Kestävämmän työyhteisön kehittäjäksi 4: Kannusta kokeiluihin ja kehittämismatkan oivalluksiin

ALKUMUSIIKKI

Salla Kivelä: Tervetuloa Metropolian podcast-sarjaan kestävämmän työyhteisön kehittäjäksi, jossa käsittelemme työyhteisöjen kehittämiseen hyödynnettäviä menetelmiä ja jaamme myös omia oivalluksiamme kehittämispolkumme varrelta. Tämä on sarjan viimeinen jakso neljästä.

Tänään meidän aiheenamme on “kannusta rohkeasti kokeiluihin ja kehittämismatkan oivalluksiin”. Täällä äänessä ja aiheesta keskustelemassa ovat Metropolia-ammattikorkeakoulun asiantuntijat Salla Kivelä ja Carita Hand. Eiköhän esittäydytä, Carita, vielä viimeisen jakson kunniaksi kuulijoillemme. Minä olen Salla Kivelä, tutkimuksesta, kehittämisestä ja yhteistyöstä innostuva Metropolian yliopettaja.

Carita Hand: Moi vaan kaikille. Mä olen pitkään korkeakoulussa toiminut kehittäjä-pedagogi, joka on tehnyt myös urallaan aika paljon esihenkilötyötä.

Salla: Kiitos Carita. Lämpimästi tervetuloa kaikille mukaan tähän meidän viimeiseen jaksoon. Me ollaan Caritan kanssa nyt työskennelty tämän viimeisen kahden vuoden aikana reilun 20 sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialan yrityksen kanssa tämmöisessä Katse tulevaisuuteen -hankkeessa, jossa me ollaan tuettu kestävien toimintatapojen rakentamisessa työyhteisöissä.

No niin, siinä vaiheessa nyt, ollaan päästy kehittämismatkan alusta puoleenväliin, ja nyt kohti loppua, niin kehittämismatkan päättyessä olisi tietysti hyvä aina istahtaa hetkeksi yhdessä alas ja katsoa, että mitä nyt oikeasti ollaan saatu aikaan, ennen kuin taas lähdetään seuraavaan muutokseen tai kohti uusia kehittämishaasteita.

Mutta sitä ennen onnistunut kehittämismatka ei rakennu itsestään, vaan itse asiassa, tai oikeastaan loppupeleissä, usein ne elementit on kuitenkin melko yksinkertaisia. Silti tuntuu että ne liian usein arjen tuoksinnassa jää huomioimatta. Että vaikka oltaisiin saatu aikaan joskus tosi isoja ja tärkeitä, tai pieniä, mutta nekin voi olla tosi tärkeitä ja merkityksellisiä, joskus jopa isompia asioita, niin silti me ei aina ehkä huomata tai havaita niitä, vaan lähdetään tukka putkella painamaan sinne seuraavaan asiaan. Mitä sä tuumaat, Carita, että miksi tämmöinen pysähtyminen olisi tärkeää ennen kuin jatketaan seuraavien kehittämishaasteiden ja muutosten pariin?

Carita: Hyvä kysymys. Jotenkin tuntuu että me ollaan ihan valtavassa kehittämisen pyörityksessä jatkuvasti, ja tuntuu että meillä on aina kiire uuteen, aina tulee jokin asia johon sitten sännätään. Me unohdetaan hirveen usein se pysähtyminen ja arviointi. Ajatellaan että siellä nurkan takana odottaa aina jotain parempaa ja ja me ei jotenkin osata olla riittävän kiitollisia siitä mitä on jo tehty. Meidän tulisikin kehittämisessä ottaa aikaa myös sille että me käydään yhdessä läpi sitä missä mennään ja mitä on jo saatu aikaan.

Tähän liittyen oikeastaan ne miksi- ja miten-kysymykset on tärkeitä, ei pelkästään se että ollaanko saatu jotain aikaan vai ei olla saatu aikaan, sen tyyppinen arviointi. Vaan että miksi on tehty jotain ja mitä siitä seurannut, miten se asia on tehty, voisiko asioita tehdä toisella tavalla? Missä ollaan onnistuttu ja mikä on edesauttanut onnistumista? Tämän tyyppisiä asioita. Ja sitten se että kiitetään niitä yksilöitä ja työyhteisöä onnistumisesta. Juhlitaan niitä onnistumisia. Itse asiassa on todettu että semmonen aineellinen korvauskaan ei ole niin merkittävä kuin julkinen kiitos, jos saadaan jotain hyvää aikaiseksi. Miksi me yleensäkin hehkutetaan onnistumisia niin vähän?

