Muutosvoimaa osaamisesta 2: Yrityksellä on vastuu olla olemassa huomennakin

[Tunnusmusiikki…]

Tervetuloa MetroPodian Muutosvoimaa osaamisesta -podcast-sarjan pariin, jota tehdään Laurea-ammattikorkeakoulun, Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin kanssa yhteistyössä. Tässä podcast-sarjassa keskustelemme työssä oppimisesta ja osaamisen kehittämisestä mikro- ja pk-yritysten arjessa. Lisäksi sukellamme kestävän kehityksen ja vastuullisuuden rooliin ja merkitykseen erityisesti pk-yrityksissä. Mukana keskustelussa sekä yrityksiä valmentaneita työssä oppimisen asiantuntijoita että kehitystyössä mukana olleiden yritysten edustajia. Tervetuloa kuulolle!

Anna-Mari Raivio: Hei ja tervetuloa mukaan MUUVO-podcastin jaksoon, jossa jutellaan vähän siitä, mitä oppimista tukevan kulttuurin rakentaminen yrityksessä vaatii ja millä lailla sitä osaamista voitaisiin kehittää ja ylläpitää tässä muuttuvassa toimintaympäristössä.
Mukana keskusteluissa Anne-Mari Raivio Metropolia Ammattikorkeakoulusta, Mira Rajalaakso Laurea-ammattikorkeakoulusta ja Jari Haarnio Haarnio Oy:stä. Tervetuloa mukaan.
[musiikkia]
Anna-Mari Raivio: Mira, kerrotko lyhyesti vähän, että kuka olet, mistä tulet ja mikä sinua tässä työssä oppimisen tematiikassa kiinnostaa?
Mira Rajalaakso: Joo, hei kaikille. Olen Mira Rajalaaksa ja edustan Laurea-ammattikorkeakoulua ja työskentelen MUUVOn, eli muutosvoimaa osaamisesta, -hankkeen projektipäällikkönä.
Työssä oppiminenhan on innostavin oppimisen muoto ehkä, koska siinä samalla tehdään ja opitaan ja ollaan kanssakäymisestä muiden osaajien kanssa, joilla saattaa olla sellaista piilo-osaamistakin, mikä tulee ilmi sitten siinä yhdessä tekemisestä ja joka saattaa synnyttää taas uutta osaamista. Sen takia minun mielestä työssä oppiminen on erittäin innostavaa ja kiinnostavaa.

Anna-Mari Raivio: Hyvä, kiitos Mira. Mites Jari? Kerroppa vähän, mistä tulet ja mikä se Haarnion kiinnostus tähän tematiikkaa ja ylipäätään meidän hankkeeseen, MUUVOon, mistä se on kummunnut?
Jari Haarnio: Joo, moikka vaan ja kiitos, kun saan olla. Minä olen tosiaan Jari Haarnio ja olen yrittäjänä tämmöisessä yrityksessä kuin Haarnio Oy. Me tehdään opasteita ja tämä ala on kehittynyt minun aikana siitä, että leikattiin muovista kirjaimia keittiön pöydällä veitsellä ja saksilla ja naulattiin niitä, ja sitten tuli tarraa ja sitten tuli tarraleikkuria ja sitten tuli tietokonetta ja sitten tuli tulostamista ja sitten tuli led-tekniikkaa ja sitten tuli Digital signingia ja sitten tuli vielä kännykkäohjelmia. Että tämä on mennyt aikamoista huipakkaa eteenpäin ja siinä mielessäni se oppiva juttu on se, että ei täällä Suomessa auta jäädä laakereille lepäämään. Me ollaan kärjessä oltu pitkään ja pysytäänkin, jos jaksetaan painaa. Mutta kyllähän tuolla Hongkongin suunnalla niin aika kovaa mennään jo pienestä pitäen.
Anna-Mari Raivio: Kiitos Mira ja Jari. Ja minä olen Anne-Mari Raivio. Olen Metropolia Ammattikorkeakoulusta ja innostun työssä oppimisessa siitä, että sitähän me kaikki tehdään koko ajan, kun me työtä tehdään. Siinä ei ole kyse mistään ydinfysiikasta, eikä mistään sen kummallisemmasta, vaan työntekoa ja osaamisen kehittämistä sitä työtä tehdessä. Se on minun mielestä mielekästä.
