Reflektoinnin voima, jakso 4: Suorituskyvyn psykologia

Marjo Huhtala [00:00:03]: Tervetuloa kuutelemaan Metropolian podcastia Reflektion Voima. Podcastissa etsimme uusia näkökulmia reflektion hyödyntämisen mahdollisuuksiin. Reflektoinnista voi tehdä tavan, joka vahvistaa sinua itseäsi ja yhteyttä muihin ihmisiin. Minä olen Marjo Huhtala ja työskentelen Metropoliassa yritysvalmentajana Urbaania Kasvua Vantaa -hankkeessa. Tässä podcast -jaksossa selvitämme, mikä merkitys reflektiolla on suorituskyvyn parantamisessa. Tänään vierainani ovat psykologi Paula Thesleff ja yritysmaailman asiantuntija Kia Lund. Halusin kutsua heidät vieraikseni, jotta saamme syvennettyä reflektion psykologista perustaa ja toisaalta saamme käytännön näkökulmaa, miten asiat toteutuvat yritysmaailmassa. Kiitos teille, Paula ja Kia. Ja lämpimästi tervetuloa mukaan. Tähän alkuun, kerrotteko hieman itsestänne.

Paula Thesleff [00:01:08]: Joo, minä voin aloittaa. Paula Thesleff olen. Ja ammatiltani psykologi. Ja ehkä tarkemmin urheilupsykologi, tai vielä tarkemmin, suorituskyvyn kehittämiseen erikoistunut psykologi. Minulla on taustalla psykologian maisterin tutkinto ja sitten myös liikuntatieteistä olen erikoistunut liikunta- ja urheilupsykologiaan. Taustalla minulla on oma 20-vuotinen kilpaurheilu-ura. Ensin rytmisessä ja sitten joukkuevoimistelussa. Eli urheilu on ollut pitkälti minun, ikään kuin, ammattini. Hyvin pienestä pitäen. Nykyään sitten toimin omassa yrityksessäni Cope Oy:ssä. Eli Core Performance and Health. Urheilun puolella tunnetaan paremmin nimellä Sport Focus. Me olemme noin kymmenisen vuotta toimittu niin lasten ja nuorten, kuin huippu-urheilun parissa. Kirjoitin kollegani Paula Arajärven kanssa tietokirjan Suorituskyvyn Psykologia. Joka on ensimmäinen laatuaan ja tuo nimenomaan tämän urheilupsykologian löydökset ja menetelmät laajasti eri kohderyhmille ja aloille. On isona haaveena olla vaikuttamassa siihen, että psyykkiseen suorituskykyyn liittyvät tekijät otettaisiin enenevästi huomioon siellä, missä niitä tarvitaan.

Kia Lund [00:02:20]: Minä olen siis Kia Lund. Kauppatieteiden maisteri. Pyrin tuomaan nyt tässä meidän podcastissa tätä minun yli 11 vuoden monipuolista yritysmaailmakokemusta esimerkkien kautta tähän keskusteluun. Olen kahdeksan vuotta aikanaan ollut finanssipuolella erilaisissa rooleissa. Ja siellä tämä aihe, pehmeiden arvojen vieminen yritysmaailmaan ja niiden hyödyntäminen johtamisessa. Ja kanssakäymisessä ihmisten kanssa vuorovaikutustilanteissa. On itselle nousut äärimmäisen merkitykselliseksi asiaksi. Ja sen takia olenkin ilolla tässä nyt mukana teidän kanssa vaihtamassa ajatuksia, kokemuksia sieltä käytännön puolelta. Mitä me voisimme vielä entisestään herätellä, niitä ajatuksia, mitä tulee tähän suorituskyvyn psykologiaan ja reflektointiin. Tällä hetkellä työskentelen PWC:llä ja siellä vastaan muun muassa meidän myynnin ja asiakasjohtamisen strategian edistämisestä. Ja kaiken kaikkiaan viimeisimpien vuosien roolit, mitä itselläni on ollut, on ollut ilo työskennellä hyvin erityylisten ihmisten kanssa monipuolisesti. Ja useimmiten aina kehityshattu päässä, jolloin sitten koen, että myös tätä kautta uuden oppiminen ja asioiden eteenpäin vieminen on itselle hyvin tärkeä, läheinen asia. Ilo olla mukana. Itsellänikin tosiaan on vahva urheilutausta ja kilpailutaustaa myös tanssin puolelta. Koen, että sieltä tulee myös sellaista kokemusta, vahvoja ajatuksia ja tunteita. Mitä pystytään myös tässä varmasti käsittelemään.

Marjo Huhtala [00:04:10]: Reflektion tarkoituksena on pohtia jälkeenpäin omia henkilökohtaisia tuntemuksia tehdystä, koetusta ja tapahtuneesta. Reflektiota voi tehdä monella eri tapaa. Yksin tai yhdessä. Kysyisinkin tähän alkuun Paulalta, että mitä kaikkea suorituskyvyn psykologia on? Ja miten reflektointi on siihen kytköksissä?