Salla: Todellakin, Carita. Ihan todella hyvä pointti ja heti kolahti itseeni. Tässä mietin että hei, milloin olen viimeksi kiittänyt työkaveria jostain. Tämä on tosi tärkeä asia, ja just se että myös julkisesti kertoo ja jakaa työyhteisössä. Ei ehkä aina korosta sitä itseään ja omaa tekemistä vaan, nimenomaan sitä että mitä joku toinen on saanut aikaan. Se on äärettömän tärkeää, ja se mitä Carita sanoit, että ei niinkään ehkä se lopputulos, ja totta kai sillä on merkitystä, mutta usein se että miten jotain asiaa on lähdetty tekemään. Se voi itse asiassa kantaa tulevaisuudessa vielä pidemmälle. Sitten kun jatkossa tulee muutoksia tai uusia asioita mitä halutaan kehittää, että se mitä tässä kehittämisessä ollaan vaikka saatu aikaan, vaikkei se lopputulos olisi välttämättä heti saavutettu tai täydellinen, mutta se kun on lähdetty tekemään, se tekemisen tapa voikin jatkossa kantaa parempiin tuloksiin.

Just näin. No sitten vähän noita oppeja ja oivalluksia matkan varrelta. Kun tehtiin näitä kehittämisprosessi,niin itse asiassa todella monelta yritykseltä saatiin palautetta että yksi tärkeimmistä tai ehkä keskeisimmistä seikoista siihen että kehittäminen onnistui ja päästiin tavoitteisiin, oli se että tämmöiselle yhteiselle keskustelulle varattiin riittävästi aikaa, ja että siihen oli oikeasti aikaa. Huomattiin että on tosi tärkeetä istua alas ja käydä läpi että mitä nämä asiat tarkoittaa ja ne tavoitteet. Ei oleteta, koska ne olettamukset… että me oletetaan että on sama käsitys niin ne voi olla tosi erilaisia, tai että matkan varrella pysähdytään ja katsotaan että mihin ollaan menossa ja muutetaan sitä suuntaa.

Oikeestaan se kohtaamisen tärkeys ja merkitys tuli todella monella esille. Mitä muuta, Carita, sulle jäi mieleen, että mitä yrityksissä opittiin tai oivallettiin?

Carita: No meillähän oli aika kiitollinen lähtökohta siitä että kun se yritys lähti mukaan yritysprosessiin, niin silloin siellä selkeästi haluttiin jotain muutosta. Välttämättä siellä ei vielä osattu sanoa ääneen että mitä muutosta kaivattiin, mutta haluttiin lähteä yhdessä tekemään asioita, ja se toimi moottorina koko sille kehittämiselle.

Yksi onnistumiseen tae oli se että kun tälle kehittämiselle varattiin aikaan kalentereihin ja pidettiin ne noin puolentoista tunnin työpajat, niin ne koettiin tosi tehokkaiksi. Sinä aikana sai kerättyä tosi paljon tietoa ja ideoita ja siihen auttoi se että esitettiin hyviä kysymyksiä. Pistettiin tavallaan se työyhteisö pohtimaan asioita ja tuottamaan asioita, reflektoimaan sitä omaa toimintaansa. Meidän kysymykset oli ihan semmosia että kun me tultiin ulkopuolelta, mehän ei tiedetty sen yrityksen toiminnasta juurikaan mitään.

Salla: Ei niin.

Carita: Että me voitiin esittää niitä niin sanottuja tyhmiä kysymyksiä siellä niin paljon kuin me haluttiin. Me kysyttiin esimerkiksi että miksi yrityksessä toimittu tuolla tavalla. Voisitteko te tehdä asioita jollain tavalla toisin ja jos tekisitte, niin mitä te tekisitte? Ja jos tää nyt asia saadaan kuntoon, niin miten se vaikuttaa johonkin? Mitä seurauksia sillä on, ja kuka teistä tässä yrityksessä yleensä tietää tästä asiasta kaikkein eniten, ja onko joku joka voisi ottaa vastuulleen, jolla on sitä osaamista, tietoa tai halua tai intoa, niin voisi ottaa vastuulleen tätä kehittämistä enemmän. Ihan tämän tyyppisillä kysymyksillä päästiin eteenpäin.

