Reflektoinnin voima, jakso 2: Valmentava työote ja reflektio

Puhuja 1 Marjo Huhtala
Puhuja 2 Mikko Ojanen

Puhuja 1 [00:00:03]: Tervetuloa kuuntelemaan Metropodian podcastia Reflektion voima. Podcastissa etsimme uusia näkökulmia reflektion hyödyntämisen mahdollisuuksiin. Reflektoinnista voi tehdä tavan, joka vahvistaa sinua itseäsi ja yhteyttä muihin ihmisiin. Tässä podcast-jaksossa selvitämme, miten reflektio ja valmentava työote kytkeytyvät toisiinsa ja mitä ne tarkoittavt käytännön työelämässä.

Minä olen Marjo Huhtala ja työskentelen Metropoliassa yritysvalmentajana Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa. Tänään vieraanani on yritysvalmentaja Mikko Ojanen. Halusin kutsua Mikon vieraakseni, koska Mikko on erikoistunut valmentavan työotteen edistämiseen erilaisissa yrityksissä ja organisaatioissa.

Valmentava ote ja reflektointi on ajankohtainen senkin vuoksi, että analoginen ja digitaalinen valmennus kulkevat nyt koronan kanssa rinta rinnan ja haastavat uudenlaiseen oppimiseen. Miten valmentava työote toimii hybridimaailmassa ja erityisesti verkossa, ja miten siellä reflektointia hyödynnetään?

Kiitos Mikko, kun tulit mukaan ja lämpimästi tervetuloa. Kerrotko alkuun hieman itsestäsi?

Puhuja 2 [00:01:25]: Noniin, täällä tosiaan Mikko Ojanen. Mukavaa, että saan olla paikalla. Ennen kuin kerron itsestäni, niin tällainen mukava tarina kaikille kuuntelijoille. Voisiko jopa sanoa, että tietyllä tavalla suutarin lapsella ei ole kenkiä, eli meillä oli haastattelijan kanssa innostava tunteroinen, että säädimme vähän näitä vehkeitä siihen iskuun, että pääsimme tämän podcastin tekemään. Ja nyt toivon mukaan kuuluu riittävän hyvin.

Oikeastaan haluaisin kertoa itsestäni sillä tavalla lyhyesti, että olen alun perin kotoisin Haapajärveltä. Sanon tämän aina sen takia, että minulla on tämä murre, joka pärähtelee sieltä seuduilta. Toinen juttu, mikä varmasti teitä voi kiinnostaa on se, että olen koulutukseltani alun perin opettaja ja olin ensimmäisiä opettajia, jotka pääsivät kunnolla tutustumaan oppilaslähtöiseen opetukseen, josta tietyllä tavalla sain kimmokkeen tähän valmentajan työuraan.

Harva tietää sitä, että olen käynyt myös kauppakorkeakoulun. Ja sieltä sellainen spesiaali oppimiseen liittyen, niin olen kauppakorkeakoulun käynyt erityispedagogi. Mitäs muuta vielä itsestäni? Asumme tässä Jätkäsaaressa paremman puoliskoni Mirkan ja meidän löytökoira Louis P:n [? 00:02:53] kanssa ja minut tunnetaan myös avantouimarina. Tietysti harmittaa hirveästi, kun kausi alkaa olla näin kevätaikana loppumetreillä. Paljon muutakin tarinaa tässä varmaan olisi, mutta koska meidän aika on rajallinen niin mennään eteenpäin.

Puhuja 1 [00:03:08]: Mikko, olet Kasvu Oy:n toimitusjohtaja ja valmentaja, kirjoittanut myös kirjoja valmentamisesta. Viimeisin teoksesi oli Valmennatko vaikuttavasti? Mitä haluaisit tästä kirjasta sanoa?