Paula Thesleff [00:04:37]: Joo, eli suorituskyvyn psykologia, joka on, täytyy tässä kohtaa heti sanoa, että se on termi, jonka olemme tähän kirjaan juuri kääntäneet. Eli sille ei ole ollut oikeastaan suomenkielistä vastinetta ennen tätä. Englanniksi tätä sovellusalaa kutsutaan nimellä performance psychology. Ja se on suhteellisen tuore tieteenala, joka nimenomaan kytkeytyy sinne urheilu- ja liikuntapsykologiaan. Tai siellä on juuret tälle. Mutta se, mitä suorituskyvyn psykologia on ja tutkii, niin se tutkii nimenomaan psyykkisiä tekijöitä. Mielen ilmiöitä, prosesseja, jotka on olennaisia silloin, kun ihminen pyrkii kohti erinomaisuutta. Ja ikään kuin suorituksen erinomaisuutta. Ja nimenomaan siihen suoriutumiseen kohdistuu virheettömyyden vaatimuksia. Ja tällaisissa tilanteissa ja aloilla ymmärrettävästi kohdataan paljon painetta. Painetilanteita. Ja toki sitten mukanaan tuomia erilaisia tunteita. Itsesäätelytaitoja, psyykkisiä taitoja tarvitaan paljonkin, jotta voidaan ikään kuin taata onnistuminen ja korkea suorituskyky haastavissakin tilanteissa ja pitkälläkin aikajänteellä. Ilman muuta tärkeänä asiana suorituskyvyn kehittämisen kentällä on yhtäältä hyvinvoinnin tukeminen ja sen oman maksimaalisen suorituksen aikaansaaminen. Kun me tehdään psyykkistä työtä, niin sehän on nimenomaan reflektointia. Ja se muutos meidän toiminnassa tapahtuu sen kautta, kun me ymmärretään itseämme paremmin. Ja ymmärretään meidän tunteita. Ja ymmärretään meidän ajatuksia ja ollaan itsemme äärellä. Ja sitähän se reflektointi on. Se ikään kuin mahdollistaa sen muutoksen. Se on menetelmä psyykkisen suorituskyvyn kehittämiseen ja oman potentiaalin aikaansaamiseen. Tai ulos saamiseen. Kun itse niin haluaa, tai se on jotenkin merkityksellistä.

Marjo Huhtala [00:06:29]: Miten Kia näet, että reflektointi toimii yritysmaailmassa, muun muassa myynnisä, johtajuudessa tai muutoksessa?

Kia Lund [00:06:40]: Niitä tilanteita on niin erilaisia, että se riippuu niin paljon siitä, mikä on se konteksti. Uskaltaisin sanoa, että meillä on vielä iso työ yritysmaailmassa. On se sitten yksittäisten suoritusten reflektointia vuorovaikutustilanteissa. Tai laajemman muutoksen läpi vientiä. Uskaltaisin sanoa, että meillä on vielä äärimmäisen paljon työtä tehtävänä sen suhteen, että me aidosti pystyisimme reflektoimaan tilanteita. Ei vain sen suorituksen kautta katsomalla, että mikä siellä on vaikka viivan alle jäänyttä. Tai mikä on se eksakti lopputulema. Vaan havainnollistaen ja ymmärtäen sen kokonaisuuden. Ja mistä tietyt osa-alueet siinä kyseisessä suorituksessa ovat muodostuneet. Mitä tunteita siellä on vaikuttanut kenelläkin. Ja myöskin se, mikä sanoisin, että on yksi konkreettinen haaste on vielä se, ja samalla mahdollisuus toki. Että emme ehkä vielä riittävästi tunnista myöskään itse reflektointitilanteissa sitä, että kenen kanssa me reflektoimme. Tai sitä tilannetta riittävästi, jotta me pystyisimme sitä kautta myös ymmärtämään toisiamme entistä paremmin. Ja läsnäolevammin. Niin sanoisin, että yritysmaailmassa tehdään paljon ja tulisi tehdä paljon reflektointia. Yksi lempilausahduksistani muun muassa Marshall Goldsmithiltä. What got you here, won’t get you there. On yksi äärimmäisen hyvä esimerkki siitä, että jotta voimme kehittyä, meidän pitää olla kykeneväisiä haastamaan myös yritysmaailmassa vahvasti tekemistämme, reflektoida sitä. Ja sitä kautta pystyä viemään asioita eteenpäin aidolla läsnäololla.

Marjo Huhtala [00:08:42]: Psyykkiset taidot on siis tärkeitä siellä työelämässä. Ja yhä enemmän tulevaisuuden työelämässä. Eli tulevaisuuden taitoja. Ne auttaa meitä. Mitä teidän mielestä psyykkisillä taidoilla tarkoitetaan? Ja onko nämä todella sellaisia taitoja, joita voidaan kehittää? Vai ovatko ne joillekin ikään kuin luontaisia jo syntymästä?

Paula Thesleff [00:09:11]: Hyvä kysymys. Ja varmasti sekä että. Mutta kyllä minä lähtisin siitä, että psyykkiset taidot ovat taitoja, mitä voidaan kehittää. Urheilussa paljon puhumme analogiasta. Fyysisten taitojen. Että pitää ponnistusvoimaa ja vartalonhallintaa kehittää. Niin yhtä lailla tarvitaan keskittymisen taitoja tai jännityksen säätelemisen taitoja. Taitoa motivoida itseään silloin, kun on rankkaa. Tai tylsää. Tai väsyttää. Tai taitoja hyödyntää mielikuvaharjoittelua esimerkiksi valmistautuessa kilpailutilanteisiin. Ne on taitoja, joita voidaan harjoitella. Toki toiset psyykkiset taidot kytkeytyvät ehkä voimakkaammin sinne synnynnäiseen temperamenttiin. Kollegani Arajärven sanoja lainaten. Toisille tämä maailma on pelottavampi paikka, kuin toisille. Että kyllähän meillä on ne synnynnäiset lähtökohdat siihen, että miten me havainnoidaan maailmaa. Ja sillä tavalla. Esimerkiksi ahdistuksen ja jännityksen virittyminen meidän kehossa ja mielessä. Kyllähän se kytkeytyy sinne biologiaan. Mutta kuitenkin siinä ikään kuin omassa hiekkalaatikossa niin sanotusti me voidaan kaikki kehittyä niissä asioissa ja mielestäni se on todella tärkeä ja motivoiva asia pitää mielessä. Ne on asioita, mihin me voidaan vaikuttaa. Ja kukaan ei ole tuomittu kokemaan huonoa itseluottamusta. Vaikka se kytkeytyy sinne, ehkä persoonallisuuden pysyvämpään osaan, itsetuntoon. Silloin, kun me ollaan siellä h-hetkellä tekemässä sitä suoritusta, niin kyllä me kaikki pystytään säätelemään sitä itseluottamuksen kokemusta. Koska se on kokemus, niin me pystytään vaikuttamaan niihin asioihin. Usein ehkä enemmänkin, kuin me heti ajateltaisiin. Ja se on ihan tosi tärkeä asia muistaa. Että kehittyä voi.

