Yhdessä tekeminen 1: Psykologinen sopimus
Jatkuvan oppimisen johtaja Heidi Rontu ja pääluottamusmiehet Eija Vanhanen (Ammattiliitto Jyty ry) ja Ulla Vaherkoski (OAJ Metropolia ry) aloittavat uuden podcastsarjan: Yhdessä tekeminen. Sarjan tavoitteena on vahvistaa yhdessä tekemisen kulttuuria. Ensimmäisessä jaksossa Heidi, Eija ja Ulla keskustelevat henkilöstön ja johdon vuoropuhelusta yhteisten tavoitteiden, keinojen ja toimintatapojen löytämiseksi muutoshaasteissa ja erilaisissa ristiriitatilanteissa.
Jatkuva vuoropuhelu, yhteisen tiedon tuottaminen työn haasteista ja yhteistyön hyödyntäminen ovat keinoja toimivan psykologisen sopimuksen syntymiseen työntekijöiden ja työnantajan välillä. Toimiva psykologinen sopimus mahdollistaa ratkaisujen rakentamisen yhdessä.
Kuuntele Yhdessä tekeminen podcast-sarjan ensimmäinen jakso psykologisesta sopimuksesta.
Podcast tiedostona: Lataa omalle laitteellesi (14.5MB)
MetroPodian RSS-syöte: RSS
[äänite alkaa]
Haastattelija 1 Heidi Rontu
Puhuja 1 Ulla Vaherkoski
Puhuja 2 Eija Vanhanen
Haastattelija 1 [00:00:33]: Tervetuloa uuden podcast-sarjan pariin. Sarjan nimi on Yhdessä tekeminen innostavassa Metropoliassa. Minun nimeni on Heidi Rontu, ja toimin Metropoliassa jatkuvan oppimisen johtajana. Kanssani täällä tänään studiossa ovat…
Puhuja 1 [00:00:54]: Ulla Vaherkoski, OAJ:n Metropolian pääluottamusmiehenä.
Haastattelija 1 [00:01:00]: Sekä…
Puhuja 2 [00:01:01]: Eija Vanhanen. Toimin ammattiliitto Jytyn pääluottamusmiehenä, mutta olen töissä TKI-palveluissa.
Haastattelija 1 [00:01:09]: Kyllä. Eli me olemme täällä tänään keskustelemassa Eijan ja Ullan kanssa, miten luodaan Metropoliaan yhdessä tekemisen kulttuuria. Ja tämä on tosiaan podcast-sarjan ensimmäinen jakso, ja tähän on vielä tulossa lisää jaksoja. Tänään meitä tässä pöydän ääressä, voitaisiin sanoa, on sekä työnantajan edustaja että myöskin työntekijöiden edustajia. Ja tällaisella ryhmällä olemme keskustelemassa yhdessä tekemisestä. Ja pyytäisinkin nyt oikeastaan Ullaa hieman taustoittamaan, miksi juuri me tämän aiheen äärellä tänään.
Puhuja 1 [00:01:58]: Joo. Siinä vaiheessa kun, Heidi, aloitit meillä uutena jatkuvan oppimisen johtajana ja halusit tavata Eijan ja minun kanssani ja kuunnella vähän henkilöstön tuntoja ja ajatuksia tämän hetkisestä tilanteesta ja mitä meille kuuluu, miten meillä menee, niin siellä meillä oikeastaan syntyi idea, että olisi todella hyvä, jos henkilöstö tietäisi, että me tapaamme säännöllisesti talon johtoa, keskustelemme avoimesti asioista paljon, ja välittää oikeastaan sitä viestiä henkilöstölle, että koko ajan ollaan framilla.