Mutta hei meidän teemana tänään on työssä oppimisen kulttuurin rakentaminen ja haluaisinkin ehkä nyt hetken aikaa jutella teidän kanssa siitä että, mitä me niin kuin ajatellaan, minkälainen on sellanen työssä oppimista tukeva kulttuuri. Minä, Jari ehkä heitän tän pallo ensimmäisenä sinulle, että mitä ajattelet teillä Haarniolla, kun sanoitkin tossa äsken, että ei ole ollut oikein vaihtoehtoa muuta kuin sitä, että sitä oppimista tapahtuu koko ajan ja osaamisen kehittämistä tapahtuu koko ajan, koska se toimiala ja ympäristö muuttuu hurjaa vauhtia, kehittyy hurjaa vauhtia. Niin ei laakereilla maata. Niin minkälaisia ajatuksia sinulle tästä herää?
Jari Haarnio: No minähän sain vähän ennakkovalmistautuu tähän ja minä tähän semmosen 12 bullettia laitoin [nauraa]. Olen alleviivannut tästä sen, että siis on kaksi sellasta tosi isoa asia. Toinen on se, että se oppimisen ajatus pitää olla siellä arvoissa. Että kun se on siellä ytimessä, niin sittensen jälkeen kaikki seuraa sitä ydintä ja se hyväksytään. Sitten toinen toinen pallo iso pallo (-) [0:04:06] on minulle se, että yrityshän on tietyllä tavalla vastuussa paitsi omistajilleen, niin yhteiskunnalle ja työntekijöille siitä, että se pärjää myös huomenna, että sillä on oikeus olla olemassa huomenna, joten tulevaisuuteen valmistautuminen, niin se on semmosta huolenpitoa siitä omaisuudestaan ja yrityksen arvo kasvaa ja kasvatetaan sitä kautta että osataan ja opitaan. Että ei siinä ole oikein kauheasti vaihtoehtoja. Paikalleen jäävä, niin jää sitten jälkeen.
Mira Rajalaakso: Mites teillä, onko teillä teidän yrityksessä semmonen osaamisen kehittämisen suunnitelma? Eli yksilöidysti tai sitten koko henkilöstöä käsittelevä suunnitelma niin, että se tavoittaa sitten myös yrityksen tavoitteet. Eli otetaan huomioidaan‚ että täällä on henkilö A ja henkilö B ja C, ja heillä on tälläset vahvuudet, ja jotta yritys näistä vahvuuksista saisi parhaiten hyötyä, niin me heidän osaamistaan kehitetään tähän suuntaan. Ja onko se henkilöstöllä tiedossa konkreettisesti vai onko se siellä jossain pinnan alla?
Jari Haarnio: No tämä täytyisi tietenkin kysyä henkilöstöltä, että kuinka hyvin se on heillä tiedossa. Johdon näkökulmasta tämä lähtee ja purkaantuu siitä, että verotuksellisesti meillä on oikeus koulutusvähennykseen, jos meillä on tehty koulutussuunnitelma ja se taas sitten talouden kannalta tuo siihen semmoset buustia, että me saatiin se kirjalliseen muotoon se asia.
Mutta meillähän on koulutusstipendi, elikkä jokainen kerta kun joku lähtee opiskelemaan jotain, niin me katotaan sitä, että hyödyttääkö tämä Haarnio Oy:tä, jos se hyödyttää, niin sille voidaan antaa stipendi. Jos se yrittää oikein kovasti, niin me voidaan maksaa siltä koulutusajalta palkkaa.
Mutta yleensä me aina kyllä katsotaan vähän siihenkin, että aiotko panna tähän vaan työaikaa vai ensi vuonna tähän myöskin vapaa-aikaa, koska se henkinen pääomahan jää sille työntekijälle ja meillä ei ole mitään varmuutta siitä, että on ollut työntekijöitä, jotka tulee tänne, käy koulunsa loppuun ja sanoo, että moro. Semmonen tuntuu vähän kiittämättömyydeltä tietenkin, mutta osa on pitäny sitä jemmassa, mutta tästä täytyy tietenkin olla siinä mielessä kova nahka, että ihmisiä tulee, menee ja mennää eteenpäin. Mutta noin pääsääntöisesti niin meillähän ei taida juurikaan alle 10 vuoden työsuhteita olla. Että kyl kyllä tänne on tultu aina olemaan sinänsä.