Kia Lund [00:10:56]: Joo, se on juuri näin, miten Paula tuossa tiivisti. Ja yritysmaailman puolelta jos tätä miettii, niin liian usein me mennään sen kiire -sanan taakse. Ei annetakaan riittävästi aikaa siihen reflektointiin, koska kuten tuossa alussakin sanoin, niin ei ei ehkä uskalleta riittävästi myöskään, on se sitten esimies/alainen -tilanne tai mikä tahansa konteksti. Niin oikeasti lähteä sinne pintaa syvemmälle. Pohtimaan, että mikä siihen sen hetkiseen suoritukseen on vaikuttanut. Kiireen tuntu ei ikinä saisi olla näissä läsnä. Mutta jos me mietitään meitäkin jokaista, niin ainahan me sanotaan. Tai nykyisin me puhutaan, että aina on niin kiire. Niin ethän sinä siinä pystykään suoriutumaan, jos sinulla on koko ajan sellainen tunne, että on aina vaan kiire. Kyllähän se vaikuttaa väistämättäkin siihen sinun suorituskykyysi ja kyvykkyyteesi myöskin innovoida uutta. Tai jollain tavalla läsnä olevasti viedä niitä asioita eteenpäin. Ehdottomasti nämä on asioita, joita voi oppia. Se vaatii organisaatiolta toki rohkeutta ja esimerkkiä johdolta. Lähteä työstämään entistä vahvempaa ja läsnä olevampaa reflektointia. Ja kyvykkyyttä, ja lupaa sille keskustelulle. Ja nimenomaan sille ajanotolle tämän aiheen ympärillä. Ja tuossa, mitä Marjo sanoitkin aiemmin, on ehdottomasti niin, että tulevaisuuden johtamisen taitoja ihan World Economic Foruminkin tutkimusten mukaisesti tämäntyyppinen vahva tunneälyn ja reflektoinnin lisääminen yritysmaailmaan on ihan siellä top 10 -tulevaisuuden taidoissa johtajille. Ja sitä kautta pystyä sitten johtamaan niin itseään, alaisiaan, tunnistaa sieltä vahvan motivaation. Ja sisäisen motivaation löytäminen ja vahvistaminen.

Marjo Huhtala [00:12:46]: Mainitsit Kia tuon motivaation. Mieleeni nousee Carol Dweckin Standfordin Yliopiston professorin tutkimus, jossa hän puhuu kasvun ja oppimisen asenteesta. Tai sen vastakohdasta. Muuttumattomuuden ja pysyvyyden asenteesta. Muuttumattomuuden asenteessa ihmisellä on käsitys itsestään, että hänellä on rajalliset taidot. Ja tiedot ja määrä älykkyyttä. Ja hän on ikään kuin syntynyt sen kanssa. Jos ihmisellä on tämä muuttumattomuuden asenne, niin Dweckin mukaan hän pyrkii vaikuttamaan pätevältä, vaikka samaan aikaan hänellä on sisimmässä tunne, ettei osaa. Ja välttelee sitten tietysti epäonnistumisen pelossa jopa haasteita. Koska ne voisivat paljastaa hänelle itselleen ja muille, ettei hänestä siihen ollutkaan. Ja hän paljastuu sitten osaamattomaksi. Ja tämä usein johtaa erilaisiin puolustusmekanismeihin. Että ihminen ei pysty ottamaan vastaan negatiivista, tai nykyisin sitä kutsutaan rakentavaksi palautteeksi. Eli ei pysty näkemään syvällä sisimmässään, mitä hyvää jossakin palautteessa oli. Sen sijaan kasvun ja oppimisen asenteella varustettu ihminen ajattelee, että kaikenlaisella harjoittelulla, kovalla työllä, uudelleen yrittämisellä on mahdollisuus kehittää taitoja. Ja silloin se johtaa siihen, että niistä pettymyksistä ja takaiskuista ei lannistu niin helposti. Vaan tiedostaa, että ne nimenomaan vahvistaa ja kuuluu oppimiseen ja tekemiseen. Silloin muodostuu myös sellainen kyky ottaa vastaan. Tarvittaessa se voi olla kovaakin kritiikkiä. Koska on halu oppia, niin ei näe sitä palautetta vihollisena. Vaan semmoisena apurina, joka auttaa kehittymään ja mahdollistaa täyden potentiaalin käyttöönottamisen. Dweckin teoria mainitaan myös tässä Thesleffin ja Arajärven, eli teidän Paulojen suorituskyvyn Psykologia -kirjassa. Jutellaan hieman tästä motivaatiosta. Miten Kia näet, että miten johtajissa on havaittavissa nämä asenteen kaksi eri muotoa?

