Yrittäjyyden aalloilla 1: Yrittäjyyden myytti. Yrittäjä ei voi vaikuttaa osaajapulaan

[äänite alkaa]
Puhuja 1 Helena Miettunen
Puhuja 2 Anton Sidorik
Puhuja 3 Lara Bertieri
Puhuja 34 Salla Kivelä

Puhuja 1 [00:00:26]: Tervetuloa Metropolian podcast-sarjaan yrittäjyyden alueilla. Podcast-sarjassa käsittelemme yrittäjyyteen liittyviä myyttejä. Tänään käsittelyssämme on, että yrittäjä ei voi vaikuttaa osaajapulaan. Tämä on Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman Katse tulevaisuuteen -hankkeen podcast-sarjan ensimmäinen jakso. Hankkeesta ja yrittäjyyteen liittyvistä teemoista löydät lisätietoja osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen. Minä olen Helena Miettunen, lehtori ja tutkintovastaava Metropolia ammattikorkeakoulusta ja toimin asiantuntijana Katse tulevaisuuteen -hankkeessa. Tervetuloa murtamaan myyttiä siitä, että yrittäjä ei voi vaikuttaa osaajapulaan. Julkisuudessa on käyty paljon keskustelua eri alojen osaajapulasta ja rekrytointihaasteista, jotka voivat jarruttaa myös yritysten kasvua. Aina alan tai töiden vetovoimaisuus ei liity palkka-asioihin, sillä työhön liittyy vahvasti muitakin näkökulmia, ja näistä näkökulmista keskustelemme tänään. Toivomme, että keskustelussa tulisi esiin tärkeitä seikkoja, joiden avulla yrittäjä voi pärjätä ja menestyä osaajapulasta huolimatta. Kanssani tänään on keskustelemassa kaksi ammattikorkeakouluopiskelijaa, Antton [?? 00:01:41] ja Lara [?? 00:01:42], sekä Katse tulevaisuuteen -hankkeen asiantuntija, Salla Kivelä. Kertoisitko lyhyesti, kuka olet?

Puhuja 3 [00:01:53]: Minä olen Lara [?? 00:01:52] ja olen kolmannen vuoden sairaanhoitajaopiskelija. Olen maahanmuuttajaryhmän eli Lara Italiasta. Kun tulin 16-vuotiaana Suomeen, aloitin alusta asti tekemällä tai etsimällä töitä opintojen ohella, koska luulin, että se olisi ollut tärkeää. En ole oikeasti ikinä lopettanut töiden tekemistä. 16-vuotiaana aloitin ja nyt ehkä loppuelämään asti, en tiedä. Olen ollut koulussa, olen tehnyt töitä opintojen ohella koko ajan.

Puhuja 2 [00:02:40]: Sinulla on monipuolista kokemusta.

Puhuja 3 [00:02:42]: On. Ravintola-alakokemusta paljon, joo, aloitin italialaisessa kahvilassa, ja olen ollut siellä kuusi vuotta. Se oli oikeasti todella hyvä kokemus. Pomoni on opettanut minulle paljon työstä, miten tehdä töitä. Minä en tiennyt sitä. Meillä oli todella hyvä kansainvälinen ilmapiiri. Siellä oli espanjalaisia, italialaisia ja kaiken maalaisia. Se on sellainen kokemus, joka on jäänyt sydämeeni. Olen ollut siellä kuusi vuotta sitten. Sitten olen jatkanut ravintola-alalla. Sen jälkeen minulla ei ole ollut niin hyviä kokemuksia. Olen ollut sen jälkeen kahdessa ravintolassa, tai yksi oli sellainen hotelliravintola. Se ei ollut sama, mutta aina uuteen työpaikkaan mennessäsi menet oppimaan aina uutta ja opit, mistä en pidä, vaikka on sellainen huono kokemus. Mihin minä menin sitten? Sitten minä menin teatterikouluun, sellainen vuoden kestävä. Sen aikana tein myös ravintolatöitä. Mihin minä menin sen jälkeen? Sitten tulin Helsinkiin, muutin Helsinkiin Turusta. Aloitin, 40 opintopisteellä voi aloittaa lähihoitajan sijaisuudet, ja se oli ihan täysin erilainen ala ja tosi opettavainen. Ihmisen on pakko kehittyä, jos haluaa kehittyä työssäkin.

