, että me käydään se heidän kanssaan läpi ja mietitään että miten heillä opitaan, mikä se on se oppimisen tapa tällä hetkellä, miten sitä opittua asiaa jaetaan, miten siitä hiljaisesta tiedosta saadaan täsmätietoja, ja miten kun ihmiset on vuorovaikutuksessa keskenään niin miten siitä syntyy sitä uutta tietoa heille. Tätä ajatusta me lähdetään sitten yhdessä heidän kanssaan viemään eteenpäin, ja he valikoivat haasteen mikä on ajankohtainen asia siellä heidän työyhteisössä, ja valikoivat sen sillä perusteella, että tämä voisi olla semmoinen sisältö mitä me voisimme yhdessä oppia. Eli tämä näkökulma meillä on tässä. Toinen on myös se, että me hyvin vahvasti rohkaistaan ja haastetaan niitä osallistujia niin sanottuun tähän kaksikehäiseen oppimiseen eli double loop learningiin, mikä tarkoittaa sitä että me todellakin haastetaan, kyseenalaistetaan niitä nykyisiä toiminta- ja ajattelutapoja mitä ihmisillä on, että kun me dialogia siellä toteutetaan valmennuksissa niin siellä me pyritään toteuttaa tätä Esa Saarisenkin ajatusta tästä oman ajattelun ajattelusta, että tämä on tämä meidän oppimisen viitekehys missä me pyöritään.

Raisa [00:07:56]: Ihan mahtavia ajatuksia. Heti otan tuosta kiinni ja ikään kuin ehkä tuohon sekä Annun että Marin tuomiin ajatuksiin, niin niitä haluaisin vähän tässä yhdistää. Kun minä katson sitten tosiaan täältä tämmöisen tutkintomuotoisen koulutuksen puolelta niin se, että me tuotaisiin niitä semmoisia arkeen sopivia malleja tunnistaa sitä oppimista, ja lähtee suunnittelee myöskin sitä oppimista, että meillä tulisi luontevasti sellainen ajatus siitä, että siinä missä vaikka oppilaitoksessa osaamista tunnistetaan vaikka kokeella tai esseellä tai ryhmätyöllä tai millä kaikella, niin samalla tavalla sitä tunnistamista on hyvä tehdä siellä työelämässä ja sekin on hyvä olla systemaattista. Sitten toisaalta tosiaan sen koko oppimisprosessin suunnittelu. Tykkäsin kovin Mari tuosta mitä toit esiin myöskin tämmöisiä viitekehyksiä siihen tiedonmuodostumiseen ja semmoiseen oppimisen näkökulmaan ja ajattelun ajatteluun, ja jotenkin ehkä tämä voisi olla sitä hedelmällistä pintaa juuri myöskin lähtee sitä semmoisen formaalimman tai tämmöisen perinteisemmän koulutuksen ja työssä oppimisen rajapintaa rakentamaan, että me löytäisimme niitä yhteisiä ikään kuin käsitteitä millä me voimme asioita puhua.

Anne-Mari [00:09:33]: Me ollaan tuossa Vantaan kaupungin kanssa kun tehdään tätä mallia ja puhutaan nimenomaan hankkeen nimelläkin Opi arjessa eli me puhutaan siitä arjen oppimisesta, ja jotenkin kuulen sen saman, että tämän saman asian äärellä me ollaan, että mietitään sitä että kuinka se arjessa, siinä työn yhteydessä kun me teemme, me huomataan jotakin mitä pitää kehittää, jotain mitä meidän pitää tehdä, me huomataan että aa jotta minä pystyn tekemään tämän paremmin minä tarvitsen tähän jotain osaamista, minäpä lähden hakemaan sitä osaamista. Eli eihän mistään sen suuremmasta ja kummallisemmasta asiasta minun mielestäni ole kyse. Sehän on oikeastaan sitä mitä me jokainen tehdään omassa työssämme. Väitän että ei ole työntekijää, joka ei tavalla tai toisella oppisi siitä, mutta sitten se, että mitä me tuomme tämmöisen systemaattisen työssä oppimisen prosessin fasilitoinnin kautta niin me tuomme ja teemme sitä näkyväksi. Me autetaan löytää sitä kieltä mitä tarvitaan siihen, että minä opin sanoittamaan sitä osaamista, että minä opin näyttämään sitä, että minä opin ottamaan sen osaamisen osaksi sitä minun uratarinaa esimerkiksi. Annu, sinulla on joku näkemys tähän.

Annu [00:10:40]: Joo, ehkä tästä sanoittamisesta tuli mieleen juuri se, että kuinka tärkeätä se on, että siellä työyhteisössä on tietyllä tavalla sanotettu se, että meillä on lupa oppimiseen, että se ei jää siihen, että joo kyllähän me jokainen sitä tehdään ikään kuin luonnostaan, vaan että me sanoitamme sen asian. Me nostamme esille. Tämä on asia mitä me arvostamme ja me annamme tälle aikaa. Meillä on tälle ikään kuin lupa tavallaan, eli nostetaan se ihan tietoiselle tasolle ja tehdään siitä oppimisesta tietyllä tavalla tietoista. Niin se on varmaan se mikä on tavallaan se ensimmäinen askel siinä, että me ymmärrämme, että meillä on oppimiselle tietoisempi tavoite ja suunta.

Anne-Mari [00:11:18]: Ihan mahtavia kommentteja. Ihana olla samanmielisten ihmisten kanssa tämän asian äärellä. Tosi hienoa. Toi on kanssa yksi asia mikä on ollut hieno huomata, että tuolla meidän kumppaniorganisaatioissa, kun me ollaan näitä valmennuksia vedetty, niin se kun me ollaan päästy oivalluttamaan tämä asian merkitys, se että oppiminen organisaatiossa on tänä päivänä ja tulevaisuudessa entistä enemmän menestyksen tae, että ilman oppimista niin ei kovin hyvältä näytä yrityselämässäkään, että kyllä se on aivan kaiken edellytys.