Kia Lund [00:15:16]: Johtajienhan tärkein tehtävä on saada omat alaiset loistamaan. Se on ainakin minun vahva näkemys, minkä haluan tässä tuoda. Niin kyllähän hyvä johtaja on kykeneväinen juurikin ymmärtämään sen, että tarvitaan sitä rakentavaa, kasvua antavaa palautteen antokykyä. Sen kautta, mikä siinä on äärimmäisen tärkeää, mikä sillä johtajallakin on se oma motivaatio antaa palautetta. Samoin sitten myös vastaanottavalla osapuolella ottaa sitä vastaan. Eli ei pysty tavallaan ajattelemaan niin, että myöskään pitää laittaa liikaa johtajille painetta tai vastuuta siihen. Koska niin kuin itsekin tuossa sanoit, myös sillä palautteen saajalla on äärimmäisen tärkeää ymmärtää, mikä hänen motivaationsa on vastaanottaa sitä palautetta. Koska voi olla, niin kuin sanottu, hyvin erilaisia konteksteja. Että jos sinä et olekaan juuri siinä työtehtävässä, mikä on se suurin intohimosi, niin ei sitä ehkä silloin otakaan vastaan sitä palautetta. Vaikka se olisi kuinka läsnä olevasti ja merkityksellisesti kerrottu. Niin ei se silti välttämättä herätä sellaista sisäisen motivaation jatkopaloa. Tai eteenpäin menemistä. Jos se ei ole niin merkityksellinen tilanne. On paljon työn sarkaa siinä, että miten me uskalletaan myös haastaa eri johtajia eri tyyppisissä yrityksissä, koska silläkin on iso merkitys, että johdatko asiantuntijaorganisaatiota vai mitä. Että kyllä siinä on eroavaisuuksia. Ja hyvät johtajat tunnistavat tarpeen kehittää myös jatkuvasti itseään. Ja silloin pystyy sitä reflektoinnin kyvykkyyttä tuoda myös siihen omaan tekemiseen, johtamiseen, yritykseen ja alaisilleen.

Paula Thesleff [00:17:08]: Meidänkin kirjassa nimenomaan esitellään tämä teoria osana motivaation johtamiseen. Ja kehittämiseen liittyviä teorioita. Tässä ja nyt kaikille on varmasti hyvin helppo ymmärtää, että on vaikea motivoitua asiaan, jos kokee, ettei kuitenkaan voi oppia. Että on valtavan tärkeää ihan se oma uskomusjärjestelmä ja sen tunnistaminen. Ja harvoin me ollaan mustavalkoisesti joko kasvun asenteen tai muuttumattomuuden asenteen uskomusjärjestelmän omaavia. Kyllä me usein ollaan vähän sieltä ja täältä. Esimerkiksi fyysisiin ominaisuuksiin liittyen voi olla hyvinkin voimakas kasvun asenne. Pystyn kehittämään itselleni paremmat hauislihakset, mutta sitten kun puhutaan vaikka laulamisen taidosta, niin sitten onkin, että musikaalisuus tai laulamisen taito, että sehän on synnynnäistä. Voi olla tosi tärkeää nimenomaan reflektoida ja tunnistaa itsessään niitä semmoisia uskomuksia niistä omista oppimisen mahdollisuuksista. Kyllä se on ihan keskeistä motivoitumisen kannalta. Ja nimenomaan sen tunnistaminen ja sitten toisaalta tukeminen. Jos ajattelee, että on johtavassa, ohjaavassa tai valmentavassa roolissa. Niin siihen kannustaminen ja kasvun asenteen vaaliminen. Ja jotenkin uskominen niihin oppimisen mahdollisuuksiin. Usein me törmätään ajatuksiin, että tämä on lahjakkuutta. Että olen lahjakas tässä ja olen huono tuossa. Sellaisia mustavalkoisia ajatuksia voi olla tärkeä itsessään tunnistaa. Paljon varmasti tapahtuu yrityksissäkin sellaista aivovuotoa. Ja valitettavasti heivataan sellaisin perustein, että sinusta ei ole tähän. Tai sinä et nyt vain siedä tätä painetta. Tai sinun keskittymisen kyvykkyys ei nyt riitä tähän tehtävään. Se saattaa olla sellaista mustavalkoista. Nimenomaan, kun puhutaan psyykkisistä taidoista. Haluaisin vahvistaa ajatusta, että kuka tahansa voi oppia omaan tehtäväänsä liittyviä keskittymisen taitoja. Mutta tarvitaan motivaatiota, jotta se harjoittelu mahdollistuu.

Kia Lund [00:19:11]: Todella hyvin sanottu. Ja työelämässä nimenomaan juuri se polku, taisit käyttää itsekin sanaa polku. Niin se, että näet sen kehityskaaresi. Pystyt tunnistamaan sen siellä. Niin sehän siinä on se iso juttu. Silloin sinä oikeasti menet sitä sinun visiota kohden. Ja sitten ehkä yksi, minkä tässä vaiheessa haluaisin tuoda esille, kun puhutaan tästä reflektoinnista. Niin yritysmaailmaankin, siellähän on usein kovaa suorittamista. Ja nimenomaan kovia suoriutujia sinne ajautuu. Ja moni on juuri kuin tämä lahjakkuusaspekti, minkä Paula toit tuossa esille. Eihän meidän tavallaan, vaikka yliopistomaailmassa. Ei me siellä opita saamaan vastaan semmoista, jopa aika kovaakin palautetta. Sitten jos olet ollut aina äärimmäisen lahjakas, ja hyvät numerot. Ja sinulla on tosi vahva itseluottamus. Niin se on semmoinen herättelevä. Kohta sitten. Vaikka uusissa nuorissa työntekijöissä, jotka valmistuvat kauppakorkeasta. Tai mistä vaan. Että tavallaan pystyy työstämään itseään sitä kautta, että okei, olen ollut tosi lahjakas opiskeluaikana, mutta nyt siirryn työelämään. Että se tietty nöyryys sitä työelämää kohtaan. Ja tietty semmoinen kehittymisen tahtotila. Niin nämä on äärimmäisen tärkeitä siinä jokaiselle vastavalmistuneelle. Niin minun yksi konkreettinen terveinen on, vaikka on ollut juuri tietyssä asiassa tosi lahjakas. Tai sitten mitä Paula sanoi, että päinvastoin, että koettaisiin, että eihän minusta ole tähän. Niin ne on molemmat asioita, mitä pitää nöyrästi käsitellä ja ottaa pohdintaan siinä omassa tekemisessä ja reflektoinnin vastaanotossa.