Puhuja 2 [00:03:25]: Itse asiassa se kirja on sillä tavalla minulle tärkeä, että sain kirjoitettua asiat kansiin, koska tutustuin jo vuosia sitten valmentamisen työotteeseen sillä tavalla, että mitä vaikuttavampi valmennus voi olla. Se on kiinnostanut minua koko valmennusurani ajan. Sitten rupesin löytämään aika paljon erityisesti Euroopasta tutkimuksia, että vaikuttavuutta on tutkittu. Esimerkiksi miten myyntivalmennusten opit menevät arkeen, miten esihenkilövalmennusten opit menevät arkeen. Vuonna 2015 me teimme ensimmäisen tutkimuksen Kasvu Oy:n kautta tästä aiheesta, eli siitä on jo aika pitkä aika. Se mikä erityisesti minua kiinnostaa siinä on se näkökulma, että uskon, että todella monella valmentajalla on substanssia. Se on tuoretta ja se ostaan toimittaa hyvällä tavalla ihmisille, mutta kuitenkin aina iso kysymys on sen jälkeen, että mitä tapahtuu valmennuksen jälkeen, millä tavalla tärkeät ajatukset ja uudet toimintamallit menevät osaksi arkea ja sieltä sitten syntyy se onnistunut muutos, mitä milloinkin ollaan hakemassa.

Puhuja 1 [00:04:50]: Tämmöinen vanha viisaus on, että kun jotakin lähdetään oppimaan niin oikea opettaja saapuu, kun oppilas on valmis. Ja nyt ollaan todella kiinnostuneita oppimisen rinnalla valmentavasta työotteesta ja miten se tukee opiskelijalähtöisyyttä, olipa sitten kyseessä tosiaan minkä ikäinen oppija tahansa. Sinä kun olet aihetta tutkinut ja ollaan sitä sparrailtu keskenämmekin, niin mitä valmentava työote tarkoittaa?

Puhuja 2 [00:05:21]: Se on vaikea kysymys ja mitä enemmän asiaa on tutkinut, sitä enemmän tykkään aloittaa aina lauseen sanalla ehkä. Eli siitä on tietysti yhtä monta näkemystä kuin on tekijääkin. Tietyllä tavalla näen sen sillä tavalla, että hyvä valmentaja vie valmennettavaa kohti sitä kuuluisaa potentiaalia sieltä lähtökohdista käsin, mistä valmennettava tarinaan ja matkaan ponnistaa.

Tietysti valmentajan työssä yksi asia mikä on tärkeä on valmentajan arvot, eli millainen pelipaita hänellä on päällään ja millaiset arvot valmentajan työtä ohjaavat. Sitten tullaan taas siihen tilanteeseen, että jos tarkoitus on kasvaa ja kehittää valmennettavaa eteenpäin, voidaan

miettiä, että esimerkiksi yritysmaailmassa, urheilumaailmassa tai armeijamaailmassa saattaa valmentajilla olla omanlaiset vivahteet, jotka tekevät siitä omanlaisen juuri sille alueelle. Sellainen hyvä yleissanonta on monella esihenkilöllä ja valmentajilla minun valmennustani kohtaan, se voidaan kirkastaa tällä tavalla, että hyvä valmentaja tosiaan mahdollistaa valmennettavan onnistumista, mutta yhtä lailla hyvä valmentaja löytää keinoja miten raivata esteitä pois, jotta onnistuminen olisi valmennettavalle parasta mahdollista.

Puhuja 1 [00:07:01]: Eli voisi sanoa, että hyöty mitä tavoitellaan on osittain tilanne- ja valmentajakohtaista, mutta se syvempi siellä on potentiaalin löytäminen ihmisestä, jossa valmentaja on kanava ja väline.

Puhuja 2 [00:07:19]: Kyllä. Tuo oli mielestäni hyvin sinulta sanottu. Se on tilannekohtaista ja tietysti se on aikasidonnaista sillä tavalla, jos esimerkiksi ajatellaan minua tai sinua, niin meillä voi tulla aika elämässämme, jolloin me tarvitsemme valmentajaa siihen, että se puskee meitä eteenpäin. Joskus voi olla se aika elämässämme, että valmentajan pitää puskea meitä ikään kuin ylöspäin seuraaville stepeille, mutta joskus voi olla myös se aika, että me tarvitsemme valmentajaa, että meidän pitää mennä takaisin sisäänpäin, löytää jotain arvokasta itsestämme jonka päälle rakentaa ja ponnistaa uutta. Eli se on aikaan, paikaan, tilanteeseen ja tavoitteisiin sidonnaista toimintaa. Ja sen takia se yksilölähtöisyys on niin tärkeää siinä valmentamisessa.