Annu [00:12:01]: Tuohon ihan samaan ajatukseen haluisin jotenkin vielä jatkaa sitä, että itse kun myöskin katson taustastani johtuen tätä asiaa sieltä yritystoiminnan ja yrityksen johtamisen näkökulmasta, niin juuri tämä, että se on elinehto, että me opimme niillä työpaikoilla niitä asioita mitä meidän täytyy oppia ja kehitetään sitä osaamista systemaattisesti. Siihen ei ole millään organisaatiolla varaa, että aina henkilöstö lähetetään johonkin koulutukseen, koska sitten henkilöstö on poissa sieltä työpaikalta. Sitten samaan aikaan nähdään ne oppimisen vaateet ja tavoitteet ikään kuin kasvaa koko ajan. Ja jotta me teemme siitä oppimisesta mukavaa kaikille ja innostavaa ja semmoista sujuvaa, niin me tarvitsemme niitä hyviä malleja, niitä semmoisia käytännön reseptejä niille työpaikoille ja sitten myöskin sitä tunnistamista, että me osaamme sanoittaa sitä, että hei tässä syntyi nyt tämä oppiminen, että onpa mahtavaa. Jotenkin sitäkin asiaa minä sillain mietin myöskin opettajana, että miten minä voin olla sitten sanoittamassa niitä ehkä, kun kohtaan myöskin niitä sitten opiskelijoina niitä jotka ovat työssä oppineet ahkerasti, niin miten minä opettajana sitä myöskin sitten heidän kanssa voisin sanoittaa ja sitä kautta [auttaa? 00:13:19] niitä työpaikkoja sitten myöskin tässä työssäoppimisessa.

Anne-Mari [00:13:24]: Tuohon minä haluaisin vielä jotenkin tuoda sen näkökulman, viime keväänä itse asiassa julkaistiin, toukokuussako se oli, työterveyslaitoksen tutkimus siitä että kuinka työnimun kannalta se että työssä pääsee oppimaan ja kehittymään koetaan tärkeämmäksi kuin esimerkiksi se että on autonomia, eli ajatelkaa miten merkittävän asian äärellä ja mikä potentiaali tässä kaikessa on jos se kasvattaa ihmisten tunnetta työnimussa, ja jos sinulla on työnimun tunne niin se väistämättä vaikuttaa sinun työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen, kehittymiseen ja niin edelleen, niin tämä nimenomaan se että tässä mahdollistetaan niitä paikkoja oppia, mutta semmoisella tavalla että se tukee ja on mukana siinä arjen tekemisessä, eikä niin että se on jotain päälle tai till] tai jotain mikä siellä pitäisi vielä siellä työn jälkeen vapaa-ajalla jaksaa tämä tehdä, vaan se nimenomaan tulee ja kohdentuu juuri siihen tekemiseen missä ollaan. Annu.

Annu [00:14:23]: Joo ja tässä on tosi tärkeätä se, juuri niin kuin sanoit, että ei tarjota jostain ulkopuolelta tai vaikka pelkästään jostakin strategisista tavoitteista tai sitä toimintaa ohjaavista raameista, vaan me lähdetään tutkimaan myös niitä yksilön oppimisen unelmia, että hei missä sinulla on intressit, missä sinun kyvykkyydet on, missä sinun mielenkiinto ja unelmat ovat, mihin suuntaan sinä katsot ja millä tavalla ne sitten linkittyy siihen meidän yhteiseen toimintaan. Ja se että pääsee jokainen myös kertomaan niitä juttuja, kun me nyt puhuimme, vaikka oppimisen fasilitoinnista, niin miten me mahdollistamme niitä tilanteita siellä arjessa, niin että yksilölle kerrotaan, että sinulla on tällainen mahdollisuus pohtia näitä, mutta myös jakaa niitä sitten tiimitasolla tai sen oman yksikön tasolla. Ja se että kuinka me voimme vielä mahdollistaa se, että pystytään ikään kuin sparrailemaan toisia siinä oppimisen unelmissa ja siinä mahdollistumisessa, ja miten niistä tulee sitten tietyllä tavalla vähän semmoisia yhteisiä tavoitteita, kun haluaa lietsoa toisiakin onnistumaan ja saavuttamaan niitä. Niin nuo ovat todella tärkeitä, että lähdetään pohtimaan myös sieltä yksilön näkökulmasta.

Mari [00:15:25]: Tuohon jos saan lisätä mikä on ollut tosi hienoa meillä huomata niin on tuon lisäksi se, että kun meillä on ihan tarkoituksella kolme tahoa näissä valmennuksissa mukana, eli on se valikoitunut porukka sieltä kumppaniorganisaatiosta, sitten ollaan me niin sanotut valmentajat jotka fasilitoivat sitä ja sitten meillä on mukana myös monialaisia opiskelijoita, eli eri aloilta meidän TAMK:n opiskelijat on mukana siinä, ja se mitä me korostetaan siinä on se että kaikki roolit heitetään pois, ja me kaikki opimme uusia ajattelutapoja, mielenmalleja siinä tilanteessa. Se on minun mielestä ollut hirvittävän virkistävää, koska me kaikki ollaan hyvin tiedostamatta omien ajattelumallien ja mielenmallien vankeja, niin se että paikalle pölähtää ihan täysin ulkopuolinen ihminen, on kiinnostunut, oppii joitain asioita että miten teillä täällä homma toimii, miten te täällä opitte ja alkaa esittää kysymyksiä, niin juuri se on ollut hienoa että miten hedelmällistä on kun ulkopuolelta tulee tällaista ajattelun apua, joka juurikin sparrailee ja motivoi näkemään asioita uusista näkövinkkeleistä.