Mira Rajalaakso: Tässä MUUVO-polullahan me ollaan pilotoitu toimintamallia, jossa on sekoitettu sekä yksilöiden näkökulmia omaan osaamiseen ja yleisesti asioihin, jotka on tällä hetkellä pinnalla. Osaamisen kehittäminen, itsensä johtaminen, muutoshallinta, kestävä kehitys, vastuullisuus. Mutta samalla siinä mallissa on nämä valmennukset, jotka veisi tätä osaamista kohti sitä, mitä yritys tahtoo. Eli siinä on tarkoituksena ollut yhdistää itsenäinen opiskelu ja sitten se yrityksen tahtotila ja se niiden sovittaminen. Että hei, että nyt minulla on tullut tälläsiä ehkä pieniä uusia näkökulmia omaan työhöni ja miten sitten saan ne soljutettu tähän omaan työrooliini, joka vielä hyödyttää yritystoimintaa.
Niin miten koet tai näet, että miten tämä teidän osallistuminen MUUVO-polulle on vienyt ehkä tälläisiä asioita eteenpäin vai onko vieny ollenkaan?
Jari Haarnio: Jos me ajatellaan vaikka tätä vihreän siirtymän osuutta niin, kun pitäisi olla yhteinen kieli. Jos joku on opiskellut sitä asiaa kohtuullisen paljon, hän käyttää sanoja ja ajatusmalleja, jotka on toisille vieraita. Niin sen jälkeen ollaan siinä tilanteessa, että eihän siitä keskustelusta ja sitten lopputuloksesta voi kauhean hyvä tulla, kun toinen ei ole (kehittynyt) [0:08:32] yhtään ja vetää pelkällä maalaisjärjellä sitten, ja toinen taas on sitten asiaan perehtynyt.
Että näen tätä MUUVOo tavallaan näissä asioissa semmosena yleissivistävänä. Että kato hei vähän laajemmin, ota vähän perspektiiviä, kuuntele eri asiantuntijoita eri suunnasta ja omaa jonkun näköinen kokonaisuus ja silti säilytä se sinun oma näkemys ja järkevyys.
Sen jälkeen kun meillä yhteinen kieli, me pystytään puhuu siitä ja sitten ennen kaikkea pystytään myös asiakkaiden kanssa kommunikoimaan niin, että me ollaan tässä päivässä, tässä ajassa, tällä nuotiopuheella. Mukana slangissa niinkin voisi sanoa.

Anna-Mari Raivio: Joo, tykkään tosta yhteisen kielen löytämisestä tietyllä lailla sen sellasen osaamisen kehittämisen ja varsinkin tämmösen yhteisön oppimisen näkökulmasta, että miksi me tehdään asioita yhdessä tiiminä, työyhteisönä. Niin nimenomaan se, että löydetään sitä yhteistä kieltä.
Mutta Jari tossa mainitsit, että te tuette henkilöstön kouluttautumisia, eli ihmiset saa itse myös niin kuin ehkä toivoo, hakeutua, miettiä, millä lailla sitä omaa osaamista kehitetään ja te sitten peilaatte sitten tietysti teidän yrityksen tarpeisiin, strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin jne. Ja sitten toki me tiedetään niin kuin täällä korkeakoulu- tai ammattikorkeakoulumaailmassa, että Haarnio on ollut mukana monessa näissä hankkeissa. Olet ollut MUUVOssa ja sitten olet ollut aikaisemmissakin hankkeissa mukana, missä on ollut teemana tämä osaamisen kehittäminen. Mutta minkälaisia muunlaisia väyliä osaamisen kehittämiseen te Haarniolla ikään kuin hyödynnätte tai tunnistatte? Miten muuten sitä ihmisten osaamista pidetään yllä ja kehitetään?