Puhuja 3 [00:04:25]: Joo, olen Anton [?? 00:04:25], Metropoliassa opiskelen viimeistä vuotta konetekniikkaa ja konesuunnittelua. Työkokemusta minulla on suhteellisen paljon, noin 15 vuotta, en ole enää nuori mies, ihan rakennusalalta teatterialalle, ja nyt teknologia-alalla olen ollut töissä, ja erilaisissa työasemissa, olen ollut ihan lattiatason työntekijänä, sitten olen ollut päättäjänä, johtajana, tällä hetkellä insinöörinä töissä, puheenjohtajana siellä, paljon erilaisten tahojen kanssa pitää tulla toimeen. Vastuullani nykyisin on varmaankin se, miten kohtaan ihmisiä ja miten ihmiset tuntevat itsensä töissä. Minulla on suuri vastuu, koska minun pitää kohdata ihmisiä niin, miten toivoisin, että muut ihmiset kohtaisivat. Sen pohjalta minulla on sanottavaa tähän aiheeseen.

Puhuja 1 [00:05:29]: Hyvä.

Puhuja 4 [00:05:30]: Minä olen Salla Kivelä ja työskentelen täällä Metropoliassa lehtorina myös. Taustaltani olen sairaanhoitaja ja kätilö ja nyt paljon tutkimuksen ja kehittämisen parissa ja tässä Katse tulevaisuuteen -hankkeessa asiantuntijana.

Puhuja 1 [00:05:46]: Joo, kiitos. Edeltävän parin vuoden poikkeuksellisen ajanjakson aikana on monella alalla työtilanteet ja -olosuhteet muuttuneet monin tavoin. Tällä hetkellä monella alalla on myös työntekijän markkinan, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijä voi valita, missä työympäristössä tai toimenkuvissa töitä haluaa tehdä. Työpaikan valintakriteerit puhuttavat niin työnhakijan kuin työnantajankin näkökulmasta. Mikä teidän mielestänne työpaikan valinnassa on tärkeintä ja mikä herättää mielenkiinnon? Anton, aloitatko sinä?

Puhuja 3 [00:06:18]: Oma kokemukseni ei ole raha, joka vetoaa. Minun pitää viihtyä töissä, ja pitää olla turvallinen olo töissä, jotta haen tai jään siihen työpaikkaan. Raha on minulle toissijainen asia, mutta minulla on paljon sellaisia työkavereita, jotka ovat lähinnä vain rahan perässä, mikä on mielestäni väärin. Työviihtyvyys ja työturvallisuus tai turvallinen olo töissä on tärkeää, koska siitä lähtee sitten, millä tavalla kehität itseäsi töissä, millä tavalla omistaudut työllä, koska jos et viihdy töissä, varmaan työpankoksesi on aika minimaalinen, mikä ei ole työnantajan näkökulmasta hyvä asia. Se on työnantajankin etu, että työntekijä viihtyy töissä, että työntekijä on omistautuneempi, tehokkaampi ja tavallaan kehittääkin enemmän työpaikkaa.

Puhuja 1 [00:07:22]: Kyllä, entä Lara?

Puhuja 2 [00:07:26]: Minulle on todella tärkeää, juuri se, mitä sinä sanoit, turvallinen olo, ilmaista itseäni, oma mielipide ja oma persoonallisuus. Myös se on tärkeää, että on kansainvälinen ilmapiiri, että ihmiset oikeasti ymmärtävät minua ja pystyvät kannustamaan myös toisia, erilaisia ihmisiä työpaikalla. Sitten juuri tämä raha-asia myös. Tietenkin on tärkeää, Helsingissä asutaan, missä kaikki on todella kallista, joten on todella tärkeää, että on pohja, josta voi elää hyvin. Ehkä enemmän menisin sellaiseen työhön tai yritykseen, joka vastaa minun henkilökohtaisia arvojani enemmän kuin palkka itse.

Puhuja 1 [00:08:23]: Kyllä. Joo. Onko ystävien suosituksilla tai puskaradiolla merkitystä? Jos on, mikä asia erityisesti vaikuttaa päätökseen hakea johonkin työhön?

Puhuja 3 [00:08:38]: Sillä on todella iso merkitys, koska huonot huhut alkavat liikkua hyvin nopeasti ja hyvin laajasti. Jos et viihdy työpaikassa, et suosittele sitä ystävillesi. Se tarkoittaa sitä, että potentiaaliset työntekijät eivät tule sinne töihin, joten on todella tärkeää, että ihminen viihtyy siellä ja antaa hyvä kokemuksia muille ystävilleen, koska oma kaveri voi kertoa omalle kaverilleen siitä. Sitten tulee taas niitä potentiaalisia työntekijöitä yritykseen. Etenkin yrityksen on hyvä kohdata opiskelija oikein, koska siitähän huhu oikeasti siirtyy, onko tämä yritys hyvä vai ei. Siinä voi siis mennä kaikki todella hyvin tai tosi väärin, millä tavalla yritys kohtaa opiskelijan, joka on juuri aloittamassa työelämässä.