Haastattelija 1 [00:02:47]: Kyllä. Juuri näin. Ja oikeastaan muistelen myöskin itse sitä meidän ensimmäistä tapaamistamme; siinä oikeastaan saman tien, muistelen näin, meillä oli sellainen hyvä yhteishenki, ja keskustelimme nimenomaan, jos mietitään tämän sarjankin nimeä, yhdessä tekeminen. Se oli oikeastaan lähtökohtaisesti sellainen yhteinen ajatus. Sitten muistan myöskin, en ihan muista oliko se siinä ensimmäisessä tapaamisessa, mutta joissakin meidän tapaamisissamme puhuimme myöskin tällaisesta psykologisesta sopimuksesta, joka olisi tärkeä työyhteisössä, työnantajan ja työntekijöiden välillä. Ja se loisi pohjaa juurikin sille yhdessä tekemiselle. Ja muistelisin, Ulla, että taisit sinä tuoda tämän psykologisen sopimuksen käsitteen silloin siihen keskusteluun. Haluaisitko avata vähän sitä, mistä siinä on kyse.
Puhuja 1 [00:03:48]: Joo. Minä ihan lyhyesti kerron sellaisen lyhyen historian tälle psykologiselle sopimukselle. Eli siinä vaiheessa kun Metropolia syntyi, Stadia ja EVTEK yhdistyivät, me opiskelimme työpsykologiaa, ja me olimme suuren muutoksen edessä. Silloin jotenkin vahvasti minuun kolahti tämä psykologinen sopimus, ja mitä se tarkoittaa. Ja oikeastaan sen lisäksi, että aina kun ihminen aloittaa työpaikassa, niin hän tekee tietenkin kirjallisen työsopimuksen, mutta sitten aika hyvin sitä odotusta kuvaa se psykologinen sopimus. Eli se on kaikkea sitä, mitä työntekijä odottaa, että sisältyy työhön; ne ovat odotuksia, toiveita, ne voivat olla vähän ääneen lausumattomiakin asioita. Ja totta kai siinä rinnalla mietitään niitä velvoitteita ja oikeuksia, mitä minulla tähän työhön kuuluu. Olisiko se ihan riittävä määritelmä?
Haastattelija 1 [00:05:09]: Kyllä, joo, oikein hyvä. Nyt minä muistankin tämän, kun keskustelimme siitä. Ja kun toit esille näitä odotuksia ja toiveitakin, joskus tosiaan ääneen lausuttuja, sitten ehkä vähän sellaisia piilossakin olevia, niin mietin niitä sellaisia tilanteita, mitä tietysti sitten työssä voi tulla, jolloin asiat eivät ehkä toimi niin kuin työntekijänä ajattelisin, että niiden pitäisi toimia. Ja ehkä tulee sellaisia epäkohtiakin, ristiriitatilanteita. Ja voi työntekijäkin olla ehkä ihmeissään ja ei ymmärrä, minkä takia asiat menevät niin kuin ne menevät. Ja muistelen, että keskustelimme tästä, näitä on useampiakin käyty meidän keskusteluissamme läpi. Mietin, että Eija voisi ehkä tuoda tällaisen jonkin esimerkin juurikin tällaisesta epäkohdasta, mitä me olemme myöskin käyneet läpi. Jotka juuri liittyvät tähän, että asiat eivät ehkä olekaan toimineet sitten niin kuin ne on työntekijänä ajateltu.
Puhuja 2 [00:06:15]: Joo. Minähän edustan hallinto- ja tukipalveluhenkilöstöä. Se tarkoittaa juuri näitä, korkeakoulupalvelut, tietohallintopalvelut, talouspalvelut, TKI-palvelut. Ja monesti siis meidän työssämme, mikä eroaa paljon opettajan työstä, lehtorin työstä, me välillä huomaamme, että meillä on erilaisia toimintatapoja eri yksiköissä. Meillä on erilaisia prosesseja, ja sitten on järjestelmiä, jotka eivät aina toimi hyvin toistensa kanssa. Ja se voi vaikuttaa, sanotaan työn iloon ja siihen, että se aiheuttaa harmia. Ja aikaa kuluu turhaan, ja välillä se voi jopa vihastuttaa. Että miksi tämä asia ei muutu. Mutta minusta, sanotaan että viime vuosina meillä on ollut oikein hyvä henki Metropoliassa juuri tarttua epäkohtiin ja tuoda niitä esille. Voi tuoda niitä esille, ja sitten löydetään ne tekijät, jotka voivat niitä muuttaa tai kehittää. Ja löydetään vastauksia. Kelpaako tällainen esimerkki?