Jari Haarnio: [naurahtaa] Nyt lähtee sitten tämä minun paukkuliivi täällä paukkumaan. Elikkä tästä tulee nää jutut, että me ajatellaan perehdytystä, niin se on meillä viety aika pitkälle. Sinä meet sen sinun tiedostos kanssa vähän jokaisen luokse, jokainen kertoo sinulle sitten siihen sinun työtehtävään liittyviä ja sivuavia osa-alueita. Että se kestää helposti kaks viikkoa se rundi, kun mennään eteenpäin. Sitten jos ne hankitaan joku laite, niin siihen liittyy sen laitteen koulutus, mutta myöskin markkinointi tai koko se ketju. Etta se ei koskaan oo vaan, että… No tietenkin jos on korkea puhdas korvausinvestointi, niin sitten ei tarvi hirveesti miettiä muuta kuin kone laulamaan, mutta muut uudet koneethan muuttaa, automaatiot muuttaa prosessia. Siit tulee niinku monennäköistä hommaa siinä.
Sitten tämä uusi yhteistoimintalaki, niin sehän tuottaa tiettyjä työyhteisön kehittämissuunnitelma velvoitteita ja meillähän on ollu aina kaks kertaa vuodessa, jo ennen tämän lainkin tuloa, niin meillä on ollu semmonen henkilöstöpalaveri, missä me varsin avonaisesti kerrotaan, miten firma voi, mihin se on menossa, mitä nyt porisee padassa ja mitä meidän asiakkaat suunnittelee ja onko joku toimittaja vaihtunut tai jotain tällästä juttua.
Sitten yksi meidän arvoista on, että kaikkien pitää mennä systeemiin. Että on täysin turha korjata yhtä reklamaatiota, jos ei se paranna sitä systeemiä. Että se pitää kirjata sitten sinne pooliin, missä käydään läpi.
Me ollaan käyty ekskursioita, esimerkiksi Puolassakin asti ollaan käyty 16 henkeä meistä lähti siellä käymään ja ihan tämmösii tehdaskäyntejä ollaan tehty sitten kanssa ihan suunnitellullisesti. Ja sit meil on tämmösiä niinku koulutus- ja kouluttautumispäiviä talouden ja myynnin ja henkilöstöhallinnon ja tuotekehityksen osalta. Että nyt me käytiin viime viikolla vai edellisviikolla, no tässä kuussa tai viime kuussa, jossain tässä tämän kuukauden sisään kuitenkin, niin käytiin Virossa ja sitten se matka otettiin ihan palkkahallinnon uudet tuulet. Että kävin koulutuksen ja vedin sen sitten siellä lyhennettynä.
Sitten meillä on työterveyspäivien tai siis viimeksi meillä oli kolme hälytystilannetta. Erilaisia vaaratilanteita, että nyt tuolla palaa, mitä me tehdään ja nyt räjähti tuolla. Meillä on meillä on aika vaarallista toimintaan sinänsä, että meillähän vaaditaan tulityölupia ja täällä on… No nyt ei ole tällä hetkellä (-) [0:12:53], mutta nostopöytökirjoja tehdään. Kaikennäköisiä nostinpöytäkirjoja ja kaikki tällaisia systeemeitä.
Sitten meillä on oppisopimuksia ja harjoittelijoita ja heidän opetustaan ja sitten just tämmösiä, mitä kutsun tätä MUUVOo minilukioksi. Yleishyödyllinen asennemuokkaaja -koulutus.
Anna-Mari Raivio: Jos me ajatellaan työssä oppimista, me tästä puhuttiinkin siinä meidän ennakkokeskustelussa, että kun sitä voi ehkä, yks tapa hahmottaa työssä oppimisen koko sitä kokonaisuutta on yrityksissä toki just se, että se on sieltä strategiasta nousevat osaamisen kehittämisen tarpeet ja ehkä myös sellaset, mitkä nousee siitä toimintaympäristön muutoksesta vaikka. Elikkä te yrityksenä katsotte sen, mitä on ja minkälaista osaamista me tarvitaan ja miten sitä sitten varmistetaan. Tossa tulikin hyvä ja kattava listaus siitä, että millä eri tavoin teillä sitä tehdään.
Sitten toinen taso on tai toinen kulma tähän sama asia on sitten se, että yksittäisten työntekijöiden jotenkin tämmöset omat toiveet, haaveet, halut kehittää sitä omaa osaamistaan ja sitten kolmas taso olis sellanen se arjen työtä tehdessä sen osaamisen kehittäminen. Se on oppiminen, mitä tapahtuu siitä, kun kohtaan jonkun ongelman, haasteen, joka minun pitää ratkaista, niin miten lähden sitä sitten jotenkin ratkomaan ja hakee siihen sitä tarvittavaa osaamista, että pääsen omassa työssäni eteenpäin, elikkä työt sujuu sujuvammin.