Puhuja 2 [00:09:35]: Joo, todella hyvä näkökulma, koska minulla on sellainen kokemus, että menin töihin sellaiseen ravintolaan, missä tiesin, ettei ollut hyvä olla. Se on Turussa kuuluisa ravintola, että siellä ei ole hyvä ilmapiiri. Menin kuitenkin sinne, en tiedä miksi. Luulin, että ehkä olisi ollut helppo saada töitä sieltä, ehkä sen takia. Se ei ollut hyvä kokemus tietenkään. Sitten on hyvä, että tiedät, että joku sinun kaverisi on jo siellä töissä, koska kun aina menet uuteen työpaikkaan, se ahdistaa tuntemattomuuden takia, mitä löydän, kun olet siellä. Jos tiedät jo, olet saanut hyvää palautetta kaveriltasi ja hän on jo siellä, ja tiedät, että te voitte tehdä työtä yhdessä. Se on ollut minulle aina syy hakea johonkin työpaikkaan.

Puhuja 3 [00:10:43]: Voinko lisätä tuohon vielä?

Puhuja 1 [00:10:44]: Kyllä.

Puhuja 3 [00:10:46]: Sellainen käytännön esimerkki, jonka olen nähnyt, että on yritys, jossa työntekijä ei ole viihtynyt hyvin, ja hän on saanut työtarjouksen toisesta yrityksestä. Sitten hän on ollut siellä toisessa yrityksessä töissä, niin hän on soitellut kaikille omille työkavereilleen sinne yritykseen, jossa hän ei viihtynyt, että tulkaa töihin, niin sieltä ihmiset ovat menneet siihen toiseen työpaikkaan töihin. On hyvin tärkeä pitää ihmisiä viihtyvässä asemassa ja työpaikassa, koska he voivat siirtyä, eivät vain yksittäisinä, vain ihan laumana toiseen yritykseen juuri niin, että kaveri soittaa, että tule tänne, täällä on parempi kuin siellä.

Puhuja 2 [00:11:28]: Mielestäni se on ihan oikein, jos yritys ei kohtele omia työntekijöitään hyvin. Totta kai ihminen, joka tuntee oman arvonsa, lähtee, hänen pitäisikin. Ei välttämättä, kun olet työasemassa, itsetunto tai mahdollisuus [?? 00:11:48], mutta sitten kun sinulla on mahdollisuus, sinä lähdet. Se on ihan oikein.

Puhuja 1 [00:11:58]: Kyllä. Mitä, Salla, sinä sanot?

Puhuja 4 [00:12:02]: Työpaikan valinnassa monet työntekijät, erityisesti nuoret, haluavat nykyään panostaa työnantajan valintaan tai entistä enemmän haluavat panostaa siihen. Työnantajiin halutaan tutustua monipuolisesti, verkostoitua, perehtyä ja kysellä varsinkin ennen hakemista ja valintaa selvittää, keitä työnantajat ovat. Työltä haetaan enemmän nykyään merkitystä. Nimenomaan työtehtävien mielenkiintoisuus tai niiden sisältö, ja sitten, niin kuin sinäkin, Lara, toit esille, ne arvot, että työpaikalla ja -hakijalla on yhtäläiset arvot tai edes, että ne kohtaavat osittain. Sitten myös nykyään arvostetaan ja halutaan työltä enemmän joustavuutta ja vaputta tehdä työtä omalla tavalla, esimerkiksi on se sitten etätyömahdollisuus, tai työajoissa voi saada jotain joustavuutta, niin se usein lisää työpaikan houkuttelevuutta.

Puhuja 1 [00:12:56]: Kyllä. Joo, ja hyvinvoiva työyhteisö on yrittäjän etu myös. Työpaikan arki koostuu monista pienistä asioista, joilla on suuri merkitys työntekijälle, ja Anton, sinä puhuit psykologisesta turvallisuudesta, pitää olla turvallinen olo töissä. Motivoituneet työntekijät jaksavat ja sitoutuvat työhön paremmin, niin kuin kerroitkin. Kuvaile sellaista työyhteisöä, jossa olet viihtynyt ja johon voisit palata. Miksi viihdyit?

Puhuja 3 [00:13:27]: Minulle yleisesti, olen ollut monessa työpaikassa töissä, yleisesti aina on ollut sellainen työyhteisö, joka kantaa samoja arvoja, ovat motivoituneita tekemään sitä työtä, mitä he tekevät, ja ovat aina kehityshaluisia, ja sellainen yhteinen huumori, joka aina muodostuu, jos on sellaisia lähityöntekijöitä, joiden kanssa olet monta vuotta töissä, niin sellainen yhteinen huumori on myös tärkeää, koska sitten jaksaa ajaa läpi, jos tulee jotain rankkoja aikoja, sitten huumorilla vain mennään siinä työpaikassa läpi. Minulle edellä mainitut ovat hyvin tärkeitä. Jos mietitään työkavereideni ulkopuolelle, sitten lähiesimies on tärkeä, että hän on suhteellisen paljon meidän kanssamme mukana ja kiinnostunut siitä, mitä me teemme, ja tarvittaessa osaa ohjata meitä oikein, jos me olemme menossa väärään suuntaan, mikä onkin esimiehen työtä. Minä tarvitsen henkilökohtaisesti sellaista, että hän on ehkä enemmän läsnä kuin monessa paikassa esimies on läsnä.