Mutta se vaati tietysti siltä työyhteisöltä sitä että haluttiin heittäytyä avoimin mielin niihin tilanteisiin ja oltiin valmiita kuulemaan toisia. Ja kun kuultiin toista, niin se kasvatti jotenkin sitä rohkeutta myös tuoda niitä omia asioita ja mielipiteitä esille. Että niitä tyrmätty siellä työyhteisössä.

Salla: Just näin, ja ehkä sitä kuuluvuutta, että hei, me ollaan tiimi. Me tehdään yhdessä. Nimenomaan sitä ja että siihen kehittämiseen osallistui paljon, oli sitten yrittäjä tai johtaja tai päällikkö, mutta että siellä oli paljon työntekijöitä joilla oli eri rooli yhdessä tekemässä

No sitten että tosi tärkeää että on se sitten tulos tai tavoite, että jos se saavutetaan että se totta kai huomioidaan ja havaitaan, mutta kuten tässä on tuotukin aikaisemmin esille, itse asiassa ne matkan aikaiset tapahtumat ja erityisesti mahdolliset hankaluudet voikin olla

loppujen lopuksi tärkeämpiä kuin sen lopullinen tavoite. Usein tämmöset hankaluudet tai haasteet tai odottamattomat tilanteet tarjoaa nimenomaan sitten semmosia yhteen kuuluvuuden, autonomian ja kyvykkyyden, hei, me pystytään tähän -kokemuksia, kuin se että olisi alusta loppuun pelkkää gloriaa ja kaikki sujuisi todella hyvin.

Ja silloin kun tulee odottamattomia tilanteita tai haasteita, joskus jopa ongelmia, niin kun lähdetään yhdessä ponnistelemaan ja uskalletaan lähteä kokeilemaan jotain ihan uutta, uusia toimintatapoja mihin ei olla ehkä valmistauduttu tai varauduttu tai niitä ei ollut ehkä suunniteltu alusta loppuun tosi pedantisti, niin mitä sä ajattelet, Carita, miksi kehittämisessä kannattaisikin lähteä rohkeasti kokeilemaan jotain uuttakin?

Carita: Mä mietin tätä siitä näkökulmasta että kehittäminen on jotenkin aikaisemmin näyttänyt aika pitkältä prosessilta kaiken kaikkiaan. On tehty sitä pohjatyötä ihan valtavasti, ja sitten lähdettiin suunnittelemaan ja siihen on käytetty aikaa, ja sitten vähän pilotoidaan ja kokeillaan ja näin. Musta tuntuu että ihan tässä muutamassa vuodessa meillä on kääntynyt tämä ajattelu vähän siihen että hitsi, me voidaankin tehdä tämmöisiä aika nopeitakin kokeiluja, ja sitten jos ne ei onnistu niin kokeillaan uudestaan. Toimintakulttuurin kehittäminen on parhaimmillaan tänä päivänä sitä kokeilukulttuurin vahvistamista, jossa isoja muutoksia ei tarvi tehdä tehdä kerralla, mutta tehdään jotain ja viedään sillä asioita eteenpäin.

Kokeilukulttuuri on just sitä rohkeutta kokeilla uusia ideoita ja asioita. Sitten kun tehdään näitä pieniä kokeiluja, niin saattaa käydä niin että sitten tuleekin jokin isompi kokonaisuus, jokin isompi muutos sinne, että saavutetaankin uusia, toimivampia työskentelytapoja esimerkiksi sinne yritykseen. Ja niin kuin Salla sanoit, näihin kokeiluihin liittyy se, että aina ei onnistuta ja se kuulu siihen, että kun lähdetään nopeasti kokeilemaan, niin totta kai siinä on aina se mahdollisuus että epäonnistutaan. Mutta nämä on just niitä paikkoja oppia mikä asia nyt pitää korjata, tai sitten kokeillaan taas uudestaan. Kokeilut kuitenkin on yleensä nopea tapa saavuttaa jotain kuin se että lähdetään tekemään jotain asioita kokonaan valmiiksi. Koska tässä maailmanajassa aika harvoin saa mitään valmiiksi silleen että se olisi ja pysyisi, vaan koko ajan kaikki muuttuu.