Jari Haarnio: Siis tämän meidän työn suola on toi viimenen. Meidän työntekijäthän rakastaa sitä, kun se tämä päivä ei ole sama kuin eilinen. Että nyt oli esimerkiksi viime viikolla, vai tällä viikolla, kun se asennettiin, niin oli siis tämmösen museon matkalaukun suojakansi. Ja olin sen suunnitellut ja se toteutettiin täällä paljon paremmin. Että oli hieno katsoa ja näki, että kaveri oli innostunu, et hei pääsin tuon teknisesti miettimään, miten toi muovi laseroidaan, kantataan, miten se kiinnitetään siihen, niin että se on hyvännäkönen ja muut systeemit.
Että upeat kolme pointtia, mitä esitit Anne-Mari, juuri näin. Että ehkä toi oma kouluttautuminen ja semmonen urakehityksen ajattelu, niin ehkä se on se semmonen aika vaikea asia, siis tällaisella alalla, kun me ollaan ja tämän kokoisessa yrityksessä kun me ollaan. Että ei ole mikään 3 000 henkeä, missä voit ajatella, et olet sit kymppinä jossain vaiheessa ja sitten olet sadanpäällikkö ja niin eteenpäin, vaan se vähän on tässä silleen, että sinä siinä ammatissasi kehityt. Mutta luulisin näin, että työntekijä, joka tällä alalla on, niin se on varsin tyytyväinen tehdessään sitä työtä, mitä hän tekee ja… haluaa siinä olla parempi.
Nyt meillä on sitten yksi oppisopimus‚ jossa saadaan ihan uusi ammattipätevyys ja se lähtee strategisesta lähtökohdasta. Me haluttiin se, hän halusi sitä. Ne menee niin kuin mätsinä ja aika on oikea. Että usein usein se on sitten vielä tällaisessa meidän kokoisessa lafkassa niin, että aika on oikea.
Muuten yksi, mitä sanonut, niin on konsulttien käyttö. Että mehän otetaan siis tosi helposti joku, joka on tehnyt sitä hommaa aikaisemmin sitten näyttämään, miten se tehdään.
Anna-Mari Raivio: Ja millä tavoin te nyt tässä arjen työhön oppimisen yhteydessä sitten keräätte niitä oppeja sillä lailla, että maltetaan pysähtyä jotenkin sen äärelle, että mitä meille tästä nyt jäi jotain sellaista, että me tiedetään ens kerralla paremmin, että ikään kuin se osaaminen on kehittynyt. Niin onko teillä muita‚ onko teillä talon tasolla tai talossa jotenkin tämmösiä erilaisia käytänteitä, millä te jaatte oppeja, oivalluksia, millä te jaatte vaikka sitä osaamista?
Jari Haarnio: No ensinnäkin haluisin sanoo sen, että kiitos koko organisaation niin, jos täällä tapahtuu jotain, niin se suojataan. Eli jos täällä on konekoulutus, niin kukaan ei tule tuomaan puhelintaan, että hei vastaatko tähän ja teetkö tämän, vaan me ymmärretään se, että nyt keskitytään tähän asiaa ja yksi asia kerrallaan. Tämä hoidetaan nyt tämä koulutus kuntoon, eikä niin että sulla on kaksi ovea auki sitten siinä aikana. Että se on minun mielestä hirveen… kiva organisaation tämmönen yrityskulttuuri.
Toi on ehkä sellanen kysymys, mihin en osaa sanoo yleispätevää vastausta. Että meillä on intranetti. Just laitoin sinne intranettiin johtoryhmän päätökset jakoon. Se on yksi. Sitten meillä on tietenkin sähköposti. Sitten meillä on nämä niin kuin nämä palaverit, missä meillä on ja sitten meillä on tämmöset koulutuspäivät.