Puhuja 1 [00:14:32]: Tarjotaan vuorovaikutusta.

Puhuja 3 [00:14:34]: Joo. Vuorovaikutus on hyvin tärkeää.

Puhuja 1 [00:14:36]: Lara.

Puhuja 2 [00:14:37]: Joo, olen samaa mieltä huumorista. Se on ehkä omassa elämässänikin numero yksi. Vaikka on rankempaa, työssä tarvitaan yhteistoimintaa ihmisten kanssa ja huumoria ja sitä, että kannustetaan toisiamme ja autamme toisiamme. Vaikka työ olisi rankkaa, vaikka siivoajana, tai myös ravintola-ala ja hoitoala voi olla tosi rankka, mutta kun tiimi on kannustamassa toisiaan, sinun tekee mieli mennä töihin. Sitten ymmärrät, kuinka tärkeä sinun työsi on yhteiskunnalle. Menet ylpeänä sitten töihin alasta riippumatta.

Puhuja 1 [00:15:33]: Onko kummallakin ollut joku tietyn tyyppinen työ tai työyhteisö, jossa erityisesti on viihtynyt?

Puhuja 3 [00:15:40]: Olen ollut teatterialalla töissä monta vuotta. Sanotaan, siellä on paras työyhteisö, mutta siellä on samalla huonoin työyhteisö. Minulla on paras kokemus ja huonoin kokemus siitä. Se on paras, koska siellä on hyvin avoimet ihmiset, joiden kanssa on kiva tulla toimeen ja olla töissä. Huonoa on se, että siellä on hyvin haastavat ihmiset, taiteilijat, joilla on omia näkemyksiä, ja sinun täytyy tulla heidän kanssaan kuitenkin toimeen. Ehkä teatteriala on ollut minulle sellainen mieluisa työpaikka, jossa viihdyin todella paljon.

Puhuja 2 [00:16:19]: Minulle on se, kun pystyn olemaan oma itseni töissä, haluan kannustaa ja motivoida toisia ihmisiä, olen vain, mitä olen ihmisenä. Kun olen pystynyt, kun esimies ei ole sellainen kontrolloiva, hallitseva ihminen, joka ei anna minulle vapauta, sitten on ollut todella rankkaa. Sitten kun minulla on sellainen vapaus, se on aina ollut hyvä paikka, ja voi palata ja pidän siellä työskentelystä.

Puhuja 1 [00:16:54]: Minkälaisista asioista syntyy halu sitoutua työyhteisöön?

Puhuja 3 [00:17:02]: Nyt on paha. Sitoutuminen henkilökohtaisesti minulle on se, että jos pidän siitä työstä, jota teen, minulle voi olla, että työyhteisö, vaikka se ei ole täydellinen, voin olla siellä töissä pitkään ja sitoutua, koska pidän niistä työtehtävistä. Olen hyvin uraorientoitunut ihminen, niin voin unohtaa muita asioita, joista äsken puhuinkin, että ne ovat tärkeitä, mutta tämä on vain minun tällainen, näitä yksilöitä aina löytyy, olen monelle työnantajalle sanonut, että olen lievästi työnarkomaani, eli se on vain hyvä teille, mutta tällaisia ihmisiä ei ole kuitenkaan massoittain. Luulen, että se on yleinen ilmapiiri, mikä yrityksessä on, sellainen positiivinen, auttavainen, niin se varmasti auttaa montaa ihmistä jaksamaan ja sitoutumaan paremmin yritykseen. Sitten kun ilmapiiri on positiivinen, luulen, että siitä heti lähtee paljon verkkoja joka puolelle, että löydätkin, okei, tässä on tällaista hyvää, sitten löydät, okei, tällaista hyvää, eli positiivisuus on varmaan tärkein.

Puhuja 1 [00:18:19]: Hyvä tuo hyvää.

Puhuja 3 [00:18:21]: Joo, hyvä tuo hyvää.

Puhuja 2 [00:18:23]: Niin, [?? 00:18:23] siitä, että olet sellaisessa ilmapiirissä tai työpaikassa, jossa ihmisiä oikeasti kannustetaan omiin luonnollisiin taipumuksiinsa. Jos minä olen esimerkiksi sosiaalinen ihminen, esimies voi kannustaa minua erikoistumaan tuohon alaa. Jos hän näkee, että olet hyvä musiikissa, sitten tehdä jotain siihen liittyvää. Ehkä jos minä olisin sellaisessa ympäristössä, jossa minua kannustetaan kehittymään minun vuokseni mutta myös yrityksen vuoksi, se hyödyttää molempia. Ehkä se on sellainen paikka, jossa juuri haluan olla ikuisesti, se on juuri sitä, mitä haluan elämältäni.