Haastattelija 1 [00:07:33]: Joo, toki kelpaa. Mietin vielä, että tuleeko mieleen sinulle jotain sellaista ihan konkreettista, vaikka sieltä sinun omasta työarjesta? Kun toit tässä esille esimerkiksi, että joskus voi harmittaakin, kun asiat eivät toimi. Vaikka jokin prosessi, niin kuin sen pitäisi toimia. Niin tällaisen voi sitten mielellään myöskin tuoda esille halutessaan.
Puhuja 2 [00:07:56]: Sanotaan, että nyt viimeaikoinahan me olemme saaneet käyttöön uuden tällaisen Halli-projektinhallintajärjestelmän. Ja aikaisemmin meillä oli toinen järjestelmä, ja sitä ennen oli vielä kolmas. Ja koetaan hankalaksi se, että tulee näitä uusia järjestelmiä. Mutta minä ajattelen näin, että hirveän tärkeää on käydä ne koulutukset ja oppia käyttämään niitä järjestelmiä. Sitten siihen ei kulu sitä turhaa aikaa, ja sitten voi löytää ne asiat, mitä pitää parantaa. Ja mielestäni tässä edistytään. Ja on projektinhallintajohtaja, joka vetää tätä projektia, ja monet meistä ovat mukana siinä. Meillä on TKI-palveluissa hankkeen valmistelussa mukana olevia henkilöitä, ja minä seuraan näitä toteutuksessa olevia hankkeita ja niiden taloutta. Ja tietyllä lailla yhdessä yritämme parantaa asioita ja tehdä systemaattisemmin ja viedä sitä tietoa eteenpäin.
Haastattelija 1 [00:09:06]: Joo. Oikein hyvä esimerkki itseasiassa tuo Halli-projektinhallintajärjestelmä. Koska itsekin olen omassa tehtävässäni saanut siitä ehkä jonkin verran juuri palautetta, sen käyttöönotosta ja juurikin niistä asioista, mitä sanoit tuossa, Eija. Se on uusi systeemi, ja ehkä itse kuulen juurikin sen käyttöönotossa sitä, että ei ehkä ole ollut malttia käydä niitä koulutuksia aina tai perehtyä siihen. Ja tietysti silloinhan se vaikuttaa hankalalta käyttää. Mutta tämä on mielestäni hyvä esimerkki myöskin siinä mielessä, että tällä tavallahan me käymme tätä keskustelua. Eli kun tulee esille niitä asioita, mitkä jotenkin tökkivät, eivät toimi, niin se on, jos työnantajan näkövinkkeliä tähän toisin, niin juuri sitä pidän erittäin tärkeänä. Eli te omassa tehtävässänne, sekä Eija että Ulla, tuotte sitä viestiä, ja silloin itselläni lisääntyy se ymmärrys, mikä on hankalaa, miksi se on hankalaa. Ja silloin myöskin työnantajan puolelta voi miettiä niitä tapoja. Jotenkin tukea, edistää ja mahdollistaa sitä. Jos jokin asia ei lähde toimimaan niin kuin ehkä alun perin oltiin ajateltu, niin mitä sitten voidaan yhdessä miettiä siihen ratkaisuksi. Tämä on myöskin työnantajan näkövinkkelistä erittäin arvokasta keskustelua, mitä me tästä yhdessä olemme pystyneet käymään. Eli siis käytännössä, voisiko sanoa näin, jos vähän otetaan tähän mukaan tätä Metropolian toimintatavoitettakin, ja korkeakouluna, miten haluamme toimia, eli pyrkiä yhdessä etsimään niitä ratkaisuja. Jos ajatellaan, että Metropolia on tällainen ratkaisijakorkeakoulu. Niin kyllä minun oma näkemykseni on se, että mielestäni me hyvässä yhteishengessä pyrimme löytämään niitä ratkaisuja. Toki välillä puolin jos toisin käydään vähän tällaista terapiapainotteisempaa keskustelua, mikä sekin on mielestäni todella tärkeää. Mutta että sitten me pyrimme löytämään sen ratkaisun yhdessä. Olisiko tästä jotain, mitä haluaisitte tähän tuoda, omasta näkövinkkelistänne lisää? Ulla ehkä haluaa täydentää?