Mira Rajalaakso: Mitä kun ainakin minun korviin kuulostaa, että teillä on tämä osaamisen kehittämisen ja osaaminen, oppiminen, työssä oppiminen otettu niin hyvin huomioon, mutta sitten tässä meidän ympärillä on paljon sellasia pieniä ja keskisuuria ja ehkä vähän isompiakin yrityksiä, jotka vielä vähän takeltelee näiden asioiden kanssa. Niin tulisiko sinulle mieleen jotain sellaista avainta, jolla aukaisisi sen [naurahtaa] lukon niin sanotusti, että millä yrityksestä saatais silleen semmonen mieliala, että koko me opitaan ja opiskellaan? Ja se että se ei välttämättä ole sitä tutkintotavoitteista oppimista, vaan että ihan työkaverilta hänen osaamisensa voi… tätä mestari–kisälli -tyyppistä myös ja ihan tätä normaalia työssä. Että kun nyt sitä ainakin se tietysti meidän osalta ja niissä piireissä, missä nyt olen itse liikkunut muutaman vuoden, niin on puhuttu siitä, että se osaamisen kehittäminen, osaamisen johtaminen pitäis tulla vahvemmin yritysten strategiaan, jotta se soljahtaisi ja jotta se otettaisiin huomioon ja sillä tavalla myös… ehkä sitä henkilöstön pysyvyyttä, sitoutumista ylläpidettaisiin.
Jari Haarnio: Joo. San kyllä kopin tosta ja toi on tosi hyvä pointti, minkä otat.
Ajattelen sen ehkä kahta kautta ja toinen on se, että kandee vähän miettiä, että on niin kuin maraton. Että jos se toimiala on pysyvien asiakkaiden kanssa, että se sama asiakas ostaa sulta huomenna tai vaikka se olisi aurinkokattopaneeli omakotitaloihin, aina uusi asiakas, niin kuitenkin meillä on puskaradio. Niin jotenkin ajattelen sen niin kun näin, että… älä ikinä pyri olemaan halvin. Jos pyrit olemaan halvin, niin et voi olla paras. Että kun se todellinen säästö asiakkaalle tulee siitä, että perästä ei soita tai jos soitellaan, niin se hoidetaan heti kondikseen, koska se on poikkeustapaus. Että sitä (- -) [20:18] ei voi tulla, vaan pitää pyrkiä toistaa se suoritus samalla laatutasolla koko ajan.
Ja jos tämmönen niinku, jos ajatellaan yhden kaupan niin kuin voiton maksimoinnista koko ajan ja se taloudellisen tuloksen aikaansaaminen niin on ainut mittari, niin silloinhan ei kannata muuta kuin pistää firma vaan nopeesti tuottamaan niin paljon, että se tuottaa ja myydä pois.
Anna-Mari Raivio: Mutta jos nyt tossa jotenkin niinku yhteenvetää, tavallaan mietin sellaisia vinkkejä nyt sit, jos meidän kuulijoissa on muita pieniä ja keskisuuria mikroyritysten ja toimareita tai työntekijöitä, jotka miettivät, että no miten tällästä, että mistä sitä aikaa ja resurssia löytyisi sitten sen osaamisen kehittämiseen ja siihen työssä oppimiseen. Niin ehkä nyt ainakin se, että jollain lailla ylläpidetään ja vahvistetaan semmosta uteliaisuutta, sitä sellaista oppimismyönteistä tekemistä. Eikö niin.
Ja sitten jossain kohtaa mainitsitkin, että kun meillä on jotain, missä me ollaan oppimassa, niin se tila on suojattu. Elikkä sille raivataan sitä aikaa tavalla tai toisella. On se sitten kyse tästä vaikka meidän hankkeen kaltaisesta oppimisesta tai on se sitten jostain muusta koulutuksesta tai on se sitten ihan sitä työssä oppimista niin, että sille sille on aika, tila ja lupa kuitenkin siellä. Ja se lähtee jo sieltä niinku yrityksen arvoista, niin kuin olet moneen kertaa Jari sanottanut ja sieltä strategiasta. Eikö niin.
Onko jotain vielä, mikä olisi semmonen pomminvarma vinkki, jonka haluaisit Jari ja sitten samaten Mira, että mikä olisi sellainen, mitä haluaisit ne kuulijoille sanoa, että hei, että tämä nyt ainaki olisi tärkeetä, jotta sitä työssäoppimista ja oppimista tukevaa kulttuuria voitaisiin rakentaa ja osaamista voitaisiin yhteisesti kehittää?
Jari Haarnio: Jos sanoin eka, kun Mira ei vielö viitannut tuolta sen kummemmin.