Mutta eihän se tietenkään se kokeilukulttuuri kaikkeen sovi. Jos me ajatellaan sosiaali- ja terveysalaakin, niin kyllähän meidän täytyy tietyissä asioissa mennä se turvallisuus edellä.

Salla: Totta kai, joo.

Carita: Mutta monissa asioissa yrityksissä voidaan tätä kokeilua käyttää.

Salla: Ja ilman kokeiluakaan ei voi tulla sitten onnistumisia ja ratkaisuja.

Carita: No ei niin.

Salla: Ja ei se haittaa vaikka se ei ekalla tule, se voi tulla sillä kolmannella.

Carita: Just näin. Ei lannistuta siitä. Itse asiassa tuossa just nähdäänkin noiden kokeiluiden tekemisessä se yrittäminen arvokkaana ja oppimistilanteena. Eli pitäisi myös pysähtyä siihen että kun kokeillaan jotain ja yritetään, niin myös vähän käydään sitä analyysia että mitä tässä tapahtui ja mitä me opittiin tästä tilanteesta. Ja silloin kun me käydään tätä keskustelua niin silloin se vahvistaa myös sitä yrityksen resilienssiä.

Jos mennään sitten vielä eteenpäin, niin tämmöiset kokeilut oikeastaan vahvistaa myös sitä psykologisesti turvallista ympäristöä, jos vuorovaikutus on avoin. Tämä on yksi semmonen menestyvän työyhteisön salaisuus, että siellä on sitä psykologista turvallisuutta.

Salla: Aivan. Pysähdytäänpäs siihen ihan vielä tähän loppuun, eli mitä psykologinen turvallisuus on. Ja se onkin tosi olennainen osa tämmöstä resilienttiä eli muutoskyvykästä työyhteisöä, ja resilienssistä paljon puhuttiin meidän edellisessä jaksossa. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä… kun me saavutetaan työyhteisössä psykologinen turvallisuus, tai meillä on sitä ja se on vahvaa, niin silloin jokainen työyhteisön jäsen uskaltaa olla oma itsensä ja myös luottaa työkaveriin tai työkavereihin ja koko siihen työyhteisöönsä. Jokainen kokee itse olevansa arvostettu ja tärkeä osa työyhteisöä. Ja miksi se on tärkeintä, niin näiden ansiosta silloin myös saada omat vahvuutensa parhaiten käyttöön, ja työ yleensä koetaan merkitykselliseksi ja vaikuttavaksi.

Se on oikeastaan itse asiassa ihan hirveän tärkeää ja merkityksellistä työtä oman työn ja tekemisen kannalta. Tämmöisissä työyhteisöissä on myös lupa epäonnistua ja virheistä halutaan ja niistä opitaan. Psykologinen turvallisuus on myös sitä että kestetään epämukavuutta ja ristiriitoja. Nekin kuuluu siihen, mutta niitä kyetään käsittelemään rakentavasti sitten yhdessä työyhteisössä ja tuomaan esille. Tärkeää on se että uskalletaan kokeilla uutta ja ottaa myös hallittuja riskejä toki, ettei mitään yliampuvia riskejä. Usein sellaiset mahdolliset epäonnistumiset onkin keino päästä niihin uusiin onnistumisiin vähän tämmöisen yrityksen ja erehdyksen kautta.

Mitä Carita sanoisit vielä tähän lopuksi, että miten työyhteisön psykologista turvallisuutta voisi vahvistaa?