Ehkä vielä tykkään jakaa tämän hyvän lauseen, joka monella on valmentavassa työotteessaan mielessään, että ihmistä on oikeastaan mahdotonta valmentaa mistään muualta kuin sieltä missä hän tällä hetkellä on. Ja yksi tärkeimpiä asioita hyvässä valmennussuhteessa on se rehellinen keskustelu, jossa me ymmärretään, missä se valmennettava oikeasti on. Sen jälkeen siitä rehellisestä keskustelusta pystytään luomaan sellaista muutoksen polkua, joka on juuri tälle valmennettavalle se aito ja rehellinen, ja tuottaa myös kestäviä tuloksia.

Puhuja 1 [00:08:51]: Miten, kun tiiminvetäjä haluaa käyttää valmentavaa työotetta työelämässä? Miten hän voi ottaa valmentavan työotteen käyttöön ja miten se ikään kuin koskettaa tiimiläisiä? Se on varmasti sellainen orastava kiinnostus, joka jatkaa nousuaan työelämässä, että halutaan oppia valmentavaa työotetta. Ja kun on omien valmennettavien kanssa puhunut, niin jos siellä on riippuliitäjän taustaa, jääkiekkotaustaa, sählytaustaa, lentopallotaustaa, niin he ammentavat sieltä urheilun maailmasta. Mihin sinä kannustaisit näitä ihmisiä, että miten kehität valmentavaa työotettasi?

Puhuja 2 [00:09:32]: Voisin yrittää myydä sitä ajatusta sellaisille ammattilaisille, jotka tätä podcastia kuuntelevat, että miksi perehtyä enemmän valmentavaan työotteeseen. Tietyllä tavalla ensimmäisenä voidaan ajatella, että aikoinaan taloustieteessä oli kaksi isoo linjaa johtamisessa. Oli asiajohtaminen ja ihmisten johtaminen. Tietyllä tavalla valmentava johtaminen on tullut sinne väliin pysyäkseen. Se ei ole trendikäs enää. Ja aika monessa yrityksessä tiedostetaan se, että mitä se on, mutta kuitenkin ensimmäinen iso kysymys on ymmärtää, sen esihenkilön, että mitä valmentavalla työotteella voi saada parhaimmillaan aikaiseksi, kun siihen riittävästi perehtyy.

Oikeastaan Ryan & Dickin tutkimukset, mitä tuossa Valmennatko vaikuttavasti? -kirjassakin oli, ja siihen pieni lisäys meiltä vielä päälle, on se, että hyvällä valmentavalla työotteella sinä, hyvä esihenkilö tai sisäinen koutsi, saat pitkässä juoksussa aikaiseksi enemmän yhteenkuuluvuuden tunnetta, autonomian tunnetta ihmisissä, että hei, minä saan olla vaikuttamassa asioihin. Kolmantena on kompetenssi, eli luot ihmisille pystyvyyden tunnetta, että pärjään siinä työssä missä tällä hetkellä olen.

Ja Valmennatko vaikuttavasti? -kirjassa neljäntenä pointtina meillä on siellä myös välittäminen. Tietyllä tavalla, kun kuuntelet, autat ihmisiä onnistumaan, vääjämättäkin ihmisistä välität, jos teet työsi valmentajana aidosti.

Puhuja 1 [00:11:21]: Tämä on äärimmäisen mielenkiintoinen, tämä valmentava työote johon tosiaan rohkaisemme yhdessä kuulijoita tutustumaan. Ja nyt tuossa, kun katselin kirjaasi, tulinpa pohtineeksi sitä, että myös tämä valmennusympäristö on rajussa muutoksessa. Maailmanlaajuisesti korona muutti tämän maailman menon. Meillä on intuitio siitä, että nyt tämän perinteisesti kasvokkain tapahtuvan valmentamisen rinnalle on noussut vahvasti digitaalinen valmentaminen, sekä niiden väliset hybridit, eli pertsa-valmentaminen ja digivalmentaminen, sekä näiden yhdistelmät.