Puhuja 1 [00:19:20]: Ymmärsinkö oikein, että vahvuudet, että pystyy käyttämään omia vahvuuksiaan?

Puhuja 2 [00:19:23]: Joo. Pystyy käyttämään. Aina ei itse tunnista niitä, joten on hyvä, jos kolmas henkilö auttaa sinua siinä. Ehkä esimiestyö pitäisi olla juuri näin, koska molemmat hyötyy.

Puhuja 3 [00:19:45]: Se varmaan tulee siitä, että jos esimies on hyvin arjessa aina tiiviisti läsnä työntekijöiden kanssa, hän varmaan osaa paremmin nähdä, mikä työntekijä mitäkin tarvitsee. Osaa reagoida ja ohjata oikeaan suuntaan. Esimies, joka on paljon pois ja tulee vain johonkin palaveriin kerran viikossa, ei varmaan ymmärrä omia työntekijöitään, mitä he haluavat ja tarvitsevat.

Puhuja 1 [00:20:11]: Mitä, Salla, olet mieltä?

Puhuja 4 [00:20:15]: Hyvinvoivat ja myös sellaiset tehokkaat työyhteisöt syntyvät nimenomaan juuri näistä, mitä olette tuoneet esille. Tällaisesta yhteistyöstä, varsinkin sisäisestä yhteistyöstä, siellä työpaikan sisällä. Toisia auttamalla ja yhdessä tekemällä. Tässä Katse tulevaisuuteen -hankkeessa me olemme toteuttaneet sosiaalialan yritykselle erilaisia työpajoja työyhteisölle ja tiimeille. Niissä on nähty tärkeänä kaikkien osaamisen ja näkemysten esille tuominen, eli se on hyvin keskeistä työyhteisössä. Tärkeinä asioina on nostettu esille myös yhteistyön toimivuus ja vuorovaikutus ja niiden tärkeys työn arjessa. Näissä yrityksissä on koettu arvokkaaksi, että kun aikaa ja tilaa järjestetään työajalla yhteiselle keskustelulla ja myös sovitusti kokoonnutaan yhdessä miettimään yrityksen asioita, että se kuuluu osana työhön ja työaikaan. Toimivissa työyhteisöissä uusia ideoita, mutta virheitä pitäisi uskaltaa jakaa avoimesti, jotta oikeasti olisi puitteet luoda uutta ja oppia uutta.

Puhuja 1 [00:21:28]: Joo. Tuo oli hyvä, kun nostit esiin virheet. Jos ajatellaan hyvää esihenkilötyötä tai johtamista, johtajakin on, nykyään puhutaan paljon johtamisesta ja johtajuudesta, että pitäisi olla, ei enää näitä hierarkkisia systeemejä, niin orjallisesti noudateta, vaan on ihminen ja inhimillinen johtaja, inhimillinen ihminen. Johtamisen ydintaidot ja -tavat ovat universaaleja, että jos mietitään, että pitää tulla ihmisten kanssa toimeen ihan ensiksi, ja sitten mietitään niitä strategioita, miten niitä jalkautetaan työn kentälle. Usein työntekijän vahva kokemus itseohjautuvuudesta ajatellaan olevan yhteys suurempaan työnimuun ja alhaisempaan työuupumukseen. Millainen on mielestäsi hyvä esihenkilö?

Puhuja 2 [00:22:32]: Minulle läpinäkyvyys on se, mikä tuli minulle aluksi mieleen. Hänen pitää myöntää omat virheensä, kun hän tekee niitä, se on ihan inhimillinen juttu. Sitten sen, että hän jakaa ehkä oman prosessinsa muiden kanssa, että nyt me menemme sinne ja teemme tämän. Mikä muu olisi hyvä? Huumori olisi hyvä, ja sitten olla oma itsensä, mutta sillä tavalla, että hän uskoo, sellainen projekti, kaikkein eniten, että hän on täällä koska hän haluaa olla täällä ja hän pystyy katsomaan muiden ihmisten vahvuuksia, mitä sanoimme aikaisemmin, ja kannustaa ja motivoida, koska hän haluaa olla siellä, se on se paikka, johon hän kuuluu, koska hän uskoo tähän projektiin. Mielestäni motivaatio tarttuisi myös muille. Sitten myös se, että hän pystyy kehittämään projektia myös tiimin henkilökohtaisten taitojen mukaani niin, ettei ole.

Puhuja 3 [00:23:50]: Putkinäkö.

Puhuja 2 [00:23:52]: Niin, putkinäkö, joo.

Puhuja 1 [00:23:54]: Kyllä.