Carita: Jos mä ajattelen omaa hankematkaa ja näitä yritysprosesseja, niin itseasiassa tämä psykologisen turvallisuuden käsite oli semmoinen oma tärkeä oivallus tämän matkan aikana. Siis sen merkitys että miten tärkeä psykologinen turvallisuus on siinä työyhteisössä. Meille itse asiassa yritysten kanssa toimiessa aika hyvin jotenkin heti näyttäytyi se että oliko siellä yrityksessä sitä psykologista turvallisuutta vai ei. Se tuli näkyviin semmosena luottamuksena puolin ja toisin, ja semmosena avoimuutena että pystyi kertomaan ja tuomaan asioita esille ilman että pelkäsi se tulee jollain tavalla niin kuin… tai jätetään jollain tavalla huomioimatta tai tyrmätään jotkin asiat tai näin. Se oli tosi hedelmällistä työskentelyä silloin kun sitä psykologista turvallisuutta oli.

Mutta tosiaan sä kysyit sitä että miten sitä työyhteisön psykologista turvallisuutta voi sitten vahvistaa, niin ensinnäkin se että siellä työyhteisössä sanoitetaan ne yhteiset ymmärretyt odotukset ja työhön liittyvät merkitykset: ihan se että miksi ja miten tehdä mitä me tehdään tätä työtä ja miten suhtaudutaan esimerkiksi epäonnistumisiin ja että voidaanko tässä työyhteisössä yleensäkään puhua avoimesti ja suorapuheisesti siitä että miten me tätä työtä tehdään ja mitä siitä seuraa jos näin tehdään.

Eli tämmöistä avointa keskustelua olisi hyvä käydä ja sanoittaa näitä asioita. Sitten pitäisi tehdä selväksi että kaikkien mielipiteitä tarvitaan ja arvostetaan. Tämä liittyy niihin työjärjestelyihin myös sillä tavalla, että työt tulisi suunnitella siten että keskustelu on mahdollista ja siihen pystytään kannustamaan. Sitten meidän pitäisi jotenkin siellä työyhteisössä pystyä osoittamaan että epäkohdista kannattaa keskustella, ja keskustelu voi johtaa toimenpiteisiin, ainakin niin että silloin kun me tuodaan jotain epäkohtia esiin, niin jollain tavallahan niihin pitää reagoida. Se ei tarkoita sitä että jos kukin työntekijöistä tuodaan epäkohtia esiin ja sanotaan että tämä asia ei toimi, että niihin kaikkiin asioihin tartutaan ja niitä lähdetään korjaamaan ja tekemään niille jotain. Mutta tärkeää on se että meitä kuullaan siinä asiassa ja se asia huomioidaan ja siihen reagoidaan edes jollain tavalla. Se tuo sitä psykologista turvallisuutta että on mahdollisuus sanoa että tämä asia nyt ei oo hyvin ja tämä mättää.

Oikeastaan tässä on lyhykäisyydessään ne kolme ehkä psykologista turvallisuutta tärkeimmin vahvistavat tekijät, eli tunnistetaan näitä asioita.

Salla: Niinpä, ja olisi hyvä että se työkulttuuri tukee ja sallii sen kun me yhdessä sanotetaan että näin meillä saa tehdä, meillä saa kokeilla, meillä saa epäonnistua, mutta että ollaan siinä yhdessä tiiminä, niin se vahvistaa ja vie eteenpäin.

Eli näillä vinkeillä sitten jatketaan eteenpäin. Jos teistä kuulijoista joku haluaa vielä kartoittaa esimerkiksi oman työyhteisönsä psykologista turvallisuutta, niin löydät siihen liittyviä tehtäviä myös meidän hankkeen loppujulkaisusta, jonka nimi on “Menestyvä työyhteisö ja

kestävä Tulevaisuus: matkaopas pk-yrityksille”. Löydät tämän julkaisun osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen

Tämä oli Kestävämmän työyhteisön kehittäjä -podcast-sarjamme neljäs ja samalla myöskin viimeinen jaksomme. Lämmin kiitos kaikille teille kuuntelijoille, ja me toivotamme teille innostavia kehittämismatkoja. Kiitos myös Carita sinulle tästä innostavasta keskusteluseurasta tämä meidän podcast-sarjamme aikana.

Carita: Kiitos samoin ja hyvää jatkoa kaikille.

Salla: Tämä podcast-sarja on toteutettu osana Katse tulevaisuuteen -hanketta, jota rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto. Lisätietoja hankkeesta ja työyhteisön kehittämiseen liittyvistä teemoista löydät osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen.

LOPPUMUSIIKKI