Miten nyt tämän reflektoinnin näkökulmasta sanoisit, että kuinka se muuttaa näitä reflektointitapoja, koska me pystytään niitä sinne perinteisiin valmennuksiin mukavasti rakentamaan, mutta miten tämä omien kokemusten, ajatusten ja opitun puntarointi voidaan toteuttaa verkossa digitaalisesti tai hybridimalleissa?

Puhuja 2 [00:12:29]: Se on hyvä kysymys. Jos reflektointi nähdään sellaisena, että se on omaa pohdintaa millä tavalla ajatukseni ja toimintani muuttuu, ja sitä kautta muuttuu haluttu toiminta, tulokset, pitkässä juoksussa jopa omat tavat. Jos vastaan pedagogina tähän asiaan. Ensinnäkin, oli se kohtaaminen analoginen, digitaalinen tai hybridi niin tällaiset erilaiset päiväkirjat, porfoliotyöskentelyt, joita on ollut jo varmasti satoja vuosia ihmisten käytössä, niin niitä pystyy hyödyntämään kaikissa näissä tilanteissa.

Sitten tietysti tällaisiin hybridivaihtoehtoihin, joissa me ajattelemme sitä, että osa ihmisistä kohtaa paikalla livenä, osa etänä, silloin tietysti oma näkemykseni on se, että kaiken pedagogisen työn kannattaisi silloin pyrkiä kohti yksinkertaisuutta. Kaikennäköiset vaikeat, monimutkaiset työskentelytavat, joiden tarkoitus olisi edesauttaa reflektiota, kannustan pohtimaan voiko sen tehdä vielä yksinkertaisemmin, selkeämmin.

Summa summarum on se, että yritän itse katsoa vähän niiden asioiden yli. Oli se sitten analoginen, digitaalinen tai hybridi niin uskon siihen, että niissä kaikissa muodoissa pystytään saamaan aikaiseksi laadukasta reflektiota, kun me muistetaan se kohderyhmä, valmennuksen tavoite ja muut seikat, jotka vaikuttavat oppimiskokemukseen.

Tavallaan se, että se joka hakee tästä podcastista omaan valmentamiseensa liittyen vinkkejä ja olet todella paljon tehnyt vaikka hyvää analogista livevalmennusta, tietyllä tavalla yrittää ajatella, että uusi maailma, kun riittävän innovatiivinen olet, niin pystyt niitä vanhan maailman tapoja viemään myös sinne digitaaliseen maailmaan.

Puhuja 1 [00:14:44]: Taustatyötä tehdessäni huomasin, että sinusta oli juttua myynnin ja markkinoinnin ammattilaisten lehdessä, olit sinne ihan tässä hiljattain kirjoitellut tosi hyvän artikkelin aiheesta: ”Menevätkö valmennusopit osaksi arjen tekemistäsi?”

Siellä olit viitannut eurooppalaiseen tutkimukseen, jossa yritysvalmennusten vaikuttavuutta oli tutkittu ja sieltä nousi tällaiset luvut: 15 % valmennettavista on itseohjautuvia ja kehittymisnälkäisiä, ja he pärjäävät hyvin vaikka he eivät edes osallistuisi koko valmennuksiin. Samansuuruinen jengi, 15 %, ei edes yritä viedä valmennuksen oppeja arkeen. Ja siinä heillä syynä on motivaation puute, kielteinen asenne tai muut seikat työelämässä. Ja sitten oli vielä 70 % iso porukka, joka totesi, että kyllä he yrittävät viedä niitä sinne arkeen, mutta syystä tai toisesta muutos usein jää puolitiehen.

Miten valmentajana näkisit, että voitaisiinko reflektoinnin opeilla parantaa tätä asiaa niin, että tämä arkeen vieminen tehostuisi?