Paula Thesleff [00:20:55]: Tuli mieleen vielä palata siihen teemaan, että jos miettii sitä muuttumattomuuden asennetta, missä epäonnistuminen on pelottavaa. Niin on tietenkin ymmärrettävää, että ihminen ei silloin halua altistaa itseään niille tilanteille, koska se on uhkaavaa. Ja jotenkin vaarallisen tuntoista. Se on hirveän ymmärrettävää. Että nimenomaan itsessään tunnistaa niitä ja ottaa pieniä riskejä. Jotenkin altistaa itseään sille. Jotenkin paljon on kiinni niistä meidän näkökulmista ja uskomuksista. Että mitä sitten, jos epäonnistun. Mitä minulle sitten tapahtuu? Ja jotenkin reflektoida ja mahdollisesti saada vähän näkökulmia siihen, että mitä se epäonnistuminen oikeastaan minulle merkitsee. Ja miksi se on niin pelottavaa? Ja tällaisen kautta se kyky altistaa itseään sille. Ja ottaa sitä palautetta vastaan voi vahvistua. Kyllä itse ajattelen, että epäonnistuminen on hurjan tärkeää. Epäonnistumisen taito on todella olennainen taito. Jos ajatellaan, mitä kaikkea epäonnistuminen voi opettaa. Niin jos ei niille altistu, kuinka paljon olennaista informaatiota itsensä kehittämiseen liittyen jää saamatta. Ja ajattelisinkin tällaista, haluan [take whole message ?? 00:21:54], että onnistunut epäonnistuminen. Että ihmisen pitää epäonnistua niin kauan, kunnes hän on saanut tarpeeksi informaatiota tärkeistä asioista. Ja mitä vielä pitää kehittää.

Marjo Huhtala [00:22:07]: Tässä kohtaa nostaisin vielä tämän Urbaania Kasvua Vantaa -hankkeen esiin, jossa työskentelen PK-yritysten yritysvalmentajana. Ja liittyen tähän, mitä äsken puhuitte. Niin meillä on tehty siellä osaamisen kehittämisen suunnitelmia monille yrityksille. Olen ollut heidän kanssa katsomassa heidän osaamisalueitaan. Ja sitten niitä erilaisia keinoja ja menetelmiä, miten sitä osaamista kehitetään. Ja sieltä nousee sitten juuri nämä mainitut motivaatiotekijät, tai mustavalkoinen ajattelu. Että on vain yksi tapa oppia. Tai ei edes tunnisteta, että mitkä kaikki voi olla niitä oppimistilanteita. Ja osaamisen kehittämisen valmennuksissa yksittäinen yritysvalmentaja ei tietenkään pysty yritystä muuttamaan. Mutta sinne pystytään syöttämään juuri tämä kasvun ja oppimisen asenteen siemen. Hyvän kierre käyntiin. Mitä se hyvinvointi nyt sitten tänä päivänä on? Ja miten se vaikuttaa suorituskykyyn? Että miten mielen vahvistaminen auttaa vahvistamaan hyvinvointia? Vai johtaako hyvinvointi mielen vahvistumiseen?

Paula Thesleff [00:23:25]: Niin, ikuisuuskysymys. Se on varmasti molempisuuntaista. Tavallaan sen reflektion kautta niiden mielen taitojen kehittäminen ja vahvistaminen, se koko ajan antaa olennaista informaatiota meille meistä itsestämme, itsestämme huolehtimiseen. Että mikä meille on tärkeää, vaikka työhön palautumiseen liittyen. Me ollaan kaikki yksilöitä ja erilaisia. Ja silloin se, mikä toimii jollekin muulle, ei välttämättä toimi minulle. Ja hyvinvointi vahvistuu, kun näitä mielen taitoja kehitetään. Ja sitä mielen vahvuutta viedään eteenpäin. Ja sillä tavalla ne menee käsi kädessä ilman muuta. Jos ajatellaan, toki fyysinen hyvinvointi on nimenomaan näitä perustarpeita. Uni ja ravinto, ja lepo. Ne on meille kaikille jaettuja ja yhteisiä. Niin niitä me tarvitaan kaikki. Mutta toisaalta mielen hyvinvointi on ehkä enemmän sellainen yksilöllinen. Että mistä se kenellekin kumpuaa. Tekijöiden tunnistaminen on tietenkin tosi tärkeää. Mutta, jos ajatellaan psykologisia perustarpeita, joiden kautta hyvinvointi vahvistuu, niin ne ovat nämä, en tiedä kuinka tuttuja kuuntelijoille ovat. Tunne yhteenkuuluvuudesta. Että meillä on ihmisiä ympärillä ja me koetaan siinä yhteisössä, että meillä on turvallista ja meitä arvostetaan sellaisina kuin me ollaan. Ja sitten me tarvitaan kyvykkyyden kokemuksia, eli suomeksi onnistumisia ja kokemuksia siitä, että me kehitytään ja mennään eteenpäin. Ja meillä on mahdollisuus vaikuttaa meidän omaan kehittymiseen ja onnistumisiin. Sen lisäksi me tarvitaan autonomiaa, eli kokemusta omasta valinnasta ja vapaaehtoisuudesta. Ja mahdollisuuksista vaikuttaa meidän omaan elämään. Että ne on semmoisia hyvin keskeisiä hyvinvoinnin peruselementtejä. Toki nykyään puhutaan paljon sellaisista merkityksellisyyden kokemuksista. Ja omien arvojen mukaisesta elämästä. Että tunnistetaan, mikä on itselle tärkeää ja vahvistetaan ja vaalitaan niitä asioita. Ne on ainakin sellaisia tärkeitä, jotka nimenomaan kehittyy ja vahvistuu, kun reflektoidaan ja ollaan itsen äärellä.

Kia Lund [00:25:27]: Juurikin näin. Nuo on äärimmäisen tärkeitä, erityisesti se yhteenkuuluvuuden tunne. Juuri niin kuin Paula toitkin tuossa esille. Se korostuu siellä työpaikalla. Tai ainakin itse pystyy sanomaan, että jos minulla on tunne, että en kuulu tähän työyhteisöön, tai minulla on tunne, että minun merkityksellisyys puuttuu. Niin harvoin ihminen silloin pystyy parhaaseen lopputulemaan. Eli kyllä sillä on ihan äärimmäisen merkityksellinen tärkeys tai merkitys. Juuri noilla asioilla, mitä Paula toit esille. Että on ehdottomasti noussut entisestään tarve.