Raisa [00:16:46]: Kyllä ja sitten sekin tuossa mitä jotenkin se ulkopuolinen sparrailu mitä se voi mahdollistaa, niin sitten niiden näkökulmien muokkaamista ja muuttamista mistä sitten myöskin oppimisessa on syvimmillään kysymys. Tietenkin minä toivoisin, että työssä oppimisen tässä fasilitoinnissa niin minä pystyn myöskin auttamaan ihmisiä aidosti muuttamaan niitä omia ajatuksiaan tai asenteitaan tai käsityksiään tai uskomuksiaan, jos semmoiselle on tarvetta. Siinä minä kanssa toivon ja haastankin meitä kaikkia, jotka tässä työskentelee tämän asian parissa, ja tiedän että Annu ja Mari ja Anne-Mari te kaikki teette juuri sitä, mutta jotenkin se, että me otamme niitä hyviä semmoisia ikään kuin pedagogisia työkaluja mukaan siihen, että me pystymme myöskin sitten suuntaamaan ihmisten ajatuksia uusiin suuntiin tai uusille poluille. Sitten samaan aikaan myöskin tunnistamaan sitä, että hei nyt tämä asia on oikeasti liikahtanut johonkin suuntaan, että joskushan ne tilanteet on vaikka sellaisia että organisaatiossa on ollut joku ongelma ja ihmisiä on laitettu koulutuksiin, ihmiset on käynyt koulutuksissa ja semmoisessa perinteisemmässä ympäristössä oppimassa asioita, ja silti mikään ei ole ehkä muuttunutkaan, ja sitten minulla ainakin herää kysymys että tämä valittu menetelmä onkin väärä vaan se haastaminen pitäisi ehkä tapahtua juuri siellä missä sitä oppiakin tarvitaan. Tähän minä toivon kanssa meiltä sellaista viisautta, että mitkä ovat niitä tilanteita missä on hyvä lähteä, vaikka ihan koulun penkille tuumailee niitä asioita, ja mitkä on ehdottomasti niitä asioita, että ne ei parane sillä, että vaikka miten paljon kurssitettaisiin tai koulutettaisiin itseämme, vaan se yhdessä oppiminen ehkä, Mari mistä sinä puhuit ja Annu sinäkin, että miten organisaatiossa ihan yhdessä lähdetään näitä asioita miettimään. Niin jotenkin tätä tematiikkaa. Tämä on minusta todella herkullinen. Mitä te tästä? Tai tuliko jotain muuta mieleen?

Annu [00:18:53]: Itsellä heräsi ainakin tuosta ajatus juuri siitä, että tosi useinhan me saatetaan… että on kouluttautumisia tai se että me saatetaan tarjota vaikka jotakin rakenteellisia asioita organisaatiossa, jotka mahdollistaa sitä oppimista, mutta oikeastaan kaiken ytimessähän tavallaan on kuitenkin se yksilön juuri se oma oppimiskäsitys ja se ihmiskäsitys ja ne tunteet mitkä siihen oppimiseen liittyy, niin jotenkin tosi usein näkee että ymmärretään kyllä oppimisen merkitys ja sitä saatetaan lähteä fasilitoimaan, mutta jätetään ehkä vähän huomioimatta se ihmisyys siellä taustalla, että kuinka paljon esimerkiksi oppimiseen liittyy keskeneräisyyden tunteen sietämistä, ihan sitä että pelottaa että tekee virheen, kun enhän minä tätä vielä osaa, koska olen vasta oppimisen matkalla. Se että vaikka sinä menet koulutukseenkin, niin se koulutus voi mennä hukkaan, jos sinulla on sellainen olo, että kun en minä tajua tätä, ja jos se ei ole ok, jos semmoisia asioita ei ole käsitelty tai niitä tilanteita ei ole jotenkin fasilitoitu, että mahdollistetaan se keskustelu myös siitä, että hei sinä saat sanoa, että sinä et vielä osaa ja sinä saat sanoa, että sinua jännittää lähteä tälle matkalle. Niin tämä on ehkä se pohja kanssa mikä pitäisi rakentaa sitten ihan missä tahansa työyhteisössä tai missä ikinä ollaankaan oppimisen äärellä, että saat olla keskeneräinen, saat olla ihminen, inhimillinen, ja nyt lähdetään tutkimaan, että mitä me lähdemme ikään kuin oppimaan. Sitten voidaan lähteä näitä tilanteita fasilitoimaan ja ottamaan juuri näitä erilaisia rakenteita mukaan. Ihan tämmöisen noston. Minä itse inspiroiduin tuosta Raisan jutusta, että muistutellaan myös siitä tunteiden merkityksestä siellä oppimisen taustalla.

Raisa [00:20:25]: Kyllä Annu aamen kerta kaikkiaan tuolle puheenvuorolle, siis inhimillisyys ja empatia, ja se tavallaan mikä aitoon dialogiin kuuluu, niin se on kyllä kaiken lähtökohta. Liittyen tuohon mitä aiemmin tuossa puhuttiin, niin minun mielestä juuri se, että mistä sen saa sen innostuksen tulemaan, niin ainakin meidän kokemuksen mukaan niin se innostus tulee viimeistään siinä kohtaa kun ne ihmiset löytää sen oman asian mihin tarttua, että pitää olla aito tarve, niin se estää sitten se että tulee se sellainen päälle liimattu fiilis tai että no kouluttaudutaan nyt kun voidaan kouluttautua, niin keksitään nyt jotakin, vaan oikeasti että joku siellä työyhteisössä on sellainen asia mihin pitäisi tarttua, mutta siihen ei vaan ole vielä tartuttu, niin se on minun mielestä erittäin tärkeää, tarvelähtöisyys.