Puhuja 2 [00:15:55]: Ehdottomasti. Ensinnäkin voisin vielä palata tuohon edelliseen, että kun me puhumme analogisesta, digitaalisesta tai hybridivalmennuksesta niin se on todella hyvä ratkaisu siinä mielessä, että se härkkii positiivisesti erilaisia ihmisiä ja niiden oppimista. Eli jos et tykkää chatissa vastaamisesta, se ei tarkoita etteikö kaikki siitä tykkää. Meidän pitää ymmärtää se, että katsomme aina sitä valmentamista omien silmälasiemme läpi. Pitää saada uutta näkemystä, ettei tule sokeaksi, sanoi eräs valmennettava hyvin.

Sitten tähän tutkimukseen, mikä on Saksassa tehty, ja tähän 15 pinnaa, 70 pinnaa, 15 pinnaa. Totta vieköön siihen voi vaikuttaa. Eli tämähän on meille positiivinen uutinen. Ammattitaitoinen valmentaja totta kai tähtää siihen, että 100 prosentin kanssa ihmisistä saadaan aikaiseksi muutos.

Tämän tutkimuksen mukaan mahdollisuuksia olisi 85 prosenttiin joka tapauksessa, ja sekin on todella iso määrä.

Ja nyt kun kysyt reflektoinnista niin vastaisin näin, että sellainen asia minkä olemme unohtaneet ihan täysin vaikuttavassa valmennuksessa, on tämä tosiasia, että oppiminen vaatii aikaa.

Ja oppiminen vaatii aikaa, niin voin vielä kärjistää sitä tällä tavalla: ihminen luulee, että hän pystyy yhden päivän aikana oppimaan kovin paljon, mutta ihminen aliarvioi sen kuinka paljon voin oppia esimerkiksi kahden kuukauden aikana. Eli meillä unohtuu kokonaan sellainen käsite kuin reflektio. Jos laittaisimme ihmisiä enemmän pohtimaan valmennusten asioita, jopa sen konkreettisen kohtaamisen loppumetreillä, kutsumme sitä työksi jonka nimi on tuplavarmistaminen, niin pelkästään sillä, että annetaan aikaa ihmisille kerrata mitä täällä tänään on tapahtunut, todennäköisesti se toisi laadukkuutta reflektion näkökulmasta oppimiseen ja tulokset olisivat parempia.

Puhuja 1 [00:18:05]: Tämän kokemuksesi allekirjoitan oman valmentajatyönikin pohjalta. Tässä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa huomasin pk-yritysten kanssa toimiessa, että minun on hyvä pysäyttää ja saada heidät pohtimaan asioita. Kävi tällainen ilmiö, että kun korona tuli ja oli kasvokkain tapahtuvaan valmentamiseen ja ikään kuin niihin perinteisiin luokkahuone-muotoisiin tilaisuuksiin, asiakkaiden kanssa pitikin hypätä digitaalisiin ympäristöihin Zoomiin ja Teamsiin. Tosiaan, otettiin siihen rinnalle myös työkaluja joihin saatiin ideointeja. Eli oli virtuaalisia fläppitauluja, Padlettia ja Miroa käytössä, mitä kukin organisaatio näissä käyttää ja ottaa haltuun. Taitaa olla vähän valmentajastakin kiinni.

Sen sijaan, että keskityttiin nyt pelkkään sisältöosaamiseen, heidän metataitonsa kehittyivät. Se kehittyi siinä, että he oppivat käyttämään Teamsia ja Zoomia entistä tehokkaammin. He kiittivät siitä, koska he kokivat, että heillä tulee yhteistyökumppaneiden, partnereiden, asiakkaiden kanssa näitä tilaisuuksia ja mitä paremmin he oppivat turvallisissa tilaisuuksissa sekä itse välinettä, että itse asiaansa, he saavatkin arvokasta oppia. Tämä reflektoitiin aina läpi siinä tilaisuuden alussa, että tämmöistä oppimista tänään tulee. Ja myös lopussa.