Paula Thesleff [00:26:03]: Ja ehkä tuosta tulee mieleen todella hyvä pointti. Että se mikä eikö vaan, että tuosta tulee olo, että minusta välitetään. Että minulle annetaan mahdollisuuksia vaikuttaa minun omaan työnkuvan.

Kia Lund [00:26:13]: Kyllä.

Paula Thesleff [00:26:13]: Minut kohdataan, minua kuunnellaan. Se on ihan parhain tapa välittää ihmiselle, tai vahvistaa ihmisessä sitä merkityksellisyyden ja tärkeyden kokemusta. Mikä on siellä nimenomaan niitä hyvinvoinnin peruslähtökohtia. Että koen, että minua kuullaan. Koen, että minut nähdään. Kyllä silloin puhutaan tunteista. Ja tunteiden kuulluksi tulemisesta. Ja tunteiden sanoittamisesta. Ja tunteiden jakamisesta. Ja kun me tätä tehdään yhdessä ja tällaista reflektiota mahdollistetaan. Niin silloin me tehdään mitä tärkeintä ennaltaehkäisevää työtä sen hyvinvoinnin eteen. Että ihminen oppii itsestään. Hän tulee nähdyksi. Niin silloin me todennäköisesti voidaan myös ennaltaehkäistä niitä isompia uupumisia ja tulipaloja.

Marjo Huhtala [00:26:59]: Minulla on tässä käsissäni tällainen kirja, kuin The Leading Brain, Neuroscience Hacks to Work Smarter, Better, Happier. Fabritius ja Hagemann. Paula tuossa sanoikin, että tämä on tämä on tällainen Yerkesin ja Dotsonin laki. Tässä on kuvattu tällainen käyrä, jossa on suorituskyvyn ja sitten tällaisen stressin. Tässä käytetään sanaa arousal, eli ärsyke, joka aktivoi sinua jollakin tavalla. Niin näiden välistä yhteyttä. Eli mitä enemmän tulee vähän tämmöistä jännitettä ja kiinnostusta. Ja lähdet kohtaamaan jotakin asiaa, ja siihen sitten kasvaa se jännitys ja mielenkiinto. Niin suorituskyky alkaa paranemaan. Ja se jatkaa nousuaan sitten niin kauan, kunnes saavuttaa tämmöisen optimipisteen. Ja optimisuorituskyvyn. Sitten kun sitä virikettä ja kiihoketta ja kaikenlaista jännitystä ja verenpainetta alkaa olla liikaa, ja stressi lyö niin sanotusti yli. Eli pahat kortisolit jyllää siellä kehossa. Niin sitten alkaa taas putoamaan tämä suorituskyky merkittävästi. Eli tässä on tärkeää ymmärtää se, että jotta me päästään hyvään suorituskykyyn, niin sitä pientä stressiä saa olla. Se, mikä tämän jutun tekee mielenkiintoiseksi on se, että tämä käyrä on kaikilla ihmisillä vähän eri. Ja siellä tulee nämä yksilölliset asiat esiin. Eli toinen huomattavasti vähemmästä ärsykemäärästä jo pystyy parempaan suorituskykyyn, kuin toinen. Vaikkapa samassa asiassa. Miten esimies huomioi yksilöllisen reflektoinnin työelämässä, tai valmentaja vaikkapa urheilussa? Tai psykologi auttaessaan ihmisiä?

Paula Thesleff [00:28:53]: Joo, tämä on hyvä kysymys, mikä tulee tosi usein. Varsinkin valmentajilta, jotka valmentavat isoja joukkueita. Se on varmasti hyvin verrannollinen työelämään ja tiimeihin, joissa on monenlaisia erilaisia yksilöitä, jotka tarvitsee kaikki vähän erilaisia säätelykeinoja. Tai erilaista vireystilaa. Tämä malli, minkä Marjo esitteli, niin se on hirveän tunnettu tämmöinen käänteisen u:n malli siitä, että vireystilan yhteys suorituskykyyn. Ja nimenomaan niin, että vireystila on liian alhainen, niin ymmärrettävästi ei hyvä, jos se on liikaa. Niin ei sekään hyvä. Mutta juuri se, että psykologisesti vireystilaa voi arvioida tämmöisen yksinkertaisen itsearviointimittariston kautta, eli ajatellaan asteikko ykkösestä kymppiin. Tai jotain voi auttaa kuminauha. Että ihan löysä kuminauha on koomaa muistuttavassa väsymystilassa. Tai sitten piukeana, ihan Duracell -pupuna. Mutta, että sitä voi käyttää esimerkiksi tällaisena omana mittarina, että minkälaisessa vireystilassa itse olen parhaimmillani. Suurimmalla osalla meistä se on jossain siellä jossain viisi-seitsemän. Taikka jotain siihen suuntaan. Mutta, että esimerkiksi tällaisen vinkin suorituskykyä johtavalle henkilölle, että jonkun aamun alkajaisiksi palaverissa esiteltäisiin tällainen mittari. Arvioikaa tässä ja nyt, aamun alkajaisiksi, minkälainen vireystila teillä on tällä hetkellä. Ja sitten jos tuntuu, että no joo, se on kakkonen. Niin nousepas ylös ja pyöritä vähän hartioita, ja arvioi uudestaan. Siihen ei tarvitse käyttää kuin viisi minuuttia, mutta se voi auttaa ihmistä tosi paljon reflektoimaan sitä omaa tilannetta ja saamaan ihan konkreettisiakin työkaluja esimerkiksi tällaisen vireystilan arviointiin.