Anne-Mari [00:21:19]: Kyllä ehdottomasti tarvelähtöisyys ja ehkä tähän liittyy nyt sitten se yksi teema mikä meillä tänään voisi olla tässä keskustelussa nimenomaan oppimismuotoilu eli mitä me sieltä muotoiluajattelusta on tuotu tänne työssä oppimisen maailmaan, mutta sitten vielä haluaisin tähän jotenkin lisätä sen että juuri se semmoinen epävarmuuden sietokyky ja sen virheiden ja mokaamisen näkeminen lahjana, moka on lahja improvisaatioteatterimaailmassa ja ylipäätään kaikki semmoinen armollisuus, inhimillisyys, tosi tärkeätä, ja sitten se, että me riisutaan se oppimisen jotenkin se kehikko, me puhutaan siitä oppimisesta ihan tasan niin yksinkertaisena asiana kuin se on ja yhtä aikaa ihan yhtä monimutkaisena, mutta se ei ole niin kun mikään sen kummallisempi juttu kuin että hei, että tämä on asia joka täytyy ratkaista, tarvitaan siihen osaamista tai minua innostaa tämmöinen juttu, minä haluan tietää tästä lisää, niin siinähän sitä rupeaa tapahtumaan sitä oppimista, että ei tarvitse semmoisia, ainakin näissä meidän omassa hankkeessa näiden tiimien kanssa huomaan että kun he ovat lähteneet itse tiiminä tunnistaa sitä että mitä oppimista me itseasiassa tarvitaan, niin hyvin paljon sitä sellaista epävarmuutta ja ollaanko me nyt tekemässä oikeata asiaa. Silleen että kyllä, tehän olette tämän asian asiantuntijoita, tämä tulee teistä tämä tarve, ja kyllä toi on juuri oikeaan suuntaan että en minä ole kukaan sanomaan että on väärä suunta tai oikea suunta tai muuta, vaan että hei että jos tämä on teille merkityksellinen juttu ja te näette että tämän asian oppimisen myötä te pystytte parantamaan teidän työn tekemistä tai teidän tiimin yhteishenkeä tai mitä ikinä, niin go for it, sinne suuntaan ollaan menossa, mutta täällä Raisalla oli varmaan näkökulmaa tähän ja Marikin sitten sen jälkeen.

Raisa [00:22:57]: Kyllä. Minä sanon nyt että aamen Anne-Mari, nimenomaan tämä, ja kun mietitään sitä että mikä meidän kulttuuri on ja meillä semmoinen muodollisen koulutuksen, tutkintomuotoisen koulutuksen ja tämmöisten virallisten koulutuspolkujen rooli ja merkitys ja arvo on vahva meidän yhteiskunnassa, niin ilman muuta tämä vaatii minun mielestä vähän semmoista riisumista siitä että mitä me ajatellaan, että mitä on hyvä oppiminen, että me on jotenkin ajateltu että jossakin on joku joka tietää asiat, että miten ne pitää olla tai tehdä tai näin. Se on vähän se semmoinen vanhanaikainen kansankynttilä-ajatus että opettaja opettaa tai opettaja tietää tai mitä kaikkea, niin tässähän me joudumme ikään kuin semmoiselle epämukavuusalueelle, että yhtäkkiä pitääkin lähteä itse määrittelemään sitä, että mitä minun pitää oppia ja miten minä sen opin ja miten minä todennan sitä omaa oppimistani. Tämä on myöskin semmoinen asia, että minä näen selkeästi, ja täällä koulutuksen puolella meidän pitää tätä myöskin avata ja omalta osaltamme vahvistaa sitä työssä oppimisen hyvää kulttuuria, uutta kulttuuria, että me emme tapa sitä tai jotenkin vaikeuteta sen kehittymistä. Sitten samaan aikaan myöskin haastaa työnantajia siihen, että mitä kaikkea se tarkoittaa, kun ihmiset on työssä oppineita, että miten se vaikuttaa vaikka heidän urakehitykseensä tai miten tehdään rekrytointeja sen pohjalta, että onkin paljon työssä oppimista, ja ehkä saattaa jokin formaalimpi juttu puuttua sieltä, mutta silti ihmisillä on se osaaminen. Tämä asia luultavasti tulee mullistumaan aika paljon ja hyvä niin.

Mari [00:24:35]: Kyllä ihan samasta asiasta halusin vielä kommentoida ja ehkä tuoda sitten sitä opiskelijanäkökulmaa tähän myös. Mikä on erittäin valitettavaa, niin minä ainakin aivan liian usein kuulen sitä, että opiskelija puhuu itsestään vähättelevästi, et minä olen vain opiskelija. Edelleen on voimissaan sellainen ajatus, että kun me tulemme nyt koulutukseen niin pikkuhiljaa opitaan jotain asioita ja sitten kun me saamme sen tutkintopaperin käteen niin sitten me olemme ns. valmiita, ja sitten me menemme sinne työelämään ja meidän pitäisi olla tosi osaavia. Tavallaan ajatus siitä, että hei se oppiminen voisi jatkua ihan siellä työssäkin, että tämä on oikeasti tätä elinikäistä oppimista, että ei tästä turhaan jauheta, että mielenmalleja on myös nuorilla opiskelijoilla, tulevilla ammattilaisilla.