Ja silloin he itse oivalsivat ja saivat sysäystä reflektioon, että mehän tosiaan opitaan. Valmentajan on hyvä joskus myös osata kysyä oikeita kysymyksiä, vähän niin kuin sysätä sinne. Valmennettavien tekeminen on osattava sanoittaa riittävän pitkälle, eli olen alkanut käyttämään tämmöistä ilmaisua kuin sysäys ja seuranta. Aikaisemmin, minäkin olen sen valmennusmaailman kasvatti, että mitä valmennuksen jälkeen tapahtuu ja lähdetään arjessa seuraamaan tekemistä. Nyt olenkin ottanut tämän hankkeen oppien myötä suurempaa palloa juuri tähän mainitsemaasi asiaan ja jaan saman valmennusfilosofian, että vielä siellä loppumetreillä reflektion kautta tapahtuu ihmisen oppimiselle valtava sysäys.

Puhuja 2 [00:20:42]: Tässä kuuntelijoille muuten sellainen vinkki, että olen todella kiitollinen tästä tilanteesta, että saimme tämän podcastin purkkiin ja toivon sydämestäni, että tämä kuuluu, koska olet hyvä haastattelemaan ja innostun tässä, kun saatiin tekniikka kuntoon viimeisen päälle. Tarjoan aika pedagogisen jännän taikatempun teille kiitoksena tästä. Reflektiohan on siinä mielessä mielenkiintoinen asia, että sitä pystyy myös pedagogi miettimään tällä tavalla, että sitähän voi käyttää tosi monessa tilanteessa. Ja haastan teitä tämmöiseen kokeiluun, joka saattaa saada aikaiseksi aikamoisia ahaa-elämyksiä. Reflektointi ennen valmennuksen alkua.

Ja tästä käytännön esimerkki. Ja nyt, kuten huomaatte sitten, hyvät koutsit, että tällä tulee vaikuttavuutta. Ajatellaan vaikka niin, että valmennuksen aihe on johtaminen ja esihenkilötaidot. Ennen kuin menemme valmennukseen, aiheeseen ja sen syövereihin niin kysytään ennen koko tilanteen alkua ihmisiltä, että mitä tarkoittaa hyvä johtaminen. Nythän se on yksinkertainen ajatus, eli kaikki ihmiset kirjoittavat ikään kuin omalla reflektiollaan sen mitä mielestäni hyvä johtaminen on.

Tehdään niin sanottu alkukartoitus. Mielenkiintoinen oivallus tulee siinä, kun prosessi on lopussa niin totta vieköön se ihminen ymmärtää kuinka paljon hän oppi matkan aikana, kun muistettiin se alkureflektio tehdä. Silloin, jos me jätämme alkureflektion tekemättä, kovin usein käy sillä tavalla, että asiat koko ajan tulevat ja tulevat, tuntuvat ymmärrettäviltä. Lopussa voi olla sellainen kokemus, että en täältä paljon mitään saanut ja kaikki oli päivänselvää. Kokeilkaapa alkureflektiota, niin tulette saamaan vielä enemmän hyviä oppimiskokemuksia aikaiseksi teidän valmennettaville. Tämä on melkein niin kuin jopa lupaus teille.

Puhuja 1 [00:22:50]: Mikko, olet niin innostava. Ja täytyy sanoa, että tämä on aivan linjassa kaiken tekemäni valmennustyön kanssa, mutta tässä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa lähdin osan yrityksistä kanssa itse valmentajana tekemään omaa metatestiä, jossa kerroin psykologi Daniel Kahnemanin teorian aivoista, miten aivoissamme on ikään kaksi osaa, jotka eivät sinänsä paikallistu niin tarkasti, mutta tällainen systeemi 1 ja systeemi 2. Lähdin juuri tätä testaamaan ja päädyin siihen tulokseen, että mikäli valmennuksen alussa ei ihmistä pysäytetä, että mihin olemme lähdössä juuri tänään oppimaan niin lopussa on turha kysyä mitään. Tämä palaute tuli myös yhdeltä pk-yrityksen toimitusjohtajalta, että valmennus todella antaa, kun siihen pysähtyy.