Puhuja 3 [00:23:56]: Minulla on oma kokemus, jos saan kertoa. Samassa yrityksessä, missä olen ollut töissä, olen aloittanut lattiatasolta, olen ollut operaattori. Sitten kun olen ollut operaattori, olen miettinyt, että jos olisin tämän prosessialan insinööri, olisin tällainen, ja nyt olen tässä asemassa, että olen prosessialan insinööri, niin oman kokemukseni mukaan tiedän, millä tavalla pitäisi kohdata operaattoreita, kohdata teknikkoja, kohdata huoltomiehiä, jotka ovat meidän allamme, joille meidän täytyy ohjata työtä. Sitten kun olen ollut teatterialalla töissä, minulle sosiaalisuus ja ihmisten kohtaaminen alkaa olla jo luontevaa ja helppoa. Otan kaiken irti siitä asemasta, että kohtaan jokaisen ihmisen ihmisenä, koska minulle status ei kerro ihmisestä yhtään mitään. Haluan, että minut kohdataan samalla tavalla. Vaikka minulla on insinööristatus, se ei tarkoita, että olen jotenkin ylempi kuin joku muu. Kohtaa minut ihmisenä. Kohtaan myös minun työpaikkani toimitusjohtajankin ihmisenä. Status ei ole minulle mitään. Me olemme ihmisiä ja me voimme puhua avoimesti mistä vain, ettei ole hierarkia. Prosessien kannalta hierarkia on järkevää, että liiketoiminta on toimivaa, mutta sosiaalisessa aspektissa yrityksen sisällä hierarkiaa ei saa olla. Siellä pitää olla aina avoin keskustelu kaikkien tahojen kesken.

Haastattelija [00:25:30]: Niin, aina konteksti määrittää sitä. Jos ajatellaan jotain hätätilanteita tai muita, siellä pitää olla komentoketju, kuka määrittää ja näin. Millaiset esihenkilön arkiset teot lisäävät työyhteisöön sitoutumista?

Puhuja 3 [00:25:49]: Minulle henkilökohtaisesti se on ihan vain sitä, että hän on läsnä ja välillä tulee puhumaan kanssani, ei töistä, vaan ihan muuten vain, miten sinulla on mennyt esimerkiksi eilen, miten sinulla on mennyt viikonloppu, okei, hän on ehkä kiinnostunut minusta, ei vain työntekijänä, vaan myös ihmisenä. Tuollaiset ihan pienet jutut riittävät minulle henkilökohtaisesti.

Puhuja 2 [00:26:15]: Ja juuri se oli hyvä, mitä mainitsit, sellainen henkilökohtainen keskustelu, [?? 00:26:19] [?? 00:26:19], että voi pitää työntekijän kanssa. Se kuuluu, mielestäni, asiaan, joka ei aina ole toteutunut.

Puhuja 3 [00:26:34]: Meillä on viikoittaiset, vai oliko se joka toinen viikko, henkilökohtaiset keskustelut esimiehen kanssa tai managerin kanssa, kuka on lähin managerini, mutta välillä tuntuu, että ne ovat liian pakotettuja, että katsokaa, meillä on nyt varattu palaveri, ja sitten meidän täytyy keskustella jostain, pakotetaan. Mielestäni avoimen keskustelun voi käydä ihan milloin vain missä vain, sen ei tarvitse olla sellainen näin.

Puhuja 1 [00:27:00]: Mehän puhuimmekin äsken vähän hierarkioista. Mitä ajattelet, minkälaisissa töissä, tai tarvitaanko yleensä hierarkiaa muutenkaan, vai onko itseohjautuvatyöyhteisö toimiva, voiko se toimia ihan suoraan?

Puhuja 3 [00:27:15]: Luulen, että tuossa on niin paljon liikkuvia osia. Riippuu työpaikan kulttuurista, riippuu ihmisten kulttuurista, onko itsessään ihminen sellainen itseohjautuva vai onko ihminen sellainen, joka vain tarvitsee, että ohjataan. Henkilökohtaisesti olen kyllä ja ei, mutta varmaan niin yksittäisen yrityksen tasolla, toimiiko tällainen.

Puhuja 1 [00:27:43]: Tilannekohtainen.

Puhuja 3 [00:27:44]: Tilannekohtainen itseohjautuva yhteisö siellä yrityksen sisällä, toimiiko se joka yrityksessä, Googlessa se toimii, mutta se on vain sitä, että niillä on vain niin paljon rahaa tuhlata siihen, mutta miten muut yritykset, en tiedä.