Puhuja 1 [00:11:22]: Joo. Minä tässä hiukan siirryn takaisin sinne psykologiseen sopimukseen. Tuo oli todella tärkeää, Heidi, kun sanoit, että millä tuetaan ja päästään eteenpäin näissä muutoksissa. Niin kuin me kaikki tiedämme, Metropolia on käynyt paljon isoja muutoksia läpi. Ja tavallaan, että meillä on mahdollisuus ottaa niitä toimintoja, uusia toimintatapoja ja osaamista haltuun ja tehdä asioita yhdessä, niin se vaatii sitä jatkuvaa vuoropuhelua. Ja se auttaa myöskin henkilöstöä sitoutumaan niihin yhteisiin tavoitteisiin. Ja ylipäätään se, että tavoitteista keskustellaan yhdessä.
Haastattelija 1 [00:12:13]: Kyllä, juuri näin. Ja oikeastaan se yhteinen keskustelu, ainakin omasta näkövinkkelistäni, on oikeastaan ainoa tapa, sellainen tehokas tapa sekä saada esille niitä asioita, jotka ovat ehkä epäkohtia, joita on tarpeen kehittää, mutta sitten myöskin juuri yhdessä pyrkiä löytämään niitä ratkaisuja. Ja siinä näkisin, että sen kaltainen yhteistyö ja yhteinen keskustelu, mitä meillä on ollut, eli työnantajan ja työntekijän edustajat yhdessä tuomme ne asiat pöydälle, käymme niitä läpi ja mietimme, miten yhdessä päästään eteenpäin. Ja pyrimme juurikin löytämään niitä ratkaisuja. Mielestäni silloin me toivottavasti toimimme sen psykologisen sopimuksen ajatuksen mukaisesti. Eli jos mietitään sitä sopimusta sekä työntekijän näkövinkkelistä, mutta sitten myöskin työnantajan näkövinkkelistä, että samanlainen sopimus puolin että toisin. Ja tietysti sen sopimuksen ylläpitäminen on todella tärkeää. Sitä ei voi vain yksi osapuoli pitää yhdessä, vaan se on kahdenvälistä. Ja nyt ehkä olisi tarpeen siirtyä jo vähän kutkuttelemaan meidän kuulijoitamme siitä seuraavasta tämän sarjan jaksosta. Ja ymmärtäisin, että siihen kutsu tulee Ullalta. Haluaisitko ihan lyhyesti avata, mistä seuraavassa jaksossa on kyse?
Puhuja 1 [00:13:49]: Joo. Seuraavassa jaksossa keskustellaan kuuntelemisesta, kuulemisesta ja dialogitaidoista. Koska ihan niin kuin, Heidi, tuossa kiteytit vielä sitä, että se on sitä jatkuvaa vuoropuhelua. Ja sitten ehkä me liian usein kehityksessä mietimme sitä juuri, mikä ei toimi, ja lähdemme ikään kuin etsimään sitä syytä ja syyllistä sille asialle. Kun tavallaan meidän pitäisi kääntää se katse enemmän siihen, miten me hyödynnämme sitä yhteistyötä ja miten me pääsemme yhdessä niihin tavoitteisiimme.
Haastattelija 1 [00:14:29]: Hyvä.
Puhuja 1 [00:14:30]: Ja vieraana meillä, paljastan sen jo nyt, kanssani keskustelemassa on Jouni Piekkari.
Haastattelija 1 [00:14:36]: No niin. Eli Ullan ja Jounin seuraavaa jaksoa odotellessa. Lämmin kiitos tästä keskustelusta Eijalle ja Ullalle ja kaikille meidän kuuntelijoillemme. Kiitos!
Puhuja 1 [00:14:51]: Kiitos!
Puhuja 2 [00:14:51]: Kiitos!
[äänite päättyy]
Ei kommentteja