Annu [00:25:34]: Minä en muista nyt kirjaa mistä luin sitä, mutta jossain oli verrattu juuri tätä, että entisaikaan työelämä oli enemmän semmoinen junaratamainen, että sinä lähdet pisteestä A ja sinä päädyt jonnekin asemalle. Tavallaan siinä ne on sinun uranousut ja kehitykset ehkä sitten ollut, mutta nykyajan työelämä muutenkin se on vähän enemmän semmoinen jeeppi, joka kulkee jollain maastoradalla, että siellä on kaikennäköisiä polkuja ja teitä, jota kuljetaan, ja joutuu soveltamaan aika paljon. Juuri se, että se on ihana ajatus, varmaan helpottaisi ihan tuota opiskelijan näkökulmaakin siinä, kun siirrytään työelämään. Ajatuksena että okei sinä olet saavuttanut sen tietyn valmiustason mikä tavallaan oletetaan, että pitäisi saavuttaa, mutta nythän se matka vasta alkaa, että se ajatuksen muokkautuminen, niin kyllä se varmasti vaatii ja se on silleen harmillista, että jos semmoista vähättelyä on, mutta se on ihana, jos sen saadaan muutettua siihen, että tämä on jatkuva oppimisen matka, ja koulutus ja tutkinnot on yksi osa sillä matkalla. Kyllähän me työelämässäkin ollessa niin koulutukset myös kuuluu siihen, että me käydään jatkokouluttautumassa, hankkimassa ylempiä tutkintoja, ja ei ne ole sitten loppupeleissä siinä työelämän aikana, ajatellaanko niitä sitten sen kummemmin erillisinä tutkintoina, ne on vain silleen, että minä kehitän nyt sitä osaamistani. Miten se saadaan jo sinne aiemmille tasoille se sama ajatus.

Anne-Mari [00:26:53]: Me ollaan puhuttu nyt paljon monenkin laisesta ja täältä on livahtanut kaikenlaisia konkreettisiakin juttuja, kun me ollaan nyt oikeastaan sen työssä oppimisen mahdollistamisen äärellä tässä yhteisesti, niin minä haluaisin nyt ehkä viedä meidän keskustelua vähän siihen suuntaan, että mitä se sitten konkreettisesti voisi olla, millä lailla siellä työelämässä tapahtuvaa oppimista voitaisi tukea. Annu, te olette Mukamassa Learning Designilla, ehkä voisi sanoa, että tämmöinen oppimismuotoilun uranuurtajaorganisaatio. Teette paljon sen parissa, että jos oppimismuotoilua googlailee tai muuta niin sieltä aika usein pompahtaa teidän, joko sinun, Vilman tai muiden naamoja, ja Mukamaksen nimi näkyy. Niin ehkä, jos puhutaan vähän siitä, että mitä se oppimismuotoilu on ja minkälainen rooli sillä on tässä juuri nimenomaan kaikkeen tähän liittyen mitä me on puhuttu, on se sitten yksilön asenteesta tai organisaation kulttuurin muokkaamisesta, niin miten sinä näet oppimismuotoilun osana tätä?

Annu [00:27:54]: Oppimismuotoiluhan kattaa kuitenkin sisälleen aika paljon erilaisia asioita, niin kun tässä on tullutkin, mutta ehkä juuri silleen että me puhumme nyt vaikka fasilitoinnista ja oppimismuotoilusta ja nimenomaan tästä muotoiluajattelusta, niin täällä mainittiin jo tämä Nonaka ja Takeuchi tuli täältä, me puhutaan siinä ehkä että se on uuden tiedon luomista mutta myös semmoista arjen käytännön kokeiluja eli uskalletaan lähteä muotoilemaan, oli se kyse mikä vaan siitä tilanteesta että puhuttiinko me yksilön jutuista, puhuttiinko me tiimin oppimisesta vai mistä me, että me uskalletaan lähteä niihin arjen jatkuviin kokeiluihin ja luuppeihin, koska sitä kautta se muotoilu ja se oppiminen ja ymmärrys syntyy siitä, että okei mikä tähän mennessä on toiminut, mitä meillä pitäisi ehkä tehdä toisin tai mistä me pidetään tosi tiukasti kiinni, koska tämä on tosi hyvä juttu, eli juuri sen sanoittaminen, näkyväksi tekeminen siinä että mitkä meidän keskinäiset toimintamallit on, miten me sanoitetaan sitä osaamista, mutta oppimismuotoilu on itsessään, siinä lähdetään niistä asenteista mutta mehän lähdetään puhumaan ihan siis valmentavasta johtajuudesta, dialogitaidoista, fasilitointitaidoista, sitten me lähdetään puhumaan oppimisen monikanavaisuuksista, ehkä erilaisista oppimisen teknologiasta, eli se on tavallaan niin laaja paketti sitten, että jos me tänään pysytään siinä fasilitoinnin puolella niin ollaan varmaan jo hyvän mehevän aiheen äärellä.

Anne-Mari [00:29:12]: Mari, minkälaisia ajatuksia teillä on Sähkörauskussa tämän oppimismuotoilun ja tietysti nyt tämän fasilitoinnin, minkä Annu tästä nosti, niin työssä oppimisen fasilitoinnin suhteen?

Mari [00:29:20]: Ihan ensimmäisenä voisin kommentoida sellaista, että meillähän se fasilitointi tarkoittaa sitä ja me korostetaan sitä näissä valmennuksissa, että se tarkoittaa sitä että me kuljetaan yhdessä matka ja me päästään yhdessä sinne määränpäähän ilman että kukaan on suunnitellut sitä reittiä, eli me rohkaistaan rohkeuteen ja sellaiseen, että heittäydytään yhdessä tähän, me ei yhtään tiedetä mitä tästä tulee, mutta jotain tästä tulee, ja sen prosessin aikana ihmiset ymmärtää että mikä on tärkeätä, mihin me halutaan keskittyä oppimisessa jotta me menestyttäisiin, eli se on meillä tämän toiminnan lähtökohta. Toinen asia mikä minulla tuli mieleen on se, että mitä on todettu, että kun meillä on hyvin sellaisia keskittyneitä, intensiivisiä ja rauhallisia ne valmennukset, niin ne meidän kumppaniorganisaation edustajat on yleisesti ottaen ilmaisseet miten kamalasti he nauttivat siitä kun yleensä heillä ei ole aikaa olla ja ajatella, eli liittyen tähän tukemisasiaan eli aika konkreettinen asia, että tavalla tai toisella raivataan sitä aikaa yhdessäololle, keskustelulle ja sille ajattelulle, jos aikaa ei ole niin sitten ei tapahdu.