Puhuja 2 [00:27:59]: En tiedä, vaikuttaako siihen kuinka paljon se henkilö itse uskoo työhön ja kuinka hän voi hyvin siellä töissä. Totta kai, jos voit hyvin töissä ja saat palkkaa sieltä, haluat antaa takaisin, mitä sinulle annetaan, mutta jos se ei tunnu luonnolliselta ja sisälläsi tuntuu, että minun on pakko tulla töihin tänään, niin sitten pakko on olla, että joku kertoo sinulle, mitä tehdä. Jos sinä viihdyt, jos olet tekemässä oikeaa ammattiasi, jossa oikeasti viihdyt, mikä ei ole kaikille näin maailmassa, valitettavasti, mutta jos olisi sellainen tilanne, en varmaan tarvitsisi supervisoria, joka kertoo minulle, mitä sinun pitäisi nyt tehdä, vaan tekisin itse.

Puhuja 3 [00:28:56]: Voinko lisätä tuohon vielä?

Puhuja 1 [00:28:56]: Joo.

Puhuja 3 [00:28:57]: Esimerkkinä jos on taas oma yritys, että kun tehdään sensoreita, jotka menevät autoon ja joka liittyy turvallisuuteen, niin siellä on vähän pakko olla hierarkia, että laatu ei kärsi. Koska jos meidän talossamme laatu kärsii, potentiaalisesti joku ihminen kuolee, niin siksi siellä on pakko olla hierarkia. Jos joku toinen yritys keskittyy joihinkin muihin asioihin, niin sitten voi olla sellainen itseohjautuva yhteisö.

Puhuja 1 [00:29:23]: Kyllä. Joo. Työnantajalla voi olla erilaisia tapoja tukea työntekijää työhön liittyvissä kysymyksissä, ja näitä asioita voi pohtia luottamuksellisesti ulkopuolisen ihmisen, kuten työnohjaajan tai [?? 00:29:34] kanssa. Äsken puhuimme siitä, että olisi hyvä, että esihenkilön kanssa voisi puhua kaikista asioista arjessa. Jos kuulijoissa on nyt joku, joka kamppailee tämän myytin kanssa, miten neuvoisit häntä, mitkä ovat ensimmäiset askeleet, jolla osaajapulaa voisi lähteä ratkomaan? Mitä yrittäjä voisi laittaa heti tänään käytäntöön? Jokin konkreettinen vinkki.

Puhuja 2 [00:30:04]: Minusta tuntuu, että minä olen puhunut paljon omien vahvuuksien kannustamisesta. Ehkä lähtisin juuri sitä, ja sitten henkilökohtainen keskustelu, että voi oikeasti puhumalla saada selville, mitä meidän odotuksemme, minä pomona ja sinä työntekijänä, missä meidän odotuksemme tässä työssä kohtaavat ja miten me voimme kehittää niitä enemmän ja enemmän, että voimme hyötyä molemmat, ja laatia sitten suunnitelman.

Puhuja 3 [00:30:39]: Joo. Minulla on lyhyt vastaus. Avoimella keskustelulla pääsee todella pitkälle, koska avoin keskustelu aina voi muuttaa eri suuntaan reaaliajassa. Ei tarvitse aina sopia jotain, että nyt toimitaan näin, vaan aina päällä avoin keskustelu, ja aina voidaan liikkua eri suuntiin, jos nähdään, että on tarvetta. Sillä pääsee aika paljon eteenpäin.
Puhuja 1 [00:31:03]: Joo. Mitä yrittäjä tai työnantaja voisi tehdä, että hän olisi houkutteleva tai sellainen, että hän saisi niitä osaajia?

Puhuja 4 [00:31:15]: Minä voisin antaa kaksi vinkkiä.

Puhuja 1 [00:31:18]: Hyvä, kiitos.

Puhuja 4 [00:31:20]: Ensimmäinen on se, että mielestäni yrityksen olisi hyvä pohtia koko työyhteisön kesken, missä me olemme, mikä meidän työpaikassamme on se valtti niiden itse työtehtävien lisäksi, mikä siellä on, että työntekijät kokevat, että tämä työpaikka on hyvä ja se on vetovoimainen. Liittyykö se esimerkiksi muihin etuuksiin tai työn joustavuuteen, tai onko siellä jotain, mitä muuta sen alan työpaikoissa ei ole, tai on se kansainvälinen tai tosi joustava ilmapiiri, ja tuoda se esille todella vahvasti esimerkiksi rekrytointiin, että meidän yrityksemme on tällainen ja mitä se sisältää. Täytyy myös tunnistaa yrityksen vahvuus, ja usein välttämättä yrittäjän mielestä, tai se ei välttämättä ole sama vahvuus, mitä työntekijät kokevat, että on todella tärkeä, että siinä on yhteinen näkemys. Toinen ehkä se, että rohkeutta ja panostusta enemmän rekrytointiin. Ehkä ajatellaan paljon, että työntekijä tulee yritykseen, mutta yrittäjän tai yrityksen täytyy myös rohkeasti lähteä työntekijöitä kohti, jotka voisivat olla potentiaalisia, on ne opiskelijat tai jo valmistuneet, mutta kuka on se kohderyhmä ja miten heidät tavoittaa, ja paljon enemmän sellaista suoraa rohkeutta rekrytointiin.
Puhuja 1 [00:32:43]: Fokusointia.