Kia Lund [00:30:38]: Juurikin näin. Ja jos tuohon jatkaa, niin juuri, että miten tavallaan huomioida tällainen yksilöllinen reflektio. Entä sitten taas yrityspuolelta, jos miettii jotain konkreettisia esimerkkejä, niin kyllähän se vaatii sitten juurikin ne tässäkin jo usein esiin tuodut aiheet. Aito läsnäolo, kuunteleminen, tahtotila nimenomaan olla läsnä sille omalle ihmiselle siinä, kenen kanssa on vuorovaikutustilanteessa. Ja se sitten taas vaatii johtajalta, niin kuin on puhuttu, kyvykkyyttä myös reflektoida ja tarkastella sitä omaa tekemistään. Ja missä tunnetilassa tai tilanteessa kaiken kaikkiaan itse on sillä hetkellä, kun oma alainen kaipaisi reflektointia. Ja se sitten taas vaatii tietenkin johtajaltakin rohkeutta. Ja juurikin tullaan tähän, mitä on puhuttu. Että me puhutaan paljon hyvinvoinnin kehittämisestä, mutta juuri tämän mentaalipuolen kehittäminen, ja niiden asioiden haastaminen siellä työmaailmassa on todella merkityksellistä, ja kasvava tarve koko ajan. Että uskalletaan puhua myös näistä pehmeämmistä reflektoinnin tarpeista, ja siellä olevista tunteista taustalla. Mutta kyllä se tosiaan lähtee siitä, että jotta sen pystyy varmistamaan, niin sinun pitää aidosti olla kiinnostunut siitä ihmisestä ja hänen eteenpäin viemisestään. Ja tunnistaa, että ne sinun sisäiset motivaatioasiat voivat olla sillä toisella juuri erit. Ja pystyä näitä käsittelemään. Ja sitä kautta sitten luoda se turvallinen ilmapiiri käydä yksilöllistä reflektointia läpi.

Paula Thesleff [00:32:20]: Joo, ja minulle tulee mieleen, että sen ei tarvitse välttämättä viedä paljon aikaa. Mutta se tahtotila ja rohkeus ottaa ne asiat esiin. Niin se on varmasti sellainen askel, mikä on tärkeä ottaa. Ja jotenkin siihen haluaisinkin rohkaista. Että se on todella arvokasta kysyä niitä kysymyksiä ja antaa niitä mahdollisuuksia sille itsereflektiolle. Ja se voi tapahtua isossakin ryhmässä. Niiden asioiden esille ottaminen ja sillä tavalla osoittaa, että ne on tärkeitä. Että me ollaan kiinnostuneita teistä.

Kia Lund [00:32:55]: Hyvä johtaja tällaisissa johtaja osoittaa ja on kykeneväinen tuomaan myös sen oman haavoittuvuutena esille. Ja se ei ole todellakaan helppoa, jos on vaikka pörssiyrityksen toimitusjohtaja. Saa välitettyä niille ihmisille siinä omassa organisaatiossa sen viestin omasta haavoittuvuudesta myös.Ja siitä tahtotilasta reflektoida, kehittyä ja tuoda ne omat kasvun paikat siinä esille. Koska se siinä luo kaikille muillekin sitä kulttuuria ja yrityskulttuuria siitä, että uskaltaa nimenomaan aidosti reflektoida sitä omaa olemista ja tekemistä.

Paula Thesleff [00:33:38]: Olla ihminen.

Kia Lund [00:33:40]: Juurikin näin. Ihminen ihmiselle.

Marjo Huhtala [00:33:43]: Ihanaa. Ja nyt minulla on idea, että lähdetään pelaamaan pingistä siten, että minä annan teille tällaiset mielikuvitusvirtuaalipingismailat. Te saatte lähteä pelaamaan sitä pingistä tällaisesta aiheesta, kuin mitkä olisivat teidän pro vinkkinne vielä lopuksi kuuntelijoille? Ei muuta, kuin pingis käyntiin, olkaa hyvä.

Paula Thesleff [00:34:10]: Minä antaisin ensimmäiseksi vinkiksi. Kuuntele. Kuuntelemisen taidon haltuun ottamisen. Me ollaan tähän kirjaan kirjoitettu tällainen 40-sivuinen kevyt paketti vuorovaikutustaidoista. Ja nekin on taitoja, mitä on hyvin tarpeen ja tärkeä kehittää, erityisesti, jos on tällaisessa ohjaavassa, johtavassa, valmentavassa roolissa. Ja siellä kaikki lähtee kuuntelemisesta. Ihan tämmöinen konkreettinen harjoite. Että seuraavan kerran, kun olet jonkun ihmisen kanssa. Niin ota oikein tietoinen kuuntelijan hattu päähän. Ja siihen kuuluu se, että en neuvo, en tuo omia kokemuksiani, en ajattele omia ajatuksiani, vaan keskityn siihen, mitä toinen kertoo. Ja erityisesti siihen, että minkä tunteen hän välittää siinä omassa tarinassaan. Ja pyrin myötäelämään sitä. Ja asettumaan hänen asemaansa ja kokemukseensa. Ymmärtämään, että mitä hän minulle kertoo. Ja kun tämä tilanne on ohi, niin kysy itseltäsi kysymys, että no miltä se tuntui. Miltä tuntui vain kuunnella? Ja jos haluat, voit esittää tarkentavia kysymyksiä tai välikommentteja. Että hmm. Ja muista lopuksi kiittää. Kiitos, kun jaoit.

Kia Lund [00:35:30]: Täältä sitten pro vinkkinä sen, että uskalla olla aito itsesi. Ja lupa olla rohkea. Vaatia tuulla kuulluksi. Ja rakentaa se aito läsnä oleva keskusteluyhteys. Ja herätellä sitä kautta entistä syvempää reflektoinnin mahdollisuutta ja luottamuksen ilmapiiriä. Oman tarpeen ilmaisu. Ne on todella tärkeitä. Siihen meillä kaikilla on lupa. Vaatikaa tulla kuulluksi.