Raisa [00:30:42]: Ihanaa, siis minusta tuo oli aivan, suurta viisautta tuli nyt tässä kahdessa edellisessä puheenvuorossa, että toi mitä Annu toit, tämä tämmöinen Mukamaksen ihan mieletön raudanluja systeemi millä sitä oppimista ikään kuin mahdollistetaan niiden muotoilun erilaisten keinojen kautta ja voisiko sanoa semmoinen tietynlainen kova ydin tai semmoinen työkalupakki ihan hurjan hyvä. Sitten Mari mitä toit tavallaan sitä tunneilmastoa ja semmoista että me tarvitaan siihen oppimiseen monenlaisia asioita, ja semmoista, vaikka juuri sitä rauhaa, että minulla on oikeasti mahdollisuus ajatella sitä minun ajattelua, että usein se jo riittää tosi pitkälti. Sitten se, että kun siihen tuodaan niitä semmoisia selkeitä oppimistavoitteita ja välineitä ja sitä yhteisöllisyyttä ja jakamista ja sitten tuo ihana, siis minä niin tykkäsin tuosta kanssa, että fasilitoidaan sitä matkaa, vaikka ei tiedetä, että mikä se polku on, että me kuljemme tässä yhdessä, mutta me emme tiedä, että miten me menemme eteenpäin. Se on minusta niin ihana tervetullut ajatus tähän tämmöiseen suoritustalouteen missä me olemme ja suoritetalouteen, ja mietin sitä jo, että hitsi miten minä tätä asiaa nyt vielä kerran voisin omille ohjattavilleni ikään kuin mahdollistaa tai fasilitoida. Annulla oli jo ehkä vastaus minun kysymykseeni [naurua].

Annu [00:32:32]: Ei vastauksia vaan yhdessä ajattelua [naurua]. Mietin juuri tämän fasilitoinnin ja ehkä tuo että ei ole ketään joka vie prosessia eteenpäin, ja vaikka meillä olisikin ikään kuin jonkunlaiset vastuuhenkilöt siinä, että miten me lähdetään viemään oppimista eteenpäin, niin ytimessähän nimenomaan on se, että me ei fasilitoida niin että me annettaisiin mitään valmiita vastauksia, vaan oivallutetaan, annetaan niitä dialogimahdollisuuksia siihen että ihmiset pääsee tutkimaan juuri niitä oppimisentapoja tai niitä asenteita, mindsettejä, käsityksiä ja näin, mutta se että me tietyllä tavalla kuitenkin ehkä voidaan pitää siinä semmoista prosessinomaisuutta mukana, jos me mietitään ihan tuttuja vaikka fasilitointiprosessin kulkua, että meillä on tietynlainen aloitus ja avaava vaihe ja sitten me työskennellään, tehdään niitä ajatustenvaihtoja ja sitten lähdetään sulkemaan sitä prosessia. Minä vedän itse paljon organisaatiolle ihan fasilitointikoulutuksia ja nyt korona-aikana siellä nousi tosi paljon esiin, painotin sitä, että mikä esimerkiksi teki korona-ajasta ihmisille haastavaa, se että me ei tiedetty että milloin se päättyy, ja sinä aikana tapahtui paljon muutosta, tuli uusia toimintamalleja, ja muutoshan on oppimista ja oppiminen on muutosta, ikään kuin jatkuvaa muutoksen sietämistä myös. Niin siellä nousi se prosessin tärkeys ja se että miten on tärkeää että joku ylläpitää sitä oppimisen prosessin jännettä, koska silloin ei tiedetty mitä tapahtuu, milloin se homma päättyy, ja minä aina painotin sitä että hei tehkää välisulkeminen, sulkekaa se tilanne ja miettikää että mitä meidän organisaatiossa on tapahtunut nyt kun tuli tämä järisyttävä muutos, miten me reagoitiin siihen ja mitä me opittiin, miten me jatketaan tästä eteenpäin, mutta se että on joskus myös tarpeen se että on joku jolla on jonkunlainen vastuu siitä prosessin hallinnasta.

Anne-Mari [00:34:24]: Siis tosi hyvä puheenvuoro. Aamen Annu, aamen Mari, aamen Raisa. Kaikki mitä olette sanonut. Tämä on tällaista harrasta tunnelmaa täällä. Mutta siis tuohon nyt jotenkin toi, että jollakin on joku ote siitä prosessista ja sitten toi Annu mitä sinä sanoit, että välisulku tai joku tarkistuspiste, joku semmoinen hetki systemaattisesti, missä pysähdytään katsomaan, että aha tänä aikana mitä tässä nyt oikein tapahtui, mitä tunteita, mitkä siellä onnistui, mitkä toimi, mikä taas haastoi, mitä me tästä ollaan opittu ja oivallettu, ja mitä tämä tarkoittaa sen jatkon kannalta. Että tämä on minun mielestä ehkä sellaisen oppimismuotoilun tai ketterän oppimisen prosessin, jos lainataan vähän Leenamaija Otalan ja Soili Meklinin oppimispyrähdysajatusta, mitä he ovat omissa ketterän oppimisen teoksissaan tuoneet, niin jotenkin tämä on ehkä sitä, minä näen jotenkin sitä sellaista tukirakennelmaa jota laitetaan. Että me ei vaan heitetä ja sanota että no niin työssä oppimaan siitä sitten, on se mikä tahansa tilanne, vaan että tämä on jonkinlainen tukirakennelma joka auttaa turvallisesti pysymään pinnalla ja siinä sitten opitaan tätä prosessia. Kun sitä prosessia opitaan, niin sitten voidaan lähteä tekemään, että hei tästähän tuli meidän ihan toimintatapa, jolloinhan se ei enää vaadi välttämättä sitä ulkopuolista fasilitointia tai ulkopuolista sparrausta, vaan se voikin olla ihan siellä tiimin tai yksikön tai organisaation omassa tavassa toimia. Toi on minun mielestä tosi tärkeä, että niitä systemaattisesti tehdään niitä tarkistuspisteitä, ja jotenkin se tämän prosessin avaaminen ihmiselle. Se on jotenkin semmoinen tässä tämän fasilitoinninkin ytimessä minä ajattelisin.