Puhuja 4 [00:32:44]: Joo.

Puhuja 3 [00:32:46]: Rohkeaa, tarkoitatko aggressiivista?

Puhuja 4 [00:32:47]: Ei välttämättä, joo, ei liian aggressiivista, mutta sellaista, sanoisin rohkeaa ja hyvällä hengellä motivoituneessa, kannustavassa ilmapiirissa tai hyvällä energialla ehkäpä.

Puhuja 2 [00:33:05]: Tai ainakin aktiivinen, koska tuntuu siltä, että kun haet töitä, että työnantajat soittavat sinut haastatteluun, ne tekisivät sinulle palveluksen, no niin, joo, nyt minä päätän, oletko oikea ihminen, mutta oikeasti oletko sinä oikea työnantaja minulle.

Puhuja 1 [00:33:26]: Kyllä. Tästä on viime aikoina ollut lehdissä juttua.

Puhuja 3 [00:33:31]: Joo, mutta nyt varmaan kun on työntekijän markkinat, firmalla ei ole vara ylimielisyyteen. Pakko ajatella, miten kohdata jokainen työntekijä, oliko se vasta valmistunut tai kokenut konkari, aina pitää kohdata samalla tavalla.

Puhuja 2 [00:33:48]: Kun olit sanomassa näitä juttuja, niin minusta tuntuu, että hoitoalalla ne juuri puuttuvat. Ei ole oikeastaan paljoa etuuksia, että haluaisin hakea siihen, paitsi minulla on siihen koulutus. Tietenkin potilaat antavat takaisin hoitajalle, mutta muut ovat aika ärsyttäviä.

Puhuja 4 [00:34:22]: Vaikka monissa yrityksissä on niitä asioita, jotka vetoaisivat työntekijöihin, mutta ehkä ei ole osattu tuoda niitä esille tai ei ole välttämättä tunnistettukaan, mitkä ne ehkä uusien työntekijöiden kannalta olisivat niitä kiinnostavia. Toivottavasti myös tämä keskustelu, mitä te olette tuoneet esille, toisi sellaista ajatusta ja pohjaa ja ideoita, mitä tärkeät asiat voisivat olla.

Haastattelija [00:34:45]: Eilen taisi tulla siinä webinaarissa, Kuinka luoda koukuttava ja houkuttava työyhteisö, taisi tulla näitä asioita myös esiin.

Puhuja 3 [00:34:50]: Voinko sanoa tuohon vielä?

Puhuja 1 [00:34:52]: Joo.

Puhuja 3 [00:34:53]: Aika paljon on puhuttu työntekijän etuuksista, että työntekijän pitää viihtyä, mutta pitää olla reilu myös yritystä kohtaan. Esimerkiksi työntekijän markkinat ovat myös epäreiluja yritystä kohtaan. Vaikka yritys on hyvä ja siellä on paljon etuuksia ja palkka on hyvä, joku toinen yritys ottaa ihmiseen yhteyden, sanoo, että meillä on samat etuudet, mutta palkka on vähän isompi, ja ihminen vaihtaa työpaikkansa. Se ei aina riitä. Itse olen huomannut, minua on monesti head huntattu monesti LinkedInin kautta. Pitää olla myös reilu yritystä kohtaan. Nekin kärsivät tässä työmarkkinatilanteessa. On hyvä, että työntekijällä on vapaus valita, missä hän tekee töitä, mutta myös pitää ajatella yrityksiä. Yrityksen ei saa kärsiä tämän tilanteen takia. Pitää olla tasaista.

Puhuja 1 [00:36:00]: Joo, ja sitten se sitoutuneisuus tulee sitten siinä, että työstetään sitä asiaa, miten saadaan sitoutettua ihmisiä. Joo. Tämä oli Euroopan sosiaalirahaston Katse tulevaisuuteen -hankkeen podcast-sarjan ensimmäinen jakso. Kiitos, Anton ja Lara.

Puhuja 2 [00:36:18]: Kiitos.

Puhuja 1 [00:36:20]: Että olitte mukana murtamassa myyttiä, ja kiitos, Salla Kivelä, asiantuntijuudesta. Seuraavalla kerralla murramme myyttiä perehdytyksestä. Kiitokset myös kuulijoille, ja tulkaa kuuntelemaan seuraavaa podcastia. Lisätietoja hankkeesta löydät osoitteesta www.metropolia.fi/katsetulevaisuuteen. Kiitos.

Puhuja 2 [00:36:43]: Kiitos.

Puhuja 3 [00:36:45]: Kiitos.

[äänite päättyy]