Paula Thesleff [00:36:04]: Ja tuohon, pingistä, kun tässä pelataan. Niin sitten, kun ilmaisee ne omat tarpeensa. Siinä tilanteessa on todella tärkeää olla kuulolla. Ja ei jyrätä, ei kyseenalaistaa, ei mitätöidä. Kun ihminen puhuu tarpeistaan, niin hän puhuu tunteistaan. Ja silloin ollaan tosi tärkeässä kohdassa validoida sitä toisen kokemusta. Että kiitos, kun jaat. Ja tosi ymmärrettävää, että koit noin. Ja tietenkin toisen kokemus on aina hänelle totta. Tarkoitettiin me jotenkin mitä tahansa. Tai oli meidän ajatus siitä tilanteesta mikä tahansa. Sen pingispallon, ole hyvä, Kia. [nauraa]

Kia Lund [00:36:45]: Kiitos. Ja minä palautan tämän [?? epäselvää 00:36:47]. Sitten semmoinen konkreettinen, mitä olen itse vienyt nyt esimiehen roolissa käyttöön oman tiimini kanssa. Minkä pro vinkin haluan antaa kaikille. Esimiehille erityisesti. On se, että, kun me aina kysytään, että mitä ajatuksia tämä sinussa herättää. Niin kysykää, että mitä tunteita tämä herättää. Niin se oli ihan mieletön kokemus itselle, ja varmasti tiimiläisillekin. Kun he olivat, että hmm, onpa hyvä kysymys. Että me saatiin sitä kautta heräteltyä ihan erilaista keskustelua. Niin se on minun pro-vinkkini. Otatko pallon vielä vastaan, Paula?

Paula Thesleff [00:37:25]: Voin ottaa. Ollaan todella lempiaiheen äärellä. Ja jotenkin asian ytimessä. Että sitten, kun se tunne tulee sanoitetuksi, niin me tiedetään se, että jo se helpottaa. Kun ihminen saa jakaa oman tunteensa. Hän pystyy tunnistamaan ja nimeämään oman tunteensa. Se tulee jaetuksi. Niin se on jo tunteen säätelyä. Mitä suuremmassa määrin. Ja jotenkin vielä jos pystytään tarjoamaan siinä tilanteessa ymmärrys sille tunteelle. Ja jotenkin nimenomaan osoittaa sitä hyväksyntää. Että tosi tärkeää, kun kerroit. Ja onpa ymmärrettävää, että koit noin. Ja tosi mielenkiintoista. Tai kerro lisää. Niin se mitä suuremmassa määrin tarjoaa toiselle sen kokemuksen, että minä olen tärkeä. Minun tunteeni ovat tärkeitä. Minä tulen kuulluksi. Ja muistetaan vielä, tunteille ei ole ratkaisuja. Tunteita ei tarvitse ratkaista. Vaan ihminen kyllä jotenkin keksii ne keinot ja ratkaisut, kun hän saa reflektoida sitä omaa kokemustaan turvallisesti siinä jonkun kanssa. Jotenkin uskalletaan olla niiden tunteiden kanssa ja ottaa niitä vastaan. Se mitä on, niin on lupa olla.

Kia Lund [00:38:38]: Palautatko pallon vielä kerran ainakin tänne?

Paula Thesleff [00:38:40]: Ping, pong. [nauraa].

Kia Lund [00:38:44]: Tosiaan siellä alussa minä sanoin yhden lauseen Marshall Goldsmithiltä, what got you here, won’t take you there. Niin kyllä se on myös se minun pro-vinkkini. Ja sehän nimenomaan nivoituu tähän reflektointiin. Ja toinen, yksi lempivirkkeistäni, minkä haluan tässä lainaten tuoda esille. On Winston Churchilliltä from failure to failure, without loss of enthusiasm. Se on myös semmoinen virke, minkä minä toivon, että herättää kuulijoissa ajatuksia. Koska se usein tiivistää sen, että tekee itselleen oikeita asioita, merkityksellisiä asioita. Kun sinä et kadota sitä innostuneisuutta sieltä taustalta. Vaikka tuntuu, että menisi epäonnistumisesta toiseen. Kykeneväinen niitä asioita aidosti ja läsnä olevasti reflektoimaan.

Marjo Huhtala [00:39:34]: Piip. Tuomari viheltää nyt pelin poikki ja julistaa molemmat voittajiksi. Vai pitäisikö meidän julistaa itsemme epäonnistujiksi, jotta olisimme todellisia voittajia?

Paula Thesleff [00:39:49]: Silloin, kun juteltiin aiemmin tästä podcast -jaksosta ja valmistauduttiin, niin se ei ehkä tullut vielä sanoitetuksi. Koska se oli Kia se sinun. Ja haluan nyt sen palauttaa mieleen, miten sinä sanoit minun mielestäni niin viisaasti silloin. Että, jos yrityksessä uskalletaan kuunnella ja uskalletaan ilmaista omia tarpeita. Ja uskalletaan kysyä niitä tunnekysymyksiä. Niin se kertoo jo paljon siitä yrityskulttuurista.

Marjo Huhtala [00:40:16]: Minä olen niin onnellinen, että minä sain teidät minun jaksooni vieraaksi. Tämä on todella inspiroivaa tämä keskustelu. Ja pingis, ja kaikki. Ja niin kuin on todettu, että jos vaan tosiaan aina vaan suoritetaan ja tehdään, mutta ei koskaan pysähdytä, pysäytetä itseämme, olla läsnä, ja kuunnella. Niin me menetetään iso osa siitä omasta suorituskyvystä ja myös siitä kehityspotentiaalista. Tässä on nyt ollut niin paljon positiivisuutta, rohkaisua linjoilla. Tämä on Metropolian Reflektion Voima podcast. Kiitän lämpimästi vieraitani, Paulaa ja Kiaa. Lisätietoja podcastista sivuiltamme podcast.metropolia.fi, jossa pääset käsiksi myös muihin podcasteihini. Valoa ja voimaa. Kiitos, Paula ja Kia. Koko sydämestä.

.