Annu [00:36:03]: Kyllä ja tuo mitä sanoit tuosta että ei välttämättä tarvita sitten enää ulkopuolista fasilitaattoria tai vastaavaa tämmöistä vastuullista siihen, että sitten niistä tulee itsestään luonnostaan toimivia malleja, niin sehän siinä on juuri, että kun me puhutaan vaikka ketterästä oppimisesta, joka voi olla reagointia ikään kuin nopeasti muuttuviin tilanteisiin, niin sen taustalla on hyvä olla sitä sellaista kestävämpää oppimisenmuotoilua ja sitä systemaattisuutta ja sitä tiedostettua oppimista, koska silloin siitä muodostuu rutiineja, silloin siitä muodostuu tietynlaisia varmoja toimintamalleja, jotka kestää sitä varmemmin, sitten kun tulee niitä ikään kuin ketteriä tilanteita sitten eteen. Eli se että ei olla pelkästään ketterän oppimisen varassa vaan tehdään siellä vähän syvempää tasoa myös siellä tietoisella oppimisella ja valmistaudutaan niihin. Sitten kun se uusi, mikä lie tuleekaan joku järisyttävä muutos, niin me tiedetään, että okei meillä on joku turva, koska minä tykkään puhua myöskin siitä ajatuksesta, että mitä varmaa me ikään kuin voidaan luoda epävarmuuden keskelle, mikä on se joku pieni kannatteleva juttu, minkä päällä me voidaan seisoa, kun tulee niitä muutostilanteita, ja se on se millä ne oppimissysteemeillä ja näillä voidaan sitä rakentaa.

Mari [00:37:13]: Kyllä ehdottomasti. Näissä meidän valmennuksissa kanssa on juurikin tavoitteena ollut se, että kun he valikoivat vaikka sen haasteensa, niin se sitten ketterästi kokeillaan, pyöräytetään tavallaan se yhdessä oppiminen kerran ympäri, sitten katsotaan miten kävi, mitä siitä on opittavaa. Sitten todellakin tavoitteena on, että siitä syntyy toimintamalli heille sisäisesti, että mikä tahansa sitten se tilanne onkaan tulevaisuudessa niin olisi se toimintatapa jo kerran pyöräytetty läpi ja se olisi tuolla selkärangassa. Niin me uskotaan, että se varmasti auttaa myös siihen, että miten suhtaudutaan niihin yllättäviin epävarmoihin tilanteisiin ja muutokseen, että voidaanko me muuttaa ajattelumallia siinäkin, että ne tunteet näitä asioita kohtaan ei olisi negatiivisia.

Raisa [00:38:04]: Ihana puheenvuoro ja jotenkin tuohon mitä Annu sanoit ja oikeastaan mihin Marikin viittasit tässä, niin minulla tulee mieleen sellainen sanonta mitä täällä varsinkin aikuiskoulutuksen puolella, mitä minäkin edustan, niin on se sanonta että paras ja tärkein oppiminen aikuiskoulutuksessa tapahtuu tauoilla ja se ajatus että me käydään jonkunlainen pala jotain asiaa, sitä siinä tuumataan ja sitten sinä pääset pöllyttämään sitä ajatusta niiden sinun vertaisten kanssa yhdessä tuumaillen sinne tauolle ja ehkä vaihtamaan jotain ihan muitakin ajatuksia, mutta että se tavallaan rupeaa se jäsentyminen siellä omassa mielessä tapahtumaan, tulee tavallaan sellainen välitilinpäätös tai välitsekki siihen sen opittavan asian äärelle, säännöllisesti, systemaattisesti. Mietin heti vain sitäkin, että miten meidän pitäisi sitten sitäkin asiaa taas kerran sanoittaa, koska minä ajattelen, että sanat on keinoja vähentää sitä epävarmuuden tunnetta, että millä kaikin tavoin me voidaan sanoittaa ja osoittaa niille epävarmuutta kokeville oppijoille, että hei sinä etenet. Ja toi Mari mitä sinä toit tuosta, että pyöräytetään kerran ympäri ja katsotaan mitä siitä on syntynyt, kuulostaa hyvältä, mutta että vielä saisi sellaista konkreettista sanoitusta sille, että kyllä minä etenen tässä, vaikka minusta tuntuu epävarmalta.

Anne-Mari [00:39:29]: Tähän ennen kuin joudutaan valitettavasti lopettamaan, koska aika tulee vastaan. Tämähän on teema josta voisi keskustella nähtävästi siis tuntikaupalla ja voi olla että päädymme vielä keskustelemaan lisääkin, mutta tällä kertaa otan sellaisen nopean kierroksen. Haluaisin kuulla teiltä vielä sitten siihen kysymykseen minkä Raisa esitti tuossa itseasiassa meidän podcastin alussa siitä, että miten me sitten voidaan sitä innostumista ja innostamista levittää sinne, on ne sitten niihin oppijoihin tai organisaatioihin tai miten ikinä, niin joku mikä sinun mielestä olisi joku sellainen hyvä keino levittää sitä innostumista ja innostamista eteenpäin. Työssä oppiminen on mahdollisuus ja oikeastaan elinehtokin ehkä. Kuka haluaa ensimmäisenä innostaa?