Ja on tärkeää rauhoittaa se heti ja silloin ei tehdä mitään muuta. He havaitsivat, että tämä on ihan ykkösjuttu. Kun olen siihen alkuun kertonut tiedepohjalta Daniel Kahnemanin mallin, että systeemi 1 on liskoaivo, joka toimii stereotypioiden, nopean intuitiivisen päättelyn pohjalta ja saa meidät reagoimaan ja käyttäytymään niin kuin me käyttäydymme, ja se on meille hyödyllistä arjessa. Emme me voi koko ajan miettiä miksi teemme niin kuin teemme.

Ja systeemi 2 on sitä, että me todella pysähdytään. Otetaan rauha, otetaan aika ja päästään meidän nopeista ajattelutavoista eroon. Ja se on aivojen uusi osa, ikään kuin neokorteks, joka on noi 70 000 vuotta vanha ja meille ihmiskunnalle merkittävä ja sellainen ajattelun osio. Kun tämä pysäytys, tietysti se käytiin kuulijoiden ja osallistujien kanssa reflektoivammin ja pohtivammin läpi, he totesivat, että näinhän se on. Ja se sai heidät pysähtymään ja tekemään alkureflektion siinä valmennuksessa. Tästä syntyi aika vahva oivallus siihen, että se on nimenomaan valmentaja, jolla on suuri vastuu tuoda jo siihen alkuun jo jokin reflektiotyökalu. Onko sinulla tähän jotakin suosikkia vai kehotako lisäämään, mainitsit johtajuusesimerkin, juuri siihen alkuun? Substanssiin liittyen, sen reflektion, vai mitä ihmisten pitäisi reflektoida?

Puhuja 2 [00:25:31]: Yritän aina välttää näissä todella konkreettisia vinkkejä, mutta heitän pallon ja aika hyvän vastauksen. Tietyllä tavalla se tapa voi olla ihan mikä tahansa, mutta jos puhutaan, että se on alkureflektio niin sen suurin pointti on mielestäni se, että sen yhteisen keskustelun avulla totta vieköön valmentaja ja valmennettava ovat samalla sivulla.

Eli otetaan esimerkki vaikka siitä, että lähden valmentamaan sinulle vaikka myyntiä. Ja katson myyntiä sieltä oman kokemusperäni kautta, enkä kysy sinulta mitä se on. Voin valmentaa sinua minun oppimiskarttani kautta koko ajan. Silloin tilanne voi olla vähän vääristynyt. Se voi mennä hyvin, mutta se, että valmennanko silloin sinua aidosti vai valmennanko sinua sillä tavoilla, mitkä olen itse kokenut hyväksi. Sen takia alkureflektio, kartoitus on hyvä tehdä, että jokainen osapuolista on samalla kartalla. Hyvä valmentaja ymmärtää sen, että oman kartan avulla ei voi valmentaa toista, vaan toisella on oma karttansa ja sieltä pitää löytyä oma reitti päämäärään tai asioihin, mihin ollaan menossa.

Puhuja 1 [00:26:54]: Pyskologit ovat muistuttaneet siitä, että joskus vauhtia pitää hiljentää, jotta mikään tärkeä havainto ei menisi ohi. Ja vastaavasti toiset reflektoivat liikaa kaikkea, antavat liikaa merkityksiä, joka sekin johtaa jopa onnellisuuden vähenemiseen, saati oppimisen vähenemiseen, kun menee ajatustensa kanssa sotkuun. Valmentaja antaa osallistujan itse painaa sopivassa kohdin kaasua ja toisessa kohtaa vähän jarruttaa. Ihminen itse on oman oppimisensa kuski ja valmentaja on siinä kartanlukijana, apuna, voi sitä näinkin sanoa, mutta silloin katsotaan sen maaston karttaa. Se ei ole tosiaan pelkästään sen valmentajan kartta, vaan se on sen maaston kartta missä kuski ajaa.

Puhuja 2 [00:27:50]: Meidän pitää yhdessä niissä valmennushetkissä ymmärtää milloin laitetaan kaasua ja milloin jarrutellaan. Jos tarkoituksena on, että ajattelu ja toiminta muuttuu, ja koko homma vedetään niin hirveällä kaasulla, että kun kotiin pääsee niin jäi lippalakki valmennustilaan. Kerkeäisikö siinä ajattelemaan, kerkeääkö siinä pohtimaan, mitä otan täältä reppuuni mukaan ja mitä lähden viemään arkeen. Huolestuttava tilanne on oikeasti se, jos tulee valmennuskohtaamisesta kotiin ja siellä perhe tai kaverit kysyy, että mitä jäi mieleen ja ainoa mitä muistaa vielä viikonkin jälkeen on, että oli hyvät kampaviinerit. Silloin voidaan miettiä kuinka vaikuttava se lopputulema sitten on ollut.