Niin ajattelisin sen näin, että jätä vähän väljään siihen koulutussuunnitelmaa. Että toi netti on täynnä, kokoaika sähköposti paukkuu. Tänään viimeksi taas uus projekti tarjolla ja on EU-rahaa ja muuta. Sitten ainakin ku olet siinä virrassa, niin sitä tulee ihan kauheasti. Että jätä vähän toleranssia sinne, että voit ottaa ad-hoccina jonkun jutun. Ettei se on niin naulattu, että tänä vuonna opiskelemme ruuvia kiertämään oikeaan suuntaan ja piste. Vaan että sitten siellä on myöskin se naulaimen käyttömahdollisuus tai joku vastaava, tai joku kokonaan korvaavan tekniikka tai jopa niin kuin… Että pitää vähän väljyyttä, koska sitten kun se tulee se ovi ja se on hetken auki, niin sitten se oli joko mentävä sisään tai suljettava. Jompikumpi.
Ja jokaista ovee ei kannata tutkia, että se täytyy kuitenkin olla se täky sen verran hyvä, että tietää, että tää tuo takaisin.
Ja sitten semmonen vielä että yksi euro koulutukseen, on kuusi euroo huomenna. Yksi euro työterveyteen, on kolme euroa huomenna. Niin nämä kaks nyrkkisääntöä, kun pitää mielessä, niin maraton sujuu hyvin.
Anna-Mari Raivio: Aivan.
Mira Rajalaakso: Joo, tuosta minun on helppo ottaa koppia siinä mielessä, että just henkilöstön saaminen, henkilöstön ylläpitäminen, sitouttaminen, niin sehän on tällä hetkellä monen yrityksen haaste ja myös se asia, jota he haluavat pitää yllä ja rekrytoinnit on aika kalliita prosesseja ja valitettavan usein saattaa mennä myös mönkään. Niin sen takia minun mielestä osaamisen ja oppimisen asiat yrityksessä olisi nyt, jos ei aikaisemmin [naurahtaa], niin nyt vihdoin nostettava sillä tavalla esille, että nimenomaan, että yhdessä tässä mennään, jotta pysytään tiiminä, jotta yritys pysyy pinnalla markkinoista kiinni ja semmoisella iloisella meiningillä kohti uusia asioita oppimaan ja osaamista kehittämään.
Anna-Mari Raivio: Kyllä ja tätähän, on pakko vielä sanoa tämä asia [naurahtaa], että tätähän, mitä Mira just, jatkan siitä sujuvasti, niin tätähän myös tutkimus tukee hyvin. Koska Työterveyslaitoksen Jari Hakanen, joka on tutkinut työn imua, niin muutama vuosi sitten tekivät mittavan tutkimuksen Suomessa ja sen tuloksena muodostui käsitys siitä, että työssä oppiminen ja työssä kehittyminen vahvistaa työn imun tunnetta vielä enemmän kuin se ns. autonomiaan, elikkä tunne siitä, että pystyt itse vaikuttaa siihen, että mitä ja miten sitä työtäsi teet. Elikkä se työssä oppimisen mahdollisuus ja työssä kehittymisen mahdollisuus vahvistaa vielä enemmän sitä työn imun tunnetta ja työn imu taas linkittyy hyvin vahvasti työssä viihtyvyyteen, sitoutumiseen, pysymiseen. Elikkä tärkeintä asioiden äärellä ollaan ja hyvällä matkalla, vaikka se maraton onkin.
Jari Haarnio: Hyvä yritys pitää huolta työntekijän kompetenssista, niin silloin se hänen oma itsevarmuutensa pysyy siellä kentällä hyvänä ja se on paljon helpompi keskustella ihmisen kanssa, joka sopivasti tietää, ei luule kuitenkaan tietävänsä kaikkee.

[musiikkia]

Tämä podcast-sarja on toteutettu osana MUUVO muutosvoimaa osaamisesta -hanketta, jossa pilotoitiin uudenlaista työelämälähtöistä osaamisen kehittämisen toimintamallia. Hanke toteutettiin Laurea-ammattikorkeakoulun, Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Vantaan kaupungin elinkeinopalveluiden yhteistyönä vuosina 2021–2023, ja se on saanut Euroopan sosiaalirahaston tukea osana Euroopan unionin COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.