Annu [00:40:14]: Minä voin heittää joitain ihan ensimmäisiä ajatuksia. Se että me voitaisiin päästä siihen ajatukseen, että jokainen meistä on ikään kuin oppimismuotoilija ja se että me voidaan sillä omalla esimerkillä innostaa, ja se että me nostetaan esiin onnistumisia, ettei olla vaan että okei tämä meni hyvin vaan riemuitaan siitä että ei vitsi tämä oli hyvä oppija, päästään siihen ajatukseen että nyt onnistuttiin, mutta että jaetaan myös niitä epäonnistumisia, koska sitä kautta me pilkotaan ikään kuin niitä esteitä, niitä oppimisen pelkoja, niitä pois, ja sitten kun pelko väistyy niin silloin väistämättähän tilalle tulee vapautuneempi olo ja semmoinen innostuneempi olo. Kyllä minä ehkä se että ollaan esimerkkinä, mahdollistetaan nimenomaan juuri näitä taukohetkiä, tai miten me otetaan fasilitoinnissa huomioon esimerkiksi elämyksellisyys niin että ne yhteiset kohtaamiset ja tiedonjakamisen hetket on innostavia, ja semmoisia niihin jää semmoinen vähän kytevä kiva muistijälki. Mutta kuitenkin se, että varmaan pääasiassa niin meillä pitää päästää jokainen pohtimaan niitä omia syvimpiä toiveita ja haaveitaan, koska sieltä se tosiaan se innostus sitten kumpuaa, mutta varsinkin kun me päästään vielä jakamaan ne muille, niin sitten se on. Tässä olisi ehkä tämmöiset niin kun ensimmäiset ajatukset.

Mari [00:41:26]: Anne-Mari miten ihana viimeinen kysymys. Kyllä täytyy sanoa, että viestinnänalan ihmisen sydän laulaa tässä kohtaa, kun puhutaan että miten levitetään tiettyä tunnetilaa toiseen ihmiseen, miten sitä saadaan tarttumaan. Minä sanon minun opiskelijoille usein, kun puhutaan siitä, että jos me yritetään vaikuttaa toiseen ihmiseen, niin minä sanon että jos sinä et itse ole liekeissä asiasta mistä sinä puhut niin et sinä pysty sytyttää liekkiä toisessa ihmisessäkään. Eli sinun pitää itse olla liekeissä. Sinun pitää osoittaa se miten hienosta asiasta on kyse ja kertoa miten mahtavaa se on. Ja kyllä minä siis olen Annun kanssa ihan samaa mieltä, että se oma esimerkki, että tuolla työyhteisössä niin kyllä siellä varmaan jossain organisaatiossa tarvitaan niitä pioneereja jotka alkaa levittää tätä tällaista oppimisen liekkiä, ja kyllä heitän sitten pallon myös esimiestason henkilöille, ihan johdolle, koska esimerkkijohtaminen se vaan on aika kova juttu.

Raisa [00:42:30]: Kyllä. Minun mielestäni tämä koko meidän keskustelu on ollut jotenkin sitä innostuksen elementtejä rakentavaa. Minä ajattelen, että ihminen tarvitsee jossain asiassa edetäkseen niin se tarvitsee lääkkeitä mahdollisiin kipukohtiin eli juuri vaikka niitä rautaisia työkaluja, sitä rinnalla kulkijaa, sitä sanoittamista. Sitten toisaalta on tärkeää, että myöskin saa eväitä niihin omiin unelmiin ja tavoitteisiin ja siihen suuntaan mihin haluaa edetä, että saa jotain uusia resursseja tai voimavaroja edetä semmoisella polulla mihin haluaa mennä. Minun mielestä nämä kaikki asiat mistä me ollaan puhuttu nyt tänään tässä, niin nämä on juuri niitä mitä me voidaan siinä sitten kun me fasilitoidaan niitä asioita, me voidaan myöskin herätellä sitä keskustelua, ehkä käydä sitä sellaista metatason juttelua myöskin siitä että miksi tämä teema on tärkeä, ei pelkästään että miksi ne teemat on mitä ollaan oppimassa vaan myöskin se että mikä on nyt tämä linkki tähän ihmisyyteen, ihmiskäsitykseen joka tähän olennaisesti liittyy tai jonka äärellä me ollaan, ja miten se vaikuttaa sitten niihin organisaatioihin myöskin missä me tätä asiaa tehdään, koska minä uskon ihan vakaasti juuri tuohon kanssa että kun me olemme innostuneita ja me nähdään jotenkin näitä mahdollisuuksia ja osataan tuoda niitä esiin niin vau tästä tämä lähtee. Ihan mahtavaa. Minä olen tosi iloinen näistä ajatuksista mitä tänään tässä olen saanut. On ollut tosi tärkeitä juttuja.

Anne-Mari [00:44:17]: Ihan samoilla fiiliksillä ja ihan juuri tuo että kun olet itse innostunut niin se innostus leviää. Niin sitten siihen vielä rinnalle tavallaan se ajatus, Australiassa on sellainen ihana sanonta, mikä on minun mielestä aivan mainio ja sopii tähänkin tilanteeseen ja sopii moneen muuhunkin tilanteeseen, mutta don’t piss on other people’s fire eli älkää menkö pissimään toisten tulen päälle. Eli myös se että annetaan myös omalla toiminnallamme se tila ja lupa muille innostua tästä ja tuoda sitä näkökulmaa. Me ollaan valtavan ison ja tärkeän asian äärellä ja meillä on paljon valtaa siihen mitä se on, vaikka sen oman innostuksen kautta niin myös sen kautta, että me sen työssä oppimisen ja fasilitoinnin kautta annetaan sitä tilaa sille kohtaamiselle ja dialogille ja yhdessä ajattelulle ja oivallukselle ja yhteisinnostumiselle jotenkin. En minä tiedä, vau. Hei kiitos tuhannesti Annulle, kiitos tuhannesti Marille ja kiitos tuhannesti Raisalle. Tämä oli ihan mielettömän kiva hetki teidän kanssanne ja nyt lähden voimaantuneena tästä seuraaviin koitoksiin.