Puhuja 1 [00:28:42]: Eli juuri näin, että sen sijaan, että pohditaan millainen kouluttaja, viineri ja tila oli tai miten verkko toimi, niin olisiko ehkä syytä pohtia mikä oli oma panokseni oppimisen eteen ja mitä hyvää tästä sain. Eli aina on mahdollisuus uuden oppimiseen, jopa niillä 15 prosentin, minulla on varmaan sille oma nimikin. Jääräryhmä, mutta voi se olla myös nuori tulokas, joka ei vaan malta pysähtyä.

Me hyväksytään erilaiset ihmiset, se on osa ammattitaitoamme. Ja meidän suurta sydäntämme, koska tätä työtä tehdään rautaisen otteen lisäksi myös suurella sydämellä, joka kyllä kuuluu Mikon puheesta varsin mainiosti.

Mitä sinä haluaisit vielä lopuksi sanoa meidän kuulijoillemme?

Puhuja 2 [00:29:33]: Tietysti, jos kuuntelijamme ovat kiinnostuneita valmentamisesta tai esihenkilötyöskentelystä, tietysti kannustan valmentavan työotteen käyttöön. Jos esimerkiksi huomaat, että sinulla on porukassa jääriä ja pohdit mitäs näille jäärille nyt tehdään, jos sellainen 15 pinnaa siellä on, niin hyvä valmentaja aina näkee sen mahdollisuuden siinä, että se ammattilainen, joka tänä päivänä voi olla jäärä, voi olla joku päivä sinun tiimisi tulevaisuuden huippu.

Aina mietin hyviä asioita, oppeja, mitä olen itse saanut. Ja aina kun kohtaan valmennettavan itse, yritän muistaa tällaisen säännön. Pitää yrittää katsoa se toinen paremmaksi, mitä hän sillä hetkellä onkaan. Ja silloin, kun se asenne on päällä, että ymmärrät itse, että tehtäväsi on kehittää ja auttaa niin silloin kaikki toimintasi, arvot, vaihtoehdot mitä ihmisen kanssa teet, vie kohti jotain parempaa. Eli tsemppiä meille kaikille valmentamisen ammattilaisille ja sellaisille, jotka siihen hommaan haluavat. Tämä on jatkuvaa harjoittelua. Tässä ei varmaan ikinä tule sillä tavalla valmiiksi. Joka päivä pitää treenata, niin minun, mutta toivon että myös sinun, niin sillä tavalla me tulemme koko ajan paremmaksi.

Puhuja 1 [00:31:14]: Se on juuri näin. Eli tullaan päivä päivältä paremmaksi on mahtava lopputoteamus. Vieraanani oli Mikko Ojanen Kasvu Oy:stä ja hän kertoi meille valmentavan työotteen merkityksestä. Miten reflektio yhdistetään siihen erityisesti valmennuksen alusta saakka. Valmennus vaatii aikaa, oppiminen vaatii aikaa, jotta valmennus olisi vaikuttavaa. Tässä matkan varrella on syytä lisätä yhä enenevässä määrin reflektointia. Sysätä reflektoimaan ja seurata sitä. Konkreettisena vinkkinä oli tämä alkureflektio ja se, että voimme nähdä sen avulla mitä on opittu.

Lämmin kiitos teille kaikille kuulijoille. Tämä on Metropolian Reflektion voima -podcast. Lisätietoa sivuiltamme podcast.metropolia.fi, jossa pääset käsiksi myös muihin podcasteihimme. Valoa ja voimaa. Kiitos, Mikko Ojanen.

Puhuja 2 [00:32:23]: Kiitos, moi moi.

Puhuja 1 [00:32:25]: Moi moi.